潰瘍

経営心理学の主なものについて簡単に説明します。経営心理学の理論的基礎

コンテンツ

導入

管理プロセスにおける心理学の位置付け

心理学とそのマネジメント対象

組織における個人のモチベーションと行動

結論

文学

導入

経営心理学- 管理活動の心理的パターンを研究する心理学の分野。経営心理学の主な仕事は分析です心理的状態管理システムにおける作業の効率と品質を向上させるための管理活動の特徴と特徴。

管理プロセスはマネージャーの活動に実装されますが、管理心理学では次の点が強調されます。

管理サブシステムの状態と変更の診断と予測。

管理オブジェクトの状態を所定の方向に変更することを目的とした下位のアクティビティのプログラムの形成。

決定の実行の組織。

管理心理学は、管理者の性格において、その管理上のニーズと能力だけでなく、個人の管理概念、管理計画、社内で受け入れられている管理の原則と規則を区別します。

リーダーの活動は多岐にわたります。実装を成功させるには効果的な仕事企業では、最適な意思決定を行い、人々と協力し、才能あるリーダーは、能力、経験、知識、そしてそれらを適用する能力を組み合わせる必要があります。リーダーは人生のさまざまな分野で訓練を受ける必要があります。特に心理学の分野では。

マネージャーの仕事は、まず人と関わることであり、最も難しい活動の一つです。この事実だけでも、マネージャーの心理的な準備が必要になります。マネージャーは、人員を最も効果的に配分するために、出演者に対してどのように振る舞うか、出演者の状態に応じて行動を調整する方法を知っていなければならず、出演者の長所を特定し、彼らの欠点に気づくことができなければなりません。彼の義務は、各メンバーが自分の役割を果たし、発生の可能性を最小限に抑えた、強力で結束力のあるチームを作成することです。紛争状況スムーズかつ効率的に仕事ができる方。マネージャーはそれらの要素を研究し、活用する必要があります環境、パフォーマーに有益な効果をもたらし、チームの効率を向上させます。教育機能を遂行するリーダーは、個々のパフォーマーおよびチーム全体のより実りある仕事に貢献する個人的な資質をパフォーマーに活性化させ、発展させなければなりません。

マネージャーのこれらの多様な職務はすべて、心理学の分野における十分な知識とそれを実際の活動に適用する経験がなければ実行できません。

管理プロセスにおける心理学の位置づけ

絶え間なく急速に変化する現代社会では、特別な要件心理学のような科学は、測定し、評価するだけでなく、予測し、設計し、形成する必要があります。多くの研究者によると、現在、心理学者は性格の変化を計画する必要に迫られています。組織のリーダーは先見性を示し、組織の仕事における心理的要因の重要性を認識する必要があります。次に、心理学者が効果的な実践的な支援を提供し、効果的なビジネス関係を構築する方法を学ぶことも重要です。

現在、実践心理学では、仕事の形式と方法が開発され、対象を絞った社会的および心理的サポートのプログラムがすべての従業員グループに対してテストされています。国内の実践心理学の発展を組織に利用したり、西洋のプログラムを適応させたり、専門家向けの新しい専門シリーズの講義、セミナー、ビジネスやゲームのトレーニングを創設したりすることは、組織の有効性に貢献するでしょう。

実践してみると、対人関係の領域は、マネージャーの主観により常に一定の不確実性が残るため、マネージャーはそれに非常に不安を感じます。

人間の活動において、人々の共同努力によって行われない分野はありません。これらの取り組みは合理化され、組織化される必要があります。それらを管理してください。管理者は特別な特定の活動を形成し、独立したものとして機能します。社会的機能。複雑さ、矛盾、ダイナミズムのため社会システム経営上、さまざまな問題が発生します。科学だけではこれらの問題を解決することはできません。さまざまな分野がさまざまな管理上の問題を調査し、特定します。

まず第一に、これはサイバネティクスです。さまざまな環境で発生する制御の一般的なパターンを研究する科学です。サイバネティクスが与えるもの一般的な定義「機能としての管理」組織化されたシステム（生物学的、技術的、社会的）システムの完全性の維持を保証し、その活動の特定のモードを維持します。」

次に、経営理論（マネジメント）。経営の原理、仕組み、機能、特徴と手法を開発、定義します。効果的な管理.

制御システムは、管理対象（制御対象）サブシステムと制御（制御対象）サブシステムに分かれます。そのような部門がなければ、管理はありません。

生物における制御サブシステムは神経系であり、機械では制御装置、社会では管理および管理システム、人間を含む制御装置です。

もう一つのパターンは、管理の基礎が「管理活動の最初の、必要な、そして決定的な瞬間」としての目標であるというパターンです。目標を実現し、その必要性と達成の可能性を正当化するプロセスは、目標設定と呼ばれます。この過程において、社会的管理システムは、社会的目標の設定が社会システムの発展過程に一定の方向性を与えるという事実にその実践的な表現を受け取ります。したがって、管理はターゲットを絞った影響力として定義されることがよくあります。

マネジメントの内容は、制御対象に的を絞った影響を与えることにより、システム（社会）を規制することである。規制の過程で、システムの特定の目標への準拠が達成されます。規制の本質は、第一に、対象を特定の状態に維持することです。第二に、特定の目標に従ってオブジェクトを方向的に変更することです。

外部規制と内部規制があります。外部とは制御対象に外部から影響を与えることによって行われるものであり、内部とはシステムの自己統治である。

経営には様々な種類があります。まず、それが発生するシステムに応じて、次のようなものがあります。

生物学的 - 生物内で発生するプロセスの制御。

技術 - 機械や装置の技術プロセスの管理。

社会 - 社会、社会プロセス、人々の活動の管理。

同様に、社会の運営は、経済運営、政治運営、管理に異なります。社会領域。経済経営の枠組みの中で産業経営を想定しており、農業、建設、金融など。政治的管理は社内および組織に影響を与えます。外交政策州。そして最後に、社会領域の管理には、労働と生活条件、健康と教育、余暇などが実現される人間生活の領域に的を絞った影響が含まれます。

したがって、言葉の広い意味での管理は、複雑に組織されたオブジェクト (システム) に固有の特性として理解できます。その本質は、それ (この特性) がシステムを組織化し、絶え間なく変化する状況でシステムを制御し、維持することです。その完全性、安定性、定性的確実性。

経営心理学とその経営対象

経営心理学の研究対象は経営関係です。これらの関係は、対象を絞った影響のプロセスに参加する人々の相互作用を意味します。管理プロセスで。これらの関係は、制御サブシステムと管理サブシステムの間 (制御の主体とオブジェクトの間) に生じます。

これは特別なタイプの関係であり、管理関係の結果として物質的価値も精神的価値も直接には生み出されないという事実を特徴とします。しかし、それらは生産のために必要な条件です。管理関係が行われる領域（経済、政治、文化など）に応じて、経済的、政治的、イデオロギー的な方向性を獲得します。

それらは、まず第一に目的が他の関係（経済的、政治的など）とは異なります。たとえば、経済関係の目標は労働生産物を作成することであり、経営関係の目的はこの生産物を作成するために人々の活動を組織することです。また、それらは内容も異なります。たとえば、生産プロセスの内容、つまり生産と技術サイクル（変更することができます）。管理プロセスの内容は管理サイクルであり、これには常に、目標の選択、タスクの設定、およびその実行という特定の段階が含まれます。

管理上の関係の次の特徴は、常に人々に認識され、意識を通過することです。それらは人々の意識的な活動の結果として作成されます。経済的、政治的関係多くの場合、人々はそれらにまったく気づいていません。

経営上の関係は流動的です。経済的、政治的、精神的 - 長期にわたってその本質を保ち（社会の形態が存在する限り）、経営的 - は常に変化しています。

管理関係の種類は、従属、調整、独立、規律、率先など多岐にわたります。

従属関係は、ある人々が他の人々に直接従属することを表します。これらの関係は垂直に構築されます。従属は、一般的な管理目標が個人的な目標よりも優先されることを示します。この関係は常に双方向です。一方では管理と管理。もう一方では、勤勉さと服従です。経営者同士の間には従属関係が生まれるさまざまなレベル、リーダーと部下の間でも同様です。

調整関係は、特定の目標の実現における主体の活動の調整であり、主体の独立性の現れです。この関係は横のつながりが特徴であり、同じ管理職同士で構築されます。

規律関係は、物質的、技術的、および財務的リソースの使用という活動の側面に関連する規範と規則の遵守を通じて明らかにされます。

主導権の関係は、規範や指示を遵守するとき、人は自動的に行動するのではなく、意図的に行動する必要があることを前提としています。

このように、経営上の関係はある種の依存関係であり、「従属」と「指導」という言葉で表現されます。これらは、特定の管理機能 (目標設定、計画、組織化、動機付け、制御) を実行するという目的の必要性の結果として発生します。管理上の関係もまた、その枠組みの中で精神に対する意志的な影響が生じるため、心理的なものとして現れますが、それによって疲弊することはありません。経営上の関係は、人を管理の対象または管理の対象の位置に置きます。あらゆる種類の管理上の関係が組織内に現れます。

組織における個人のモチベーションと行動

心理管理人間関係モチベーション

現代の管理モデルの原則の 1 つは、組織内の個人のモチベーションを高めるという原則です。ターゲットを絞った影響力としての管理は、利用可能なリソースと資金に大きく依存します。一般的なグループと個人の両方の目標を達成するために人間の行動に影響を与える手段の 1 つはモチベーションです。

モチベーションとは、「個人または組織の目標を達成するために自分自身や他の人が行動するように動機付けるプロセス」を指します。モチベーションの主な手段は、動機とインセンティブです。

刺激とは、人に積極的な行動を促す外部の理由です。例えば、労働過程においては、労働条件や給与などがインセンティブとして働きます。

動機とは内なる原動力です。著者の中には、動機は意識的な内部衝動だけであると信じている人もいますが、生物学的衝動や欲望などの本能的な衝動も動機として分類できると信じている人もいます。

動機のすべての場合において、動機の基礎はニーズです。ニーズは人間の行動を完全に決定します。ニーズという概念自体は非常に幅広いものです。国内の著者は伝統的に 3 つのグループのニーズを特定しています。

必需品（食品、衣類など）。

社会文化的（教育、レクリエーション、スポーツなど）。

個人的。

このように、人間の行動は複雑なニーズのシステムによって決定されます。それらは互いに影響し合い、人間の活動への動機付けとなる人間のニーズの個々の複合体を形成します。この複合体は影響を受けるだけでなく、心理的特徴個人的な状況だけでなく、物質的および社会的環境という形での客観的な状況も含まれます。人間のニーズのシステムは外部の影響に依存しているため、管理目的で使用することができます。

心理学では、リーダーが人々の行動を特定の方向に導くために人々の意識に影響を与えるために使用する手段をインセンティブと呼びます。それらは内的動機とは異なりますが、それらの間にはつながりがあります。それで、もし内部設置人を動機づけなければ、外部から与えられるインセンティブは動機付け（刺激）効果を持ちません。したがって、同じ刺激手段を異なる人に適用しても、異なる効果が得られる可能性があります。

興奮剤は 2 つの重要な機能を果たします。

まず、管理面で、部下に的を絞った影響力を与えることです。ここでの刺激手段は、一方では自分の行動と幸福の間には因果関係があること、そして一方ではその人が行う行動の重要性やその責任に対する態度との間には因果関係があることを納得させるように設計されている。もう一方の。この観点からすると、インセンティブは人間の活動に対する社会的評価と社会的制御の特別な形式として機能します。

第二に、インセンティブ手段は社交機能を実行し、個人が行動の前向きな傾向を強化し、組織の状況に適応できるようにします。

伝統的に、インセンティブは物質的（金銭的報酬）と道徳的（人の行動に対する肯定的または否定的な評価）に分けられます。刺激の強さと方向は使用される手段の性質に依存し、刺激の有効性は多くの心理的状態に大きく依存します。これらには次のものが含まれます。

個人に対する刺激効果の継続。

使用された手段と部下のメリット（または不作為）の遵守。

グループ内に確立された伝統。

肯定的な評価と否定的な評価の組み合わせ。

同じ人物に適用される措置の一貫した増加。

個人の自尊心と集団内の世論を考慮に入れる。

したがって、何らかの刺激手段を使用するときは、その使用の心理的特性を考慮する必要があります。

結論

心理トレーニングは管理活動において特別な位置を占めています。しかし、心理学の知識は管理プロセスにおいて特に重要です。

心理的トレーニングを受けると、有能なマネージャーは自分の職務を効果的に実行し、企業の仕事を管理できるようになります。
心理的な準備は、マネージャーが部下とコミュニケーションをとるのに役立ち、部下のニーズや活動の動機をよりよく理解できるようになります。彼は、チーム内、演者間、演者と部下の間の両方で対立状況を回避できるようになります。心理学の知識を生産の発展のための他の有利な条件と組み合わせて巧みに適用することは、企業の効率の向上と利益の増加につながります。
マネージャーが自分自身を向上させるためには、心理的な準備が必要です。個人的な資質そして部下たち。最終的に、マネージャーは心理的トレーニングを活用して上位のマネージャーと接触し、彼らを自分の視点に説得することができます。

経営が複雑になればなるほど、経営心理学の主題と課題に注目が集まります。要件精神的プロセスそして精神的能力認識と注意から始まり、人間の命に対する責任で終わる。経営心理学が解決するのはこれらの問題です。

文学

ヴェルコフ I.G. リーダーの人柄とマネジメントスタイル。 - M.: Nauka、2002.-345 p.

ディーゼル首相、マッキンリー・ラニアン。組織における人間の行動。 - M.: ナウカ、2003.-145 p。

Kudryashova L.D.、リーダーになるためには何か：管理活動の心理学。 - L.: レニズダット、2006。 - 160 p。

レベデフ V.I. 心理学と経営学。 - M.: 2000年～140年代。

経営者のための実践心理学教科書 / M.A. キリロフ - M: ポズナニエ、2006.-199p。

Samygin S.、Stolyarenko L. 管理心理学：教科書。ロストフなし。『火の鳥』、2007年。-139p。

チーム内での実践的な作業の社会的および心理的方法: 診断と影響。男性: 2000.203秒。

アイアコッカ・L・マネージャーの経歴。 M.、1991年。

プラン：

1. 実践心理学の一分野としての管理心理学。 2. 現代の経営心理学の主題。3. 現代の経営心理学の方法とその簡単な説明。

1. 現代の管理心理学は、応用心理学の分野としては比較的新しく、かなり急速に発展しています。

実践心理学の特定分野としての管理心理学は、専門職の出現とほぼ同時に誕生しました。 マネージャーそしてプロのマネージャー。それは産業社会の特殊な社会秩序に呼応して現れたものである。この社会秩序は、次のような質問の形で表現できます。

管理を効率的にするにはどうすればよいでしょうか?

人々に強制やプレッシャーをかけずに、生産現場で人的資源を最大限に活用するにはどうすればよいでしょうか?

チーム管理システムを構築して組織する最善の方法は何ですか?

管理心理学は、自由社会（アメとムチの形での過酷な強制システムがある不自由な社会には必要ありません）で、自分自身の利益を最大限に高めるために自分の能力を完全に明らかにしようとする自由な人々のために生まれたと言えます。そしてビジネスのために。

したがって、経営心理学は当初から、理論を構築することではなく、具体的な実際的な問題を解決することに焦点を当てていました。同じことは別の言い方でも言えます。現代の管理心理学は、生産における人的要素、管理における人間的側面の利用が経済的に有益であるという理解に基づいて構築されています。理論上どのように見えるかは問題ではなく、実際に機能し、有益であることが重要です。このような非常に実際的で、もちろん議論の余地のない見解が、実践心理学の一分野としての管理心理学の発展を決定付けました。「私たちには問題を解決するためのさまざまな手段があります。時には何かが誰かを助けることもあります。」というプロの心理学者のジョークは、本当の意味を持ちました。

心理学のまさに主題は人間とその精神であり、内なる世界、行動、活動、コミュニケーションは曖昧で多面的な現象です。今日、私たちは人間の本性を（たとえ人為的に変えようとしているにもかかわらず）古代ギリシャの哲学者よりもよく理解していることはほとんどありません。生命の起源と同じくらい多くの謎が残されています。内なる世界を持つ人間は、大まかに言えば、理論的な概念や構造に当てはまらない非常に複雑な存在です。これにより、提起された質問に対する最終的な答えを得る機会が奪われます。したがって、心理学における人間に関する単一の視点、単一の概念の欠如は、完全に客観的な理由によって引き起こされます。

2. 経営心理学の科目

経営心理学は実践心理学の一分野です。実践心理学の主題は、 人間関係の問題。したがって、現代の経営心理学は、人間関係や相互作用の問題を経営状況の観点から考察するものであり、これがその主題の特殊性です。この立場をより詳細に明らかにし、経営における人間的側面のどの具体的な問題が経営心理学の視野に入るのかを考えてみましょう。

この学問の基本概念と、まず日常生活では非常に曖昧に理解されている「マネジメント」というカテゴリーについて理解しましょう。管理とは、システム（管理対象）の効果的な機能と発展を目的として、管理対象がシステム（管理対象）に意図的に影響を与えるプロセスです。生産機能としての管理：分業の過程で生じた特別な特定の活動、生産の特別な機能。科学としての管理は、生産性の向上を目的とした、生産組織の法則に関する人間の知識の特定の独立した領域です。 "管理- 他者の成功につながることを意味します」（Siegert V.、Lang L.）。 "コントロール他の人々が働く動機があるのです」（アイアコッカ L.）。 "管理- 従業員を成功と自己実現に導くことを意味します」（ウッドコック M.、フランシス D.）。 "コントロール他人の手で何かをしている」（ピーターズ・T.、ウォーターマン・T.V）

この科学のその他の重要なカテゴリには、組織、システムがあります。管理心理学では、組織は通常、特定のプログラムや目標を共同で実行し、特定の手順やルールに基づいて行動する人々の集まりとして理解されます。システムとは、互いに接続された一連の要素であり、一定の完全性、統一性を形成します。

経営心理学の主なセクションは次のとおりです。

マネージャーの性格、自己改善、自己啓発。

心理的効果の観点から管理活動を組織化する。

マネージャーのコミュニケーション能力。

制作チーム内の葛藤と、それを乗り越えるマネージャーの役割。

経営心理学はこれらの問題を実践的な観点から検討します。彼らについてもっと知りましょう。

20世紀初頭まで、経営は独立した分野とは考えられていなかった科学研究。このことは、1911 年に管理業務の基本原則を概説した F.W. テイラーの著書「科学的管理の原則」の出版に関連して初めて議論されました。少し後の 20 世紀の 20 年代に、有名なフランスの技術者であり、巨大な鉱山冶金会社のマネージャーである A. ファヨールは、すでに一貫した管理原則のシステムを説明していました。管理が特別な特定の活動であると考えられるようになったのは、A. Fayol のおかげです。

この時までに、心理学は理論的および応用的な方向においてすでに科学として形成されていました。経営と心理学の融合のおかげで、また生産開発の需要に応えて、応用学際科学である「経営心理学」が誕生しました。

管理は、組織の重要な目標を達成することを目的とした調整された活動システムの全体であると考えられます。これらのイベントは主に、特定の組織で働く人々に関係しており、それぞれが特別なアプローチを見つける必要があり、そのためには、彼らのニーズ、性格特性、能力、周囲の世界の認識の特徴を知る必要があります。

経営心理学を人材管理の方法体系としての経営と同一視する現在の傾向は誤りです。経営心理学の主題はある程度、経営学と重複しますが、それでも独自の特徴があります。経営者が私たちに何をすべきかを教えるのであれば、経営心理学は、なぜ他の方法ではなくこの方法で行う必要があるのか、そしてそれがどのように機能するのかを説明します。

したがって、管理心理学の主題は、管理者の活動の心理的基礎です。つまり、仕事活動の心理生理学的特性、情報処理の心理的特性、人の人間の知覚のメカニズムと人々が互いに影響を与えるメカニズム、組織の形成の心理的特性です。作業チームとその中の人間関係、経営上の意思決定の心理的特徴、および経営活動一般の心理的要因。

科学および実践としての管理心理学は、管理者の心理的管理文化の形成と発展を目的としており、理論的理解と分析に必要な基盤を作成します。実用化従業員の性格特性、対人関係、作業チームの機能パターンに関する知識を管理する際に。

マネージャーは管理プロセスの性質を理解し、管理効率を向上させる方法を知り、情報技術人事管理などに必要なコミュニケーション手段。そのためには、作業集団の機能の心理的特性を知る必要があり、経営上の意思決定を行う必要があります。さまざまな条件状況や人々との仕事。

労働集団の機能における心理的要因には、グループ内の心理物理的適合性、対人相互作用の現象、仕事の動機、社会心理的気候などが含まれます。心理現象ジョイントに含まれる労働活動特定の製品の生産またはサービスの提供のため。経営上の意思決定における心理的要因には、活動の結果としての目標設定や意思決定プロセスが含まれます。一方では、小宇宙としての人の性格と、他の人によるこの性格の認識、支配と服従の欲求、地位、社会的期待、感情的反応、その他多くの要素が、人々と働く際の心理的要素の本質を構成します。。

実践心理学の特定の分野としての管理心理学は、マネージャーおよびプロのマネージャーという職業の出現とほぼ同時に生まれました。心理学の他の応用分野と同様に、それは工業化社会の特定の社会秩序に応じて現れたものであり、経営学者は次のように定式化しています。
管理を効率的にするにはどうすればよいでしょうか?
人々に強制やプレッシャーをかけずに、生産現場で人的資源を最大限に活用するにはどうすればよいでしょうか?
チーム管理システムを構築して組織する最善の方法は何ですか?

管理心理学は社会の発展のある段階で生まれました。そこでは、最大の結果労働だけでなく、労働過程における人間の自己表現の特殊性、労働の結果として達成されるニーズの実現も考慮に入れます。言い換えれば、マネージャーは、自由に働く人の個性を最大限に発揮しようと努めたということです。自分の能力あなた自身とあなたのビジネスに最大限の利益をもたらします。したがって、経営心理学の主題は、次の問題経営状況から見た人間関係と交流：
1. 人格、その自己改善、仕事の過程における自己啓発。
2. 心理的有効性の観点から見た経営活動とその組織。
3. 労働力におけるグループプロセスとその規制。

個性、その自己改善、自己啓発は、管理プロセスにおいて重要な役割を果たします。ここでは少なくとも 2 つの状況が重要です。まず、管理心理学では、多くの資質、特性、性格特性の中から、管理活動を成功させるのに役立つものを特定します。第二に、管理プロセスにおける性格を考慮すると、心理学は記述のみに限定されず、比較解析そして事実の陳述。この分野の知識にはかなりの量の知識があります。実践的なアドバイス、あらゆるランクおよび初期レベルの管理能力を持つマネージャーがリーダーの資質を開発できるようにする推奨事項と「レシピ」。

経営活動は一定のルールに従って構築されており、それに従えば成功を収めることができますが、逆にそれを無視すれば、他の条件が最も良くても組織は必ず崩壊します。心理学の分野の専門家は、コミュニケーションを単なる形式ではなく制御要素にするルールと技術的なコミュニケーション方法を開発しています。

どのチームも、まず第一に、目標を追求し、問題を解決し、公式および非公式の地位を維持または変更しようと努力する人々です。作業集団のメンバーは、時には非常に複雑なシステムによって相互に接続されています。難しい人間関係。他の生物と同様に、チームは有利な状況と不利な状況の両方を経験する可能性があります。有利な期間開発中。危機は、外部との複合体の影響下でいつでも発生する可能性があります。内部的な理由そして状況。その結果は、プラス（チームの発展がさらに進む）にもマイナス（最近まで「時計」のように機能していたチームが制御不能になり、崩壊する）にもなり得ます。リーダーのレベルとそのプロフェッショナリズムの程度は、チームの存在と発展の比較的有利な時期にチームの発展をどのように管理するかだけでなく、困難な瞬間や危機の際にどのように行動するかによっても決まります。リーダーは、たとえ最も制御不能に見える状況であっても、管理しなければなりません。そしてこれには、紛争や危機の状況における知識と特別なリーダーシップスキルの両方が必要です。紛争管理の技術は、プロのリーダーとアマチュアのリーダーを区別するものです。 2 人目は手を上げただけですが、1 人目は本題に取り掛かり、最大限の利益と最小限の損失を念頭に置いて行動します。

管理は人類の活動の最も古い分野です。それは人々がコミュニティに住み、働いている限り存在します。協調的な行動を通じてのみ、人々は膨大な物質的および社会的価値を発展させ、創造することができます。

20 世紀初頭まで、管理は科学研究の独立した分野とは考えられていませんでした。しかし、この本の登場により、 フレデリック・ウィンスロー・テイラー「マネジメント」または「工場管理」（1911 年）は、管理業務の基本原則を強調しました /1/。

20年代、フランスの有名なエンジニア、巨大な鉱山冶金会社のマネージャー アンリ・ファヨール一貫した管理原則システムを提案しました。彼は「管理」という科学の創始者と考えられています。 20 年代に出版された A. Fayol の著書『Fundamentals of Management』は、古典的な /2/ になりました。

オブジェクト– 管理活動。

アイテム– この活動の心理的パターン。

ある主題について話すためには、まず他の学問ですでに研究した対象についての考えに同意する必要があります。

それで、 管理活動,

基本 リーダーの活動を心理学的に研究することの難しさ:

第一に、リーダーの活動は客観的であり、表裏一体である 組織の機能の他のすべての側面に関連する。したがって、経営活動の問題は、他のすべての経営上および組織上の問題とも有機的に絡み合っており、それらなしには適切に解決することはできません。管理活動の研究は、既存のすべての管理問題を考慮する際の特別な側面です。これは、管理活動を研究するための「幅広いフロント」を生み出すため、一方ではプラスですが、他方では、これによるマイナスの影響の方がはるかに顕著です。それらは、管理活動の心理学の主題と研究範囲の不確実性、管理理論の他のセクションにおけるその「曖昧さ」に現れています。

第二に、管理活動の問題は次のカテゴリーに属します。 学際的な科学的問題、つまりあらゆる分野で研究の対象となっています。それはそのように開発されましたが、組織、社会学、経済、工学、社会技術など、心理学を超えた側面が明らかに支配的でした。

第三に、管理活動の心理学的研究は科学的に最も困難です。なぜなら、ここでは研究の主題がそのようなものであるからです。 心霊現実のようなとらえどころのない「無形の」球体。したがって、経営活動の内部の内容ではなく、経営活動の外部の現れがそれよりもはるかに多くの範囲で明らかにされ、研究されるのは当然のことです。しかしながら、経営活動の外部像の分析は、客観的には必要な段階であり、知識として必要な条件ではあるものの、深く包括的に開示するにはまだ不十分である。このことから、管理活動の知識の基本原則、つまり外部の客観化された内容と内部の暗黙的な内容の分析を組み合わせる要件が導き出されます。この原則は活動心理学の基本です。

これらの困難はどのように克服されるのでしょうか、そして経営心理学の主題は何ですか？

必要 活動の概念を参照する一般的な科学のカテゴリーとして、そして心理学の主要分野の 1 つでこれまでに発展してきたアイデアについては、 活動心理学で。

活動という概念にはステータスがある 一般科学分野。それは、社会学、経済学、工学分野、哲学、生理学、心理学など、多くの科学で研究されています。「活動の額には、それがどの科学の主題であるかは書かれていない」と述べられています。最大限に一般的な見解それは社会関係の個人的な存在形態として定義され、社会的分業の既存の構造に個人がどのように含まれるかを特徴づけます。この一般的な哲学的な定義は、活動を研究する科学のそれぞれで特定の方法で指定されており、そこで得られた知識を統合する必要性が、活動の研究における複雑性の原則として指定されています。心理学は、活動に関する包括的で学際的な研究において重要な役割を果たします。

アクティビティが定義されている 被験者の現実に対する積極的な関係の一形態として、意識的に設定された目標を達成することを目的とし、社会的に重要な価値の創造と社会経験の発展に関連しています。

主要 活動の心理的特性は

活動、

意識、

集中、

客観性と

その構造の体系的な性質。

活動の基盤は常に何らかのものです 動かす（またはいくつかの動機）。

活動内容は、 2 つの主要な特性評価プラン- 外部（対象に効果的）と内部（心理的）。

外観特性活動は、労働の主体と対象、主体、活動の手段、条件という概念を通じて行われます。 労働の対象- 仕事の過程で被験者が精神的または実際的に操作しなければならない一連の物事、プロセス、現象。 労働道具- 労働の対象の特徴を認識し、それに影響を与える人の能力を高めることができる一連のツール . 条件労働- 活動の社会的、心理的、衛生的特性のシステム。

内部特性活動には、精神的調節のプロセスとメカニズム、その構造と内容、およびその実施の運用手段の説明が含まれます。

アクティビティの主な構成要素目標、動機、課題などの心理的形成

情報基盤、意思決定、計画、プログラム、被験者の個々の心理的特性、精神的プロセス（認知的、感情的、意志的）、および制御、矯正、自主規制のメカニズムなど。

活動の主な実施手段アクションと操作です。

アクション- これは活動構造の基本単位であり、意識的な目標を達成することを目的とした自発的で意図的な活動です。

オペレーション- 実行方法として機能し、活動の条件によって決定される、自動化された無意識的な行動の要素。

主な構成要素と活動を実行する手段の一定の安定した構造の存在は、その最も重要な心理的特徴と考えられており、活動の不変構造の概念によって示されます。しかし、それは、次のような理由により非常に重要な変化を受ける可能性があります。活動自体の種類や形式の違い、その実施条件の違い、心理学における活動の外部要件の違いです。 アクティビティの多数の分類、それらに使用される塩基が異なります。

このように、活動の種類を分類すると、

労働の主題分野別（労働専門職および専門分野の場合）。

内容の詳細（知的および物理的）による。

主体の詳細に応じて（活動の主体が何らかの物質的な物体である「主体-客体」タイプと、人々が労働の影響の主体である「主体-主体」タイプに分けられる）。

実施条件（通常および極端な条件での活動）に応じて;

その一般的な性質（仕事、勉強、遊び）などに応じて。

定義する 経営活動の心理的本質別の基本的な分類に目を向けると、専門的活動の一種として分類することが可能です。それによると、既存のすべてのタイプとアクティビティは 2 つの主要なカテゴリに分類できます。 個人と共同 1 。したがって、活動の心理学には、個人活動の心理学と共同活動の心理学という 2 つの主要なセクションが含まれます。 1 つ目は 2 つ目よりもはるかによく開発されています。個人活動と共同活動には、基本的な心理的特徴において複数の大きな違いがあります。心理的 経営活動の具体性一般に、特定の品種に関係なく、それは個別のものだけでもなく、結合したものだけでもなく、両方であるということです。 同時に。したがって、彼女は次のように見えます 質的にオリジナルタイプ 活動、他の 2 つの主要なタイプの活動 (個人と共同) を統合します。

実際、管理活動は定義上、多数の「管理対象」の存在を前提としています。ジョイントです。しかし、それは個人的な活動の構造に特徴的なすべてのコンポーネントと手段の実装を必要とするため、個人的なものでなくなるわけではありません。また、経営課題の解決に向けた経営者個人の活動も大きく変化し、経営課題の解決に向けた取り組みも大きく変化しています。最も拡張された形式で表示されます。その複雑さと責任は急激に増加します。同時に、管理者の影響下にある共同活動は、単純な協力としてではなく、階層組織の種類に応じて構築されます。したがって、最も複雑で心理的に豊かな外観も得られます。したがって、心理学用語では、管理活動は個人活動と共同活動の総合として解釈されます。これには、ある種の「否定」、つまり他の 2 つの主要なタイプの活動の除去も含まれますが、同時に、個人活動と共同活動の主な特徴が強化されます 1 。

管理活動の総合的な性質なぜなら、個々の関節は、その関節が特別な、特定の種類の活動に属するかどうかを決定するだけでなく、次のような活動の存在も決定するからです。 いくつかの基本的な心理的特徴.

直接的ではないのが特徴ですが、 最終結果との間接的な関係特定の組織の機能。マネージャーは通常、直接参加しないだけでなく、最終結果の作成にも参加すべきではありません。これに基づいて、管理活動と執行活動は区別されます。管理活動が非執行機能に集中し、直接実行される作業から解放されるほど、その有効性は高まります。

経営活動 独自の方法で非常に具体的主題。定義上、共同活動を組織するために他の人々に影響を与えることが含まれます。したがって、その主題は、 特定の対象、つまり人、個人。管理活動の特殊性は、その主題である、物体影響は科目。当然のことながら、それらは他の多くの種類の活動、たとえばパフォーマンスや「無生物」オブジェクトの処理とは質的に異なるレベルの複雑さによって特徴付けられます。この点で、管理活動の興味深い特徴に注目する必要があります。そこでは、労働の主体と対象は、その組織の複雑さにおいて同一であるだけでなく、その基本においても同一である。心理的特徴。さらに、マネージャーは多くの対象者を同時に扱い、それらの間に自然な関係が生まれます。 社会心理的関係。後者は補う重要な要素経営陣とまたに含まれる マネージャーの活動の主題、追加の特異性を与えます。上記に関連して、管理活動は、主体と対象の活動のクラスよりも複雑な主体と主体のクラスとして分類されます。

経営活動はとても そのプロセスにおける具体的な。その本質は、 他の人の活動を組織する、つまり「組織活動の活動」（「二次」の活動）。これ一般に、理論上、資産は管理活動に起因する主要な資産であると考えられます。したがって、それはメタアクティビティの概念によって指定されます。

その内容としては、経営活動特定の普遍的な管理機能 (計画、予測、動機付け、意思決定、制御など) の実装を表します。これらの機能のシステムは、その表現の程度は異なる場合がありますが、特定の種類に関係なく、あらゆる管理活動に固有のものです。したがって、管理機能の不変システムもその主な特徴の 1 つです。

経営活動の目的特定の組織システムが効果的に機能することを保証することです。後者は特別なタイプのシステム、つまり社会技術に属します。それらはその構成要素の構成において質的に不均質であり、その構成要素には少なくとも 2 つの主要な種類、「技術的」と「人間的」が含まれます。 したがって、マネージャーの仕事には主に 2 つの側面があります。- 技術的プロセスの確保に関連し、対人交流の組織化に関連する。第一の側面は楽器制御回路の概念によって示され、第二の側面は表現回路の概念によって示されます。これらの輪郭は常に互いに調和して組み合わされているとは限らず、さらに、管理者はそれらを高品質な方法で実装する必要があります。違う方法そして行動の形態。この点で、アクティビティの全体的な複雑さのレベルが増加します。

経営活動 主題の組織的ステータスの点でも具体的である- リーダー。このステータスには 2 つの要素があります。リーダーは定義上、組織（グループ）のメンバーであると同時に、階層的に優れた立場にあるため、いわば組織の外側、つまりその上に立っています。これにより、多くの実際的な困難が生じます。研究

マネージャーが単なる正式な「上司」であるだけでなく、非公式のリーダー(つまり、組織の実際のメンバー)。しかし同時に、階層原則を維持する（「距離を保つ」）ことは、組織の有効性を確保するための有効な手段でもあります。したがって、別の 管理活動の兆候は、その組織の 2 つの基本原則の組み合わせです- 階層（従属）と合議（調整）、およびそれらの最適な調整の必要性。

最後に、管理活動だけで十分です 典型的な条件に特有の。それらは次のように分けられます。 外部と内部. 外部へ状況には、まず第一に、厳しい時間制約、慢性的な情報の不確実性、最終結果に対する高い責任の存在、規制されていない作業、リソースの絶え間ない不足、いわゆる極度のストレスの多い状況の頻繁な発生が含まれます。 社内へ条件には、特に、多くのアクションを同時に実行し、多くの問題を解決する必要性が含まれます。規制（立法を含む）の矛盾、その不確実性、およびしばしばそれらの欠如。パフォーマンスの有効性に関する評価基準の明確かつ明示的な定式化が欠如しており、場合によってはそれらが欠如していることもあります。さまざまな上級当局に対する管理者の多重従属と、その結果生じる管理者の側からの矛盾した要求。アクティビティのほぼ完全な非アルゴリズム化など。

管理活動に直接固有の機能に加えて、次のような機能もあります。 リーダーの組織的地位によって決まる特性。それらは「リーダーのポストの特徴」という概念によって指定されており、次のとおりです。

たとえば、企業の取締役は、そのメンバーであるため、上位の管理機関 (取締役会など) のメンバーでもあります 1 。

組織の長は、組織内でその機能に責任を負う唯一の人物です 一般的に、そしてそのいかなる部分の働きのためでもありません。

リーダーという立場は、組織の他のメンバーよりもはるかに大きな機会を与えられ、組織全体に影響を与えることができます。

管理活動のすべての特性と兆候は、全体として、そして相互に相互関係して、特別なタイプの専門的活動として固有の心理的特徴の特定の症状複合体を形成し、他のタイプとは区別されます。ただし、この症状の複合的な特徴は、さまざまな程度の重症度で現れる可能性があります。これらの違いを決定する重要なパラメータは、リーダーシップのレベル、つまりリーダーの階層的地位です。値が高いほど、これらすべての兆候がより顕著になり、その逆も同様です。これに関して、一方の「極」では小さなグループの下位レベルの管理者によって形成され、もう一方の - 大規模（最大の）組織の最高レベルの管理者によって形成される、一連の管理活動という概念があります。企業も会社も。それは管理職の3つの主要なカテゴリーを特定しており、その内容は管理活動の主な特徴（特徴）の表現の程度において非常に正確に大きく異なります。

これは、下級、中級、上級の管理職のレベルです（図2）。

マネージャー 下位レベル（同義語: 第一線のマネージャー、下位レベルのマネージャー、業務マネージャー、「ジュニアマネージャー」）は、従業員（マネージャーではなく部下）の直上の組織レベルに属します。典型的な例は、職長、部門長です。マネージャー 中間管理職「年下の上司」の仕事を調整し、管理する。このタイプのリーダーは最も多様で数が多いため、トップとトップの 2 つのサブグループ、2 つのサブレベルに分けられます。下位レベル中間管理職中間管理職の例としては、大学の学部長や会社の支店長などが挙げられます。マネージャー 上級管理職- 大規模な産業、社会、政府組織を率いる人々は、その階層の最上位に位置し、その活動に対して責任を負います。

戦略的決定とその方針全般の開発。このレベルのマネージャーの数は、前の 2 つのレベルのマネージャーの数よりもはるかに少ないです。ただし、このレベルは、実際よりも組織に不釣り合いに大きな影響を与えます。原則として、その代表者は組織全体の外観にその個性の痕跡を残します。これらのレベルおよびサブレベルのいずれにおいても、管理活動の基本的な心理的兆候はすべて保存されています。その定性的な特異性。

「人間を研究することによって、本を研究するよりもうまく統治できるのです。」

フランソワ・フェヌロン。

社会における経営には必ず一定数の人々の関わりが伴います。組織化された小さなグループや大きな社会的実体は、一種の宇宙であり、その生活は、作業プロセスの微妙な違いから最も複雑に絡み合う人間関係に至るまで、無数の要因によって影響されます。リーダーであるということは「神」であることを意味します。彼はこの「宇宙」の生活を指揮し、組織し、制御し、修正します。そして心理学は、人間存在の普遍的な宇宙法則の一つとして彼を助けます。

管理心理学は、グループや組織の各メンバーの心に鍵を与え、システムに含まれる個人の隠れた可能性を引き出すのに役立ちます。この科学の理論的基礎を知ることで、巨大な深淵への扉が開かれます人間の精神、管理および生産プロセスに現れます。

マネジメントとは何か

「マネジメント」という言葉にはさまざまな解釈があります。本質的に、これらを総合すると、最も多くのことが伝わります。完全なコンテンツこのコンセプト。

例えば、 ジョセフ・マッシー 18世紀の英国の政治経済学者は、「管理とは、組織、グループが共通の目標を達成するために行動を指示するプロセスである」と信じていました。

ジェームス・L・ランディ、20世紀のアメリカの政治家。マネジメントとは、特定の目標を達成するための取り組みを計画、調整、動機付け、制御するという基本的なタスクを意味します。

古典的な経営学派の父 アンリ・ファヨール「管理するということは、予測し、計画し、組織し、指揮し、調整し、制御することを意味します。」

アメリカの科学者 ピーター・F・ドラッカー (1909-2005)最も影響力のある経営理論家の一人である彼は、経営を「事業、経営者、従業員、仕事を管理する多目的組織」として理解しました。

科学者の中には、管理を、大きな社会集団の目標を達成するために人間の努力を最も効果的に蓄積する技術であると見なす人もいます。

「マネジメント」と「ガバナンス」の概念は異なって解釈されます。前者は狭い意味で使用され、後者は広い意味で使用されます。

球体の中へ管理含まれています 理論的基礎と実践的な作業リソースの使用を合理化することで会社の目標を概説し、達成することを目的としています。人間。

「」という用語の下で コントロール» より理解される一般的な現象、つまり 他の人のために仕事を整理するこれには、計画、特定の社会システムの要素の権利と責任の配分、最適な方法で共通の目標を達成するためのプロセスの動機付けと制御が含まれます。

制御の主体と対象

管理対象- これは管理機能を実行する個人 (個人または法人) です。組織では、この定義には 1 人のマネージャーと複数のマネージャー (取締役会など) の両方が含まれます。経営心理学では、そのような影響力の対象は、まず第一に、あらゆる特徴を備えたリーダーの性格であると示唆しています。

管理対象と管理対象を区別する必要がある。 管理対象人、個人でしかありえない活動。

パーソナライズされたコントロールオブジェクト管理機能が行使される関係者（個人または法人）です。組織において、管理の対象となるのは従業員と言えます。さまざまな分野活動と下位または中位レベルのマネージャー。管理心理学では、次のような影響対象を考慮します。

従業員のアイデンティティ。
公式および非公式のグループ。
社会集団、チーム、単位。
管理レベル;
組織。

現象 - 制御対象:

管理プロセスおよびその他の種類の人間の活動。
企業の微気候。
企業倫理。
リーダーシップのスタイル。
管理、組織、制御、規制、動機付けのシステム。
組織内で定められた規程、ルール、規範、計画など。

科学的知識としての経営心理学

この方向性は、人間の精神の特性に関する科学としての心理学と、目的を持って最適に機能する社会システムを組織するあらゆる側面に関する科学としての管理という、2 つの理論的基礎を組み合わせたものです。管理プロセスにおける心理的特性と非心理的特性の間の最も成功する関係の探求は、管理心理学において最も差し迫った問題であると考えられています。

この科学はそのようなもので機能します最も重要な手順事実や現象、実験や実験によって得られたデータの一般化と体系化としての知識の方法論の形成。統計的手法人間の測定と管理の分野で。

経営心理学の知識分野は次のように定義されます。

特定の問題の関連度現代の管理;
最も効果的な管理方法を開発する必要性。
まず第一に、従業員を独自の社会的権利と責任を持つ個人として認識する傾向の広がり。このアプローチでは、経営者が各グループメンバーの心理的特性をすべて考慮しながら、組織にとって最も効果的な方法で人材を活用する必要があります。
グループや企業などに最適なマネジメントシステムを構築するための要件。

したがって、経営心理学は、他の科学の成果を蓄積し、経営の心理的側面、その最適化、経営活動の効率化を研究する心理学の一分野であると言えます。

経営心理学を学ぶ科目

心理学のこの分野では、組織管理や職業上のコミュニケーションに現れる心理的特徴を研究します。

研究対象を狭い範囲で理解する場合、次のオブジェクトと現象を強調する価値があります。

管理活動の心理的特徴:

マネージャーの仕事全般における心理的問題、特定の活動分野におけるその独特の特徴。
リーダーの役割と性格、その要件の心理分析。
経営上の意思決定を行う際の心理的な微妙な点。
リーダーシップのスタイルとそれを調整する方法。

組織機能の心理的特徴:

管理に心理的手法を使用する可能性。
有利で持続可能な社内微気候を形成するためのルール。
チーム内で最適な人間関係を築くための要素、心理的適合性の問題。
組織における公式構造と非公式構造の共存の特徴。
組織の仕事における動機付けテクニックの適用。
チームの価値観、独自の企業文化を創造します。

上司と部下の関係における心理的特徴:

組織のコミュニケーションシステムの構築と機能における要素。
管理上のコミュニケーションの微妙さ。
選択最高のシステムマネージャーと部下の間の相互作用。
経営効果の指標としての意識レベルの向上。

経営心理学の目標と目的

経営心理学の顔 主な目標:

管理分野における管理者の心理的リテラシーを向上させる。
理解するために必要な理論的基礎を作成する心理的プロセス管理の分野では、特に従業員の行動の特徴、労働集団の形成とその形成を決定する対人関係の発展とパターン内部の変化;
組織マネジメントの心理領域への適用を目的とした、上司のための実践的なガイダンスの作成。

この心理的方向性は、次の問題を解決するように設計されています。

分析と表示心理的環境および、1 つまたは別の制御システムにおけるその機能。
体系化心理的側面管理;
心理的側面間のパターンと因果関係を特定する。
組織を管理する際に使用する実践的な方法の開発。

管理活動の心理パターン

管理心理学における次のパターンを知ることで、組織内の多くのプロセスの微妙な違いを理解できるようになります。

応答の不確実性の法則状態：同時に、異なる人々、または一人の人間が（異なる時期に）、状況の違いに応じて、同じ影響に応じて異なる行動をする可能性があります。性格の心理構造.

人間による人間の反映の不十分性の法則つまり、ある人は、自分に関して客観的な決定を下すために、他の人を完全に知ることはできないのです。

不十分な自尊心の法則: ほとんどの人は自尊心が低いか高いかのどちらかです。

経営情報の意味分割の法則。指令、命令、規制などの文脈は変更される傾向があります。管理部門のレベルを移動しながら。

自己保存の法則「自分自身を守る」という言葉を意味します。社会的地位、個人の資質の発現における独立性、自尊心は管理活動の主体の行動の主要な動機です。

補償の法則。ある人が、自分に対する要求が高すぎる、またはインセンティブのレベルが十分に高い社会環境にいると感じた場合、その地位に必要なスキルや知識の不足を他のスキルや能力で補います。ただし、保持されているポジションの管理の複雑さが高すぎる場合、この原則は機能しません。

基本的な管理機能の心理的側面

すべての部門と管理レベルにどのように心理学が浸透しているかを理解するには、次のような管理機能に現れる心理的側面を考慮する必要があります。

企画機能特定の人々の認識と行動を予測し、成功させる共同活動、組織の達成可能な目標と目的。

計画の心理的側面は、次の 3 つのグループの要因に分類できます。

グループ I - 計画の準備と実施中に解決されるさまざまな種類のタスク。

グループ II - 計画策定プロセスの理由を特定するメカニズムの特徴。

グループIII - リーダーの活動の意味を形式化するプロセス、彼の興味に応じた個人的な文脈の形成。

この機能を実装する場合の心理的問題には次のようなものがあります。

意思決定の問題（経営的思考の問題）。
モチベーションの問題。
活動の自発的規制の問題。
組織機能は、企業内での役割のシステムを作成および維持します。このようなシステムは、分業と行動の協力を条件として構築されました。

心理的側面には 3 つのグループがあり、組織の機能がどのように実現されるかを考慮した一連の問題です。

グループ I は、組織内の確立された秩序、いわゆる「軽微な規制」の乱用であり、上位の管理者が下位の管理者の業務に不当に干渉し、責任の輪郭があいまいな場合に発生します。その結果、影響の効果は減少し、スタッフはモチベーションの低下と過負荷を経験します。

グループ II - ほとんどの組織の組織構造が過度に硬直的であり、作業グループや個々の労働者のニーズに反し、現在および将来の目標の実現を妨げています。

この一連の問題を解決するために、組織の機能が開発されました。以下の措置を:

設定された目標は検証可能でなければなりません。
責任や活動領域の輪郭を明確に描く必要があります。
権限と行動にはある程度の自由が必要です。この要件は、2 番目のグループの心理的問題 (組織構造の過度の硬直性) を修正するために特に必要です。
情報は完全でなければなりません。

制御機能

制御機能の最適な実装を妨げる心理的側面は次のとおりです。

コントロールに対する動機付けが不十分であると、狭いグループまたは個人の目標が選択されると、コントロールの方向が歪んでしまいます。ここで、この一連の側面が現れる例を挙げることができます。それは、コントロールが部下に対する心理的圧力の手段となる場合です。
特定の状況における制御基準に関する活動対象者の心理的な不一致。
コントロールへの過度の重点と、主要および中間管理職レベルの職業上の自尊心の低さの組み合わせ。
体系性と管理措置の深さ、および実施された是正手順が不十分である。
管理ユニットと制御ユニット間の制御権限の配分の効果的なバランスの違反。
特定の状況に対する責任をマネージャーに割り当て、決定を下し修正を実行する権限の委任が不完全である場合に、状況全般を監視する機能を割り当てます。この場合、マネージャーは無力感を経験し、他の問題を抱えています。マイナスの影響そういう経営モデル。

ドイツの経営専門家、G. シュレーダーは、コントロールのマイナス面を次のように強調しました。

従業員を監視下に置くと、従業員は自制心を働かざるを得なくなり、自分の自動的な行動について考え始め、したがって自信を失います。
コントロールはステータスの違いを示し、自己実現と承認に対する人間の欲求を満たすのを妨げます。
従業員が正確に何が管理されているかを理解していない場合、管理はほとんどの場合不快です。
コントロールを正当化しても、それから自分を守ることはできず、この否定的な感情は他の状況に「波及」する可能性があります。
コントロールは、多くの場合、観察者によって不合理なしつこいものとして認識されます。
コントロールは、従業員に対する経営陣の不信感の表れであると見なされ、従業員間の良好で建設的な関係の構築が妨げられることがあります。

調整機能は、指定された規制、プログラム、計画に従って制御プロセスの方向性を保証します。これは、最小限化、複雑さ、一貫性、内部一貫性などの影響に関する多くの原則に従うことで実現されます。

影響を最小限に抑えるには、介入の冗長性が組織内の通常のプロセスの流れを妨げるため、適時かつ最適な量の介入が必要です。
体系的な影響では、システム内の規制された物事の経過が考慮されます。
従業員の活動を規制する過程で、マネージャーが従業員の動機構造と最も一致するインセンティブを使用する場合、影響の複雑さが観察されます。
一連の刺激の使用が相互に排他的な効果を引き起こさない場合、影響の内部一貫性が存在します。

他にも制御関数があることに注意してください。

目標の設定
予測
意思決定
モチベーション
コミュニケーション
担当者と協力する
生産と技術
デリバティブ（複合体）。

経営心理学における科学的アプローチ

50年代以降前世紀、サイバネティクス、システム理論、管理のコンピューター化、その他の革新の発展のおかげで、管理心理学の分野でいくつかのアプローチが登場しました。これらは：

システムアプローチ。その支持者は、経営の一面のみに焦点を当てていることは、これまでの理論の欠陥であると考えています。このアプローチを使用すると、経営陣は組織全体をそのすべての要素の統一性と相互依存性の観点から見ることができます。組織やその他の管理された社会集団は、生物と同様に、そのすべての「器官」が相互依存する条件下でのみ機能するシステムであると理解されています。これは、そのような各「器官」が「生物」全体の生命に必要な貢献をしていることを意味します。組織は外部環境と相互作用する開かれたシステムであり、企業の存続（社会集団の分割など）に大きな影響を与えます。

状況に応じたアプローチ (20 世紀の 70 年代初頭以降) は、厳格に規制されたものから比較的内部の自由に基づくものまで、すべての管理システムを平等に使用するという理論を提唱しました。どのシステムを選択するかは、一定期間における組織の運営に影響を与える状況によって異なります。このアプローチの本質は 2 つに集約されます論文:

不在普遍的なレシピあらゆる場合において効果的な管理。
管理の効率性、機動性、組織が置かれている環境や状況への適応性のレベルとの間には直接的な関係があります。

経験的または実践的なアプローチ企業や軍事機関の管理領域の研究に基づいて、得られた知識を積極的に普及し始めました。このアプローチの支持者は、管理理論が重要かつ必要であることを理解していましたが、実践的な管理スキルの方がより有益であると主張しました。彼らは管理経験を分析した後、特定の状況に基づいた特別な管理トレーニング方法論を開発しました。このアプローチの代表者は、「マネージャー」と「管理」の概念の普及に特に強い影響を与え、管理者の必須の専門化という考えを推進しました。それを別の職業に変えることです。

定量的アプローチその結果得られた数学的、サイバネティック、統計的知識に基づいて開発された管理技術最新の成果コンピュータ化の発展のおかげで、科学技術は日常的な技術的手順から管理業務を大幅に解放されました。

このアプローチは、以下の開発に大きく貢献しました。概念:

業務管理の概念（経営理論の知識だけでなく、数学、社会学、心理学、経済学、システム理論等の専門家としての管理者の要件について）。
管理上の意思決定の概念 (管理者はまず第一に、情報に基づいた最も効果的な意思決定を行うことができなければならないと述べています。管理者のトレーニングは、この資質を習得することに集約されるべきです)。
科学的または数学的管理の概念 (世界の現状は管理が科学の成果によってサポートされるべきであることを示唆していると信じています。これは数学的モデルと理論を使用することによって達成されます)。

最も一般的なアプローチ定量的かつ統計的になりました。

20 世紀を通じて、経営心理学はますます複雑な特徴を獲得してきました。科学的知識そして今日、それはその知識の宝庫に他の幅広い科学の経験を含む、豊かな理論的基盤の形で形をとることができました。この方向性は、一般的な心理学と同様に、研究対象に対する見解の多元性などの特徴によって特徴付けられており、それは科学的アプローチの多様性の例にはっきりと見られます。しかし、真実はその中間のどこかにあるという意見に反論するのは困難です。

参考文献:

Evtikhov O. V. 人事管理の心理学：理論と実践 [電子版]。サンクトペテルブルク: レヒ、2010 年。
カルポフA.V. 管理心理学。チュートリアル【電子版】。 M.: ガルダリキ、2005 年。
レフチェンコ E.A. 経営心理学。講義テキスト【電子版】。教育機関「ベラルーシ消費者協力貿易経済大学」。ゴメル、2011年。
ナウメンコ E.A. 経営心理学。遠隔教育のための教育と方法論の複合体 [電子版]。 - チュメニ: チュメニ出版社州立大学, 2002.
ペトロフ V.V. 経営学校。大学用教科書[電子版]、M.、2005.
ウルバノビッチ A.A. 経営心理学: 教科書 [電子版]。シリーズ「実践心理学の図書館」。男: 収穫、2003 年。
チェレドニチェンコ I.P.、テルニフ N.V. 経営心理学 / シリーズ「のための教科書」高校» 【電子版】。ロストフ・ナ・ドヌ：フェニックス、2004年。
電子版』。バラシアル大学、コインバトール、ニューデリー、2007 年。
http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

詩人、散文作家
バルト連邦大学。 I.カント

読む 10265 一度