人材管理の心理学モデル。モスクワ国立印刷芸術大学

管理心理学は、管理業務における心理的パターンを研究する心理学の分野です。これは、経営上のさまざまな問題を解決するために心理学的側面を活用する構造、特徴、特殊性、方法です。リーダーは毎日、さまざまなタスク、課題、問題に直面しています。この渦の中で迷うことはまったく難しいことではありませんが、ご存知のとおり、最も不機嫌な瞬間に困難が待ち受けていることが多く、常にそれらを解決する準備をしておく必要があります。

注目に値するのは、発生および予期せぬ状況にまったく対応するシステムがないことです。ただし、目標を設定すれば、何か問題が発生した場合のアクションのアルゴリズムを開発できます。間接的には、これには、作業計画を作成し、すべての時事事項を整理整頓し、望ましくない状況が発生した場合に予見および防止できる問題が発生しないようにすることが含まれます。

マネージャーの仕事の難しさは、概して、会社の運営を成功させるために必要な瞬間や行動を常に整理し体系化する必要があるという事実にあります。マネージャーは、毎日多くの決定を下す必要があり、その決定が正しいことが判明する必要があることを理解しています。心理的にはとても難しいことです。

経営心理学は、自分の活動をマスターし、自分自身もその一部であることを認識することを教えます。一人一人の活動は小さな要素で構成されており、心理構造も含めて完全に把握する必要があります。心理学の主要な要素に精通したリーダーには多くの利点があります。たとえば、特定の目標を達成するために何をする必要があるかがわかります。また、目標がどれくらい近づいているか、そして目標に到達するまでにどれくらいの時間が残っているかも知っています。経験豊富なマネージャーは、問題解決の方向性を調整し、自分自身と会社にとって最も有益な方法で望ましい結果を得ることができます。

心理学には次の要素が含まれます。

理想的には全従業員に明確な目標を設定すること。各従業員は、共通の目標を達成するために具体的にどのような貢献をしなければならないかを明確に理解する必要があります。
モチベーションがなければ、一般の従業員は問題解決に向けて努力することはできません。実際のところ、通常、どの会社も経営者のビジネスであり、彼の野心であり、ほとんどの従業員にとってはお金を稼ぐ手段です。
権限の委任 - 各部門でのタスクの実行の進行状況に対する制御の移譲。
反射。

管理心理学では、管理者の活動の主要な要素が従属する条件を作り出す方法を教えます。このような条件は、マネージャーのスキル要件という観点から表現できます。

おそらく、管理心理学が要求する主要な点はコントロールです。さらに、従業員全員の仕事と自分自身の活動の両方を管理する必要があります。

目標設定とは、目標の心理的重みを理解し、次の目標を明確に策定して従業員に正しく伝える能力、自分の活動を効果的に計画する能力、そしてこの有用なスキルを企業内で実践することです。

モチベーション - 理想的には、部下の性格や特徴を知り、全員にとって何が興味深いのか、何が従業員のグループを魅了できるのかを判断するために、彼らの生活を認識する必要があります。

タスクの説明 - 実りある仕事には何が必要か、将来何が必要になる可能性があるか、以前に完了したタスクがどれだけ役に立ったかを知る必要があります。また、作業の段階とその期間を決定し、達成された目標が他の可能な目標とどのように一致しているか、そしてそれが会社の業務にどのように適合するかを知ることも必要です。

委任には、一部の権限をローカルのマネージャーに譲渡することが含まれますが、すべての権限を他のマネージャーに委任できるわけではありません。

したがって、マネージャーの活動には、幅広い知識とスキルの基礎と、それらの絶え間ない改善が必要です。

1. 経営心理学の概念とその主な方向性の内容

管理心理学は、管理プロセスの心理的側面を研究する分野におけるさまざまな科学の成果を組み合わせた心理科学の一分野であり、このプロセスの最適化を目的としています。管理心理学を科学として定義する場合、ほとんどの場合、社会管理を意味します。社会的経営を代表する経営特別なケース管理の本質は、組織の計画を実行するように人々を導くことです。組織は、共通の目標を達成し、共同行動を合理化するために活動が意識的に調整される人々の結社の形態です。制御の主体は制御行為が発せられる人（組織）であり、制御の客体はその行為が向けられる人（組織）である。システムは、特定の目標を達成するために、相互に接続された要素 (オブジェクト、現象、知識) が 1 つの全体に結合された、客観的な統一体として理解されます。したがって、社会的管理は、最良の結果を達成するために共同活動を調整するために、組織化された人々のグループまたはこのグループの誰か（管理の対象）にリーダー（管理の主体）が影響を与える継続的なプロセスです。

管理活動の心理パターン

ご存知のとおり、管理は人々の相互作用を通じて行われるため、マネージャーはその活動において、精神的プロセス、対人関係、およびグループの行動のダイナミクスを決定する法則を考慮する必要があります。主なパターンは次のとおりです。.5。自己保存の法則。その意味は、管理活動の主体の行動の主な動機は、個人の個人情報の保存であるということです。社会的地位、個人の価値、自尊心。管理プロセスにおける行動パターンの性質と方向性は、この状況を考慮するか無視するかに直接関係します。6. 賠償法。特定の仕事に対する高いレベルのインセンティブや、個人に対する環境上の要求が高い場合、特定の活動を成功させるための能力の欠如は、他の能力やスキルによって補われます。たとえば、記憶力があまり発達していない場合は、ノート、ボイスレコーダー、週刊誌を使用できます。

人格の概念とその構造

性格は、心理学を含む人文科学の主なつながりです。経営心理学では、個人（人間）要因を考慮する必要性が特に重要です。この点に関しては、勉強するのは当然のことです心霊現象、パーソナルアプローチの原則の観点から心理学の研究を行っている。２．人格の問題は、社会全体、すべての国家、さらには組織の政治生活において、これまで、そして今後もますます重要な役割を果たし続けています。これが、歴史における個人の役割の問題、および個人の自由とその権利の保護に関する広範な議論に対するさまざまな科学学派のアプローチの相違を説明するものです。 3. 経営心理学では「個性」という概念が特に重要です。「個性」の概念「個性」の概念は演劇から心理学に取り入れられ、個性とは俳優がアリーナや舞台に入る前につける仮面のことです。この概念は時間の経過とともに変化してきました。つまり、18世紀のロシア語です。それは誰かに宛てた辛辣なコメントを意味し、一般的で否定的で、さらには虐待的な意味を持っていました。人格の問題には細心の注意が払われているにもかかわらず、今日に至るまでその問題はまだ生み出されていない適切な理論人格。したがって、1937 年に遡ると、G. オルポートは、哲学、神学、法学、社会学、心理学から導き出された人格の定義を 50 個数えました。パーソナリティに対する私たちの理解は、次の定義に帰着します。「パーソナリティとは、意識と自己認識を備え、他の人々とのコミュニケーションの過程で獲得される多くの特性を持ち、活動的な活動の結果変化する独特の構造を表す個人です。」環境への適応です。」

性格研究の心理学校

I.P.パブロフの理論は高校卒業生に知られている必要があります。 I. P. パブロフ (1849 - 1936) - ロシアの生理学者、高等理論の創始者神経活動。彼は条件反射の役割を発見したと信じられています。条件反射のおかげで、体は生来の無条件反射とは異なる新しい形態の行動を獲得することで、変化する生存条件に適応します。パブロフの学生たちは、条件反射の形成と変化、興奮、抑制のプロセスなどのダイナミクスを包括的に研究しました。人間と動物の高次の神経活動の質的な違いを定義し、パブロフは、感覚と信号という2つの信号システムの教義を提唱しました。スピーチ。「信号の中の信号」としての言葉の助けを借りて、脳は一般的な方法で現実を反映し、その結果、行動制御の性質が根本的に変化します。性格を理解する上で重要なのは、高次の神経活動の種類や、刺激に対する反応の安定した複合体としての「動的ステレオタイプ」などに関するパブロフの教えです。アメリカの心理学者ジョン・B・ワトソン（1878年～1958年）は条件付けの概念を応用しました。学習理論を反映し、すべての人間の行動は刺激と反応という 2 つの用語で説明できると主張します。刺激は外部環境の変化であり、反応は刺激に対する身体の反応です。 BF スキナー (1904 年生まれ) は、条件反射の古典的な理論を大幅に拡張し、その多様性から身体によって自発的に生じる「オペラント」反応 (たとえば、世界をマスターする際の子供のはいはい) を強調しました。これらの反応は、罰や報酬によって強化されたり、弱められたりすることがあります。これらの規定はすでに精神分析理論を超えており、管理に適用可能であり、部下に影響を与える武器として管理者によって受け入れられています。給与、自分の地位や地位を維持したいという個人の願望などの要素は、マネージャーによってコントロールできます。

性格タイプとその特徴

心理学における性格タイプによる分類は非常に多様であり、多数あります。一方、どの分類においても性格タイプ間の境界は非常に曖昧になる可能性があります。特定の性格特性、精神性、および行動のタイプは、特定の心理的性格タイプに対応します。すべての人には、1 つまたは別の性格タイプに起因するほぼすべての既存の特性を見つけることができますが、心理学では性格タイプを識別するための多かれ少なかれ確立された基準の存在について話すことができます。性格タイプとしての内向的この性格タイプに特徴的な特徴によって行動が支配されている個人は、自分の内なる世界に没頭しており、この性格タイプの人が「私」から気をそらして外の世界と交流しなければならない場合、彼らは次のような経験をします。注意を集中させるこのような変化には困難があります。性格タイプとしての外向的外向的な人は、簡単に接触します。外向的な性格タイプは、拡張性、活動的な欲求を特徴としています。社会的相互作用他の個人と一緒に。このタイプの性格の人が社会的接触を始めることには何の困難もありません。重要な条件心理的な安心感。

非公式グループの管理

インフォーマルなグループは、人々の間に現れる好き嫌い、同じような興味、友情、相互扶助などに基づいて自然発生的に発生します。非公式グループは、公式グループ内で (共通の専門的方向性に基づいて) 形成することも、共通の専門的方向性の外で (スポーツ、ゲーム、友情などの共通の関心に基づいて) 孤立したコミュニティとして機能することもできます。公式グループと非公式グループの間には乗り越えられない境界線はありません。、なぜなら、彼らはお互いに変身できるからです（恋人間の非公式な関係は結婚として正式化され、家族は社会の公式単位です）。

方向心理的影響個人に。影響を与える技術と方法は 2 つのグループに分類されます。直接的または即時的な影響方法と、間接的または媒介による影響力の方法には、説得、暗示、感染、模倣が含まれます。説得とは、論理的に構造化された情報の伝達と、対話者を説得して特定の結論に導くために、生きた物語の形で事実を活動させる動機としてその情報を自発的に受け入れるという目標に基づく知的心理的影響です。暗示は、主に感情的、意志的な性質の心理的影響を与える方法であり、証拠や論理を必要とせず、既製の結論（「癒し」）を含む、対象となる情報の流れに対する個人の無批判な認識と受容に基づいています。感染は、外部から伝わる特定の感情状態（パニック、サブボトニク）への個人の無意識かつ不本意な曝露に基づく心理的影響の方法として理解されています。模倣は、他人の行動や集団の精神状態の外部特性の受容と、実証された行動や活動の特性とパターンの再現の両方に基づいて、心理的影響を与える方法です（専門学校のマスター、小説の主人公、教師））間接的または間接的な影響の方法：状況の方向付け、役割要素の変更または保存、シンボルの使用-儀式、刺激。刺激には、否定的に認識される資質の向上を個人に促す活動の使用が含まれます。そのため、部下の社会的行動や活動を規制するリーダーは、部下をリーダーシップの対象としてだけでなく、個人、つまり相互作用として扱う必要があります。相棒; 常に自分が率いる人々の最高の特徴と尊厳に焦点を当て、チームの能力だけでなく、さまざまな管理方法を使用します。部下に対するリーダーのこの態度により、性格、方向性、能力など、彼の個人的な心理的特性が特定され、明らかにされ、開発されます。

個人の可能性と自尊心

個人の可能性は個人の成熟度の統合的な特徴として現れ、個人の成熟の主な現象と個人の可能性の発現の形態はまさに個人の自己決定の現象、つまり相対的な活動の実施です。この活動の与えられた条件（外部と両方）からの自由内部状態これらは生物学的、特に身体の前提条件、ニーズ、性格、その他の安定した心理構造として理解されています。個人の可能性は、その人が与えられた状況をどの程度克服するか、そして最終的にはその人が自分自身を克服する程度を反映します。 E. フロム (1995) の一般的な人類学モデルを参照します。これは、人間の非常に正確で完全なイメージであると私には思われます。フロムは人間の根本的な二面性について述べています。一方で、人間は自然界から出現し、自然によって概説された最も抵抗の少ない道に沿って描かれています。それは母なる自然の懐に戻る道であり、氏族、氏族などと融合する道であり、自分自身の意思決定から、最終的には意識からの独立を放棄し、自由から逃げる道です。しかし、人はこの子宮に戻ることができず、楽園から追放されるので、誰も助けてくれない、今は人間である自分の道を探さなければなりません。彼は他のすべての生き物が持つ基盤を奪われているため、境界線に沿って歩き、自分の人生の基盤を構築しなければなりません。実際のところ、この二分法に関連して人がどの程度自己決定するかは、性格や個人の可能性にも現れます。本質的に、個人の可能性は、その程度を反映します。この人なぜなら、最大の幻想の 1 つは、私たちがすでに猿の子孫であると信じることだからです。各人は生涯を通じてこの問題を解決し続けます。そして、この進化上の課題に対する反応の多様性の結果、人間性の度合いには非常に幅広い個人差が生じます。残念ながら、この画像は一見したほど比喩的ではありません。

性格の心理的特性

心理学の研究は個人だけではありません精神的プロセス人間の複雑な活動の中で観察されるそれらの特異な組み合わせだけでなく、各人間の個性を特徴付ける精神的特性、つまり興味や傾向、能力、気質や性格も含まれます。精神的性質が完全に同じ二人を見つけることは不可能です。それぞれの人は多くの点で他の人と異なり、その全体がその人の個性を形成します。私たちが人格の精神的特性について話すとき、私たちはその本質的な、多かれ少なかれ安定した、永続的な特徴を意味します。誰でも何かを忘れることがあります。しかし、「物忘れ」はすべての人に特有の症状ではありません。誰もが一度はイライラした気分を経験したことがありますが、「イライラ」は一部の人にのみ特徴的です。人の精神的特性は、既製のものではなく、人生の終わりまで変化しません。人の精神的特性、つまり能力、性格、興味、傾向は、人生の過程で開発され、形成されます。これらの機能は多かれ少なかれ安定していますが、不変ではありません。人間の性格に完全に変えられない性質はありません。人は生きている間に成長し、したがって何らかの形で変化します。

人格管理の要素としてのモチベーション

特定の問題の解決に人を関与させるには、その人に行動を促す動機を見つけることができなければなりません。そして、適切な動機がなければ、人は複雑な問題や非常に複雑な問題を解決する意欲を得ることができます。動機付けのアプローチは、海外および国内の心理学で長い間開発されてきました。心理現象としてのモチベーションはさまざまな方法で解釈されます。あるケースでは、行動を決定する一連の要因として。別の場合 - 一連の動機として。 3つ目は、体の活動を引き起こし、その方向を決定する衝動としてです。等々。本書では「動機」の概念を明確に理解するために、動機を（行動の基礎としての）動機形成の動的なプロセスとして考えます。非常に多くの場合、心理学者は理論的研究において、外部的な動機と内部的な集中的な動機を別々に考慮しようとします。しかし実際には、人は自分の決断や行動を環境の影響に依存せざるを得ません。つまり内発的動機が影響する外部要因。について話す外発的動機付け状況、条件、状況は、必要性や欲求を満たすために、人にとって重要になった場合にのみ、動機付けにとって重要になるということを考慮する必要があります。したがって、モチベーションの過程で外部要因を内部要因に変換する必要があります。

経営、マネジメント、リーダーシップの主体としての人格

企業、企業、機関、組織、またはチームでは、原則として、管理関係が明確に区別されています。他の人は経営陣に従属します。管理の主体はほとんどの場合チームリーダーですが、委員会である場合もあります。場合によっては、チームの非公式のリーダーである一般のメンバーも管理の対象となることがあります。で最近参加型管理の考え方はますます受け入れられてきています。組織や会社の業務を管理する際、最も重要な機能を開発および導入する際に、重要な決定組織のメンバー全員が参加します。経営学では、心理学者はマネジメントとリーダーシップを区別します。リーダーシップは常に権力と結びついており、それは公式な関係に由来する現象です。管理者は原則として、外部から上級当局によって任命され、プラスおよびマイナスの制裁を適用する権利を含む権限を当局から与えられます。リーダーは自然発生的に現れます。非公式のリーダーには個人的な魅力があり、それがさまざまな形で現れます。リーダーには、リーダー、リーダー（狭義の）リーダー、状況リーダーの3種類があります。リーダーはグループの中で最も権威のあるメンバーであり、提案と説得の才能を持っています。彼は言葉、身振り、視線でグループの他のメンバーに影響を与えます。リーダーは、リーダーよりもはるかに権威が低く、提案や説得とともに、個人的な模範によって行動を奨励する必要があります（私と同じようにしてください！）。状況に応じたリーダーは、非常に特殊な状況でのみ重要な個人的な資質を持っています。どのチームにもリーダーは存在し、彼らはそれに値する特別な注意、なぜなら彼らはチーム内の道徳的および心理的雰囲気に影響を与え、紛争の原因になる可能性がありますが、人材の昇進のための予備を補うのは彼らです。マネジメントとリーダーシップには明らかな違いがありますが、共通点もたくさんあります。次の 3 つの共通の特徴が区別されます。 - マネージャーとリーダーは、メンバーの調整者、まとめ役の役割を果たします。社会集団; - マネージャーとリーダーのみがチーム内で社会的影響力を行使します。さまざまな手段で; - マネージャーとリーダーは従属関係を使用します。前者の場合、それらは明確に規制されていますが、後者の場合、それらは事前に規定されていません。リーダーやマネージャーの個人的な資質の起源には、少なくとも 3 つの概念があります。前者によると、人はリーダーの素質を持って生まれており、人々を導くように規定されています。 2つ目の「特性理論」によれば、本人自身が、高い知性、広範な知識、常識、自発性など、必要なリーダーシップの資質を獲得することになります。この理論の支持者は、特定するだけで十分であると信じています。

経営リーダーとしてのマネージャー

マネージャーとは、出演者の活動を指揮し、調整する人です。必須彼に従い、彼の権限によって定められた範囲内で、彼の要求をすべて満たさなければなりません。マネージャー自身が、問題の詳細を理解するためにのみ、実行者の役割を果たすことができます。マネージャーは、出演者が彼の権限に従う場合にのみ、成功裏に管理することができます。権力とは、一部の人々が他の人々を自分の意志に従って服従させ、影響を与える能力です。後者は、組織が望む方向に行動を変え、より効率的な作業を促進し、紛争の発生を防ぐ、感情的または合理的な影響として理解されています。

部下の好意を引き出す心理テクニック

マネジメントコミュニケーションとは、マネジメント機能（部下の活動を一定の方向に変える、一定の方向に維持する、あるいは新たな方向に形成する）を実現するための、管理者と役員との間のコミュニケーションのことです。マネジメントコミュニケーションには、管理情報の発行、情報の受信（フィードバック）、評価情報の発行（部下によるタスクのパフォーマンスの評価）の 3 つの主な機能があります。社会的生産過程における人々の行動を研究する経営心理学は、人事と関わる観点から重要です。心理学的手法コントロールは非常にプレイします重要な役割なぜなら、人事は労働者や従業員の特定の個性を対象としており、原則として厳密に個人化され、個別化されているからです。それらの主な特徴は、人の内なる可能性を企業の特定の問題を解決するために導くために、人の内なる世界、性格、知性、感情、イメージ、行動に訴えかけることです。

心理学、管理、人格、自尊心

管理業務の特徴の 1 つは、その有効性を評価することが困難であることです。最小限のコストで必要な結果を達成します。リーダーシップは必ずしもすぐに結果をもたらすわけではありません。管理者によって引き起こされる変化は、ほとんどの場合長期にわたる性質（作業集団の社会心理学的風土の形成）であり、部分的な変化を評価することは基準がないために困難であり、あまりお勧めできません。マネージャーのパフォーマンスを評価するための真の基準は、マネージャーとパフォーマンスの両方の仕事の結果が有機的に組み合わされた、チーム全体の仕事の最終結果です。経済的な観点から見た労働の結果は、企業の利益、製品の品質と量、生産性、効率性（コスト）、製品の革新、効率性として現れます（D.スコット・シンクによる）。生産および組織の領域で多くの対策を講じる必要があります。したがって、生産部門では、需要のある製品のリリース、最新のテクノロジーの使用などの対策が必要です。各組織で、マネージャーが管理できる部下の数を決定する必要があります。海外および我が国での実際の経験によって証明された効果的なリーダーシップのルールには、次のものが含まれます。関連する権限構造への移譲（委任）と、使用された権力の結果に対する責任。主要な作業領域を人々と計画する。目標を達成したいという絶え間ない願望。与えられた命令の明確さと明確さ。タスクの複雑さに対する実行者の能力の比率。組織内にビジネスライクでフレンドリーな雰囲気を作り出す。に対する励まし最高のパフォーマンス仕事上および懲罰的措置の排除。仕事の透明性とオープンさ。従業員の心身の状態を厳格に管理する。必要に応じて従業員に対する物質的および精神的サポート。上司と部下の定期的な会話。これらのルールを遵守することが、経営効率を高める鍵となります。

14. リーダーの個人的資質の構造

社会政治的資質は、指導者の政治的成熟度、国家の外交政策と国内政策、イデオロギー原則の理解と受容を特徴づけます。積極的な実装道徳的および倫理的資質は、指導者が特定の道徳的規則を認識して履行すること、一般に受け入れられている社会文化的規範に従うことの必要性によって決定されます。活動を実行し、部下とコミュニケーションをとる過程でリーダーの行動を規制する社会心理的資質は、次のとおりです。効果的なテクニック情報フローの処理、この相互作用の従属コンポーネントと調整コンポーネントの両方における最適な情報相互作用。管理におけるコミュニケーション機能の成功 - コミュニケーションパートナーの認識、理解、同僚や部下との関係の構築、それによるコミュニケーションの知覚機能の実現。 - 責任の分散、権限の委任、従業員の共同活動の組織化、チーム（チーム）の創設、すなわちインタラクティブコミュニケーション機能の実装。専門的および管理的 (ビジネス) 資質は、管理活動の過程で明らかにおよび改善 (形成) される性格特性であり、その成功を主に保証および決定します。マネージャーの知的資質は、問題のある経営状況が出現する過程で現実的な問題を解決するための最適な方法を見つける能力、新しい生活条件への適応力、行動の柔軟性、必要な情報を適切な量で適切なタイミングで使用できるかどうかを左右します。適切な時期です。自信とは、意思決定とその実行の際の堅固さ、ためらいのなさ、疑いのなさです。創造性は、人の創造的能力の発達の指標となる特性であり、標準的でない、独創的な、独創的なものを見つける能力に現れます。オリジナルのソリューションを開発し、珍しい活動の成果物を作成します。組織の洞察力はリーダーの「感情」であり、人間関係の微妙な点への注意、他人の立場に立ってリーダーを理解する能力として現れます。自尊心とは、次のことに関連する自尊心の感覚です。嫉妬深い態度自分自身についての他人の意見.. 不確実性への耐性 - 外部および内部環境における不確実性の要因の影響に対するリーダーの抵抗。

リーダーシップの手法とスタイルを理解する

管理機能を実行する過程で、マネージャーはさまざまな管理方法を使用します。管理方法は、マネージャーが職務を遂行するために使用する一連の管理手法です。そのような方法には、命令、説得、励まし、罰、物質的および道徳的インセンティブが含まれます。管理スタイルは、リーダーの個人的な資質によって媒介される、ある方法の秩序ある適用です。管理スタイルとは、特定の方法またはそれらの組み合わせを主観的かつ個人的に実装したものです。多くの場合、メソッドとスタイルは隣接する概念として機能します。これは、この方法と管理スタイルの両方が、共同活動を行う際に人々を有能なグループに団結させるという同じ目標を追求しているという事実によるものです。この点において、方法とスタイルは両方とも、組織が活動の最終目標を達成するためのマネージャーのツールとして機能します。手法とスタイルは密接に相互作用し、相互に影響を及ぼします。これは、リーダーシップの方法がリーダーシップのスタイルを決定し、従属させるという事実に現れています。確立されたメソッドはそれぞれ、非常に特殊なリーダーシップスタイルに適しています。リーダーシップの手法はさまざまなスタイルで実践されています。この方法はスタイルよりも柔軟で、変更可能であり、管理分野の新しいニーズに敏感です。後者が停滞している場合、リーダーシップのスタイルがその方法に影響を与えます。同時に、経営手法やスタイルには質的な違いがあり、それがそれぞれの独自性を特徴づけています。リーダーシップ手法が、活動の客観的な条件に従って人々を結束させ、有能なグループにまとめる方法である場合、リーダーシップのスタイルは、リーダーの個人的、主観的、心理的特性の安定したセットであり、それを通じて何らかの方法が適用されます。のリーダーシップが発揮されます。つまり、メソッドは経営活動の内容面であり、スタイルはその実行形態です。方法とスタイルは、音楽作品を演奏する音符と方法にたとえることができます。音符は誰にとっても同じですが、各演奏者は作品を独自の方法で解釈します。部下の有効性はリーダーの性格によって大きく左右されるため、経営心理学では「リーダーシップ（マネジメント）スタイル」という概念がよく使われます。この方法は、いわばリーダーシップのスタイルに含まれており、それと同等、同一です。

人間関係と成果を考慮したリーダーシップスタイル

活動の内容に影響を与える個人またはグループの方法の優位性に基づいて、権威主義的、民主的、およびリベラルなリーダーシップスタイルが区別されます（K.レビンによる）権威主義的（独裁的）スタイルは、リーダーシップの高度な集中化と支配的な特徴によって特徴付けられます。指揮の統一。マネージャーはすべての事項を自分に報告することを要求し、単独で決定するかキャンセルします。チームの意見に耳を貸さない。主な管理方法は、命令、懲罰、発言、叱責、各種利益の剥奪などである。管理は厳しく、厳しく、細かく、部下の主導権を奪います。ビジネスの利益は人々の利益よりも優先され、コミュニケーションでは厳しさや無礼さが蔓延します。このスタイルは、秩序立った (構造化された) 状況で最も効果的です。民主的（合議制）スタイルは、リーダーと部下の間での権限、主導権、責任の配分が特徴です。民主的なスタイルのリーダーは、生産上の重要な問題について常にチームの意見を見つけ出します。部下とのコミュニケーションは、要望、推奨、アドバイス、質の高い業務に対する報酬などの形で、フレンドリーかつ丁寧に行われます。リーダーはチーム内に好ましい心理的環境を刺激し、部下の利益を守ります。このスタイルは、半構造化された状況で最も効果的であり、対人関係と創造的な問題の解決に焦点を当てています。リベラル（アナーキー）スタイルは、積極的な参加チームマネジメントのリーダー。このようなリーダーは「流れに乗る」か、上からの指示を待ったり要求したり、チームの影響下に陥ったりします。彼はリスクを冒さず、「頭を下げて」おり、緊急の紛争解決を避け、個人的な責任を軽減しようと努めています。彼は自分の仕事を成り行きに任せ、自分でコントロールすることはほとんどありません。このリーダーシップスタイルは、従業員が独立していて創造的であるクリエイティブチームに適しています。

心理的管理方法

心理学的手法。職場グループ内で生じる個人的な関係やつながり、およびその中で発生する社会的プロセスに影響を与える一連の具体的な方法を表します。これらは、働くための道徳的インセンティブの使用に基づいており、次のような方法で個人に影響を与えます。心理テクニック管理業務を意識的な義務、つまり人間の内部のニーズに変えるために。これらの方法を使用する主な目的は、チーム内に前向きな社会心理学的雰囲気を形成することであり、そのおかげで問題はほぼ解決されます。栄養面、組織面、経済面での課題。

集団効率の心理的指標

チームは、共通の目標、社会的に有益な共同活動の存在、高いレベルの組織性、結束力、および心理的適合性を特徴とする小さな連絡先グループです。このチームの特徴は次のとおりです。 1. グループが直面する社会的に重要な目標は、グループのメンバー全員によって認識および受け入れられ、メンバーはその達成に自分の能力を最大限に投資し、それによって最適なパフォーマンスが保証されます。従業員間の最も貴重な人間関係の存在: 信頼、相互援助、相互理解、団結、ポジティブな心理的環境の確保、グループの高いパフォーマンスと安定性。3. リーダー兼マネージャーによるグループの管理。 A.N.ルトシキンは、そのような特徴を持つグループを「燃えるトーチ」と呼びました。

経営の対象としての組織の考え方

組織の心理的特徴としての社会集団

組織 - 種類社会システム、マルチレベル構造、開発能力、オープンさが特徴です。この組織には、社会的、機能的、社会人口学的、専門的および資格の構造があります。組織内の社会構造は、労働者（熟練および非熟練）、管理要員（マネージャー、専門家および技術従事者）などのカテゴリーによって表すことができます。機能構造は、通常、主に管理職（基本、補助、保守）の従業員によって表されます。社会人口構造においては、性別、年齢、国籍などによってグループが区別されます。専門資格構造では、次のとおりです。労働者のグループは区別されます: 高度な資格を持った人、資格のある人、半熟練した人、無資格の人、研修生、平均的な人特別教育、と高等教育。通常の効果的な作業組織、共同活動の管理、およびその調整は、コミュニケーション構造によって決まります。情報が交換されるチャネルまたは経路のネットワーク (非公式、正式なチャネル、下向きの流れを伴う垂直方向のコミュニケーション、上向きのコミュニケーションの流れ、水平方向のコミュニケーションなど) 組織の特徴の担い手は人々のグループです (2)。またはそれ以上の人々）、その活動は共通の目標を達成するために意識的に調整されています。

グループダイナミクスのメカニズム

グループ被験者間の相互作用の心理的特徴を説明するには、いくつかのアプローチがあります。これらのモデルの 1 つは、アメリカの心理学者 M. ウッドコックと D. フランシスによって提案されました。グループ開発の主な段階についての彼らの考えは、要約すると次のようになります。グループ開発の最初の段階は「研削」です。この段階では、グループのメンバーはお互いをよく見つめます。このグループで働くことに対する個人的な関心の度合いが決まります。個人的な感情や経験は隠蔽されたり、隠されたりします。仕事の目標や方法について、誠実で興味を持った議論はほとんどありません。グループのメンバーは同僚に興味がなく、お互いの話にほとんど耳を傾けません。創造的で刺激的なチームワークは事実上存在しません。第 2 段階は、著者の用語では「近接戦闘」です。これは闘争と革命の時代です。リーダーの貢献が評価され、氏族や派閥が形成され、意見の相違がより公然と表明される時期。この段階では、個人的な関係がますます重要になります。個々のグループメンバーの長所と短所がますます明らかになります。時にはリーダーシップをめぐる権力闘争が起こることもあります。グループは合意に達する方法について話し合いを開始し、効果的な関係を確立するよう努めます。第三段階は「実験」です。この段階で、グループのメンバーは自分の可能性に気づき、一般にその可能性が高まります。グループの能力とリソースを効果的に活用するという問題は、ますます緊急になっています。どうすればより良く働けるかということに関心が集まっています。働き方の見直しが進んでいます。実験したいという欲求があります。グループの効率性を真に向上させるための施策が講じられています。第4段階は「効率化」です。グループは、問題をうまく解決し、リソースを使用する経験を積みます。従業員は自分たちが「勝ち組」の一員であるという誇りを感じます。発生した問題は現実的に検討され、創造的に解決されます。管理機能は、特定のタスクに応じて、グループメンバーの 1 人または別のメンバーにスムーズに委任できます。第5段階は「成熟」です。この段階では、グループは集合体として機能し、誰もがよく理解している真の共通の目標を中心に団結し、個々の目標がそこに収束（縮小）されます。グループメンバー間には強いつながりがあります。

22. チームの効果的な機能を妨げる典型的な制限

基本効果的な量を妨げる制限: 1. 手の不適合、手の才能 (組織的能力) は音楽的能力の 10 分の 1 です。しかし、手の質は訓練されています。私たちにはそのような労働者とそのような労働者が必要です、猫。 3. 目標が不明確: 目標に対する共通のビジョンがない場合は、分離します。 4. 異常な微気候、人々は共通の目標と感情によって団結している。 6. 不十分な意思決定方法。 7. 閉鎖性と対立。コミュニティに判断の自由がない場合、コミュニティ内に不健全な雰囲気が生じます。チームのメンバーは、報復や嘲笑などを恐れることなく自分の意見を表明する機会を持たなければなりません。 8. チームの創造的能力が低い。 9. 他の数字と非建設的な関係を生み出すことができる人は、創造的なアイデアを生み出すことができます。

グループの有効性を向上させる方法

これらのグループは正式な組織の構成要素として意図的に作成されたものであるため、組織管理について私たちが教えていることの多くはそれらのグループにも当てはまります。組織全体と同様に、グループが効果的に機能するには、計画、組織化、動機付け、および制御が必要です。これを考慮して、このセクションでは、多くのリーダーの意見では、最も難しいと思われる小グループの機能の 1 つの側面、すなわち、問題が解決される会議の効果を高めることだけに焦点を当てます。そして決定が下されます。グループの特性とその指導方法によっては、会議は無駄な活動になる場合もあれば、極端な会議になる場合もあります。効果的なツール、才能、経験、新しいアイデアを生み出す能力が一堂に会します。会議を効果的にする方法に関する具体的なガイドラインをいくつか紹介する前に、まずグループの有効性に影響を与える一般的な要因を見てみましょう。

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管理活動の心理学は比較的新しい分野であり、ロシアにおけるその出現と発展は社会的実践の要求によって左右されます。経営学と経営心理学は海外で集中的に発展しており、これは世界で出版されている膨大な数の単行本、教科書、教材に反映されているという事実にもかかわらず、さまざまな国、既存の経験をロシアの土壌に直接移転することは、多くの理由で効果がなく、失敗することが判明しました。主な問題は、ロシア人のメンタリティの特異性であり、それが彼らに予測可能な結果を伴う外国での経験を取り入れることを許さない。感情的な態度がコンテンツに及ぼす影響国民の意識社会経験が十分に反映されておらず、経営活動の心理に現れている特徴。

ロシアの社会的生産関係が他の多くの国々の類似のものとは大きく異なることはよく知られているが、これは主に個人的で感情的な結びつきが密接であるためであり、潜在的な可能性を伴わずに権力機能の使用に関連する多くの管理モデルを導入することはできない。紛争の脅威。一般に受け入れられている見解によれば、教育システムの専門家の大多数は女性であり、女性は理性よりも感情に基づいて行動するため、教育管理の詳細は、対人コミュニケーションと密接に関連した感情的で主観的に重要な活動に基づいています。そして、この専門職における実践の特徴を決定します。この分野では、専門的な活動の有効性はマネージャーとリーダーの性格に大きく関係しています。

管理の心理的基盤の開発への理論的アプローチも、家庭心理の発展の特殊性を完全に反映しており、B.F.ロモフによれば、その中心的なカテゴリーは、反省、活動、性格、コミュニケーションです。明らかに、最後の 3 つは検討中の問題に直接関係しています。アクティビティが次のように機能するため、中心的な問題ロシアの心理学は教科書のタイトルに反映されているため、このカテゴリーの発展に関する簡単な歴史的背景を説明することをお勧めします。この活動のカテゴリーには、カントやフィヒテの作品に始まる哲学的なルーツがあることが知られています。ヘーゲルは、活動を自己変化に伴う絶対精神の現れの一形態とみなしました。ヘーゲルの哲学的研究に基づいて、マルクスは人間の活動の概念を導入し、その主な現れを労働とみなしました。後者の目標は、労働活動の過程そのものではなく、その生産物、そして社会的生産物にある。

K. マルクスは社会関係の特定の領域を定義し、その後その中で人間の意識と人格の形成が心理学の主題領域で考慮されました。活動と意識、活動と人格の関係はソビエト心理学の主要な問題であり、その発展に多大な貢献をしたのはS.L.ルービンシュタインとA.N.レオンチェフでした。彼らの考えによれば、活動は意識的で目的のある行動の形態です。 A. N. Leontiev の著作（1986 年）は、活動プロセスの最も詳細な構造分析を提供します。マルクスの著作に従って、活動の主な特徴はその目的であると考えられ、その内容に応じて活動の具体的な構造が作成され、手段が選択され、操作と行動が形式化されます。

A. N. レオンチェフは、あらゆる意識的活動の客観性を重視し、物体には二重の性質があります。第一に、それは、その活動が向けられる人の意識とは独立して存在する現実の物体であり、第二に、製品は機能することができます。活動の対象としての現実の出来事や物体の精神的反映であり、この場合、それが活動の動機となります。特定の活動の外部の客観的側面は、既存の内部精神面の外部化のプロセスとして機能します。したがって、あらゆる形態の意識的で目的のある活動は、外部の社会的および文化的空間と内部の精神面という 2 つの面で同時に展開されます。

ダイナミクス内部プロセス特定の外部ダイナミクスに対応します。内部計画は、ニーズから動機、動機から目標、そしてタスクへと展開します。外部主体の活動計画は、活動自体における一般的なものから具体的なものへの具体化のシステムのように見えます。つまり、行為が操作、操作 - 運動を生み出します。一般に、あらゆる活動は本質的に体系的なものであり、外部の関係や行動に現れ、同時に内部の精神プロセスに影響を与えます。人間の活動の最高の形態のそのような特異性には、成熟した思考と発達した考察が必要であることは明らかであり、これに関連して、個人の社会形成における活動の発展は、最も自然に決定されるものとしての遊びから教育的な段階まで、特定の段階を経ます。、社会的に決定されており、教育から最も成熟した専門家（労働）まで。

管理活動は専門的な活動であるため、まず第一に、社会的および文化的に条件付けられます。経営のこの側面についてはかなり多くのことが書かれており、私たちの本の「経営の社会学と心理学」のセクションは、経営の社会的に決定された側面の問題に専念しています。マネジメントの個人内の特殊性は、当然のことながら、スタイル、感情的および知的コスト、価値観など、マネジメントの仕事のプロセスの最も隠された親密な特徴を反映しています。各人の仕事をユニークにし、管理活動の心理分析の独自の対象を構成するすべてのもの。特別な問題は経営と権力の関係であるが、これはロシアの心理学では最も発展していない問題である。長い間ロシアでは、労働全般、特に管理職の社会的意義についての論文によってベールに包まれていた。しかし、社会慣行には、管理行為の過程において異種の利益や価値観が衝突する例が十分にあります。本書では、特定の管理システムや状況において不適切な形態の権力を使用した場合の結果を明確に理解することを目的として、権力と経営の関係の問題が具体的に取り上げられています。

科学としての管理心理学は、作業集団の活動を管理する問題を解決するために使用される心理学的知識を生み出します。従業員の性格は、一般心理学、労働心理学、工学心理学など、さまざまな心理学分野によって研究されています。同時にワーキンググループあるいは、その作品集団が社会心理学や教育心理学によって研究されている場合もあります。経営心理学の特徴は、人々の組織的な活動を対象とすることです。組織的活動とは、共通の利益や目標、共感や価値観によって団結した人々の単なる共同活動ではなく、1つの組織に団結し、この組織の規則や規制に従い、割り当てられた共同作業を遂行する人々の活動です。経済的、技術的、法的、組織的、企業の要件に従ってください。

社会心理学的関係は、共同活動の目標、目的、価値観によって媒介される人々の間の関係として機能します。その本当の内容。社会心理学では、個々の労働者は全体の一部、要素として機能します。社会的集団の外では彼の行動は理解されないかもしれない。

組織内の従業員の性格を研究し、社会心理学的構造とチームの発展に対する組織の影響を分析すること、これらすべてがマネージャーの仕事の関連性を構成し、それが私をより多くのことに駆り立てました。注意深く勉強する経営心理学。経営心理学の研究対象は、企業活動に焦点を当てた活動を行う独立した組織に経済的および法的に属している人々です。有用な目的。これまで述べてきたことをすべて要約すると、組織にとって最も関連性のある心理的問題の提示に関して、管理心理学の分野の専門家の間で統一が達成されたと結論付けることができます。これらには次のものが含まれます。

あらゆるレベルのリーダー（マネージャー）の専門的能力を高める。管理スタイル、対人コミュニケーション、意思決定、戦略的計画とマーケティング、ストレスの克服などの改善。

管理職に対する研修および再研修方法の効率化。

組織の人材の発掘と活性化。

組織のニーズに合わせたマネージャーの評価と選択（選択）。

社会心理学的環境を評価して改善し、組織の目標に向けてスタッフを結集します。

アンリ・ファヨールの次の経営原則が知られています。

1. 分業または専門化。物事の自然な順序です。分業の目的は、同じ条件でより量が多く、より質の高い仕事を遂行することです。

2. 権限と責任。権威とは命令を与える権利のことです。責任はその反対です。権限が与えられると必ず責任が生じます。

3. 規律。会社と従業員の間で交わされた合意への服従と尊重が含まれます。

4. 指揮の統一。従業員は 1 人の命令のみを遂行しなければなりません。

5. 方向性の統一。同じ目標内で活動する従業員の各グループは、単一の計画によって団結し、単一のリーダーを持たなければなりません。

6. 個人的な利益が一般的な利益に従属する。一人の従業員または従業員グループの利益が会社またはより大きな組織の利益よりも優先されるべきではありません。

7. スタッフの報酬。スタッフの忠誠心とサポートを確保するには、その仕事に対して適切な報酬を支払わなければなりません。

8. 集中化。分業と同様、集中化は自然な流れですが、集中化の度合いは具体的な労働条件によって異なります。可能な限り最良の結果をもたらす対策を特定する必要があります。

9. スカラーチェーン。スカラーチェーンは、最高位の地位にある人物から最下位レベルのマネージャーに至るまで、指導的立場にある一連の個人です。

10. 注文する。すべてのものを適切な場所に置く必要があります。

11. 正義。優しさと正義の組み合わせ。

12. 従業員の職場の安定。

13. イニシアチブ。計画を策定し、その実施を確実に成功させることを意味します。これが会社に強さとエネルギーを与えます。

14. 企業精神。すべてのチームが協力しなければなりません。誰もができる限り貢献すべきです。

ファヨールはなぜ自分の原則を作成したのでしょうか?その原則はどのような目的にかなうものなのでしょうか? あえて引用したコメントからも分かるように、経営陣と従業員の関係改善を目的としている。では、なぜ会社の上層部と下層部の間の効果的な交流が必要なのかというと、かけがえのない人材は存在せず、他の人が採用するようになるため、不要な従業員を追い出す方が簡単であるという意見があるためです。彼の場所。実際のところ、チームの相互理解と安定性の存在は常に労働生産性にプラスの効果をもたらし、企業精神の存在とスタッフへの適切な報酬の支払いは、はるかに大きな損失をもたらす産業スパイを防止することを実践が示しています。これらすべてが会社の調和のとれた発展と仕事の最大限の効率に貢献するため、他社よりも早くニッチ市場を占有し、「日の当たる場所」を見つけ、成功の頂点に達するでしょう。そこに留まることができる、それがどの企業の存在目的でもあります。他にもたくさんの経営理念がありますが、すべてを列挙するのはもったいないと思いますので、もう 1 つだけ経営活動について触れておきたいと思います。アンリ・ファヨールの経営原則は、経営の経済原則だけでなく、従業員に影響を与え、従業員と相互作用するという心理的原則も反映しています。この点で、私はハーベイ・マッケイの 6 つの基本戒律が最も興味深いことに気づきました。これは、会社を生産的に管理できるマネージャー自身の要件を定義しています。

1. ビジネスマンは常に体調を整えておくべきです。

2. ビジネスライフを止めることはできません。

3. 知識は応用しなければ力になりません。

4. 自分を信じれば成功は訪れるでしょう。

5. マネージャーにとって小さなことは何の意味もないという人を信じないでください。些細なことがすべてです。

6. あなたが彼らに関心を示すまで、あなたは人々に無関心になります。

導入……………………………………………………。………………
1. 経営心理学：その目的と主題。
2. 管理活動の心理的パターン。
2.1. 3 千年紀の入り口に立つ経営心理学。
3. 管理対象としての人格……………………………………
3. 1. 人格の概念とその構造…………………………
3. 2. 性格研究のいくつかの心理学派……
3. 3. 人格管理の要素としてのモチベーション…………
4. 葛藤の心理学………………………………………………………………
4.1. 紛争の性質と社会的役割。発生の理由
4.2. 紛争の分類。紛争状況における人々の行動の種類。
結論……………………………………………………………………
文学……………………………………………………………………

導入

科学としての管理心理学は、労働力の活動を管理する問題の解決に使用される心理学的知識を生み出します。

従業員の性格は、一般心理学、労働心理学、工学心理学など、さまざまな心理学分野によって研究されています。同時に、作業グループまたは作業集団は社会心理学および教育心理学によって研究されます。

経営心理学の特徴は、人々の組織的な活動を対象とすることです。組織的活動とは、共通の利益や目標、共感や価値観によって団結した人々の単なる共同活動ではなく、1つの組織に団結し、この組織の規則や規制に従い、割り当てられた共同作業を規則に従って遂行する人々の活動です。経済的、技術的、法的、組織的、企業の要件。

組織の規則、規範、要件は、組織内でのみ存在する人々の間に特別な心理的関係を前提にし、それを生み出します。これらは人々の管理上の関係です。

社会心理学的関係は、共同活動の目標、目的、価値観によって媒介される人々の間の関係として機能します。その本当の内容。経営上の関係は組織的な共同活動を構成し、それを組織化します。言い換えれば、これらは活動に関連した関係ではなく、共同活動を形成する関係です。

社会心理学では、個々の労働者は全体の一部、要素として機能します。彼の行動が理解できない社会集団。

経営心理学では、個々の労働者、社会的集団、集団はいずれも、所属する組織の文脈の中で行動し、それがなければ管理の観点からの分析は不完全になります。

組織内の従業員の性格を研究し、社会心理学的構造とチームの発展に対する組織の影響を分析すること、これらすべてが私の仕事に関連しており、それが私を経営についてより徹底的に研究するように促しました。心理学。

1. 経営心理学：その対象と主題

たとえば、労働心理学とは対照的に、経営心理学では、実際の問題は従業員の職業遵守の問題や専門職の選択やキャリア指導の問題ではなく、従業員の組織遵守の問題であり、従業員の組織遵守の問題である。組織への人々の選出と、この組織の特性に関連した彼らの方向性。

経営心理学では、仕事の社会心理学とは対照的に、チームや社会集団内の人々の関係だけでなく、組織内の人々の関係、つまり組織内の人々の関係も研究の対象としています。それは、共同活動における各参加者の行動が特定され、規定され、一般的な作業順序に従属するような状況であり、参加者が相互依存や相互責任によってだけでなく、法の下での責任によっても互いに結びついているような状況である。

経営心理学の研究対象は、企業にとって有益な目標に焦点を当てた活動を行う独立した組織に経済的および法的に属している人々です。

経営心理学の主題を理解するためのアプローチは多様であり、これはある程度、この現象の複雑さを示しています。

したがって、心理学者のE.E.ヴェンドロフとL.I.ウマンスキーは、管理心理学の主題の次の側面を強調しています。

制作グループやチームの社会的および心理的問題。

リーダーの活動の心理学。 - リーダーの性格に関する心理学。 - 経営陣の人選における心理的問題。 - 管理要員の訓練および再訓練における心理的および教育学的問題。

心理学者のV. F. ルバキンとA. V. フィリッポフは、管理心理学の主題に次のことを含めています。

経営活動の機能構造分析。

生産チームおよび管理チームとそのチーム内の人々の関係の社会的および心理的分析。

上司と部下などの人間関係における心理的な問題。

これまで述べてきたことをすべて要約すると、管理心理学の主題は組織内の一連の精神的現象と関係、特に次のようなものであると結論付けることができます。

マネージャーの効果的なパフォーマンスの心理的要因。

個人およびグループの意思決定の心理的特徴。 - リーダーシップの心理的問題。 - 管理関係などの主体の行動行為の動機の問題。

経営心理学を研究する主題には、伝統的な社会心理学的現象（リーダーシップ、心理的風土、コミュニケーション心理学など）、労働活動の心理的問題（精神状態たとえば、労働活動の枠組み内で）、一般心理学（活動の心理理論、人格理論、発達理論）、およびその他の心理学の応用分野。

管理心理学の分野の専門家の間では、組織にとって最も関連性のある心理的問題のアイデアに関して統一が達成されています。これらには次のものが含まれます。

管理職に対する研修および再研修方法の効率化。

組織の人材の発掘と活性化。 - 組織のニーズに応じたマネージャーの評価と選択（選択）。 - 社会心理学的環境の評価と改善、組織の目標に向けて人材を結集する。

科学および実践としての管理心理学は、管理者に心理的トレーニングを提供し、心理的管理文化を形成または発展させ、次のような管理分野の最も重要な問題の理論的理解と実践に必要な前提条件を作成することを目的としています。 - 管理プロセスの性質を理解する。 - 組織構造の基本に関する知識。 - マネージャーの責任と責任レベル間のその配分を明確に理解する。 - 管理効率を向上させる方法に関する知識。 - 人事管理に必要な情報技術とコミュニケーションツールの知識。 - 自分の考えを口頭および書面で表現する能力。 - 人事管理、リーダーシップを発揮できる専門家の選択と訓練、組織の従業員間の公式および対人関係の最適化に関する能力。

コンピューター技術を使用して組織の活動を計画し、予測する能力。

自分自身の活動を評価し、正しい結論を導き出し、今日の要件と将来予想される変化に基づいてスキルを向上させる能力。

組織行動の特徴、小グループの構造、その行動の動機とメカニズムについての理解が深まります。

2.管理活動の心理パターン

ご存知のとおり、管理は人々の相互作用を通じて行われるため、マネージャーはその活動において、精神的プロセス、対人関係、およびグループの行動のダイナミクスを決定する法則を考慮する必要があります。これらのパターンには次のようなものがあります。 応答不確実性の法則。この理論のもう 1 つの定式化は、外部の影響に対する人々の認識が心理構造の違いに依存するという法則です。実際には、さまざまな人々、さらには一人の人でも、違う時間同じ影響に対して異なる反応を示す可能性があります。これは、経営関係の対象者のニーズ、期待、特定のビジネス状況の認識の特殊性の誤解につながる可能性があり、実際にその結果、どちらの特性にも不適切な対話モデルの使用につながる可能性があります。一般的な心理構造や、特定の状況における各パートナーの精神状態についても同様です。

人間による人間の反映の不十分性の法則。その本質は、誰もその人に関して重大な決断を下すのに十分な信頼性をもって他人を理解することはできないということである。

これは、人間の本質と本質が非常に複雑であり、年齢に関連した非同期性の法則に従って常に変化していることで説明されます。実際、特定の暦年齢の成人であっても、人生のさまざまな時点で、生理的、知的、感情的、社会的、性的、動機的意志決定のさまざまなレベルにある可能性があります。さらに、人は意識的にせよ無意識的にせよ、人を操作する傾向のある人の手のおもちゃになる危険を避けるために、自分の特性を理解しようとする試みから身を守ります。

多くの場合、人自身が自分自身を十分に理解していないという事実さえ重要です。

したがって、どんな人でも、彼が何であるかに関係なく、常に自分自身について何かを隠し、何かを弱め、何かを強化し、自分自身についての情報を否定し、何かを置き換え、何かを自分のものに帰し（発明し）、何かを強調します。このような防御テクニックを使用して、彼は本当の自分ではなく、他の人に見てもらいたいと思う自分を人々に見せます。

しかし、社会的現実の対象を私的に代表する人物であれば誰でも知ることができます。そして現在、人間を知識の対象として捉える科学原理が順調に開発されつつあります。これらの原則の中で、特に次のような点に注目することができます。 普遍的な才能の原則(「無能な人はいない、他のことで忙しい人はいる」); 開発原理（「能力は、個人の生活条件の変化と知的および心理的訓練の結果として発達する」）; 無尽蔵の原理（「人間の生涯におけるいかなる評価も最終的なものとはみなされない」）。

自尊心の不十分さの法則。事実は、人間の精神は有機的な統一体であり、意識（論理的精神的）と無意識（感情的感覚的、直観的）という 2 つの要素の完全性であり、これらの要素（または人格の一部）は次のように相互に関連しています。氷山の表面と水中の部分。

経営情報の意味分割の法則。あらゆる管理情報（指示、規則、命令、指示、指示、ガイドライン）は、階層的な管理のはしごに沿って移動する過程で、客観的にその意味を変える傾向があります。これは、一方では、使用される情報の自然言語の寓意的な能力によるものであり、それが情報の解釈の違いにつながり、他方では、教育、知的発達、身体的発達、特に経営情報を分析・伝達する対象者の精神状態。情報の意味の変化は、情報が通過する人の数に正比例します。

自己保存の法則。その意味は、管理活動の対象者の社会的行動の主な動機は、個人の社会的地位、個人の生存能力、自尊心の維持であるということです。管理活動システムにおける行動パターンの性質と方向性は、この状況を考慮するか無視するかに直接関係します。

賠償法。特定の仕事に対する高いレベルのインセンティブや、個人に対する環境上の要求が高い場合、特定の活動を成功させるための能力の欠如は、他の能力やスキルによって補われます。この代償機構は無意識のうちに働いていることが多く、人は試行錯誤しながら経験を積みます。ただし、この法律は実際には十分に機能していないことに注意する必要があります。高レベル管理活動の複雑さ。

当然のことながら、経営学は上記の心理法則に限定されるものではありません。他にも多くのパターンがあり、その発見の名誉は経営心理学の分野の多くの優れた専門家に帰属し、その名前がこれらの発見に割り当てられています。これらは、パーキンソンの法則、ピーターの法則、マーフィーの法則などです。

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タスクは中央リンクを形成します。管理組織。集中管理管理者は、意識、人類学、深層心理のさまざまな学派に特別な注意を払う必要があります。 心理学、トランスパーソナル 心理学、東洋の精神的な実践、そして...

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与えられた方向性。組織決定の実行。リーダーの人柄に 心理学 管理その経営上の特徴は...にとって最高の価値である組織。使用される主な手法は、 心理学 管理、観察と...

経営心理学- チームの活動を管理し、人事と管理に関連する問題を解決する科学。管理心理学にはいくつかの具体的な違いがあります。管理心理学の対象は、チームで働く人々が共通の活動目標を持ち、共同作業を行う組織的な活動です。経営心理学は、従業員の企業および地位に対する職業上のコンプライアンスの問題を調査します。

管理心理学には次の分野が含まれます。

リーダーの活動と性格の心理学。
心理的側面人員の選定。
組織内のチームやグループの社会的および心理的問題。
職員の訓練または再訓練における心理的および教育学的問題。

経営心理学の主題は多岐にわたります。これには、次のような組織内の精神的な関係や現象が含まれます。

マネージャーの活動の機能的および構造的分析。
上司と部下の間に起こる心理的な問題、
チームやグループ、その中で生じる人間関係などの社会的および心理的分析。

経営心理学を学ぶことで、管理プロセスの本質を理解することができます。組織の社会心理学的構造を分析し、調整します。管理者は、人事管理の分野で自分の考えや知識を表現するスキルを習得します。テクノロジーとコミュニケーションに対する意識。

経営心理学の手法は、リサーチ、診断、矯正、コンサルティングに分かれます。

経営心理学の主な手法は次のとおりです。

観察– 起こっていることを観察者が意図的かつ組織的に認識し、記録すること。使いにくいこの方法経営心理学における問題点は、組織全体の活動を監視することが不可能であることにあります。

実験– 仮説を確認または反駁する方法。これは状況を意図的にモデル化したものです。社会心理学的現象を特定して研究することができます。経営心理学では、実験の結果によって、特定の事柄の正しさを検証することができます。経営上の意思決定.

テスト- 質問に答えたり、タスクを完了したりする必要がある標準化されたテスト。心理学では、マネジメントはリーダーの個人的な資質を研究するために使用されます。そのポジションへの応募者。専門的に重要な品質をすぐに特定できます。

マネージャーに対する管理心理学の次のタスクを特定できます。

企業の適切な人事管理の原則を備えています。この問題は、経営心理学を教える時点で解決されます。
経営心理学の基礎と原則をいつ、どのように適用するかを理解します。このタスクは、マネージャーの特定のアクティビティで実行されます。
したがって、リーダーによる管理の課題は、管理心理学の知識とその方法の適切な使用です。
経営心理学の目的科学は次のように表現されます。
管理活動の心理分析 - チームの適切な管理を実施し、生産タスクを正常に完了するには、マネージャーは自分の行動を認識する必要があり、その正しい分析が正しい管理上の決定を下すための基礎となります。
正常および異常な状況における労働集団の活動の精神的調節のメカニズムの研究。この問題を解決すると、通常の動作条件と極端な動作条件の両方で企業とそのチームを正しく管理できるようになります。
リーダーシップ研究と精神的特徴リーダー。この課題は、個人がチームに影響を与え、その活動の方向性を決定するリーダーシッププロセスの研究に明らかにされています。マネージャーには、管理を組織し、スタッフの活動を調整するリーダーシップの資質が必要です。
チームマネジメントの分野で獲得した知識を実際に応用するための心理学的推奨事項の開発、許可紛争状況グループでは、チーム内の心理的な微気候を調整します。
グループ相互作用プロセスの研究。作業グループ内で頻繁に矛盾が発生します。紛争や衝突は、共通の目標の達成に悪影響を及ぼします。リーダーは集団紛争の調整役の役割を担い、紛争を生産的な方向に転換するか、解決する必要があります。このような状況では、共通の目標を設定し、各従業員の責任の程度と活動範囲を明確にすることが役立ちます。チーム内で安定した微気候を達成する必要があるのはリーダーです。
チームメンバーのモチベーションのメカニズムを研究しています。モチベーションは、チームの行動を生成し、方向付ける一連のプロセスです。従業員のモチベーションを高める要素を刺激することで、より高いパフォーマンスを達成することができます。動機付けは、特定の個人の特性と目標の詳細を考慮して行われます。仕事に対する態度の主な指標の 1 つは、仕事の満足度の指標です。モチベーションを適切に作成することで、従業員の満足感を高めることができます。

現在まで 経営心理学の 1 つを占めます最も重要な場所現代社会では。これにより、作業チームにおける管理とリーダーシップのプロセスを学ぶことができ、1 つの共通の目標に向かって作業するチーム内のプロセスに関する知識が得られます。この科学分野は、組織の有能な管理スタッフの形成、グループ内の前向きな微気候の形成、および創造的な創造に貢献します。

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