労働関係の構成は労働関係の対象である。 労働関係の概念、特徴、兆候

法的関係の体系において、主なものは労働法的関係であり、他のすべての種類の法的関係と結びついています。

労働関係とは、「労働機能（特定の専門、資格、または職位での仕事）に対する従業員の個人的なパフォーマンスに関する従業員と使用者の合意に基づく関係であり、従業員は使用者が社内の労働規則に従属するものである」労働法、労働協約、協約、雇用契約によって定められた労働条件を提供する」（ロシア連邦労働法第15条）。 労働関係は法の規則によって規制されているため、実際には労働法的関係として機能します。参照: Kolobov S.V. ロシアの労働法。 大学向けの教科書。 - M.、2008. P.25..

労働法関係には、労働力の使用に関する民事法関係と区別できるいくつかの特徴があります。 労働関係は継続的な性質を特徴とします。 従業員は、（無期または有期の）雇用契約を締結し、民事契約（契約書）で定められている単発の仕事ではなく、特定の労働機能を遂行するための法的関係を締結します。 、 割り当て）。 雇用契約を締結すると（これは労働関係の出現の証拠です）、国民は従業員の地位を獲得し、労働集団に組み込まれます。 労働関係の主体の行動は、社内労働規程によって規制されています。 労働力の使用に関連する民事法関係では、国民は自らの責任で、仕事の最終結果が指定される 1 回限りのタスクを実行します。 この場合、国民（契約者、実行者）は作業集団に含まれず、社内労働規制の対象にもならない。

この定義からもわかるように、労働関係の主体は従業員と使用者です。

労働法の分野におけるそれぞれの法的関係は、主体の権利と義務の独立した内容を持っています。 労働関係の内容は、労働法、労働協約、協約、雇用契約によって定められる、その主体間の相互の労働の権利と義務です。 労働関係には、労働時間、休憩時間、報酬、懲戒責任など、当事者の多くの権利と関連する責任が含まれます。 従業員の基本的な権利と義務は第 2 条に規定されています。 ロシア連邦労働法第 21 条、および雇用主の基本的な権利と義務 - 第 2 条。 22 ロシア連邦の労働法。 労働者の権利と義務の範囲と性質は多くの要因に依存し、従業員の労働機能（専門、資格、地位）に関連して指定されます。

ロシア連邦労働法第 16 条は、労働関係の発生の根拠を明記しています。 雇用関係の参加者の意思の法的表現が雇用契約です。 一部のカテゴリーの労働者については、労働関係の出現に先立って複雑な法的構造が確立されています。 労働法におけるこの複雑な法的構成は、競争と雇用契約、役職への選出と雇用契約など、特定の順序で発生する一連の法的事実です。 複雑な法的構造には、役職への選挙 (大学の学長の選挙など) などの手続きが含まれます。 教員の競争的選抜。 役職への任命または承認（たとえば、裁判官の任命または指導的地位に就く従業員の上級管理機関による承認）。

労働関係は、法律によって認可された団体による、定められた割当量に対する職務の割り当てに基づいて発生することもあります。 特に社会的保護を必要とする国民のための最小限の雇用。 たとえば、1995 年 11 月 24 日の連邦法 N 181-FZ に従って、「障害のある人々の社会的保護について」 ロシア連邦「SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. すべての組織において、組織的、法的形態および所有形態に関係なく、割り当ては従業員総数の 2 パーセント以上 4 パーセント以下です。従業員数は30名以上。

労働関係の発生の基礎となるのは、雇用契約の締結に関する裁判所の決定や雇用契約など、複雑な法的構造です。 違法な雇用拒否の場合、このような事態が起こり得る。 裁判所は、不当な雇用拒否に対する請求を検討する際に、雇用契約の締結を決定することがあります。 労働法第 3 条および第 64 条は、雇用契約の締結の拒否に対する不服申し立ての可能性を規定しています。 したがって、本件における裁判所の判決は法律を形成する法的事実である。

雇用関係の出現の基礎は芸術です。 ロシア連邦労働法第 16 条、第 61 条および第 67 条は、雇用主 (雇用主) の知識または代理人として働くことを実際に認めることを認めています。 従業員が実際に就労を許可された場合、雇用主は従業員が実際に就労を許可された日から遅くとも 3 日以内に書面で従業員と雇用契約を締結する義務があります。

契約上の根拠（法的事実）も、労働関係の変化の典型的な例です。 それで、Artによると、 ロシア連邦労働法第 72 条により、従業員の別の仕事への異動は、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。 雇用関係当事者の一方的な意思表示による別の職場への異動は、法律で厳密に定められた場合にのみ可能である（ロシア連邦労働法第74条）。

労働関係終了の理由は、当事者の合意（ロシア連邦労働法第 78 条）と当事者双方の一方的な意思表示（ロシア連邦労働法第 80 条および第 81 条）の両方です。 ）。 場合によっては、労働関係の終了の根拠が、労働関係の当事者ではない団体の意思（行為）の表明である場合もあります（労働法第 83 条第 1 項、第 2 項、第 4 項、第 5 項）。ロシア連邦）。

労働関係の特徴、関連する民事法律関係との違い。

労働関係の概念

労働関係- これは、労働法の規範によって規制される社会関係であり、雇用契約に基づいて生じ、一方の主体（従業員）は社内労働規制の規則に従って労働機能を遂行することを約束し、もう一方の主体は労働契約に基づいて生じます。 （雇用主）は仕事を提供し、健康で安全な労働条件を確保し、従業員の資格、仕事の複雑さ、仕事の量と質に応じて給与を支払う義務があります。

雇用関係の内容– これらは、雇用契約、労働法および労働協約（協定）によって決定される、対象者の相互の権利と義務です。 従業員は、所定のプロダクションの社内労働規定に従い、契約で指定された労働機能を正確に履行する義務があり、雇用主は労働法および労働協約および労働協約で定められた従業員のすべての労働条件を遵守する義務があります。そして労働法制。

労働関係には、労働時間、休憩時間、報酬、保証、補償など、当事者の多くの権利と関連する責任が含まれます。 労働者の権利と義務の範囲と性質は多くの要因に依存し、従業員の労働機能（専門、資格、地位）に関連して指定されます。

労働関係の特徴:

1. 労働関係の主体は従業員と雇用主です。

   労働法関係は、その主体の権利と義務の複雑な構成を持っています。各主体は、債権者として、また権限を与えられた者の両方として、相手に対して行動し、また、1つではなく複数の責任を負います。

   権利と義務の複雑な構成にもかかわらず、労働の法的関係は均一です。

   雇用関係の継続的な性質（対象者の権利と義務は、一度限りの行為ではなく、定められた労働時間内に必要な行為を実行することによって体系的に実施される）。

ただし、民事契約（個人契約、譲渡、有料サービス、著作者契約など）を締結している人も労働活動に従事することができます。

雇用関係の特徴、民法関係を含む関連するものと区別します。

1. 権利の個人的な性質と 従業員の責任雇用主の生産またはその他の活動に労働力を持って参加する義務がある人（従業員には、自分の代わりに他の従業員を代表したり、自分の仕事を他人に委託したりする権利はありません。そのような制限は契約にはありません） ）。

   従業員は雇用契約で定められた労働機能を履行する義務があり、民事契約によくある特定の期日までに個別（別個）の個人固有の業務を遂行する義務はありません。

   従業員の労働機能の遂行は集団（協力）労働の条件で行われ、これは従業員を労働者の集団（スタッフ）に含めることと関連しており、その後確立された社内労働規定に従う必要があります。

   労働法的関係の有償の性質は、適切な賃金の発行という、労働機能の遂行に対する使用者の対応に現れます（支払いは、従業員が定められた労働時間内に計画的に費やした生活労働に対して行われ、労働時間に対して支払われるわけではありません）。民法関係におけるように、具体化された（過去の）労働の特定の結果）。

   各被験者は、定められた手順に従って、何の制裁も受けずに雇用契約を終了する権利。

従業員との民事契約が不当に締結された場合の従業員の権利と利益の保護（ロシア連邦労働法第11条第4部、第19条1）。

ロシア連邦の労働法で初めて、この概念の定義が示されました。 「労働関係」（15節）。 で この定義当事者である従業員と雇用主の間の合意の拘束力を確立します。この関係の基礎となるのは、雇用主が所定の労働条件を提供する一方で、内部労働規制の規則に従属して労働機能の支払いに対する従業員の個人的なパフォーマンスに関する関係です。労働法および労働法規範を含むその他の規制法行為、ならびに労働協約、協約、地方規制、および雇用契約による場合。

労働法の科学では、 教育文学雇用関係の定義が策定されており、次のように定式化できます。 労働関係- これは、雇用契約に基づいて生じ、労働法の規範によって規制される労働関係であり、これによれば、主体である従業員は、内部労働規制の規則に従って労働機能を遂行することを約束します。もう一方の主題である雇用主は、従業員の資格、仕事の複雑さ、仕事の量と質に応じた報酬を含む、健康的で安全なその他の労働条件を確保するために、本契約で規定された仕事を提供する義務があります。

次の点に注意してください 労働関係を特徴づける特徴: 1) 労働関係の主体は常に従業員と雇用主です; 2) 雇用関係の内容には以下が含まれます。 複雑な権利と義務: それぞれの主体は、義務を負った者として、また権限を与えられた者として、互いに対して行動し、また、1 つではなく複数の責任を負います。 同時に、それらのうちのいくつかについては雇用主自身が責任を負い、他のものについては、雇用主が組織である場合にはその管理団体（マネージャー）が責任を負い、またはそれらは同時に異なる責任を負うこともできます（たとえば、次のような場合）。賃金が支払われない場合、雇用主は経済的責任を負い、管理者は懲戒または行政責任、さらには刑事責任を問われる可能性があります。） 3) 権利と義務の複雑な構成にもかかわらず、 労働関係は均一です。義務の一般的な概念には、個人の行動に対する責任（つまり、義務違反など）も含まれるため、そこから権利と義務の個々の組み合わせを強奪しようとする試みは、新しい種類の法的関係（たとえば、重大な責任または懲戒責任に関して）の出現を示すものではありません。義務、労働法では 懲戒違反従業員）; 4) 雇用関係は継続的なものであり、なぜなら、主体の権利と義務は一度限りの行為ではなく、従業員が社内の労働規定を遵守しながら労働機能を遂行するために必要な行為を組織的に実行することによって実現され、使用者は従業員に賃金を支払うことで対応するからである。賃金と安全な労働条件の確保。 単一の複雑で継続的な労働関係の理論は、労働法学者 N. G. アレクサンドロフによって開発されました。

ただし、民事契約（個人契約、譲渡、有償サービス提供、著作者契約など）を締結した者も労働活動に従事することができます。 労働関係に固有の考慮された特徴に加えて、次のことを強調する必要があります。 特性労働関係、当該分野における民事関係を含む関連関係からそれを区切る 労働活動:

• 1. 労働能力を利用して雇用主の生産その他の活動に労働を通じて参加する義務を負う従業員の権利と義務の個人的性質。
• 2. 従業員は、雇用契約で定められた労働機能を遂行する義務があります。つまり、労働条件に従った職務を遂行します。 人員配置表、資格を示す職業、専門分野。 従業員に割り当てられた特定の種類の仕事。
• 3. 集団（共同）労働の条件で行われる従業員の労働機能の遂行には、雇用主（経営者、取締役など）の命令と指示に従い、雇用主が定めた社内労働規則に従業員が従わなければなりません。 ) 懲戒権と指示権が与えられています。
• 4. 雇用関係の有給の性質は、少なくとも月に 2 回、従業員に一定の給与が体系的に支払われることに現れます。 この場合、支払いは、定められた期限内に従業員が行った労働力に応じて支払われます。 作業時間.
• 5. 従業員の労働を使用する雇用主は、従業員のために健康で安全な労働条件を創出し、労働保護に関する法律を含む労働法を遵守する義務があります。
• 6. 労働関係の主体はそれぞれ、法律で定められた手順に従って、いかなる制裁も受けずに労働関係を終了する権利を有します。 この場合、使用者は労働者に対し、所定の場合に解雇を通知し、退職金その他の補償金を支払う義務があります。

労使関係の概念は第 2 条に示されていることに留意すべきである。 ロシア連邦労働法第 15 条は、2006 年 6 月 15 日に第 95 回 ILO 総会で採択された ILO 勧告「個別の労働関係について」に完全に準拠しており、加盟国は次の事項を規定することが推奨されています。個々の労働関係の特定の特徴を判断する能力。

この ILO 勧告はまた、雇用主と雇用関係を結んだ上で仕事に従事する従業員は、さまざまな形での保護を受けながら労働の権利を行使できることを定めています。 雇用関係が存在する場合、さまざまな保護形態にかかわらず、労働者の権利の履行は可能です。 関係当事者の関連する権利と義務が完全に明確ではない状況、雇用関係を隠蔽しようとする試みが行われている状況、または雇用関係が存在するかどうかを決定する際に考慮しなければならない困難に注意が必要です。法制度またはその解釈および適用または制限における不正確さ。 経済のグローバル化のプロセスも強調されており、これにより、少なくとも保護に関する国内法の要件を回避するために他国の法律が適用される場合に備えて、保護を必要とする労働者の移動が生じています。 サービスの国境を越えた提供の文脈では、雇用関係の枠組み内で誰が従業員とみなされ、この従業員がどのような権利を有し、雇用主が誰であるかを確立することが重要であることに留意されたい。

このように、ILO勧告は雇用関係を結んだ労働者の保護に関する問題を取り上げており（パート1）、ILO加盟国が適切な措置を規定する国家政策を策定するよう勧告している。 同時に、国家政策の策定は、雇用主と労働者の最も代表的な組織と協議しながら、国内法と慣行に従って行われます。 これらの措置には、特に、複数の関係者が関与するあらゆる形式の契約に適用される規則を保証することが含まれており、これにより、従業員は権利を有する保護、コンプライアンス、および保護を受ける真の機会を得ることができます。 効果的な応用また、個別の労働関係の存在を実際に確立する問題、および労働関係を区別する問題について、利害関係者、特に雇用主と従業員に対して勧告が策定されていることにも留意すべきである。雇用労働者および自営業者（つまり、これは民事契約に基づく履行者の独立した労働を指します）。 後者の場合 私たちが話しているのは雇用契約に基づいて生じる労働法関係と、契約によって生じる関連民法関係の区別について 市民法(契約、有料サービス、割り当てなど)。

ロシア連邦の労働法（第 15 条）で定義されている、前述した労働関係の概念により、特に労働関係（法的関係）に固有の特徴を強調し、その労働関係を特徴づけることができることは疑いの余地がありません。労働の法的性質。 これらの特徴により、労働活動の分野における上述の民法契約から生じる関連する民事法関係から労働法関係を区別することも可能となり、これは実務上非常に重要である。

これらの雇用関係の兆候は、当事者間で民法契約が締結される場合にも役割を果たす可能性がありますが、司法審査の過程で、これらの兆候の助けも含めて、民法契約が実際に労働を規制していることが証明されました。従業員と雇用主との関係。 ロシア連邦の労働法は、労働法規および労働法の規範を含むその他の法律の規定がそのような関係に適用されると規定しています（ロシア連邦労働法第 11 条第 4 部）。

• アレクサンドロフ N.G.労働関係。 M.、2008年。

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導入

1. 雇用関係の一般的な特徴

1.1 労働関係の概念と特徴

1.2 労働関係の対象

2. 労働関係の発生、変化、終了の根拠

結論

中古文献リスト

導入

労働およびその他の法的関係は、労働法規範が労働分野における主体の関係に及ぼす影響の結果として生じます。 労働法の規範は、主題間に法的なつながりを生み出すことができます。 法的関係自体は、主体が法的に重要な自発的行為を行った場合、法的関係の出現の基礎となる法的行為となります。 雇用関係の成立の基礎となるのは、従業員と雇用者との間で締結される雇用契約などの法律行為です。

労働法関係は制度の中心（主要）要素であり、労働法関係に密接に関係する他の法関係の性質を決定し、それらの法関係から派生してサービスの役割を果たします。

労働関係の派生的なもの、またはいわゆるそれに密接に関係するものとは、「そのような法的関係の存在は、現在、将来、または過去において労働法的関係の存在を前提とし、それなしには労働法的関係の存在は前提とならない」と理解するのが通例である。 (派生) 関係は無意味であるか、不可能ですらあります。」 したがって、労働法的関係が存在しない場合、労働組合やその他の労働者の代表機関は設立されず、労働法遵守に対する国家の監督と管理および公的（労働組合）の管理は行われず、社会的パートナーシップの余地は存在しない。したがって、派生的な法的関係は独立した意義を持たず、労働の存在なしには存在し得ない。 以下の法的関係は、労働関係の派生として分類できます。

労働法（労働者保護に関する法律を含む）の遵守に関する監督と管理（労働組合の管理を含む）について。

この雇用主による専門トレーニング、再トレーニング、高度なトレーニングの場合。

この雇用主との雇用および雇用の確保を支援するため。

個別労働紛争および集団労働紛争を解決するため。

したがって、この制度には、労働関係とともに、そこから派生する関係も含まれます。これらの関係は、現在では労働法に規定されており、労働関係に直接関連する関係と呼ばれる、労働法分野の主題を形成しています（第 2 条の第 2 部）。 1)。 労働法手法の特徴は、とりわけ、規制された社会関係の多様性、それらの密接な絡み合い、および経済改革と労働市場の発展の現代に特に特徴的な一定の流動性によって説明されます。 このように、市場経済のダイナミックな成長に伴い、団体交渉を実施し、労働協約を締結するための社会的パートナーシップ法的関係の形成には、より柔軟な規制手法、団体交渉手法の開発、及び雇用契約の重要性の増大が必要とされている。 さらなる発展さまざまなレベル（地域、部門別、地域、一般協定）で協定を締結する関連団体の三者協力による労働法に関する比較的新しい法的関係、および検討中の制度のその他の法的関係を受け取る。

法的関係の特定のシステムに発展する社会関係に対する一定の方向性は、労働法の影響下で与えられ、その一般的な目標は、ロシア連邦憲法および第2条に従っています。 労働法第 1 条は、国民の労働権の保証を強化し、有利な労働条件を創出し、労働者と雇用主の権利と利益を保護することです。 この点において、この制度は共通の目標によって統一された一連の法的関係と考えることができ、それぞれの法的関係は制度の要素であり、労働者と雇用主の共同（共同）労働に関連して生じます。

したがって、労働法の法的関係体系は、労働者の労働に関連して使用者と関連して生じる共通の目標によって統合された一連の社会関係とみなされ、これらの関係は労働法の規範（労働法の規範に基づく）によって規制されます。労働法の方法）。

労働法の法的関係の体系の性質は、そこに含まれるすべての要素によって決まりますが、労働法的関係は決定的な役割を果たし、体系の形成要素として機能します。 労働に関連するその他の法的関係は、その発展と強化に貢献するように設計されています。 場合によっては、労働関係の存在自体が「不可欠な仲間」なしには不可能である。すなわち、組織運営における労働者とその代表者の参加に関する法的関係。 労働保護法を含む労働法の遵守の管理と監督について。 専門的な訓練および再訓練に関連する法的関係（組織の従業員の資質を向上させる関係）。 社会的パートナーシップに関する法的関係、団体交渉、労働協約の締結（または社会的パートナーシップ関係）、協定の締結（三者協力関係）。

ただし、労働に関する法的関係の発生は必ずしも必須ではありません。 したがって、国民は雇用主と雇用契約を結ぶことによって、ほとんどの場合、職業紹介サービスに頼ることなく、自分で仕事を得ることができます。 組織内で集団労働争議が発生し、ストライキが行われる必要はない。 したがって、労働紛争の検討のための法律関係や雇用・雇用の確保に関する法律関係は、労働法関係と併存して必ず発生する特定義務付帯とは対照的に、「任意付帯」に分類されるのが通例である。

その他の法律関係は、通常、労働関係との関連で、その発生、発展、終了の時期に応じて分類されます。 この場合、先行法関係、付随法関係、結果法関係に分けられます。

以前の法律関係は、労働関係の前に発生および発展し、労働関係の出現とともに消滅します。 以前のものには、雇用と雇用の確保に関連する法的関係のほか、見習い契約に基づく従業員の訓練や、雇用主との仕事を開始する前の高度な訓練など、組織内で直接行われる人材訓練（トレーニング）が含まれます。

関連する法律関係が発生し、労働関係と併存して労働関係を確保します。 これらは、労働の特定の「義務的伴侶」と呼ばれる法的関係と一致しており、以下の法的関係をカバーします。

労働組織と労務管理について。

社会的パートナーシップ、団体交渉、労働協約および協約の締結について。

労働条件の確立および法律で定められた場合の労働法の適用における労働者および労働組合の参加について。

労働法（労働保護に関する法律を含む）の遵守に関する監督と管理（労働組合の管理を含む）について。

通常、雇用主の入社後および勤務期間中に訓練が実施される場合、専門訓練および上級訓練に関する法的関係も関連します。

労働法 法律 法律

1 。 雇用関係の一般的な特徴

1.1 労働関係の概念と特徴

通常、雇用関係は、雇用契約に基づいて生じ、労働法の規範によって規制される労働関係として定義され、これに従って、一方の主体である従業員が社内労働規則に従って労働機能を遂行することを約束します。規制、およびもう1つの主題 - 雇用主は、労働者の資格、仕事の複雑さ、仕事の量と質に応じた報酬を含む、仕事を提供し、健康的で安全なその他の労働条件を確保する義務があります。

労働者の集団的（協同的）労働の条件においては、ある雇用者（組織）に対して様々な社会関係が生じ、それはそのようなものによって規制される。 社会規範これらの社会関係とは対照的に、労働法によって規制される労働関係は、国民（個人）の労働を使用するための法的関係です。 ）社員として。 後者は雇用主によって反対されており、雇用主は法人（組織）または個人のいずれかになります。 個人事業主、または労働力を使用して従業員と労働関係を結ぶ国民。 したがって、労働関係の主体は従業員と使用者となります。

労働法関係の次の特徴は、その主体の権利と義務の複雑な構成であり、それは次のように表れます。 第一に、各主体は、義務を負った者として、また権限を与えられた者として、互いに対して行動します。 さらに、それぞれが他の責任に対して 1 つではなく、複数の責任を負っています。 第二に、雇用主の責任の一部については雇用主自身が責任を負いますが、その他の責任については、管理団体として雇用主に代わって行動する管理者から責任が生じることもあれば、同時に異なる責任を負うこともあります（たとえば、雇用主が責任を負っていない場合）。 -賃金の支払いの場合、雇用主は経済的責任を負い、管理者（ディレクター）は懲戒責任、管理責任、または刑事責任を負う可能性があります。

法的関係の一方の主体の責任が別の主体の権利に対応（対応）し、またその逆の事実に基づいて、労働法関係が相互の権利と義務の複合体によって特徴付けられることは明らかです。 この特徴は、労働法関係の別の特徴と関連しています。つまり、それは、表裏一体の主体間の相互の権利と義務の複合体全体をカバーします。つまり、権利と義務の複雑な構成にもかかわらず、労働法関係は単一の法的関係です。

労働法学においては、労働法関係に関連する労働者と使用者の重大な責任に関する法的関係の独立性を擁護する科学者の立場がある。 この完全性を破壊し、分かちがたい複雑な個人の権利と義務の組み合わせから奪い取ろうとする試みは、（懲戒または重大な責任に関する）新しい種類の法的関係の出現を示すものではなく、単一の複雑な労働法制の「分割」につながる。関係。

そして最後に、雇用関係の特徴は、その継続的な性質です。 労働関係においては、主体の権利義務は、一回限りの行為ではなく、定められた労働時間（労働日、シフト、週、月など）内に必要な行為を組織的または定期的に行うことによって実現されます。 一定期間 (2 週間) 後に従業員が社内労働規定に従って労働機能を遂行すると、別の組織からの対応アクションがトリガーされます。 従業員は仕事の対価を受け取る権利があり、雇用主は適切な賃金を支払う義務があります。

現実の労働法的関係はある種の抽象的なものではなく、非常に具体的なものです。 特定のケースでは、雇用契約を結んだ各国民（個人）は、特定の雇用主と労働活動に関連した個別の労働関係を結びます。 ただし、民事契約（契約、譲渡、有料サービス、著作権契約など）を締結している人も労働活動に従事できることに留意する必要があります。 労働法（第 15 条）で初めて雇用関係の定義が定められ、これにより民法上の契約から生じる関連法的関係と雇用関係を区別できるようになりました。 雇用関係の定義は、必要な条件を提供する雇用主の指導の下で、内部労働規制の規則に従い、従業員が有償で労働機能を個人的に遂行することについて、従業員と雇用主の間で拘束力のある合意を確立するものです。そして従業員への報酬。 この場合の規制の対象は、生きた労働とその条件、賃金であると言えます。

したがって、民法関係を含む関連する雇用関係と区別できる雇用関係の特徴としては、以下のようなものがある。

1. 組織の生産またはその他の活動に労働を通じてのみ個人的に参加する義務を負う従業員 (雇用主) の権利と義務の個人的性質。 雇用主が従業員を別の従業員に置き換える権利がないのと同様に、従業員には、法律で定められた場合（従業員の休職期間など）を除き、他の従業員を代理したり、自分の仕事を別の従業員に委託したりする権利はありません。病気等による欠勤）。 民法にはそのような制限はなく、請負業者は仕事の遂行に他の人を関与させる権利を有します。

2. 従業員は、一定の期限までに、個別（別個）に個別に特定された業務を遂行するのではなく、あらかじめ定められた一定の労働機能（特定の専門、資格、または職位での仕事）を遂行する義務を負います。 後者は、労働活動に関連する民事義務の典型であり、その目的は、労働の特定の結果（成果物）を得ること、特定の任務またはサービスを特定の期日までに完了することです。 仕事を遂行することは義務を果たすための手段にすぎません。

3. 労働機能の遂行は共同（協働）労働の条件で行われ、そのためには労働法的関係の主体が法律で規定された方法で雇用主（組織）によって採用された内部労働規則に従属することが必要となる。 。 労働機能の遂行とそれに伴う内部労働規制への従属は、特定の雇用主（組織）の労働者（スタッフ）の集合体に国民を含めることを意味します。

これら 3 つの特徴はすべて、民法関係の主題とは対照的に、従業員としての市民の仕事の特徴を構成します。 同時に、知られているように、単一の複雑な労働関係は調整と従属の両方の関係を組み合わせており、労働の自由は社内の労働規制への従属と組み合わされています。 これは、民法の基本原則に基づいて、民法の観点からは不可能です。

労働関係の有償の性質は、原則として労働の遂行に対して賃金を支払う義務がある雇用主（組織）の対応行動に現れます。 現金で。 労働法関係の特徴は、支払いが、定められた労働時間内に従業員によって体系的に行われた、現実化した（過去の）労働の特定の結果、特定の命令やサービスの実行に対して支払われるのではなく、費やされる生きた労働に対して行われることである。民法上の関係と同じように。

労働法的関係の特徴は、確立された手順に従っていかなる制裁もなしにこの法的関係を終了する各主体の権利でもあります。 同時に、雇用主は確立されたケースにおいて従業員の自主的な解雇について警告し、労働法で規定された方法で退職金を支払う義務があります。

1.2 労働関係の対象

労働関係の主体は従業員（個人）と使用者です。 法の主体とは、法的関係を結び、権利と義務を取得する（その担い手となる）ことができると法律によって認められた人物であることはよく知られています。

従業員は労働関係の必須の主体です。 それがなければ、この法的関係は存在できません。

ロシア連邦憲法（第 37 条）は、すべての人が労働能力を管理し、活動の種類や職業を選択する権利を謳っています。 生きた労働はすべて、個人の自発的な活動を必要とし、労働能力の使用に関連しています（ 労働力）。 したがって、個人にとって、法的能力と法的能力は密接に結びついており、同時に発生します。 この人物は法的にも有能であると認められています。 この統一性は、「労働法的能力」または「労働法的人格」の概念によって定義されます。 労働法人格は、雇用法的関係 (およびそれに関連する他の法的関係) の主体となる個人の単一の能力です。 労働法人格は、年齢と意志の基準によって特徴付けられます。

出生の瞬間から生じる民事法的能力とは異なり、労働法人格は法律により（労働法第 63 条）、一定の年齢、つまり 16 歳に達するまでに制限されています。 基本的な一般教育を受ける場合、または一般教育機関を退学する場合、連邦法に従い、15 歳に達した人は雇用契約を結ぶことができます。 教育機関で学ぶ14歳に達した人は、親（後見人、後見人）と親権者のどちらかの同意があれば、学習の妨げにならない軽労働として、学習の合間に雇用することができます。後見および信託の権限。 映画撮影、演劇、その他のクリエイティブな団体では、親（後見人、受託者）のいずれか、後見および受託者の同意を得た上で、14 歳未満の者と雇用契約を結び、創作に参加することが認められています。および（または）健康と道徳的発達を損なうことなく作品を実行すること。

通常、労働能力とは労働するための身体的および精神的能力と考えられますが、これはすべての人の平等な法的人格を制限するものではありません。 障害者として認定され、この仕事を行う能力を失った人でも、関連する医療当局の推奨があれば、他の種類の仕事に参加することができます。 同様に、精神障害者であっても、労働能力を保持している場合には、病気により労働能力を完全に失った場合（例えば、仕事とのバランスが取れなくなった場合など）を除き、職場において法人格を有することになります。他の人の行動と行動が重なる、自分の意志を合理的に表現できない、など）。

このように、労働法人格は、法律によってすべての国民（個人）に平等であるという特徴を持っています。 これは、国民が自由に権利を行使できることを意味しており、性別、年齢、人種、国籍や財産状況、居住地での登録の有無、宗教に対する態度やその他の状況など、国民の間に当然の違いがあることを意味します。差別的な性質のものではないこと。

差別は強制労働と同様にロシア連邦憲法で禁止されている(第19条、第37条)。

ただし、特定の種類の仕事に適切な訓練を受ける必要性によって決定される違い、除外、または優先事項、および制限は差別ではありません。

すべての人の平等な労働法人格は、特定の個人が特定の地位に就く権利、または特定の専門的活動またはその他の活動に従事する権利を（1 年から 5 年間の期間）剥奪された場合、裁判所の判決によってのみ制限されることに留意する必要があります。 、これが主な刑罰の場合、刑法第 47 条に基づく追加刑として 6 か月から 3 年）。 芸術に従って。 行政犯罪法第 3.11 条により、裁判所が資格剥奪などの行政責任措置を適用した者は、一定期間（6 か月から 3 年まで）執行機関の指導的地位に就く権利を剥奪される。 法人、取締役会、監査役会などのメンバーを務めます。

法的に定められた労働法人格の境界（制限）は可能である。例えば、外国人および無国籍者である。ロシア連邦憲法は、ロシア国民のみが国政運営に参加することを認めている（第 32 条）。司法行政（第 119 条）。

労働法によって規制される関係の領域における個人（国民）の法的地位は、ロシア連邦憲法（第37条など）および第2条に謳われている基本的な権利、自由および責任によって決定されます。 21 TK. これらの基本的な権利と責任は、他のものとは異なり、「法定」と呼ばれ、特定の労働関係の内容を構成する主観的な権利と責任として発展します。

この種の法的関係の主体として雇用主を特定するには、まず経済的基準が使用されます。 これにより、特定の人物 (個人または法人) が起業家として関与しているかどうかを明確にすることができます。 その生産と活動の決定要因が体系的な利益獲得、投資、リスク、損失の危険などであるかどうか。 従業員の労働を使用した仕事の結果として生じる可能性のある投資、経費、損失、利益をもたらす活動 - これらすべては、起業家（所有者）が雇用者として行動している証拠です。

労働者の労働は、さまざまな企業、組織、機関、つまり人間の活動のあらゆる分野の法人によって使用され、それに関連して、これらの企業、組織、機関は雇用主としても機能します。

民法とは異なり、法人（組織）の組織的および法的形態、または雇用者としての個人起業家の参加は、労働関係の規制において重要な役割を果たしません。 労働市場における潜在的な労働者としての国民（個人）は、国民への仕事の提供、労働力の支払い、保護に関する将来の雇用主の「雇用主の法的能力」に関心を持っています。

したがって、国家登録の瞬間から設立されたとみなされる法人など、あらゆる組織が雇用主として活動することができます。

雇用関係の主体である法人（組織）に加えて、州登録の瞬間から法人を設立せずに個人で起業活動に従事する個人（国民）も雇用主として行動することができます。 個人（国民）は雇用主として行動し、別の国民を家事労働者、運転手、庭師などとして働くよう招待し、利益を得ることなく個人（消費者）世帯の利益のためにのみその労働力を使用することができます。

労働法関係の主体（参加者）としての雇用主は、組織が法人として州登録した瞬間から取得する労働法的能力を有していなければならず、また国民（個人）として国家登録した瞬間から労働法的能力を有していなければならない。個人事業主。 法人および個人起業家の労働能力は、国民に仕事を提供する権利の認識にかかっています。 この法的能力は、雇用主の法的能力と呼ばれることが多く、この場合、業務とは、報酬と労働保護を伴う確立された社内労働規制に基づいて特定の労働機能を遂行することによって従業員に提供される雇用を意味します。

法人の労働法人格は、国民（個人）の労働法人格とは対照的に、特別です。 特定の組織（法人）の活動の目標と目的の違い、およびその結果としての組織の違いによると、 法的形式、労働法的能力の内容と範囲が異なります。 さまざまな組織（雇用主）。

ただし、ほとんどの法人（組織および法的形態が異なる組織）は、法的活動能力の範囲が大幅に拡大されるという特徴があります。 彼らは従業員数を独立して決定し、報酬の種類と体系、組織と経営組織を自ら承認し、計画を立てます。 必要な費用等々。 通常、作業能力は、運営 (組織) と資産という 2 つの基準によって決定されます。 運営（組織）基準は、従業員を雇用および解雇し、仕事を組織し、すべてを創造する組織の能力を特徴づけます。 必要な条件資産基準は、基金（賃金基金、その他の関連基金）を管理し、従業員に労働の対価を支払い、ボーナスを支払い、その他の福利厚生を提供する能力を決定します。マテリアルサポートに関連する。

知られているように、法人（組織）は、その組織を通じて法的能力を行使し、法律、その他の規制法的行為、および構成文書に従って行動します。 労働関係において、法人（雇用主）の主体は、組織の長（部長、取締役など）、または憲章（規則）に従って従業員を雇用および解雇する権利を有するその他の組織です。 、人員配置を承認し、組織の従業員を拘束する命令や規制を発行し、組織および管理活動の分野におけるその他の権限が与えられます。 従業員と雇用契約を締結する権利は、法人の団体から委任状によってその代表者に委任することができます（支店、駐在員事務所など）。

雇用主（不動産所有者）またはその権限を与えられた団体は、組織の長を任命、選出、またはその他の方法で選出する権利を有します。 したがって、国家単一企業のトップは、規制上の法律行為によって確立された方法で雇用関係を持ちます。 株式会社の経営者およびその他の執行機関の選定手順は、JSC法によって定められています。

これらの機関の設立およびその権限の早期終了は、会社の定款によりこれらの問題の解決が取締役会（監査役会）の権限内に含まれていない場合、株主総会の決定によって実行されます。会社（JSC法第48条第8項、第65条第9項、第1部第69条第3項）。 取締役会（監査役会）が代理する株式会社（雇用者）と取締役（部長）および取締役（取締役）との間で締結される雇用契約に基づく（雇用契約が締結されている場合）法律で定められたいくつかの特徴を伴った雇用関係が生じます。

法的関係の内容、特に労働法的関係は、その性質とつながりの統一性を表します。 雇用関係の参加者は主観的な権利と義務に拘束され、その特定の組み合わせによってその法的内容が明らかになります。 また、労働法的関係の重要な内容を定義することも通例である。これは、法的関係に現れる行動そのもの、主体の活動、彼らが行う行為であり、その法的内容は、主観的権利および法的義務との相互関連性として定義される。 。

このように、社会的労働関係における参加者の相互作用は、一方（従業員）の権利が他方（雇用主）の義務に対応する場合、その主体の相互作用、主観的権利義務との相互関係として法的関係に現れます。 例えば、健康で安全な労働条件に対する従業員の権利は、そのような条件を提供する雇用主の義務に対応し、従業員に社内労働規定の遵守を要求する雇用主の権利は、従業員の遵守義務（社内労働規定への服従）に対応します。規則）。

雇用法的関係は、常に特定の者の間で合意（雇用契約）に基づいて成立するものであるため、この法的関係は、その参加者の具体的な権利義務の表現形態として定義することができます。 この意味で、労働法関係は、その参加者の行動が実現できる枠組みの概要を示します。

労働法は、労働関係の参加者の基本的な（法定の）権利と義務を規定しています。 従業員の人格に関連して、ロシア連邦憲法（第 37 条など）に基づくこれらの権利と義務は、従業員の基本的な（法定）権利と義務として労働法に一般的な形式で規定されています。 （第 21 条）、また雇用主の基本的な（法定の）権利と義務として定められています（労働法第 22 条）。

雇用関係を締結する場合、従業員と雇用主は、その主体として、この雇用関係の内容を構成する主観的な権利と義務を有し、これらの基本的な（法定の）権利と義務の仕様と詳細を表します。

したがって、雇用法的関係においては、その内容は、その法的関係の成立に伴って当事者間で締結された雇用契約に基づいて取得する主観的権利と法的義務から構成されます。

アートで。 労働法第 21 条は、従業員の基本的な (法定の) 権利と責任を定めており、これは非常に広範囲に規定されています。 これは、労働法およびその他の連邦法で定められた方法および条件に従って雇用契約を締結、修正、終了し、雇用契約で規定された仕事を提供する権利です。 また、労働安全条件を満たした職場、従業員の資格、仕事の複雑さ、行われる仕事の量と質、休息の権利に応じた賃金の適時の支払いが、以下のような保証によって確保されています。通常の労働時間の確立、特定の職業および従業員カテゴリーに対する労働時間の短縮、週休日、非労働休日、年次有給休暇の付与。 これに加えて、従業員は職場の労働条件と労働保護要件に関する信頼できる情報を完了し、所定の方法で専門訓練、再訓練、高度な訓練を受ける権利、および労働組合を結成する権利を含む結社する権利を有します。そして、労働者の権利、自由、正当な利益を保護するために参加し、労働法、その他の連邦法および労働協約で定められた形式で組織の運営に参加します。

従業員の主な責任には、雇用契約によって割り当てられた労働義務を誠実に履行する義務、組織の内部労働規定を遵守する義務、労働規律を遵守する義務、確立された労働基準を遵守する義務、および以下の措置を講じる義務が含まれます。雇用主および他の従業員の財産の管理。 さらに、従業員は、労働保護および労働安全要件を遵守し、人々の生命と健康、または従業員の安全を脅かす状況の発生を直ちに雇用主または直属の上司に通知する義務を負っています。雇用主の財産。 アートに掲載されています。 労働法第 21 条では、従業員の基本的な（法定の）権利と義務を「現金」の権利と義務として特徴付けることはできません。なぜなら、それらの実際の所有は、雇用契約から生じる特定の労働関係においてのみ可能であるからです。

労働法（第 22 条）で初めて、雇用主の基本的な（法定の）権利と義務が統合されました。 雇用主は、法律で定められた方法に従って、従業員との雇用契約を締結、修正、終了する権利を有します。 団体交渉労働協約を締結し、従業員に誠実で効率的な仕事を奨励し、従業員が職務を遂行し、自分の財産や他の従業員を管理し、組織の内部労働規定を遵守することを要求します。 雇用主はまた、従業員に懲戒および（または）経済的責任を課し、所定の方法で現地の規制を採用する権利を有します。 彼は、自分の利益を代表し保護する目的で雇用主協会を設立し、それに参加する権利を有します。

雇用主には多くの責任があります。 アートで。 特に労働法第 22 条では、法律およびその他の規制、現地の規制、労働協約の条項、協定および雇用契約の条項を遵守し、従業員に雇用契約で定められた仕事を提供し、労働の安全を確保する義務を定めています。安全衛生労働の要件を満たし、労働者に労働義務を遂行するために必要な設備、工具、技術文書、その他の手段を提供するとともに、労働者に同一の価値と賃金の労働に対して同一の賃金を提供する労働条件。 フルサイズ従業員が時間通りに支払うことによる賃金。

雇用主はまた、労働法（第 163 条、第 212 条など）、連邦法およびその他の規制法行為、労働協約、協約および雇用契約によって規定されるその他の責任にも従うものとします。 したがって、雇用主の責任のリストは第 2 条に規定されています。 労働法第 22 条はすべてを網羅しているわけではありません。

法律行為（雇用契約）に基づいて生じる労働法関係の内容を構成する主観的な権利および義務は、本契約の条項に相当します。 雇用契約は、労働関係やその発生などの法的規制のメカニズムにおいて重要な機能的役割を果たします。他の契約と同様に、雇用契約には独自の内容があり、これらは当事者が合意に達するための条件です。 これらの合意された雇用契約条件は、雇用関係の内容、その主観的な権利および義務に対応します。

ただし、雇用関係と雇用契約は同等ではありません。 契約条件は、締結の過程で労働の自由と自発性に基づいて当事者によって形成されますが、労働法によって定められた労働者の権利を制限したり、保証のレベルを低下させたりするものであってはなりません（第9条第2部）労働法の規定）。 合意された条件は、いわば、新たな雇用関係の内容の範囲を決定します。 それにもかかわらず、雇用契約はそのすべての内容とすべての要素を決定することはできません。 一方では国民、他方では組織（法人）または個人事業主は、雇用契約を締結して雇用関係を確立する際に、私人として行動します。 私人として、互いの選択の自由、雇用契約を締結する自由、その条件（内容）を決定する自由に基づいて行動するものです。 同時に、私人は雇用契約という法的形式を通じて労働関係の公法的要素を完全に実現することはできません。 この公法の要素は、従業員の労働の権利と保証の規範的基準を確立することにあり、雇用契約におけるこれらの基準の悪化は、個別の条件または契約全体の無効につながりますが、この場合は適用できません。

したがって、労働法関係は、その内容が雇用契約の条項によって決定され、独立した本質、独立した内容を持っています。 労働関係の独立性は、一定レベルの労働の権利と保証を立法的に確立することに表れますが、当事者は、労働契約の締結によってそれらを削減する権利を持たず、それらを排除したり代替する権利を有しません。その他。 これは労働法の特徴の 1 つであり、労働法の社会的方向性を示しており、ロシアの法制度における労働法の分野を社会的保護法として特徴づけることができます。

雇用契約は、労働市場のニーズと従業員と雇用主の私的利益を最も適切に満たす組織的および法的形式です。

2 。 労働関係の発生、変化、終了の根拠

労働関係の発生、変更、終了には、法の規則に従って、対応する法的事実が発生する必要があります。 労働関係の発生を伴う法的事実をその発生事由といいます。 これらの事実の特徴は、出来事、犯罪、または単一の行政行為が労働法においてそのような役割を果たすことができないことです。 労働法で特定された事実は、労働関係を確立するために実行される合法的な行為（従業員と雇用主を代表して行動する管理者の意志）を表します。

原則として、雇用契約はほとんどの労働関係の発生の基礎となります。 しかし、法規範によっては、労働関係の発生が雇用契約という 1 つの法的行為ではなく、複数の法的行為と結びついている場合もあります。 これらの法的行為を総合すると、いわゆる複雑な法的構成が構成され、これが労働関係の発生の基礎となります。

労働法では、定められた割り当てに反して働く配置（障害者）についても規定しており、最終的には、これが雇用契約の締結に関する裁判所の決定となる可能性がある。 これらすべての行為はアートに組み込まれています。 これは図１６に示されており、従って、Ａｒｔ． 17、18、19TK。 労働法はまた、雇用主の知識を得て、または雇用主に代わって働く実際の許可を強調しており、書面で適切に形式化されていない雇用契約の存在を示しています。

複雑な法的構成に含まれる法的行為の違いや数に関係なく、それらには必然的に雇用契約が含まれ、一定の位置を占めます。 したがって、大学での競争的選抜中、雇用契約はこの構成の他のすべての法的行為を終了します。 332 労働法、第 2 条。 職業教育法第20条。 学長（大学（学部）を代表して学長、学部長）は、その決定を承認する対応する管理法（命令）が事前に発行されている場合に限り、大学の学術会議によって競争によって選出された人物と雇用契約を締結します。評議会の構成と個人の競争選挙について。

この場合、特定の構成には、さまざまな法の分野に特徴的な、次の順序で実行される法的行為が含まれます。 1) 関連機関 (学術会議) の決定によって完了する競争。 選挙行為。 ２）法的強制力を与えられた学術会議（公的合議体）の決定を承認するよう首長が命令すること。 管理行為。 3) 競争により選出された者と、従業員の労働職務、勤務開始日、報酬額等を定めた雇用契約を締結すること。 二国間法的行為 - 合意。 雇用契約の締結後に発行される雇用命令は法的行為ではありませんが、純粋に形式的な機能を果たします。

法律またはその他の規制法、または組織の憲章（規則）によって、競争に応募されるポジションのリストおよびこれらのポジションへの競争選挙の手順が定められている場合、競争が開催されます（労働法第 18 条）。 コンテストには多くの特徴があります。 コンテストに関する報道機関での発表は不特定多数の人々に向けて行われるため、これは役職への個人の自己推薦と関連しています。 選挙は公共の合議体（学術会議、委員会等）によって行われ、その決定に基づき、管理者は定められた期間満了時に、競争により選出された者と雇用契約を締結します。関連するリストに含まれるポジションへの選出または雇用契約の満了については、再度コンテストに提出されます。

選挙とは異なり、役職を選出する際には、グループまたはチームによって候補者が指名され、対応する役職に就く人物も選出され、選ばれた人物の権限が一定期間確立されます。 この場合、候補者の立候補への同意は、その役職自体の選出に先立って行われます。

新たな労働関係の際立った特徴は、ほとんどの場合、ポジションの補充が、新たな労働関係の当事者ではない団体や役人、つまり上級管理団体に依存していることです。 役職に任命された人は、実際に職務を遂行する組織と関係を持ちます。 ある人の雇用関係がその人の役職への任命によって生じた場合、任命行為（命令または指示 - 個人的に重要な行政行為）によって、その人との雇用契約の締結が事前に決定されます。

結論

従業員と雇用主の実際の活動は、労働法的関係の物質的な内容であり、それは意志的内容、すなわち、これらの法的関係の参加者の主観的な権利と義務と密接に関連し、従属しています。 労働関係の意志的（法的）内容は、その参加者である従業員と雇用主の主観的な労働権と義務によって形成されます。

労働者の主観的な労働権は、特定の専門分野での実際の雇用、通常の労働条件およびその質と量に応じた報酬を確保することを目的としています。 労働の名誉と従業員の尊厳。

主観的権利は、その実施における具体性、大げささ、および相対的な行動の自由によって特徴付けられます。

従業員の主観的権利の兆候の 1 つとしての請求可能性は、他の主体の活動によって確保されます（たとえば、安全で健康的な労働条件を確保する権利、雇用主の財産の慎重な取り扱いを要求する権利）。

従業員は勤務時間内に職務を遂行します。 労働法は、労働に関連する社会関係の重要な側面を規制します。 この法律は、労働に関する人々と社会との関係に何らかの形で影響を与える他のすべての法分野とは異なり、労働能力を提供する人に対して最大限の保証を提供することを保証することを目的としています。 労働法は、国民が個別の労働関係の条件で仕事をするときに保護することを目的としています。

ロシア連邦にも影響を及ぼした世界的な経済危機を考慮した現代社会の現状は、ほとんどの企業の業務に影響を与えています。 損失を被った雇用主は、労働力の確保などの経済的コストを最小限に抑えようと努める。 人員削減や人員解放などの大規模な対策が講じられている。 多くの企業は、つい最近まで支払っていた賃金を従業員に支払うことができなくなっています。 それでも人材を集める必要がある雇用主は、派遣労働を利用したり、民事契約に基づいて国民を労働に参加させたりすることで、従業員に社会保障を提供する必要性を回避しようとしている。 高度なスキルを持つ労働者は、これまで予想していたよりも低い賃金で仕事に就くことに同意します。

現在の危機的状況がどのような結果をもたらすかは依然として不透明ではあるが、労働関係は引き続き国民の社会保障を保証するものであり続けるだろう。

と中古文献リスト

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ウラジオストク州立大学

経済性とサービス

アジア太平洋諸国法政治研究所

経済法学部

国務省および行政法

卒業研究

労働関係

チェック済み:

オゼリナ マリーナ ニコラエヴナ

法科学の候補者、

教授

ウラジオストク

2000

p.
導入................................................. ...................................................................... ………………………………	3
第 1 章 労働関係の一般的特徴……………………	5
1.1. 労働関係の概念と特徴……………………	5
1.2. 労働関係と民事法律関係の違い……………………………………………………………………………………	8
第 2 章 労働関係の内容……………………………………	11
2.1 雇用関係の内容の考え方…………………………。	11
2.2 労働関係の対象…………………………………………。	12
2.3. 労働関係の対象………………………………………………。	34
2.4. 主観的な権利と義務………………………………..………………..	34
第 3 章 労働関係の力学に影響を与える法的事実………………………………………………………………………………………………
3.1. 法的事実の一般的な特徴……………………………………。
3.2. 雇用関係が成立する根拠……………………	38
3.3. 雇用関係の変更事由…………………………	51
3.4. 雇用関係の終了事由……………………..	57
結論................................................. ................................... ……... .........…………………….	65
参考文献.................................................................................................................................................................... . ………………………………………………..	67

導入

ロシアの労働法科学における労働関係の理論はかなりの注目を集めています。 しかし、経済の移行期においては、この理論は、ロシアの法律の漸進的な改革を考慮して、特定の条項の明確化と修正を必要とします。

今日、ロシアは歴史上最も困難な時期の一つを経験している。 行政命令制度の崩壊は主に経済的理由によるものでした。 ロシアは改革への方針を定め、自らが選んだ道への第一歩を踏み出した。 ただし、市場への移行の過程では、多くの 複雑な問題、これには、財産、起業家精神の組織的および法的形態、投資、利益、税金の問題が含まれます。 もちろん、それらはすべて市場経済の非常に重要な要素です。 しかし、市場関係のシステムは労働市場そのものなしには存在できず、市場経済もこの労働の利用なしには存在し得ない。

社会の発展レベルは主に、社会関係の法的規制の有効性によって決まります。 働く権利は基本的人権であり、この権利の実施分野における法の整備状況や実際の状況は、社会の礼儀正しさを示す指標であるだけでなく、その社会の道徳性や効率にも直接影響を与えます。その経済の。

国民はさまざまな形で働く権利を行使できますが、世界のどの国でも人口の大多数は雇用された労働者の軍隊の一員です。 賃金労働の領域における社会関係を規制する最初の試みは、産業革命の時代である 19 世紀に行われました。 当時の社会と国家は、賃金労働者を過度の搾取から守る必要性を理解するようになりました。 目標は明らかでした。労働力の正常な再生産と国民の健康を維持するための最低限の条件を作り出すことです。 その後、労働時間、休憩時間、報酬、労働保護、 社会保障.

残念なことに、その後、ソ連とロシアはこの分野で多くの点で世界水準に後れをとり、労働法自体も集中的な規制の条件下でその保護機能を効果的に果たすことができなかった。

今日、状況は大きく変化しており、これはしばしば別の極端な状況、つまり雇用された労働者は主に契約自由の原則を持つ民法の規則に従うという幻想につながります。 同時に、労働法が民法の奥底から出てきた分野であることも思い出されます。 しかし、どこの国でも健常な国民の大多数は従業員として働いているため、このアプローチは膨大な数の人々に広範囲にわたる影響を与える可能性があります。

で 市場経済さまざまな法的地位を持つ人々が実際に働いています。 雇用された労働者は、通常の条件下で働き、適切な賃金を受け取りながら、起業活動のリスクを負うことなく、その結果に責任を負うことなく、何らかの労働機能を遂行する準備ができています。 これは多くのオーナーやその他の事業活動に参加する人々です。

問題の深刻さを考慮すると、労働法体系全体の中核要素としての労働関係というテーマの関連性には疑いの余地がありません。 雇用関係のすべての要素の開示と詳細な検討が、この論文の目的です。

第 1 章 労働の一般的特徴

法的関係

1.1. 労働関係の概念と特徴

現代の法律文献の分析が示すように、現在進行中のロシアの労働法改革のプロセスでは、労働関係の概念の定義を絶えず調整する必要がある。 現代文学で利用可能なこの概念の解釈は、原則として、芸術を含む、行われた変更と追加によって引き起こされる年代的な違いのみがあることに注意する必要があります。 15 労働法。 これには、雇用契約 (契約) の定義が含まれており、本質的には、ここで引用した情報源に含まれる労働関係の定義の基礎となります。 私たちの意見では、労働法典の最も完全な第 15 条 (1998 年 5 月 6 日付けの連邦法「ロシア連邦労働法典の修正および追加に関する」第 69-FZ 号の文言を含む) は、以下に最も完全に対応しています。労働関係の概念は次のように定義されます。

労働関係 - これは、従業員と雇用主との間の、その仕事に関する自発的な法的関係であり、これに従って、従業員は、内部労働に従属して、所定の生産において（合意された専門、資格、地位に従って）特定の労働機能を遂行することを約束します。そして雇用主は、労働者の貢献に応じて賃金を支払い、法律、労働協約、労働協約に従って労働条件を作り出すことを約束します。

ここでは、アートと同様に。 労働法第 15 条によれば、「雇用主」という用語はより広い意味を持ち、労働関係の他の定義にあるような法人の概念だけでなく、個人の概念も含まれます。

労働関係には特定の固有の特徴があります。

1. 主題の構成。組織（企業）における労働者の集団（協働）労働の状況においては、伝統、慣習、道徳規範、公共団体の憲章（規定）などの社会規範によって規定されるさまざまな社会関係が生じます。これらの社会関係に対して、労働法によって規制される労働は、 法律関係 従業員としての市民の労働力の利用について。 後者は、従業員の労働を使用する法人または自然人、つまり組織、個人起業家、雇用主としての国民によって反対されます。 したがって、上記の定義に基づくと、労働関係の主体は従業員と雇用主となります。

2. 主体の権利と義務の複雑な構成。この複雑さは次のように現れます。 第一に、各主体は、債権者として、また権限を与えられた者として、互いに対して行動します。 さらに、それぞれが他の責任に対して 1 つではなく、複数の責任を負っています。 そして第二に、雇用主の責任の一部については、雇用主自身が責任を負いますが、その他の責任については、経営体として雇用主に代わって行動する管理者（取締役、管理者）から責任が生じる場合があります（たとえば、従業員の不当解雇など）。 。 職務によっては、両方が責任を負うこともありますが、やり方は異なります。 したがって、雇用主は従業員の健康被害に対する賠償責任を負い、また、従業員の業務上で発生した事故により管理者（取締役）は懲戒責任を負う可能性があります。

3. 溶けない完全性。法的関係の一方の主体の責任が別の主体の権利に対応し、またその逆の事実に基づいて、労働法的関係が相互の権利と義務の複合体によって特徴付けられることは明らかです。 この特徴は、労働法関係の別の特徴と関連しています。つまり、それは、表裏一体の主体間の相互の権利と義務の複合体全体をカバーしています。つまり、権利と義務の複雑な構成にもかかわらず、それは、 単一の法的関係 .

この完全性を破壊しようとする試み、つまり、分かちがたい複雑な個人の権利と義務の組み合わせから奪い取ろうとする試みは、新たな種類の法的関係（懲戒責任または重大な責任に関する）の出現を示すものではなく、法的関係の「分裂」につながる。単一の複雑な労働法関係。 そこで、法的規制 労働規律独立した法的関係を形成するものではありませんが、従業員が労働義務を遂行する方法の規制です。 同時に、雇用主は懲戒権を与えられており、従業員の労働義務の履行を維持することを目的とした措置を講じる権利を有し、これには従業員の労働義務の過失または不適切な履行の場合には懲戒責任を負わせることも含まれます。 （従業員による懲戒違反）。 言い換えれば、義務の一般的な概念には、自分の行動に対して責任を負う義務も含まれます。

4. 永続的な性格。 労働関係においては、主体の権利義務は、一回限りの行為ではなく、定められた労働時間（労働日、シフト、週、月など）内に必要な行為を組織的または定期的に行うことによって実現されます。 一定期間 (2 週間または 1 か月) 後に従業員が内部規定に従って労働機能を遂行すると、別の組織からの対応アクションがトリガーされます。 従業員は仕事の対価を受け取る権利があり、雇用主は適切な賃金を支払う義務があります。 これは、新しい「タイプ」の法律関係が絶え間なく出現することを意味するのではなく、単一の労働法関係の継続的な性質と、その主体の権利と義務の継続的な履行を示しています。

5. 従業員の権利と義務の個人的な性質。従業員は、労働を通じて雇用主の生産またはその他の活動に参加することのみを義務付けられています。 法律で定められた場合を除き、雇用主が従業員を別の従業員に置き換える権利を持たないのと同様に、従業員には、自分の代わりに他の従業員を代表したり、自分の仕事を他の従業員に委託したりする権利はありません。従業員の病気等による欠勤）。

1.2. 雇用関係との違い

民事関係

労働関係には非常に具体的な形態があります。 雇用契約を結んだすべての国民は、労働活動に関連する特定の雇用主と雇用関係を結びます。 ただし、労働活動は民事契約（個人契約、譲渡、有料サービス、著作者契約など）を締結した者によっても行われます。

第2章 労働関係の内容

2.1. 雇用関係の内容の考え方

労働法の理論から言えば、 法律関係の内容 、特に労働法的関係は、その性質とつながりの統一性を表します。。 雇用関係の参加者は主観的な権利と義務に拘束されており、その特定の組み合わせによってそれが明らかになります。 法的な内容 。 と定義するのも通例です。 材料の内容 労働法的関係は、行動そのもの、主体の活動、主体が行う行為です。 すなわち、社会的労働関係は、その参加者が主観的な権利と責任を与えられ、新たな法的関係の主体となった後に法的形態を獲得する（労働法的関係となる）。

したがって、社会的労働関係における参加者の相互作用は、一方（従業員）の権利が他方（雇用主）の義務に対応する場合、その主体の相互作用、主観的な権利および義務との相互関係として法的関係に現れる。 労働法的関係は、労働者の権利と義務の複合体全体で構成されています。つまり、それは複雑ではありますが、統一された法的関係であり、継続的な性質を持っています。 その主体は、労働法的関係が存在し、その基礎となった雇用契約が有効である限り、常に（組織的に）権利を行使し、義務を履行します。

労働法的関係は、労働法規範の影響の結果として発展するため、その参加者には主観的な権利と義務があらかじめ定められています（指示されています）。 同時に、その下で 主観的権利 は、権限を与えられた者（労働関係の一方の主体）が、別の者（義務の主体）に対して、特定の行為（特定の行動）を実行するよう要求する、法的に保護された可能性（法的手段）として理解されます。 主観的な法的義務 雇用関係の参加者 - 義務のある人の適切な行動の法的措置。

言い換えれば、主観的な義務は、主観的な法則と一致する適切な行動から構成されます。 雇用法的関係は、常に特定の者の間で合意に基づいて発生するものであるため、この法的関係は、その参加者の具体的な権利義務の形態として定義されます。 この意味で、労働法関係は、その参加者の行動が実現できる枠組みの概要を示します。

2.2. 労働関係の対象

アートに基づいています。 15 ロシア連邦労働法、 科目労働関係は 従業員（個人）と雇用主（個人または法人） .

2.2.1. ワーカー

労働法人格制限の考え方と基準

法の主体とは、法的関係を結び、権利と義務を取得する（その担い手となる）ことができると法律によって認められた人のことです。 この認識は、法的能力や能力など、人に固有の資質に関連しています。

ロシア連邦憲法（第 37 条）は、すべての人が労働能力を管理し、活動の種類や職業を選択する権利を謳っています。 したがって、生きた労働はすべて、個人の自発的な活動を必要とし、労働能力（労働力）の使用に関連しているということになります。 これらの能力を処分し実現する権利を有するのは本人のみであり、労働義務は代表者を通じて遂行することはできず、自ら遂行しなければならない。 つまり、個人は法的能力と能力を同時に持っています。 この統一性は、「労働法的能力」または「労働法的人格」の概念によって定義されます。 労働法人格- これは雇用関係の主体となる個人の唯一の能力です （およびそれに関連するその他の法的関係も同様です）。

労働法人格の発現は、次の 2 つの基準によって決定されます。 年齢と意志の強さ .

出生の瞬間から生じる民事法的能力とは異なり、労働法人格は法律によって一定の年齢、つまり15歳に達するまでに制限されています。 14 歳に達した教育機関で学ぶ者は、両親、養親または後見人の同意を得て、学習の余暇に学習過程を妨げない軽労働に雇用することができる（法第 173 条）。労働法）。

労働法人格の年齢基準は、この時から人が体系的に働くことができるようになり、それが法律で定められているという事実に関連しています。 18 歳未満の人々は、青少年の身体に本来備わっている生理学的能力に基づいて、有害かつ危険な環境で働くことが禁止されており、労働保護の分野で 18 歳未満の人々に対する福利厚生が確立されており、労働関係においては平等です。成人労働者の権利において。

労働法人格には、年齢とともに、その人の実際の労働能力（労働能力）に関連する意志基準があります。 通常、労働能力とは労働するための身体的および精神的能力と考えられますが、これはすべての人の平等な法的人格を制限するものではありません。 障害者として認定され、この仕事を行う能力を失った人でも、関連する医療当局の推奨があれば、他の種類の仕事に参加することができます。 同様に、精神障害者であっても、労働能力を保持している場合には、病気により労働能力を完全に失った場合（例えば、身体能力を測ることができない場合など）を除き、職場において法人格を有することになります。自分の行動が他人の行動と重なってしまう、自分の意志を知的に表現できないなど）。 労働法人格を持っている場合には、労働法関係を締結し、その主体となることができます。

労働法人格に対する既存の制限

ロシア連邦憲法によれば、国民は平等な労働法人格を有しており、労働の権利を自由に行使でき、仕事の世界で差別を受けてはならない。 労働法は、性別、人種、国籍、言語、社会的出身、財産状況、居住地、宗教に対する態度、信念、公的団体への所属に応じて、雇用時に直接的または間接的に権利を制限したり、直接的または間接的な利益を設定したりすることを禁止しています。 、および従業員のビジネスの資質に関連しないその他の状況（労働法第 16 条の第 2 部）。 差別的な理由による雇用の拒否は、裁判所に訴えることができます。 差別の事実が証明されたと認められると、裁判所は差別を排除し、差別を受けた人に対して物質的、精神的損害を賠償する決定を下します。

労働法人格はすべての人に平等であり、法律に基づいて行われる特定の国家機関の決定によって制限されることはできません。 労働法人格は、法的効力を発した裁判所の判決によって制限され、特定の役職に就いたり、特定の活動に従事する権利の剥奪を罰則として定めたりする場合があります。 ロシア連邦刑法第 47 条は、この権利の剥奪には、公務員、地方自治体における役職に就くこと、または特定の専門的活動またはその他の活動に従事することの禁止が含まれると規定している。 主な懲罰として、特定の地位に就く権利または特定の活動に従事する権利の剥奪が 1 年から 5 年間、追加の懲罰として 6 か月から 3 年間定められています。

外国人および無国籍者に関しては、法律に基づいて労働法人格の制限が生じる場合があります。 ロシア連邦憲法は、ロシア連邦国民のみが国政運営に参加する権利（第32条）、司法行政に参加する権利（第119条）を規定している。 これらの規範に従い、連邦法に従います：「ロシア連邦の公務員の基本について」、「ロシア連邦の検察庁について」、「警察について」、ロシア連邦の関税法およびその他の立法により、外国人および無国籍者の公務員等への政府職へのアクセスは制限されています。

他の種類の活動や他の職種で外国人労働者を誘致し、活用するには、別の手順が確立されています。 「ロシア連邦における雇用に関する」連邦法は、ロシア国民の憲法上の労働権利と失業からの社会的保護の実施に対する国家保証を定めている。 まず第一に、国家の取り組みはロシア連邦国民の雇用を確保することを目的としています。 このような点を考慮し、外国人採用には一定の期間が設けられています。 彼らの雇用は、雇用主が取得した適切な許可に基づいて、また外国人がロシア連邦で働く（専門的）活動の権利の確認を持っている場合に可能です。

現在ロシアで施行されているこの手順は、1993 年 12 月 16 日のロシア連邦大統領令「ロシア連邦における外国人労働者の誘致と利用について」によって確立され、対応する「規則」が承認されました。 。

この規則には、特定の許可や確認を必要としない特定のカテゴリーの外国人に対する多くの例外が含まれています。 人物のリストは規則の第 18 条に記載されています。 雇用主は、外国投資団体において外国人が組織の長、その代理および部門長の職を務める場合、外国人を雇用する許可を取得しない権利を有します（第 16 条）。

その他の場合には、労働制限について話すべきではありません 法的人格、ただし、公共の利益または特定のカテゴリーの労働者の利益を保護する必要性によって決定される、その一定の制限の遵守については問題です。

したがって、18 歳未満の若者は経済的責任を伴う仕事に就くことができません。 第 1 部によると、青少年の道徳的発達を損なう可能性のある仕事（賭博事業、夜のキャバレーやクラブ、アルコール飲料の製造、輸送、取引など）での労働力の使用は禁止されています。労働法第 175 条の規定）。

公共の利益を考慮して、彼らは貿易分野の仕事には雇用されません。 ケータリング回復するまで桿菌の保菌者である人。 州および地方自治体の組織（企業）では、業務に従属または従属関係が含まれる場合、相互に密接な関係または関連性のある人物が共同で奉仕することは禁止されています。 コントロール性一方が他方に（20節） 労働法）、等

労働を行うとき 法人格ポジションを埋めたり、より複雑なカテゴリーの仕事を実行したりする個人の特定の能力も考慮されます。 このような場合、その人の特別な訓練と資格が必要であり、これは関連する卒業証書、証明書、および特定の種類の仕事を実行する能力を示すその他の文書によって確認されます。 これに基づき、雇用契約を締結し、雇用関係が成立する際に、この種に特有の要件によって定められる差異、例外、優先、制限は差別とはみなされません。

「従業員」という概念の定義の問題

他の組織（法人）の参加者が、参加者の関係を超えた業務を行い、その参加者の働きによって他の組織がその活動を遂行する場合、その組織（法人）は、 参加者）は、雇用主として機能するこれらの組織の従業員でもあります。 この場合、組織の参加者は、組織の参加者としての職務の本質とは異なる仕事を組織のために遂行することになるが、これは労働機能の遂行であり、これは雇用契約によって定められなければならない。雇用関係の成立の基礎となる。

雇用法的関係を締結する根拠となった雇用契約によって定められた労働機能を遂行するすべての人、すなわち労働者にとって、労働法と労働の規制において定められた労働契約との関係は揺るぎないものである。 労働法 RF。 労働法と比較して労働者の状況を悪化させる労働契約条件は無効である（第5条第1部） 労働法）。従業員がどこで働いているか、組織（何らかの組織的および法的形態の法人）または個人の起業家で働いているか、また従業員がその組織への参加関係を通じて同時にこの組織とつながっているかどうかは関係ありません。 。 すべての従業員は、労働の権利と法律で定められた社会保障を最低限保障されています。 このレベルは、いかなる労働契約によっても引き下げることはできません。 そうしないと、そのような契約の条件は労働法と比較して労働者の立場を悪化させるため、無効になります。 ロシア連邦の現行法の規範が、労働者を「雇われ」とそれ以外に分ける根拠を提供していないことは明らかです。 すでに上で強調したように、Art。 1 労働法ロシア連邦は、「ロシア連邦の労働法は労働関係を規制する」と定めています。 みんな労働者 ...”"したがって、これらの現象の経済的性質を反映した「雇用労働者」および「雇用労働者」という用語は、以下の条件を備えた労働者に焦点を当てる必要がある場合にのみ許容されます。 働く能力だけは（労働力）。 この意味で、特定の用語はいわゆる「雇用従業員」を区別するのに役立ちます。 しかし、従業員を区別する法的根拠がないため、議員の指示に従って「従業員」という単一用語を使用することが賢明と思われます。

同時に、連邦法は「 職業 1996 年 1 月 20 日付の「国民労働組合、その権利および活動の保証」（第 3 条）は、「従業員」という概念の定義を規定しています。しかし、これは広い意味を持ち、基準としてのみ機能します ( 補助）この法律の意味における「従業員」の概念に労働組合の組合員が誰が含まれるかという問題を解決するため。 従業員には、「雇用契約（契約）に基づいて組織で働く個人、個人で起業活動に従事する個人、初等、中等、高等の職業教育機関で学ぶ個人」が含まれます。

したがって、この法律に規定されている「従業員」の概念の定義は、すべての場合に有効であるとは考えられず、また、同じ用語に基づいているとしても、異なる目的と異なる焦点を持つ他の法律との関連においても有効であるとは考えられません。 それは上記の記事の本文によって確認されます。 労働法第 15 条では、個人の起業活動に従事する個人は雇用主として分類されます。

つまり、「労働者」という用語は、 労働法 RF、従業員を労働関係の主体として指定するための最初の根拠はありません。 労働関係の主体（参加者）であるすべての人に適した、普遍的な意味を持つ概念を策定することは、労働法制改革への課題の一つである。 したがって、当分の間は、連邦法「ロシア連邦の労働法典の修正および追加に関する」を使用して「従業員」という用語を定義することができます。 「」1995年11月24日付、明らかにする このコンセプト十分な汎用性を備えています。 アートで。 この法律の 2 では次の定義が規定されています。 "ワーカー- 締結された雇用契約に基づいて雇用主と雇用関係にあり、労働機能を直接遂行する人。」

2.2.2. 雇用者

概念の定義

Art. で与えられる「雇用主」の概念を明確にする。 ロシア連邦労働法第 15 条では、まず経済基準が使用されます。 これにより、特定の個人（個人または法人）が起業家として関与しているかどうか、つまり、その生産と活動の決定要因が体系的な利益獲得、投資、リスク、損失の危険などであるかどうかを明確にすることができます。 d.従業員の労働を使用した仕事の結果として生じる可能性のある投資、経費、損失、利益をもたらす活動 - これらすべては、起業家が「雇用者」として行動していることの証拠です。

労働者の労働は、さまざまな企業、組織、機関、つまり人間の活動のあらゆる分野の法人によって使用されることがあり、したがって、これらの企業、組織、機関は雇用主としても機能します。

民間流通には、従業員の労働を利用することができ、したがって雇用主の地位を持ち、法人としての活動を行うさまざまな営利団体や非営利団体、法人のほか、個人の起業家（法人ではない）が存在します。従業員との労働関係の対象。

労働者の立場から見ると、個人の起業家だけでなく、法人としてのあらゆる組織（その組織形態や法的形態に関係なく）も、労働市場における労働者の供給を満たすことができるかどうかに関心を持っています（労働力）。 これらの組織（法人）および個人の起業家は、労働需要が発生し、労働者を雇用するための新しい仕事を見つけて開設する場合、雇用主として機能します。

民法とは異なり、法人（組織）の組織的および法的形態、または雇用者としての個人起業家の参加は、労働関係の規制において重要な役割を果たしません。 労働市場における潜在的な労働者としての国民（個人）は、次のことに関心を持っています。 "雇用者国民への仕事の提供、労働力の支払い、保護に関する将来の雇用主の法的能力。

したがって、あらゆる組織 (法人) が雇用主として機能することができます。

雇用関係の主体は、法人（組織）だけでなく、雇用主として行動する個人とすることもできます。 これは、州登録の瞬間から、法人を設立せずに個人の起業活動に従事している国民です。 場合によっては、個々の国民が雇用主として行動し、他の国民を家事労働者、運転手、庭師などとして働くよう招待し、その労働力を国民の利益のためだけに使用することができます。 個人的 利益を出さずに（消費者）経済を悪化させる。

多くの連邦法 - 1992 年 3 月 11 日付の「団体交渉協定および協約について」（1995 年 11 月 24 日の連邦法第 176-FZ により修正および補足）。 「集団労働紛争の解決手順について」（1995年11月23日等）では、「組織」と「使用者」という概念が用いられている。 これらの概念は、組織形態や法的形態に関係なく、すべての法人の一般用語として与えられます。 しかし、これらの法律には「雇用主」という概念自体が規定されていません。 また、1996 年 1 月 12 日の「労働組合、その権利および活動の保証に関する法律」には一般にこの用語の定義が含まれていますが、それはこの法律を適用する目的で与えられており、その定義は含まれていません。 普遍的な性格 これは法律そのものの文言から導き出されます。 したがって、「組織」の概念が別途強調されます。 これには、「所有権や従属の形態に関係なく、企業、機関、組織」が含まれます。 一方、「使用者」という用語の概念は、「使用者とは、その長（行政）を代表とする組織（法人）、または従業員と雇用関係にある個人をいう」と定義されています。

そして、1995 年 11 月 24 日付けの連邦法「ロシア連邦の労働法典の修正および追加について」のみが、組織および法的形態に関係なく、個人およびすべての法人を指す一般用語として「雇用主」という単一の概念を導入しました。 。 記事1では (P. 2) 法律では、「企業、機関、組織」という言葉の代わりに「組織」という用語が導入され、「企業、機関、組織の管理」という概念が「雇用主」という用語に置き換えられました。 。

「雇用主」の概念は次のように定義されます。 "雇用者- 従業員と雇用契約を結んだ個人または法人（組織）」 同時に、経営者（管理者）の立場も明確化され、「従業員との労働関係における使用者の権利義務は、組織の長（取締役、部長等）が行使する。」 .),法律、その他の規制法的行為および構成文書、および彼と締結された雇用契約に従って行動する（法律第 2 条）。 この定義は、現在のバージョンの Art に組み込まれています。 15 労働法。

雇用能力とその基準

労働法関係の主体（参加者）としての雇用主は、組織が法人として州登録した瞬間から取得する労働法的能力を持っていなければならず、個人起業家として州登録した瞬間から国民として取得する必要があります。 法人および個人起業家の労働法的能力は、国民に仕事を提供する権利を認識することにあります。 この法的能力はと呼ばれます "雇用者 法的能力」、この場合の「仕事」とは、報酬と労働保護を伴う確立された社内労働規制に基づいて特定の労働機能を実行することによって従業員に提供される雇用を意味します。

労働力ではなく、法人の労働能力 法人格国民（個人）は、 特別 。 その内容に関しては、組織（法人）の労働法的能力は、その憲章で定義された活動の目標と目的に対応していなければなりません。 特定の組織（法人）の活動の目標と目的の違い、したがってそれらの組織の活動の違いによると、 組織的な-労働法的能力の法的形式、内容、範囲は組織によって異なります。

例えば、（運営管理権に基づく）単一企業のような組織的および法的形態の法人の構造と人員はそれ自体によって承認されていますが、賃金基金と人数制限は上級当局によって設定されています。体。 そして、与えられた人数制限と賃金基金の範囲内でのみ、国民を雇用する権利がある。 また、公共部門の組織である法人の場合、国は統一関税表に基づいて従業員の報酬額も規定します。

ただし、ほとんどの法人（組織および法的形態が異なる組織）は、法的活動能力の範囲が大幅に拡大されるという特徴があります。 従業員の数を独立して決定し、報酬の種類や体系、組織や運営主体などを自ら承認し、必要な経費を計画するなど、独立した立場で取り組んでいます。 P.さらに、彼らはそれらの国民と、組織の法定任務を果たすために必要な量の雇用契約を結びます。

労働能力は次の 2 つの基準によって決定されます。 運営（組織）および財産 . 稼働中 (組織的に) 基準 労働者の雇用と解雇、仕事の組織化、必要なすべての労働条件の創出、社会的保護措置の提供、労働者の労働権の尊重などを行う組織の能力を特徴づけます。 財産 基準 基金（賃金基金、その他の関連基金）を管理し、従業員の労働に対する給与やボーナスの支払い、および物質的支援に関連するその他の福利厚生を提供する能力を決定します。

組織の労働能力を決定する特性は、民法の主題である法人としての特性と非常によく似ています。 労働能力は、現在の法律で法人として認められているすべての組織によって取得されます。 ただし、組織の労働能力は、（法人としての）市民的能力と完全に同一視されるべきではありません。 類似性は当然注目を集めるものです 0.V。 スミルノフかなり形式的な性質のものです。 労働能力の兆候がある場合 （法人格）労働協力の中で発展する社会関係に参加する主体（雇用主）の観点から組織を特徴づけ、次に法人の兆候は、この社会的流通において活動する法の主体の立場から組織を特徴づける。労働協力。

労働関係の主体（使用者）となる組織（法人）のうち、以下の事項を強調する必要がある。 協同組合 - これは、雇用契約に基づく国民の雇用制限に伴う固有の特徴によるものです。 様々な 農業用 協同組合 農業協力制度では、1995 年 12 月 8 日の連邦法「農業協力について」に従って、農業生産協同組合または消費者協同組合の形で設立することができます。これらの協同組合は、財産共有の拠出金の自主的なプールに基づいています。協同組合の組合員の個人的な労働参加も考慮され、組合員の数は少なくとも 5 人でなければなりません。

協同組合の組合員とその相続人は、専門分野と資格に応じて協同組合での仕事を優先的に得る権利を有します。 協同組合の組合員に仕事を提供することが不可能な場合には、組合員の資格を失うことなく、組合員に一時的に外部で雇用する権利を与えることができる。 同時に、「農業協力に関する法律」によれば、農業生産協同組合の業務量の少なくとも50パーセントは組合員によって行われなければなりません。 法人の登録に関する法律に定められた方法で国家登録を行った瞬間から、指定協同組合も活動能力を獲得します。 ただし、組合員以外の国民を職員として採用する場合には、次のような制限が設けられています。 この協同組合の業務量の 50 パーセントを超えない範囲でのみ、従業員と雇用契約を締結することができ、雇用主としての従業員と協同組合との間に労働法的関係が生じることがあります。 まず、協同組合は組合員の労働力を利用し、その後、組合員ではできない仕事を行うために、他の国民を労働者として雇用することになります。 特定の連邦法は、農業生産協同組合にのみ適用されるように、「従業員」の概念を「協同組合の組合員ではなく、雇用契約（契約）に基づいて特定の専門分野、資格で働く人」と定義しています。又は職位」（法第１条第８部）。

ただし、消費者農業協同組合は、生産協同組合と異なり、組合員の中から雇用する権利を有しており、組合員であるとともに組合員としての身分を取得します。

協同組合における労働者の労働関係は、その形態にかかわらず、ロシア連邦の労働法、法律、およびロシア連邦の構成主体のその他の規制法行為によって規制されます。 (P.大さじ2杯。 法第 40 条）。

役職と活動 生産協同組合 (artels) は、1996 年 5 月 8 日の連邦法「生産協同組合について」によって規制されています。組合員の個人労働およびその他の参加に基づく生産協同組合と、これらの組合員 (参加者) による財産分与の連合体は、労働力を取得します。協同組合の州登録の瞬間、協同組合の活動に参加し、個人の労働参加を行わない、出資をした協同組合の組合員の数は、協同組合の組合員の数の25パーセントを超えてはなりません。個人の労働活動への参加 (P.大さじ2杯。 律法の第7条）。 この要件に基づき、組合員ではない国民が雇用契約に基づいて組合（雇用者）と雇用関係を結び、職員の身分を取得する国民の雇用に制限が設けられています。 この連邦法では、これらの労働者を「雇用従業員」と呼んでいますが、同法にはこの概念の定義は含まれていません。 おそらく、労働法に関するこのような珍しい用語の使用は、この法律において協同組合 (アルテル) の組合員ではない労働者の労働とその組合員の労働との違いを強調したいという意図によって説明されるでしょう。

雇用契約に基づく国民の雇用に関する制限は次のとおりです。報告期間中のこれらの労働者の平均数は、生産協同組合の組合員数の 30% を超えてはなりません。 生産協同組合の従業員は労働法の対象となり、協同組合の理事会は労働法に定められた方法で従業員と労働協約を締結します。

したがって、農業協同組合と生産協同組合で現在進行している状況の特殊性は、第一に、協同組合の組合員ではない国民の雇用の制限、第二に、組合員が指定された規定に従っているという事実に表れています。連邦法は、労働関係の主体である従業員の地位を取得しません。 同時に、両方の連邦法は、協同組合員の労働を規制するために、規範のブロック全体を含んでいます。 労働法、その他の規制法行為は、「生産協同組合に関する法律」の例にはっきりと見られます。 この法律は、拒否権活動に個人的に労働参加する協同組合の組合員は、労働法によって労働関係が規制されている協同組合の従業員と平等に社会保険および強制健康保険および社会保障の対象となることを定めています。

協同組合で働いた時間は以下に含まれます。 労働勤続年数、および作業活動に関する主な文書は作業簿です。 子供の誕生に関連する女性および子供を持つ国民には、労働法で規定されている福利厚生に加えて、適切な休暇が提供されます。 協同組合には、規範に従って内部労働規定が採用されている組織と同様に、期間と日課、労働と休憩のスケジュールを決定する内部労働規定が必要です。 労働法 RF。

協同組合の組合員の休暇期間は、ロシア連邦の労働法で定められた期間以上でなければなりません。 協同組合は、国家単一企業に対して定められた規定および基準、つまりロシア連邦の労働法に従って、労働衛生、安全、労働衛生および衛生を確保するための措置を実施する義務を負っている。 協同組合は、組合員およびその従業員に対する報酬の形態および体系を独自に決定します。そのような手順は、 労働法 RF（第80条、第81条、第83条など） .).協同組合で策定された賃金規定に基づく支払いも、組織（雇用主）にとって典型的なものです。 労働法および対応する地域の規定。

協同組合員の労働条件と社会保障を改善できる（追加休暇の提供など）という連邦法上の指示。 .),アートのパート 2 に完全に対応します。 5 労働法 RF。 からの逸脱 労働法 RF は基本的に、この連邦法によって 2 つの場合に規定されています。 第一に、協同組合は組合員に対する懲戒責任の種類を独自に定めます。 第二に、協同組合の組合長、理事及び監査委員（監事）の委員に対しては、組合員総会の決議によってのみ、解任を含む懲戒処分を科すことができる。他の役員に対する - 協同組合の憲章に従って協同組合の執行機関による（法第 19 条、第 20 条）。

したがって、法的に労働する能力を有する組織（法人）は、その法定任務を遂行するために必要な国民（従業員）と雇用契約を結び、雇用主として労働関係を結びます。 これ "雇用者「法的能力」は、民事法的な意味での法人の正式な法的能力を持たない一部の組織 (法人の支店や駐在員事務所など) にも固有の場合があります。 活動承認された規定に基づいて、別個の賃金基金、銀行口座、独立した貸借対照表を持ち、雇用主として自ら国民（従業員）と労働関係を結ぶこと。 このような組織はこう呼ばれます 「実際の法人」 労働法で。

法人（組織）は、法律、その他の法律行為および構成文書に従って行動し、その団体を通じて法的能力を行使します。 労働関係において、法人（雇用主）の主体は、組織の長（部長、取締役、管理部門）、または憲章（規則）に従って従業員を雇用および解雇する権利を有するその他の組織です。人員配置を承認し、組織の従業員を拘束する命令や規制を発行し、組織および管理活動の分野でその他の権限を与えます。 従業員と雇用契約を締結する権利は、法人の団体から委任状によってその代表者に委任することができます。

財産の所有者またはその所有者によって権限を与えられた団体は、組織の長を任命、選出、またはその他の方法で選出する権利を有します。 したがって、州および地方自治体の単一企業の長は、所有者または所有者によって権限を与えられた団体によって任命されます。 結局のところ、これらの企業は営利団体に属していますが、所有者から割り当てられた資産に対する所有権は与えられていません。

順番が異なりますが、経営者（総取締役、取締役）の選出は、株式会社の単一の執行機関および（または）合議体（取締役会、取締役会）として行われます。 今日、株式会社は商業組織 (法人) の最も一般的な形態の 1 つであり、多くの場合、多数の株主を擁するだけでなく、非常に多くの株主を抱えています。 大きな数労働者。

首長およびその他の執行機関の選出手順は、1995 年 12 月 26 日の連邦法「株式会社について」によって定められており、法律では、首長およびその他の者と民法および雇用契約の両方を締結できると規定されています。これらの執行機関の設立およびその権限の早期終了は、会社の定款に取締役会の権限の範囲内でこれらの問題の解決が含まれていない場合、株主総会の決定によって実行されます。監査役会）会社（第 8 条、第 48 条、第 10 条、第 65 条、パート 1 P.大さじ3 法第 69 条）。 雇用契約に基づいて、取締役会（監査役会）が代理する株式会社（雇用主）と取締役（取締役）および従業員との間で雇用契約が締結される場合。取締役会（取締役会）との間で雇用関係が生じますが、いくつかの特徴が異なります。 株式会社と取締役（総取締役）、会社と取締役（取締役）との関係は、当該連邦法の規定に反しない範囲で労働法の規制を受ける（第一部）。第 69 条第 3 項）。 これらの規定には次のものが含まれます。

a) これらの者と一定期間の雇用契約が締結されている場合。

b) 会社の定款に会社の取締役会（監査役会）の権限内でこれらの問題を解決することが含まれていない場合、株主との雇用契約は総会の決定によって早期に終了することができます。

c) これらの人物は全員、会社の取締役会（監査役会）の同意なしに、他の組織の経営機関の役職でパートタイムで働くことはできません（第 4 部第 48 条第 8 条、第 65 条第 10 条） P.大さじ3 69）。

連邦法の「団体交渉および労働協約について」および「集団労働紛争の解決手順について」は、団体交渉の実施および労働協約の締結、ならびに集団労働紛争の解決の際には、雇用主の代表者が次のとおりであることを明確にしています。憲章およびその他の法的行為に従って権限を与えられた組織または人物（職員）の長。 ロシア連邦の労働法およびその他の規制法には、次の概念（用語）が含まれています。 "管理 " , そして法律文献では、行政を国営企業の統治機関として強調するのが通例である。 管理には通常、首長（所長）、その副官および補佐、主任専門家、部門長、ワークショップ、その他の構造単位などが含まれます。 P.行政は常に管理者（ディレクター）によって率いられ、彼は委任状を持たずに組織を代表してその利益を代表し行動するが、彼自身は雇用契約に基づく従業員として労働関係によってこの組織と結びついている。彼と結論を出しました。

いかなる場合においても、経営者（総取締役、管理部門を率いる取締役、その他の経営機関、またはその他の権限のある職員）は、従業員との労働関係、または労働に密接に関連するその他の法的関係において、使用者の権利を行使し、責任を果たします。 組織（雇用主）の利益のために、マネージャーは、法律、その他の規制法的行為、構成文書、および彼と締結された雇用契約に従って、委任状なしで行動します。 この契約には、彼の権利、義務と責任、労働条件と支払い、組織との雇用関係の変更と終了の手順、その他の条件、および可能な追加保証が明記されています。

労働に密接に関係する一部の法的関係、例えば組織と経営の法的関係や監督・管理に関する法的関係では、組織の長は使用者（組織）の代表者としてではなく、法的関係の独立した主体として行動する。 。

2.3. 労働関係の対象

物体労働関係 特定の専門分野、資格、地位によって特徴付けられる、特定の種類の仕事のパフォーマンスです。

労働法関係では、対象は本質的にその物質的内容（義務者の行動など）から本質的に切り離せないものであるため、労働法関係の対象の特徴は、現時点では明確ではありません。 作業員がお届けします 有益な効果（講義を読むなど）通常は制作プロセス中に消費できます。 そして、労働法では、物質的な物品（オブジェクト）は従業員の労働活動から事実上切り離せないものであるため、労働関係の物質的な内容の特徴によって、そのオブジェクトの問題は解決されます。

下 材料の内容 労働法的関係は、その参加者（主体）の実際の行動として理解され、それは主観的な労働者の権利と義務によって保証されます。 事実は常に二の次で従属的なものである 法律上の (意志が強い) コンテンツ 労働法的関係は、その参加者の主観的な権利と義務によって形成されます。 これらの権利と義務の内容は、法律で定められた範囲内で、行為、要求、請求、利益の享受などを行う法的能力として表現されます。 そして、他の組織の反対利益やニーズを満たす責任もあります。

労働法関係の内容に含まれる従業員の主観的な権利義務は、物的構成要素と法的（意志的）構成要素との統一性に基づいて、法的関係の内容を構成する法定の権利義務として実現され、明示されているといえる。従業員のステータス。 労働関係の主体のこれらの権利と義務については、次のセクションで説明します。

2.4. 主観的な権利と法的義務

したがって、ロシア連邦の労働法は、労働関係の参加者の基本的な（法定の）権利を規定しています。 従業員の人格に関連して、ロシア連邦憲法（第 30 条、第 37 条）に基づくこれらの権利と義務は、 一般的な見解芸術で。 2 ロシア連邦の労働法。 別個の法的関係の内容を構成する主観的な権利および義務は、これらの法定の権利および義務の仕様を表します。

同時に、雇用主の権利と義務は、従業員とは異なり、労働法やその他の連邦法の特定の条項でそのような明確かつ特別な規定を受けていません。 雇用主の特定の権利と義務は、労働法、連邦法、地方法令の多くの条項で定められており、組織（法人）の憲章（規則）などに明記されている場合もあります。

労働関係の一方の参加者の主観的権利は、別の参加者の法的義務に対応することを考慮して、ここでは労働関係の主体の義務のみを示します。

に 従業員の責任 以下のものが含まれます：

a) 雇用契約を締結する際に雇用主と定められた一定の労働機能の履行（労働法第 15 条）。 労働機能の確実性は第 2 条によって保証されます。 労働法第 24 条によ​​れば、組織の管理者は従業員に雇用契約で規定されていない労働を要求する権利を有していない。

b) 労働規律の遵守、内部規定の遵守、定められた労働時間、規定や規則に従った設備、原材料、その他の雇用主の財産の使用、この財産の保存、労働保護に関する指示や規則の遵守、等

基本 雇用主の責任 (組織) は次のようにグループ化できます。

a) 労働機能によって要求される業務を遵守し、それに応じて労働機能の遂行者としての所定の従業員の実際の雇用を確保し、その生産的な実施を保証する条件の創出。

b) 労働法、労働協約および当事者の合意によって規定される健康で安全な労働条件を確保する。

d) 従業員の社会的および日常的なニーズを満たす。

法律行為（雇用契約）に基づいて生じる労働法関係の内容を構成する主観的な権利および義務は、本契約の条項に相当します。 以下に示すように、雇用契約は労働関係の法的規制において基本的な役割を果たします。 他のものと同様に、それは独自の内容を持っています - これらは当事者が合意に達した条件です。 これらの合意された雇用契約条件は、雇用関係の内容、その主観的な権利および義務に対応します。 このように、労働法的関係は、雇用契約（法律行為）に基づいて成立するだけではなく、この契約によってその内容が決定されるのです。

ただし、雇用関係と雇用契約は同等ではありません。 契約条件は、労働の自由と自発性に基づいて締結の過程で当事者によって形成されますが、法律と比較して労働者の立場を悪化させるものであってはなりません（労働法第15条第1部）。 。 合意された条件は、いわば、新たな雇用関係の内容の範囲を決定します。 しかし、雇用契約書でそのすべての内容や要素を決めることはできません。 一方では国民、他方では組織（法人）または個人事業主は、雇用契約を締結して雇用関係を確立する際に、私人として行動します。 私人として、互いの選択の自由、雇用契約を締結する自由、その条件（内容）を決定する自由に基づいて行動するものです。 同時に、私人は雇用契約という法的形式を通じて労働関係の公法的要素を完全に実現することはできません。 この公法の要素は、従業員の労働の権利と保証の規範的な最低基準を確立することで構成されており、雇用契約におけるこれらの権利の低下は、個別の条件または契約全体の無効につながります。

したがって、労働法関係は、その内容が雇用契約の条項によって決定され、独立した本質、独立した内容を持っています。 労働関係の独立性は、労働契約の多くの条件を強制的に事前に決定する最低限度の労働者の権利と保証を立法機関が定めることによって明示されます。

雇用契約を締結する際、当事者は、他人がそれらを排除したり変更したりすることができないのと同様に、指定された権利および保証のレベルを引き下げる権利を持ちません（変更の可能性はその増加にのみ関係します）。 これは労働法の特徴の 1 つであり、労働法の社会的方向性を示しており、ロシアの法制度における労働法の分野を社会法として特徴づけることができます。

それ自体はに基づいていることに注意してください 雇用主の懲戒権および指揮権。 従業員の従属関係は雇用関係の内容に強制的に「組み込まれ」ており、これらの個人が雇用契約を締結する際に従属関係を除外したり、別の条件に置き換えたりすることはできません。 内部規制に従って労働職務を遂行する従業員の義務は、ロシア連邦の労働法によって規定されています（第 2 条、第 15 127 条など）。

第 3 章 労働関係の力学に影響を与える法的事実

3.1. 法的事実の一般的な特徴

労働関係の発生、変化、終了については、適切な 法的事実 .

労働関係の力学を決定する法的事実の種類を検討する前に、法一般理論で特定される法的事実体系の概念と構造の特徴について検討してみましょう。

法的事実 - これらはそのような状況、そのような行動、このような状態であり、法律は法的重要性を持っています。

法の規則が法的関係の発生、変化、終了と結びつける具体的な生活状況、すなわち、 法的事実は法の支配の仮説に記述されます。 そして、それらは、法的関係の特定の主題による遵守、実行、適用、使用を通じて法的生活に変換されます。

仮説を伴う法の支配、法的事実、法的人格は、法的関係の出現の前提条件です。 彼らの存在により、対象者は法的関係を結び、それを作成することができます。 しかし、法的事実によっては、法的関係が主体の意志や願望とは無関係に生じる場合もあります。

こうした状況を明らかにし一般化した上で、法理論は次のような法的事実の構造を提示する。

まず第一に、理論が強調するのは、 出来事と行動 . イベント- これらは、主体の意志や願望とは無関係であるが、法的関係を引き起こす法的事実（出生、死亡、自然災害など）です。 例えば、対象者が死亡すると相続法律関係が発生します。 そのような出来事には、成人、病気などが考えられます。

に対して、 行動 法的関係の主体の意志に関連するもの。 それらは可能です 合法と違法 。 法的行為には以下が含まれます 法的行為と法的行為。 法的行為は、法的結果を生み出すという特別な意図がなくても実行できますが、主体の意志によって行われます。 たとえば、誰かが冗談のように、詩や歌などの「腐敗しない」作品を作成します。 彼は自分の作品の著作権の所有者になりますが、詩を書く若者の中に、彼が紙に託した自分の感情についてではなく、まず自分の著作権について考える人はほとんどいないでしょう。

しかし、誰もがこれを行うわけではありません。 法律行為- これらは法的結果を引き起こすことを目的とした行為です。 創作上の衝動と同じ状況では、被験者は自分の作品に対して料金を受け取る意図を持っている場合もあり、そのために出版社と契約が締結されます。

理論では、そのような状況は法的措置ではなく、 自発的な法的行為 （行為 - 文書としてではなく、行為として）、これは法的関係を構築することを直接の目的としています。

これらの法的行為は、陳述、苦情、命令、取引などの形式で表現された主体の意思の表現にほかなりません。 法的行為は間接的に法的関係に影響を与え、あたかも途中で自然発生的に法的関係を形成します。 相乗的に。

決定する際に注意すべきことは、 アクション 法的事実として、この理論は、 不作為 法的事実として。 たとえば、主体が行動する代わりに不活動である場合、義務を履行しない場合、不作為によって危害を引き起こす場合などです。 法的関係と不法行為を引き起こします。 そして、原則として、加害者と国家機関との間には、刑の決定、刑の執行等に関して法律関係が生じます。

極端な刑事法的形式における対象者の不法行為、つまり犯罪と呼ばれます。 活動 (犯罪行為) であり、刑法の科学によって研究されます。 民法学では、犯罪は次のように指定されます。 不法行為 。 行政法学では、行政犯罪は軽罪として区別されます。 懲戒要件違反など、労働法の分野における犯罪も次のように定義されます。 軽犯罪

したがって、法的事実のスキームは次のようになります。 ぞメートル:

この理論はまた、いわゆる次のことを法的事実として特定します。 法定国家 。 一部の州の法制度では、特定の法的関係を生じさせる州には不動産が含まれていました。 いずれかの階級に属することによって特定の法的関係が生じ、その内容は特定の臣民に対する特権、義務、責任の提供でした。

市民権（国籍）の状態も法的事実となり、市民と国家の間に一定の法的関係が生じます（たとえば、国家は国民を保護する義務、海外でも国民を保護する義務など）。

法的事実について議論するときは、その法的役割に応じて、次のように指定できることに留意する必要があります。 法的関係の形成、変更、終了。

多くの場合、いくつかの法的事実の組み合わせによってのみ法的関係が生じます。 このような状況は理論上、法的構成（複数の事実の存在）と呼ばれます。 例えば、老齢年金を受け取る場合 必要 ディモ一定の年齢に達していること、就労経験があること、年金の申請、社会保障当局の決定、その他の条件。

特に興味深いのは、次のような法的事実です。 推測とフィクション .

法の理論は、実際の事実に加えて、次のことを強調します。 生活状況、本質的に確率的なものであり、さまざまな程度の確率で発生する可能性があります。 こうした確率的な状況は世界の現実であり、法律はそれを無視することはできません。 法理論もそれらを無視することはできません。

推定（仮定）は、公共生活の多くの分野で法的重要性を持ちます。 憲法に定められた推定無罪は、すべての国民と法執行機関の態度を根本的に決定します。 第 62 条は、犯罪を犯したとして告発されたすべての人は、法律で定められた方法で有罪が証明され、法的効力を発した裁判所の判決によって確定するまでは無罪であるとみなされることを定めています。

法の理論では、反証可能な推定と反駁不能な推定、事実上の推定と法的な推定が区別されます。

いわゆるフィクションはさらに複雑です。 これらの条項は事実上存在しませんが、法的には存在し法的重要性があると認められています。

たとえば、死亡宣告された国民の死亡日は、その死亡を宣告する裁判所の決定が発効した日とみなされます。 もう一つのフィクションは、所定の方法で撤回された場合には対象者に犯罪歴がなかったと認めることなどである。

法的事実、労働関係の出現を伴う、と呼ばれます。 理由 彼らの 出現 。 これらの事実の特徴は、出来事、犯罪、または単一の行政行為がそのような役割を果たすことができないことです。 これらの事実は、労働関係を確立するために行われた法的行為（従業員と使用者を代表して行動する管理者の意思）を表します。

労働関係はその参加者の自由意志に基づいており、その法的表現は次のとおりです。 雇用契約書 – 二国間法的行為。 二国間法的行為としての雇用契約は、法的規制のメカニズムにおいて非常に重要な役割を果たし、労働法の規範を対象者に「翻訳」し、労働法的関係を生み出します。

原則として、雇用契約はほとんどの労働関係の発生の基礎となります。 しかし、法規範によっては、労働関係の発生が雇用契約という 1 つの法的行為ではなく、複数の法的行為と結びついている場合もあります。 これらの法的行為を総合すると、いわゆる 「複雑な法構造」 、それが労働関係の出現の基礎として機能します。 これらの構成の存在は、特定のカテゴリーの労働者の労働の詳細、彼らが実行する作業の特別な複雑さ、それらの実施に対する責任の増加などによるものです。

このような労働活動の異常な性質は非常に優れています。 上級個人（国民）が関連する職に就くための要件が​​強化されており、高度な資格を持つ人材を選出するための特別な手順を確立する必要があります。 場合によっては、ポジションへの応募者の中から 1 人を選択するための管理および検証メカニズムに関連する手順が確立されることがあります ( コンテスト)、その他の場合では、役職の候補者が 1 つまたは別のグループによって指名され、その後、開発された手順に従ってその役職に選出されます ( 選挙) または上級管理機関によって役職に任命 (承認) される ( 任命または承認の行為).

法律行為、 変化の理由 労働関係は通常、二国間行為です。 従業員の労働機能を変更することは、雇用契約の最も重要な条件の 1 つです。 別の仕事に異動する、管理者（雇用主）が主導権を握る場合には従業員の同意が必要です。 従業員の自主性を踏まえ、管理者（管理者）が従業員の求めに応じて転勤させる場合には、法律で定める一部の場合を除き、管理者の同意が必要となります（労働法第155条、第164条） 。 例外は、雇用主の主導による従業員の同意のない異動です。これは、生産上の必要性とダウンタイムのための場合にのみ可能です。 労働法は、そのような異動の期間を強制的に定め、その期間が満了すると、従業員は以前の労働職務の遂行に復帰します。

労働関係の当事者（主体）のどちらが主導権を握ったかに応じて、 解雇の理由 この法的関係は、以下によって実現されます。 a) 当事者の合意（相互の意志、つまり当事者のイニシアチブ）。 b) 各当事者の意思の表明：従業員の主導または雇用主（管理）の主導。 c) 労働関係の当事者ではない団体の意志（行為）の表現、すなわち、従業員の徴兵または兵役への参加、法的効力を発した従業員に対する裁判所の判決、以下の要件一部の分野に関連する労働組合組織（地区組織以上） エグゼクティブ組織。

以下では、労働関係の力学に影響を与える各種類の法的事実について詳しく説明しますが、これがこの章の主題です。

3.2. 雇用関係が成立する根拠

3.2.1. 雇用契約書（契約書） )

ロシアの労働法の科学では、雇用契約はさまざまな側面から検討されます。まず、雇用契約は労働法の中心機関の1つであり、その規範は国民の雇用、別の仕事への異動、および仕事からの解雇を規制します。 第二に、雇用契約は国民経済に人材を提供する組織的かつ法的な形式であり、したがって、その助けを借りて、特定の企業、機関、組織のすべての生産および社会的任務を実行する労働集団が完成（創設）されます。 第三に、雇用契約は、特定の企業、機関、または組織内で労働力を分配する組織的および法的形式として機能します。 そして最後に、第 4 に、上で示したように、雇用協定 (契約) は、労働関係の出現とその長期にわたる存続の主な基盤です。

雇用契約は、労働関係を確立するという契約上の性質、つまり企業、機関、または組織の労働集団に国民を含める自由を確保します。 雇用主と従業員との間に生じる雇用関係としての労働関係を規定しています。

市場関係への移行に伴い、競争や失業が発生すると、雇用契約（契約）の役割と重要性が急激に高まります。なぜなら、雇用契約の助けを借りて人材採用が行われ、雇用主は最も資格のある経験豊富な人材を雇用しようとするからです。そして生産的な労働者。

ロシアの労働法には、雇用協定 (契約) の法的定義が含まれています。 はい、アートです。 15 労働法（1998 年 5 月 6 日付連邦法「ロシア連邦労働法の修正および追加について」第 69-FZ 号により修正）は、次のように決定します。 雇用契約書（契約書） どうやって " 従業員と雇用主（個人または法人）の間の協定で、従業員は社内労働規制の対象となる特定の専門、資格、または職位で仕事を行うことを約束し、雇用主（個人または法人）は賃金を支払うことを約束します。従業員の賃金を確保し、労働法、労働協約、当事者の合意に基づいて提供される労働条件を確保する。」

この定義から多くの結論が得られます。

1. 雇用契約（契約）は、当事者間の合意です。 e.両者の間に労働法的関係を確立することを目的とした相互の意志の表明がある。

2. 当事者は従業員と雇用主（個人または法人）です。

3. 雇用契約（契約）は、当事者の主な責任を定義します。

下 コンテンツ 広義の雇用契約（契約） 理解した私は、契約に基づく当事者の権利と義務を定義するすべての条件です jp新しい雇用契約（契約）。

ただし、次の条件を区別する必要があります。 すぐに その内容は完全に契約当事者自身によって決定されます。 デリバティブ , その内容は、契約当事者によって策定されるものではなく、法律およびその他の集中規制および地方規制（たとえば、労働時間に関する法律や従業員の賞与に関する地方規制）で規定されています。 雇用契約締結時のこのような派生条件も、法的強制力によるものであるため、実施が認められます。 （美術。 15 労働法）雇用契約の不可欠な部分を形成し、当事者に一連の相互の権利と責任を与える やあ。

現在の雇用契約の定義の特徴は、契約の概念も含んでいることです。 これは、契約を通常の有期雇用契約ではなく、特別な種類の雇用契約とみなすという、ロシア労働法学における支配的な概念を法制化したものである。

まず、契約は特定のカテゴリーの労働者と締結されます。 契約を締結する従業員のカテゴリーには次のものが含まれます。 大学や研究機関の教授、教師、研究者。 中学校の教師。 テレビおよびラジオ放送の専門家。 スポーツ協会のコーチやその他の専門家、その他の専門家。

要するに、 労働契約は、法律で明示的に指定されている職位にある従業員と締結されます。 確かに、他の人と結論付けることもできます。

第二に、その内容は通常の雇用契約の内容よりもはるかに完全かつ広範囲かつ豊富です。 契約の内容は、当事者の相互の義務、労働者の労働条件とその支払い、相互の義務の不履行に対する当事者の責任で構成されます。

雇用主の能力を考慮して、契約は従業員の仕事活動の成功に貢献する特定の社会的および生活的条件の創出を規定する場合があります。

雇用主は、契約を締結する際に、自らの資金を負担して、法律で定められた水準よりも従業員の労働条件の水準を引き上げることができます。 たとえば、雇用主は、賃金、休暇、自由時間スケジュールの設定などの分野で、追加のさまざまな福利厚生や利点を提供できます。

したがって、契約には、法律で定められた条件と比較して従業員の立場を悪化させない契約条件が含まれる場合があります（労働法第5条）。

契約に含まれる労働条件および社会条件は、労働組合の評議会および関連する選出された労働組合団体と協力して、行政によって決定されなければなりません。

第三に、これに加えて、 一般的な規範請負業者、つまり契約を締結した人に対する重大な責任については、 特別ルール契約当事者が定めた契約に基づく義務の不履行に対する責任（罰金、罰金などの形で）。

第四に、契約の早期終了は、法律で定められた一般的事由に基づいて行われるほか、契約自体に定められた追加の事由にも基づいて行われます。 例えば、営業秘密の開示など、契約で定められた条件内の義務を履行しない場合に解除されます。

第 5 に、労働評議会およびそれに対応する選出された労働組合団体が契約の締結に参加します。 特に、契約者への居住スペースの提供、割り当てなどの契約条件 庭の区画、子どもに就学前教育施設などに場所を提供することは、労働組合評議会および関連する選出された労働組合団体の事前の同意を得て、契約に含めることができます。

雇用契約の一種としての契約- これは従業員と企業（機関、組織）との間の協定であり、これに従って従業員は、契約を締結した企業（機関、組織）の経済活動およびその他の活動およびその達成に関連するさまざまな責任を負います。特定の結果について。 企業（機関、組織）は、本契約で定められた金額で業務の対価を支払い、業務を成功させるために必要なすべての条件を提供することを約束します。

契約は書面により最長5年間締結されます。 契約終了後、当事者間の合意により契約を延長することができます。

3.2.2. 根拠となる複雑な法的構成

雇用関係の出現

すでに述べたように（セクション 3.1 を参照）、複雑な法的構成を持つ雇用関係の発生根拠には、雇用契約に加えて、他のいくつかの法的行為に関連するものが含まれます。 後者には、空席を補充するための競争と、上級管理機関による役職への選出または任命（承認）の手続きが含まれます。

複雑な法的構成に含まれる法的事実の違いや数に関係なく、それらには必ず一定の位置を占める雇用契約が含まれます。

コンテスト

したがって、大学での競争選抜中、雇用契約はこの構成に含まれる他のすべての法的行為を終了します（連邦法「高等および大学院の専門教育について」第 20 条第 2 項）。 大学（学部）を代表して長（学長）は、大学の学術会議によって競争によって選出された人物と雇用契約を結びます。ただし、その長が、大学の決定を承認する対応する管理法（命令）を事前に発行していることが条件となります。評議会と個人の競争選挙について。 この場合、特定の構成には、以下の順序で実行される、さまざまな法分野に特徴的な法律行為が含まれます。 1) 関連機関（学術会議）の決定によって完了する競技、すなわち選挙行為。 2）学術会議（公的合議体）の決定に対する長の承認命令。 3) 競争により選出された者との間で、従業員の労働機能、勤務開始日、報酬額等を定めた雇用契約を締結すること、すなわち二国間の法律行為、すなわち合意。 雇用契約の締結後に発行される雇用命令は法的行為ではありませんが、純粋に形式的な機能を果たします。

公務員の一部の公職を埋めるために、競争による選考が確立されている（参照：連邦法「ロシア連邦の公務員の基本に関する」、空席の公職を埋めるための競争の開催に関する規則）連邦公務員、1996 年 4 月 29 日のロシア連邦大統領令によって承認されました）。 カテゴリー「B」の第 2、第 3、第 4 および第 5 グループの空席の政府職への入学は、関連する競争 (州競争) 委員会によって実施される競争によって先行され、競争によって選出された人物との決定によって決定されます (第 3 条)第 4 条の 6 および 7 ページ、連邦法第 21 条、第 22 条）。 同時に、この委員会の決定は、対応する役職への任命と雇用契約の締結の基礎となり、国民の入学はこの公職への任命命令によって正式に行われます（第 3 部第 6 条）。連邦法第 21 条、第 17 条「連邦公務員の空席を埋めるための競争に関する規制」）。 したがって、ここにも、競争委員会の決定（選挙行為）、競争の決定に基づく役職への任命行為、および雇用契約という 3 つの異なる法的行為が存在します。

コンテストには多くの特徴があります。 コンテストに関する報道機関での発表は不特定多数の人々に向けて行われるため、これは役職への個人の自己推薦と関連しています。

選挙

選挙は公の合議体によって行われ、その決定に従って経営者が雇用契約等を締結します。

競争とは異なり、役職を選出する場合、候補者は人々のグループまたはチームによって推薦され、対応する役職に就く人も選ばれ、選ばれた人の権限は一定期間確立されます。立候補はその職自体の選挙に先立って行われます。 たとえば、州立大学または市立大学の学長は、大学の憲章 (選挙法) で定められた方法に従って、総会 (会議) での無記名投票によって最長 5 年の任期で選出されます。 その後、大学の学長に選出された者は、当該高等教育機関を管轄する教育管理機関によってその職に承認される（承認法）。 立候補の承認を理由なく拒否した場合は、新たな選挙が行われます。 さらに、学長の候補者が総会（会議）の参加者総数から少なくとも 3 分の 2 の票を獲得した場合、その候補者は承認されなければなりません（連邦法第 12 条第 3 項を参照）高等および大学院の専門教育」）。 したがって、この複雑な法的事実の構成には、役職への選挙および上級統治機関による役職の承認などの法的行為が含まれるほか、選挙において対応する役職に就くために事前に得られた候補者の同意も必ず含まれます。つまり、候補者自身のその職に対する意志を表明する行為です。

この基準の特徴は次のとおりです。 1) 選挙での役職に候補者を指名する権利は、個人のグループまたはグループ (従業員、組織のメンバーなど) に属し、候補者自身には属しません。指名の根拠。 2) 特定の団体やチーム等 雇用関係の主体（当事者）ではなく、役職候補者の選挙に参加する。 3) 法律で定められた場合の役職候補者の選出には上級管理機関の承認が必要です。 4) 選出された候補者の権限は、原則として選出された任期内 5 年間に限定される。 5) 選挙による役職に就くための事前の自由かつ自発的な同意は、候補者が法的規範で定められたすべての労働条件（たとえば、他の仕事への転勤の不可能性など）に同意することを意味します。 ただし、現在の法律、構成文書、現地の法律によって定められている場合、雇用契約は、たとえば取締役を選出する場合のように、その職に選出された人物と、適切に指定された役員または管理団体との間で締結されます。株式会社の取締役。 6) 選挙期間が終了し、この人物の権限が終了すると、その人物との雇用関係は終了します。 雇用関係の早期終了は、ロシア連邦の労働法、その他の規制に定められた理由に基づいて可能です：企業の責任者 - 雇用協定（契約）で規定されている場合も、ロシア連邦労働法第4項に従って美術。 ロシア連邦労働法第 254 条に準拠し、連邦法「株式会社について」などに定められた方法で、株式会社の取締役および取締役会のメンバーと協力します。

目的

ある役職に任命されると、雇用関係は複雑な法的事実の構成から生じます。これには、通常、雇用契約（契約）とその役職への任命行為（承認）が含まれます。 新たな労働関係の際立った特徴は、ほとんどの場合、ポジションの補充が、新たな労働関係に参加していない団体や役人、つまり上級管理団体に依存していることです。 役職に任命された人は、実際に職務を遂行する組織と関係を持ちます。 ある人の雇用関係がその人の役職への任命によって生じた場合、任命行為（命令または指示 - 個人的に重要な行政行為）によって、その人との雇用契約の締結が事前に決定されます。

他にも複雑な法的事実構造、つまり労働関係の出現の根拠があります。 ロシア連邦の労働法にはそのような構成の兆候は含まれておらず、そのような根拠、つまり雇用契約としての法的行為のみが強調されています（第15条）。 これは、この規範が特定のカテゴリーの労働者をカバーする特別な規範ではなく、一般的に適用される法規範を規定しているという事実によって説明されます。

3.3. 雇用関係の変更事由

二国間法的行為

すでにセクションで述べたように。 3.1 雇用関係の変更事由は、原則として次のとおりです。 二国間法的行為 。 従業員の労働機能の変化などのイベント。 別の仕事への異動には、指定された当事者の一方の発意に基づいて、労働関係の各主体、つまり従業員または雇用主の同意が必要です。 別の仕事への異動に関する法律は、雇用契約（契約）の条件の安定性に基づいており、雇用契約の主な条件の1つである労働機能の確実性の原則に基づいているためです。 したがって、アート。 労働法第 24 条は、行政が従業員に雇用契約で規定されていない労働を要求することを禁止しています。 原則として、従業員は本人の同意がある場合に限り他の業務に従事することができます（労働法第25条第1部）。

別の仕事への異動の法的定義は、司法実務によって策定されています。 したがって、1992年12月22日付のロシア連邦最高裁判所本会議決議の第12項「労働紛争の解決におけるロシア連邦の裁判所による法律の適用に関するいくつかの問題について」によれば、 別の仕事に異動する 従業員の同意を必要とするものは、専門、資格、地位、または業務に対応しない仕事の割り当てとみなされるべきであり、その遂行中には、賃金、福利厚生、福利厚生およびその他の基本的な労働条件が規定されています。雇用契約（契約）の締結、変更。

別の仕事への異動の理由は次のとおりです。

1) 転送期間。

2) 転送場所。

3) 雇用契約（契約書）の当事者の翻訳における主導権。

これらの根拠に応じて、転勤は次のとおりに分類されます。 別の常用職への転勤と別の臨時的職への転勤。 同じ企業、機関、組織内の別の仕事への異動、別の企業、機関、組織への異動、および少なくともその企業、機関、組織とともに別の地域への異動。 企業、機関、組織の利益のための別の仕事への異動、および従業員の利益のための異動。 これらのタイプの翻訳についてさらに詳しく考えてみましょう。

同じ会社の別の正社員への異動 （施設、組織において）従業員の同意がある場合にのみ許可されます（労働法第25条第1部）。

法律では、従業員が異動に同意するための具体的な形式は定められていません。 したがって、ロシア連邦最高裁判所本会議は、1992 年 12 月 22 日付けの決議で、同じ企業、機関、または組織内の別の仕事への異動に対する従業員の同意は書面で表現されなければならないことを示しました（法第 12 条）。当該決議）。

原則として、企業内の別の常勤職への異動は、科学技術の進歩に関連して行われます。 変化を引き起こす労働者の労働機能の向上とそれによる職場の変更、作業組織の改善、生産管理構造の簡素化など。

従業員の数または人員を削減する場合、行政は可能であれば、これに基づいて解雇された従業員に別の恒久的な仕事を提供する義務があります。 従業員が同意した場合、その従業員はこの仕事に異動します。

特定の企業、機関、組織内の別の常勤職への異動に関する同様の規則は、第 2 条第 2 項および第 6 項に基づいて従業員を解雇する場合にも適用されます。 33 労働法。

他所への転勤の場合 低賃金の仕事 従業員は以前の職を保持する 平均収入転勤日から 2 週間以内（労働法第 95 条第 1 部）。

別の職場への不法な異動のすべての場合、労働者は労働紛争を検討する機関によって元の職場に復帰しなければなりません（労働法第 213 条第 1 部）。

不法に別の職場に配置転換され、元の職場に復帰した従業員には、労働争議を検討する機関の決定により、強制欠勤期間の平均収入（仕事を始めなかった場合）または収入の差額が支払われます。その間、彼は低賃金の仕事をしていた。

従業員を異動させる場合 別の企業、機関、組織、またはそれらと一緒に別の地域へ 譲渡には本人の同意も必要です。 この場合の雇用契約（契約）の内容は変わりません。 移転に関連して企業が所在する地域のみが変更されます。 別の地域とは、既存の行政区域区分に従った別の人口密集地域を意味します。

このような異動については、法律により一定の保証と補償が定められています（労働法第 116 条）。 これらには、従業員とその家族の旅費の支払いが含まれます。 財産の輸送にかかる費用の支払い。 旅行日ごとの日当。 従業員自身と引っ越しする家族全員に 1 回限りの手当。 旅の準備と新しい居住地への配置にかかる日数、ただし 6 日以内、および移動中に費やした時間に対する賃金。

一方的な法律行為

このような法的行為は、従業員の別の仕事への異動が労働関係の主体の一方の主導で行われ、従業員または雇用主の同意を必要としない場合、専ら一時的な性質のものであり、のみ実行されます。法律で明示的に定められている場合。

雇用主の主導による出向 転送の条件と順序は互いに異なり、すでに述べたように、転送の理由に応じて次の転送に分けられます。 1）生産ニーズに応じて。 2) ダウンタイムのため .

これらの別の仕事への一時的な異動は従業員にとって義務であり、そのような異動に関する行政命令に従うことを（正当な理由がない場合）拒否することは労働規律違反とみなされます。

生産上の必要による一時的な異動 以下の特徴によって特徴付けられます。第一に、それは特定の企業（機関、組織）の利益のために作成されます。 第二に、通常の生産過程に影響を与える、事前に予見できなかった例外的な状況（たとえば、自然災害、労働災害など）によって引き起こされるものです。 第三に、支払い手順が異なります。 4つ目はタイミングです。

芸術のおかげで。 26 労働法 企業、機関、組織が生産の必要がある場合、行政は労働者を異動させる権利を有する 最長1か月間雇用契約（契約）によって規定されていない、同じ企業または別の企業で、同じ地域内で働く場合。 1992年12月22日付のロシア連邦最高裁判所の決議第13項によれば、そのような移行は従業員の資格や専門性を考慮せずに行うことができる。 生産上の理由で別の仕事への一時的な異動は、従業員の健康状態により禁忌である場合には受け入れられません。

このような譲渡は、自然災害、産業事故、ダウンタイム、国有財産または公共財産の破壊または損傷、およびその他の例外的な場合を防止または排除するために許可されます。

したがって、この法律には、生産が必要な場合の完全かつ網羅的なリストは含まれていません。 したがって、例外的かつ予期せぬ性質を持つ企業、機関、または組織の生産活動の他の場合にも、別の一時的な仕事への異動が可能です。

病気、休暇、出張などで仕事を休んだ従業員の代わりに、別の臨時の仕事への異動も認められます。

一時的に欠勤した従業員の代わりとなる異動は、暦年中 1 か月以内に認められます。 欠勤者を一時的に補充する場合、資格のある労働者を単純労働に配置転換することは禁止されています（労働法第28条）。

生産上の必要性による異動の場合、従業員には実行した仕事に応じて給与が支払われますが、前職の平均収入を下回ることはありません。

ダウンタイムによる一時的な異動 ダウンタイムは、同じ企業では全期間許可され、別の企業では同じエリアで最大 1 か月間許可されます。

ダウンタイムとは、生産上の理由（たとえば、電力、原材料、資材などの不足）によって引き起こされる作業の一時的な停止です。

ダウンタイム中は、資格のある労働者を単純労働に配置転換することは認められていません（労働法第 27 条）。

ダウンタイムにより賃金の低い仕事に異動した場合、（異動先の仕事の）生産基準を満たしているすべての従業員は、前職の平均収入を維持し、これらの基準を満たしていない従業員や異動された従業員は、前職の平均収入を維持します。時間ベースの労働の場合、その税率は維持されます（労働法第 27 条）。

法律は、生産ニーズやダウンタイムによる別の仕事への異動を、量ではなくタイミングによってのみ制限しています。 したがって、指定された期限を超えない限り、そのような転送は複数回許可されます。

行政主導による出向のほか、法律では次のような規定も設けられている。 社員主導による出向 。 これらは主に健康を保護する目的で使用されます。 このような異動は、妊娠および1歳半未満の子供を持つ女性による従業員の一時的な障害の場合、および法律で規定されているその他の場合に行われます。

一時的に障害を負った場合の一時的な職場への異動 。 アートによると。 労働法第 155 条により、健康上の理由で楽な仕事が必要な労働者については、行政は、同意を得た上で、医療報告書に従って、一時的または期限なしでそのような仕事に異動することが義務付けられています。

健康上の理由により、より簡単で賃金の低い仕事に異動した場合、従業員は異動日から 2 週間は以前の平均収入を保持します (労働法第 156 条第 1 部)。

結核または職業病の結果、従業員が一時的に通常の仕事に就くことができない場合でも、治療過程を中断することなく他の仕事を行うことができる場合、医師の報告書に基づいて一時的に別の仕事に異動させられます。 そのような翻訳の必要性は確立されています 医療社会委員会（MSEC）、およびそのような委員会がない場合 - 主治医の結論に従い、医療機関の主治医の承認を受ける。 このような場合に、別の低賃金の仕事に異動した従業員は、異動期間中、ただし 2 か月を超えない範囲で、新しい仕事からの収入と合わせて実際の給与の全額を超えない金額の病気休暇手当を受け取ります。前職（h2労働法第156条）。

病気休暇で指定された期間内に行政が他の仕事を提供しなかった場合、その理由で欠勤した日数については、一般的に給付金が支払われます（労働法第156条第2部）。

仕事に関連した怪我やその他の健康被害が原因で、企業、機関、組織の過失により、他の低賃金の仕事に異動した場合、従業員は（労働能力が回復するか、永続的な無能力や障害が確立されるまで）支払われます。以前の収入と新しい仕事の収入との差（労働法第 156 条の第 3 部）。

妊婦および1歳半未満の子を持つ女性の転勤 。 妊娠中の女性は、医師の診断書に従って、前職の平均収入を維持しながら、不利な生産要素の影響を排除した、より楽な別の仕事に異動させられます（労働法第164条第1部）。

不利な生産要素の影響を排除した別のより楽な仕事を妊婦に提供するという問題が決定されるまで、妊婦は、労働者を犠牲にして、この理由で欠勤したすべての労働日の平均収入を維持した上で、仕事から解放される対象となる。企業（機関、組織）。

1歳半未満の子どもを持つ女性が前職で働けなくなった場合、子どもが1歳半に達するまでは前職の平均収入を維持したまま他の職場に異動する（第3回）。労働法第 164 条）。

3.4. 雇用関係の終了事由

すでに指摘したように、労働関係のどちらの当事者（主体）が主導権を握ったかに基づいて、この法律関係の終了を伴う法的事実は次のとおりです。 1）当事者の合意（相互の意志、すなわち当事者の主導権）。 2) 各当事者の意思の表明: 従業員の主導または雇用主 (管理) の主導。 3) 労働関係の当事者ではない団体の意思表示（行為）。 したがって、最初の根拠グループは二国間法的行為に関連し、2 番目は一方的法的行為に、そして 3 番目は第三者の行為に関連します。

二国間法的行為

雇用契約の終了に関する当事者の合意 （労働法第29条第1項）。 このような合意は、無期限、または特定の期間または特定の仕事の期間について締結される雇用契約の当事者によって締結されます。 当事者間の合意は契約期間中いつでも許可され、当局の承認は必要ありません。 契約の解除は、両当事者の合意がある場合にのみ可能です。

当事者間の相互の意思による雇用契約（契約）の締結 一定期間 または 特定の仕事の期間中 、それにより、契約に基づいて本契約の終了時期が決定されます。 雇用契約の解除事由としては、 「契約満了」、 それが一定の期間または特定の作業の継続期間中に締結された場合、それは芸術の第2段落に明記されます。 労働法第 29 条に準拠していますが、自動的に適用されるわけではありません。 契約は通常、従業員または雇用主の主導で終了します。 契約満了後も​​実際に雇用関係が継続し、双方の当事者が終了を要求しなかった場合、雇用契約（契約）は無期限に継続したものとみなされます（労働法第30条）。

一方的な法律行為

従業員の主導による雇用契約（契約）の終了。

従業員の発意（意思表示）による解雇の手続きは、従業員が雇用主とどのような雇用契約（契約）を結んでいるかによって異なります。 期間不定の場合または 有期雇用契約（つまり、特定の期間または特定の仕事の期間に関する契約）。

労働法第 31 条は、雇用契約は無期限で締結されているため、従業員にいつでも雇用契約を終了する権利を与えています。 従業員は雇用契約の終了のみを希望する必要があります 書面で警告する 解雇の2週間前に投与。 従業員の退職希望が原因の場合 仕事を続けることが不可能になる （例えば、教育機関への入学、退職への移行などに関連して）雇用主は、従業員が請求した期間内に従業員との雇用契約を終了しなければなりません。

雇用主（行政）の主導による雇用契約（契約）の終了。

Artの第1項に従います。 労働法第 33 条では次のように定められています。 解任 組織（企業、機関）の清算、従業員の数または職員の削減に関連して 。 現在、組織の清算または組織再編により、かなりの数の従業員が解雇されています。 労働法は労働者を解雇する手順を明確に規定しています。 労働法第 40 条 2 は、企業、機関、組織の清算、または人員削減や人員削減措置の実施に関連して、労働者が解雇される可能性があることを定めています。

第2条第2項に基づく解雇。 労働法第 33 条は、従業員がその職務の継続を妨げる不十分な資格や健康状態により、その職位または実行される業務に不適当であると判断された場合に適用される可能性があります。

従業員の資格が不十分 必要なすべての労働条件を作成するとき、それは雇用契約によって規定された仕事の質の低いパフォーマンスの事実によって確認されます。 これは、品質要件を満たしていない作業の実行、完了した作業の組織的な長時間遅延や期日外の納品、組織的な欠陥や労働基準の不遵守などに表れる場合があります。

従業員の解雇 この基礎おそらく、作業プロセス中に特定された欠点が、特別な訓練が不十分であったり、必要な知識やスキルが不足していたり​​するためにその人が仕事を遂行できないことを示しているのであれば、それは彼の有責の失敗や職務の不適切な遂行とはまったく関係がありません。 不十分な資格による不一致は、認証委員会の決定により従業員の認証結果に基づいて確立できますが、その決定は他のデータや文書と組み合わせて評価する必要があります。 第2条第2項に基づく雇用契約の終了。 労働法第 33 条は、勤務経験が短いために必要な経験やスキルを持たない従業員（若い専門家、 未成年労働者、教育機関の卒業生など）。

第3条第3項に基づく解雇。 33 労働法 正当な理由なく従業員が職務を遂行することを組織的に怠った場合 従業員が以前に懲戒処分または公的制裁を受けていた場合、雇用契約（契約）または社内労働規定によって課せられることが認められます。

これに基づく解雇は、以下の条件が満たされる場合に行われます。

1) 従業員が、雇用契約または社内労働規定によって割り当てられた労働義務を履行しなかった場合、または不適切に履行した場合。これは、労働過程における従業員の違法行為を示しています。

2) 従業員の行為（不作為）に故意または過失の形で罪悪感がある場合。 正当な理由で職務を遂行しないことは罪悪感がないことを示しており、解雇の根拠にはなりません（たとえば、労働保護に関する入門説明を受けなかった従業員が労働安全基準を遵守しなかったなど）。

3) 労働義務の不履行が組織的であり、以前に従業員に懲戒処分または公的制裁が適用されている場合。 組織的な遵守不履行労働責任従業員がすでに懲戒処分または公的制裁を受けており、事前に通知された罰則を解除する期間が満了する前に再び労働義務に違反したことを意味します（従業員が懲戒処分の適用日から1年以内の場合）。新たな懲戒処分を受けていない場合、労働法第 1 部第 137 条に従って懲戒処分を受けていないとみなされる。

4) 第 3 条に基づく従業員の解雇問題を提起する根拠がある場合。 労働法第 33 条は、最近の具体的な労働義務の不履行または不適切な履行であり、これに対して従業員には懲戒処分や公的罰則は課されませんでした。 この解雇の根拠は従業員の懲戒違反であるため、懲戒処分の規定と期限を遵守して解雇を行う必要があります（労働法第135条、第136条）。

第4条第4項に基づく解雇。 33 ロシア連邦労働法 欠勤のため 正当な理由がない場合（勤務日中3時間以上の欠勤を含む）。

下 不登校従業員が正当な理由なく勤務日全体 (勤務シフト) に仕事を休むことを意味します。 欠勤とは、従業員が正当な理由なく、勤務日 (勤務シフト) 中に連続または合計 3 時間を超えて仕事を休むことです。 リスト以来 正当な理由従業員が不在の場合、管理者は従業員からの説明に基づいて、必要に応じて確認し、個別のケースごとにこの問題を解決します。 一方、悪天候により出張や旅行からの帰りが遅れた、家族の急病で救急車を呼んだなど、従業員が欠勤する場合には必ず正当な事由と認められる場合があります。 、輸送事故など。

第5条第5項に基づく解雇。 33 労働法 従業員が出勤しなかった場合 一時的な障害により連続して 4 か月を超えて継続して勤務する場合は、出産休暇はカウントされません。ただし、法律で一定の病気の場合のより長期の職務（職）の保持期間が定められている場合を除き、原則として次のような場合に行われます。病気の従業員がいないと、組織の生産活動に悪影響を及ぼします。

第6条第6項に基づく解雇。 33 労働法 以前この業務を行っていた従業員が復職したため は、原則として次の 2 つの場合に行われます。 a) 不当に解雇または不当に配置転換された従業員が職場に復帰し、その地位（役職）に就いていた従業員が解雇された場合。 b) 従業員は第 6 条に基づいて解雇の対象となります。 労働法第 33 条に基づき、以前に雇用されていた従業員が勤務地に戻り、徴兵され、居住地までの移動に費やした時間を除いて、徴兵日から 3 か月以内に兵役から解放された場合。

第 7 条に基づく解雇。 33 労働法 麻薬または中毒の影響下で、飲酒した状態で出勤したことに関連して この措置は、従業員が指定された条件に関連して業務を停止されたかどうかに関係なく実行されます。 1992 年 12 月 22 日付けのロシア連邦最高裁判所本会議の決議 (第 37 条) に従って、第 6 条第 7 項に基づくことを心に留めておくべきである。 労働法第 33 条により、勤務時間中に勤務中に飲酒したり、麻薬中毒や中毒状態に陥った従業員は解雇されることがあります。 これらの理由による解雇は、労働者が勤務時間中に職場ではなく、行政を代表して労働職務を遂行しなければならない組織または施設の領域でそのような状態にあった場合にも発生する可能性があります。

従業員の酩酊状態、薬物中毒または有毒物質による中毒は、医療報告書とその他の種類の証拠の両方によって確認でき、裁判所はそれらを適切に評価する必要があります。

第8条第8項に基づく解雇。 33 労働法が施行される 職場で国家または公共の財産（雇用主の財産）の窃盗（軽微なものを含む）を犯した場合、 法的効力を発した裁判所の判決、または行政罰の賦課や公的罰の適用を権限とする当局の決議によって確立されます。

これに基づいて、発効した裁判所の判決により有罪が確定した従業員、または管轄当局が罰則を課すか社会的制裁を適用する決定を下した従業員は、解雇される可能性があります。 これに基づいて従業員を解雇するには、必ずそのような行為に言及しなければなりません。

第三者が関与する法律行為

ロシア連邦の労働法（第 29 条第 3 項および第 7 項、第 37 条）で規定されている場合、労働者との雇用契約は、労働者との雇用契約は、労働者との雇用契約は、労働者以外の団体の（主導による）行為の結果として終了する可能性があります。契約の当事者。 そのような理由で従業員を解雇する必要性は、軍事委員会、裁判所、労働組合団体（地区以上）などの関連機関が代表する国家または公共の利益によって引き起こされます。 これらの機関の法律は、雇用主（行政）に対し、以下のいずれかの理由で従業員との雇用契約を終了する命令を出すことを義務付けています。

1. 第 3 条第 3 項による。 労働法第 29 条では、雇用契約の終了の根拠は次のとおりです。 徴兵または従業員の兵役への参加 .

2. 労働法第 37 条は、雇用契約の終了について規定しています。 労働組合団体の要請に応じて。

3. 雇用契約は第 2 条第 7 項に従って終了しなければなりません。 29 労働法 裁判所の判決の発効時 , これにより、従業員は懲役またはその他の懲役刑を宣告され、その仕事を続ける可能性が妨げられます。

検討されている法的事実群には、雇用契約の当事者ではない団体の意思が重視される一方、重要な役割が従業員本人の意思に属するという根拠も含まれている。

これらには次のような理由が含まれます。

1. 同意を得た従業員の別の企業、機関、組織への異動、または選出された職への異動（労働法第 29 条第 5 項）。

他の組織への異動に関連して雇用関係を終了するには、新しい勤務先と以前の勤務先の組織の長の間の合意が必要です。 マネージャーが従業員を別の組織に異動させることに同意しない場合、従業員は規定に従って退職することができます。 意のままに（労働法第31条または第32条による）。 この場合、Art.4 のパート 4 が適用されます。 これは、彼が 2 つの組織の長によって合意された異動によって招待された従業員としてではなく、新しい職場に入社するためです。

従業員が、選挙行為（選挙）に関連する選挙職に異動すると、以前の雇用契約の有効性が終了します。つまり、第 5 条第 5 項に従います。 労働法第 29 条も、労働者の解雇に関する独立した根拠です。

2. 企業と一体となった従業員の別の場所への転勤、組織の設立の拒否、および重大な労働条件の変更に関連した労働継続の拒否（労働法第 29 条第 6 項）。

従業員を別の場所で勤務するように異動させることは、少なくとも組織とともに、従業員の同意がある場合にのみ可能です。 従業員による異動の拒否 雇用関係終了の独立した根拠となる。

第6条第6項。 労働法第 29 条には、別の独立した根拠が含まれています - 「異動に伴う労働継続の拒否」 既存の条件労働。" 生産および労働の組織の変化は、既存の労働条件の変化を引き起こす可能性があります。 労働法第 25 条に基づき、従業員は 2 か月前までに通知する必要があります。 従業員が同意した場合、従業員との雇用契約は維持されます。 従業員が新しい労働条件に満足しない場合、雇用契約は第 6 条第 6 項に従って終了されます。 29 労働法。

特定のカテゴリーの従業員との雇用契約（契約）を終了するための追加の理由

1. 1回限り 重大な違反組織の長（支店、駐在員事務所、部門およびその他の個別部門）およびその代理者の労働義務（労働法第 254 条第 1 項）。

2. 金融資産または商品資産に直接サービスを提供する従業員による有罪行為の犯行。これらの行為が行政による従業員に対する信頼の喪失を引き起こす場合（労働法第 254 条第 2 項）。

3. 教育業務を遂行する従業員による、業務の継続と両立しない不道徳な行為の犯行（労働法第 254 条第 3 項）。

4. 企業の長と締結した契約に規定された根拠（労働法第 254 条第 4 項）。

結論

現在の労働法は 1971 年に採択されました。1992 年に大幅な改正が行われました。 労働法への改正と追加は今日まで続いています。

労働法の変更は、次の要因の影響を受けます。

国内経済の計画経済から混合経済への移行。

さまざまな所有形態の導入。

労働条件の決定における契約の役割を強化する。

労働関係における社会的緊張の増大。

労働関係における労働組合の役割の変化。

国民の勤労義務その他の事情の解除。

労働法の具体的な内容は第 2 条に定義されています。 ロシア連邦憲法第 37 条では、労働は自由であると宣言されており、すべての国民は労働能力を自由に処分し、自分の活動の種類と職業を選択する権利を有し、強制労働は禁止されている。

ロシアのすべての人は、安全と衛生の要件を満たす条件で働く権利、連邦法で定められた最低賃金を下回らず差別なく労働に対する報酬を受け取る権利、および失業から保護される権利を有する。

個人および集団の労働争議に対する権利は、ストライキの権利を含め、連邦法によって確立された解決方法を使用して認められています。

すべての国民には休む権利があります。 雇用契約に基づいて働く人は、法定労働時間、土日祝日、年次有給休暇が保証されます。

労働関係の規制分野における現代国家政策は、1996 年から 2000 年までの期間のロシア連邦社会改革計画に定められており、1997 年に政令で採択されました ( SZ RF、1997 年、第 10 号、アート。 1173、2073).

綱領で述べられているように、ロシアで実施された社会経済改革は社会生活に根本的な変化をもたらした。経済と海外の経済活動が自由化され、民営化の第一段階が実施され、社会保障制度が導入された。集中的な計画と管理は排除されました。 人口の大多数が根本的に新しい価値観とガイドラインを開発しており、複合体全体が変化しています 社会情勢ロシア人の暮らし。

したがって、ロシア連邦の新しい労働法が採択されるのはそう遠くないことであり、その内容は現在、政治の傍観者だけでなく、定期刊行物のページでも利害関係者によって活発に議論されています。 これらすべての議論の要点は、過去の歴史的期間におけるこの分野での成果への影響を最小限に抑え、労働関係の発展における立法上の現代の現実をそれ自体として考慮に入れながら、労働関係を改革する方法を見つけることである。可能な限りアカウントを作成します。

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導入

第1章 労働関係の概念

§ 1.1 労働関係の概念と特徴

第2章 労働関係の構造

§ 2.1 労働関係の主題

§ 2.2 労働関係の対象と種類

結論

導入

労働法は、ロシア法の主要部門の一つとして、社会生活の最も重要な領域である労働の分野における社会関係に関する規制の対象となっている。 労働関係は現代人の生活の中で重要な位置を占めているため、このトピックは常に関連性があります。

「あれこれの社会関係が法的関係の形をとるためには、まず第一に、この社会関係が人々の自発的な行動の中で表現される、または表現できることが必要である、第二に、 、それが支配階級の意志によって規制され、法に高められることが必要である、すなわち。 法の規則。」

はい、確かに、一般法の理論は、法律関係を法の支配の運用と結びつけ、それを法の支配によって規制される社会関係として定義します。 これを踏まえると、労働法分野における法律関係とは、労働法制によって規定される労働関係と、これに密接に関連する派生関係となります。 労働法の主題であるすべての社会関係は、常にこの分野における法的関係の形で現実生活に現れます。 彼らはすでに労働法を施行している。

この作品を執筆する際の目標は、労働関係をあらゆる側面から考慮することでした。 第一に、法律関係の概念自体、その特徴と種類、第二に、この関係の参加者の権利と義務を含む労働法関係の構造、第三に、労働関係の主題を個別に考慮することです。従業員、個別に雇用者、そして最後に、労働関係の出現、変化、終了の根拠。 労働法のあらゆる種類の法的関係は、意志によるものです。 労働法の主体の意志によって生じます。 各法的関係は、オブジェクト、主題、内容、発生および終了の根拠という要素で構成されます。 これらの概念を学ぶことで、雇用関係の構造が理解できます。 そして、労働関係の主要な主体である従業員と雇用者を詳細に分析していきます。 労働関係の他の主題についても表面的に触れます。

労働者と雇用主に加えて、労働分野における法的関係の主体にはさまざまな参加者が含まれます。雇用を確保するための法的関係における雇用サービス機関。 社会的パートナーシップの法的関係などにおける社会的パートナーとしての州当局および地方自治体

労働法の分野におけるあらゆる法的関係は発生し、変化し、終了します。 第 4 セクションでは、法的事実、つまり労働関係の発生、変化、終了の基礎となる具体的な根拠を検討します。

私たちのコースワークはこれらの問題に特化しており、その中で労働関係などの差し迫ったテーマを最も完全に明らかにするよう努めます。

上記のすべては、私たちのコースワークのテーマが注意深く検討するのに非常に興味深いものであることを再度証明しています。 そして私たちも社会の一員として、彼女と一緒に仕事をすることに興味を持っています。

第1章 労働関係の概念

§ 1.1 労働関係の概念と特徴

法的関係の体系において、主なものは労働法的関係であり、他のすべての種類の法的関係と結びついています。 労働関係とは、「労働機能（特定の専門、資格、または職位での仕事）に対する従業員の個人的なパフォーマンスに関する従業員と使用者の合意に基づく関係であり、従業員は使用者が社内の労働規則に従属するものである」労働法、労働協約、協約、雇用契約によって規定される労働条件を提供します。」 労働関係は法規範によって規定されているため、実際には労働法関係として機能します。

労働法関係には、労働力の使用に関する民事法関係と区別できるいくつかの特徴があります。 労働関係は継続的な性質を特徴とします。 従業員は、（無期または有期の）雇用契約を締結し、民事契約（契約書）で定められている単発の仕事ではなく、特定の労働機能を遂行するための法的関係を締結します。 、 割り当て）。 雇用契約を締結すると（これは労働関係の出現の証拠です）、国民は従業員の地位を獲得し、労働集団に組み込まれます。 労働関係の主体の行動は、社内労働規程によって規制されています。 労働力の使用に関連する民事法関係では、国民は自らの責任で、仕事の最終結果が指定される 1 回限りのタスクを実行します。 この場合、国民（契約者、実行者）は作業集団に含まれず、社内労働規制の対象にもならない。 この定義からもわかるように、労働関係の主体は従業員と使用者です。 労働法の分野におけるそれぞれの法的関係は、主体の権利と義務の独立した内容を持っています。 労働関係の内容は、労働法、労働協約、協約、雇用契約によって定められる、その主体間の相互の労働の権利と義務です。 労働関係には、労働時間、休憩時間、報酬、懲戒責任など、当事者の多くの権利と関連する責任が含まれます。 従業員の基本的な権利と義務は第 2 条に規定されています。 ロシア連邦労働法第 21 条、および雇用主の基本的な権利と義務 - 第 2 条。 22 ロシア連邦の労働法。 労働者の権利と義務の範囲と性質は多くの要因に依存し、従業員の労働機能（専門、資格、地位）に関連して指定されます。

ロシア連邦労働法第 16 条は、労働関係の発生の根拠を明記しています。 雇用関係の参加者の意思の法的表現が雇用契約です。 一部のカテゴリーの労働者については、労働関係の出現に先立って複雑な法的構造が確立されています。 労働法におけるこの複雑な法的構成は、競争と雇用契約、役職への選出と雇用契約など、特定の順序で発生する一連の法的事実です。 複雑な法的構造には、役職への選挙 (大学の学長の選挙など) などの手続きが含まれます。 教員の競争的選抜。 役職への任命または承認（たとえば、裁判官の任命または指導的地位に就く従業員の上級管理機関による承認）。

労働関係は、法律によって認可された団体による、定められた割当量に対する職務の割り当てに基づいて発生することもあります。 特に社会的保護を必要とする国民のための最小限の雇用。 たとえば、従業員数が 30 人を超える場合、すべての組織において、組織形態、法的形態、および所有形態に関係なく、割り当ては従業員総数の 2 人以上 4% 未満となります。

労働関係の発生の基礎となるのは、雇用契約の締結に関する裁判所の決定や雇用契約など、複雑な法的構造です。 違法な雇用拒否の場合、このような事態が起こり得る。 裁判所は、不当な雇用拒否に対する請求を検討する際に、雇用契約の締結を決定することがあります。 労働法第 3 条および第 64 条は、雇用契約の締結の拒否に対する不服申し立ての可能性を規定しています。 したがって、本件における裁判所の判決は法律を形成する法的事実である。

雇用関係の出現の基礎は芸術です。 ロシア連邦労働法第 16 条、第 61 条および第 67 条は、雇用主 (雇用主) の知識または代理人として働くことを実際に認めることを認めています。 従業員が実際に就労を許可された場合、雇用主は従業員が実際に就労を許可された日から遅くとも 3 日以内に書面で従業員と雇用契約を締結する義務があります。

契約上の根拠（法的事実）も、労働関係の変化の典型的な例です。 それで、Artによると、 ロシア連邦労働法第 72 条により、従業員の別の仕事への異動は、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。 雇用関係当事者の一方的な意思表示による別の職場への異動は、法律で厳密に定められた場合にのみ可能である（ロシア連邦労働法第74条）。

労働関係終了の理由は、当事者の合意（ロシア連邦労働法第 78 条）と当事者双方の一方的な意思表示（ロシア連邦労働法第 80 条および第 81 条）の両方です。 ）。 場合によっては、労働関係の終了の根拠が、労働関係の当事者ではない団体の意思（行為）の表明である場合もあります（労働法第 83 条第 1 項、第 2 項、第 4 項、第 5 項）。ロシア連邦）。 一般理論法は、法的関係を法の支配の運用と結び付け、それを法の支配によって規制される社会関係として定義します。 これを踏まえると、労働法分野における法律関係とは、労働法制によって規定される労働関係と、これに密接に関連する派生関係となります。 労働法の主題であるすべての社会関係は、常にこの分野における法的関係の形で現実生活に現れます。 彼らはすでに労働法を施行している。 労働法の分野における特定の種類の法的関係も、社会関係の種類に対応しています。特定の雇用主との雇用と雇用を確保するため。 従業員と雇用主との間の労働関係。 労働組織と労務管理について。 職業訓練の場合、この雇用主から直接再訓練を受ける。 ソーシャルパートナーの法的関係。 労働分野における雇用主と従業員の重大な責任について。 労働法の遵守の監督と管理について。 個人および集団の労働紛争を解決するための手続きおよび手続き上の法的関係。

労働法のあらゆる種類の法的関係は、意志によるものです。 労働法の主体の意志によって生じます。 各法的関係は、オブジェクト、主題、内容、発生および終了の根拠という要素で構成されます。

労働法の分野における法的関係の目的は、労働活動の結果、従業員と雇用主の要件を満たすさまざまな社会経済的利益です。 保護法的関係では、これは物質的利益と労働者の権利の保護です。

労働者と雇用主に加えて、労働分野における法的関係の主体にはさまざまな参加者が含まれます。雇用を確保するための法的関係における雇用サービス機関。 社会的パートナーシップの法的関係における社会的パートナーとしての州当局および地方自治体。 労働法の遵守を監督および管理する法的関係の監督および管理機関。 労働紛争を解決するための法的関係の管轄機関。

労働法の分野における法的関係は、その発生と終了についての特定の理由の存在を前提としています。 法的関係の発生、変化、終了を法律が結びつける状況は、法的事実と呼ばれます。 例えば、雇用に関する法的関係は、国民による求職支援の申請などの法的事実に基づいて、職業紹介所と国民との間に生じます。 職業訓練および再訓練に関する法的関係は、雇用主と直接に見習い契約を締結した結果として生じます。

労働法分野における法律関係の内容には、当事者のさまざまな権利と義務が含まれます。 例えば、労働法の遵守を監督・管理するための法的関係の内容には、結果として侵害された労働者の権利の回復に伴う当事者の権利義務が含まれる。 違法行為雇用主だけでなく、有罪の職員の責任も追及する。

法的関係の内容、特に労働規制に関する法的関係は、その性質とつながりの統一性を表します。 労働標準化に関する法的関係の参加者は主観的な権利と義務に拘束され、その特定の組み合わせによってその法的内容が明らかになります。 労働規制に関する法的関係の重要な内容は、法的関係に現れる行動そのもの、主体の活動、主体が行う行為であり、主観的権利と法的義務との相互関連性としての法的内容である。

このように、社会的労働関係における参加者の相互作用は、一方（従業員）の権利が義務に対応する場合、その主体間の相互作用、主観的権利および義務との相互関連性として、労働の標準化に関する法的関係に明示される。もう一方（雇用者）の権利、すなわち、従業員が労働基準を履行することを要求する雇用主の権利、つまりその履行に対する義務のある労働者です。 労働規制に関する法的関係は、労働者の権利と義務の複合体全体で構成されています。 は複雑ですが統一された法的関係であり、継続的な性質を持っています。 したがって、その主体は常に（組織的に）主観的権利を行使し、責任を果たします。

同時に、主観的権利は、法律によって保護される可能性、つまり権限を与えられた者（労働規制に関する法的関係の主体）の自由の法的措置として理解され、別の者（義務的主体）に一定の履行を要求することとなります。アクション（特定の動作）。 労働を標準化するという法的関係の参加者の主観的義務は、義務を負う者の適切な行動の法的尺度である。言い換えれば、主観的義務は主観的法に対応する適切な行動からなる。 労働基準を遵守する義務。

労働基準に関する法的関係は、常に特定の者の間で労働協約や雇用契約などの合意に基づいて生じるため、この法的関係は、その参加者の特定の権利と義務の表現の一形態として定義できます。 。 この意味で、労働規制に関する法的関係は、その参加者の行動が実現できる枠組みの概要を示しています。

労働規制に関する法的関係は労働関係の一種であり、労働法は労働関係の双方の参加者に対する基本的な（法定の）権利と義務を規定しています。 従業員の人格に関連して、ロシア連邦憲法（第 37 条など）に基づくこれらの権利と義務は、従業員の基本的な（法定）権利と義務として労働法に一般的な形式で規定されています。 （第 21 条）、また雇用主の基本的（法定）権利と義務として（労働法第 22 条）。

雇用関係を締結する場合、従業員と雇用主は、その主体として、この雇用関係の内容を構成する主観的な権利と義務を有し、これらの基本的な（法定の）権利と義務の仕様と詳細を表します。

したがって、雇用法的関係においては、その内容は、その法的関係の成立に伴って当事者間で締結された雇用契約に基づいて取得する主観的権利と法的義務から構成されます。 労働法関係は複雑ではありますが統一された法関係であり、継続的な性質を持っているため、労働法関係が存在し、それに基づく雇用契約が締結されている限り、従業員と使用者は常に権利を行使し、義務を履行します。この生じた法的関係は有効です。

アートで。 労働法第 21 条は、従業員の基本的な (法定の) 権利と責任を定めており、これは非常に広範囲に規定されています。 これは、労働法およびその他の連邦法で定められた方法および条件に従って、雇用契約を締結、修正、終了する権利であり、また、雇用契約に定められた仕事を提供する権利であり、雇用契約には従業員の労働条件に関する条項が含まれていなければなりません。業界標準または地域規制の形で形式化された労働基準を遵守する義務。

したがって、Art. 労働法第 21 条は、労働規制に関する法的関係を含む特定の労働法的関係の内容をあらかじめ定めており、この法律のこの条項に謳われている法定の（基本的な）権利と義務は、特定の主観的権利と労働の形で明示されています。この雇用者と労働契約を締結し、特定の法的関係を結んだ特定の従業員に生じる責任。

労働法（第 22 条）で初めて、雇用主の基本的な（法定の）権利と義務が統合されました。 労働基準に関して、雇用主は法律で定められた方法で従業員との雇用契約を締結、変更、終了し、団体交渉を行って労働協約を締結し、労働基準について合意し、従業員にその遵守を要求する権利を有します。

雇用主には多くの責任があります。 アートで。 特に、労働法第 22 条は、労働基準の規制を含む、法律およびその他の規制法行為、現地の規制、労働協約の条件、協約および雇用契約の条件を遵守する義務を定めています。

雇用主は、その結果に基づいて団体交渉を実施し、労働法で定められた方法で労働協約を締結し、労働協約、協約の締結、従業員の労働基準の監視に必要な労働基準に関する完全かつ信頼できる情報を従業員の代表に提供する義務があります。実装。 さらに、雇用主は、国家監督・管理機関の指示に速やかに従うこと、法律および労働基準に関する労働法規範を含むその他の規制法的行為の違反に対して科せられる罰金を支払うこと、および労働基準に関する報告書の提出を考慮することの両方の義務を負っています。労働規制に関する法律およびその他の行為の特定された違反について、関連する労働組合組織および従業員によって選出されたその他の代表者は、違反行為を排除するための措置を講じ、講じられた措置を特定の団体および代表者に報告します。

このように、労働規制に関する法律関係の内容は、その主体の主観的な権利義務の集合をその内容として有する。

第2章 労働関係の構造

§ 2.1 労働関係の主題

労働関係ソーシャルワーカー

労働法の対象は、労働法によって規制される社会関係の参加者であり、労働者の権利と責任を持ち、それらを実行することができます。

労働法では、国民は労働法的能力（労働の権利を有する能力）、労働能力（自らの行為を通じて労働の権利と義務を行使する能力）、および不法行為能力（労働犯罪に対する責任を負う能力）を有する。 これら 3 つの要素はすべて同時に発生し、労働法人格と呼ばれます。 労働法人格は必要な前提条件であり、労働法の法的関係が成立するための条件である。 労働法の対象となるには、労働法人格を持っていなければなりません。

労働法の主題は労働と労働から派生する関係であるため、労働法の主題は労働の当事者と密接に関連する関係です。 この点に関して、労働法の主体は次のとおりです。国民。 労働者; 雇用主（あらゆる組織形態および法的形態の組織、または個人）。 雇用主協会。 労働組合団体および従業員によって認可されたその他の選挙団体を含む従業員の代表。 労働法の遵守を監督および管理する機関。 労働紛争解決機関。 雇用サービス当局。

著名な労働科学者 V.N. 1999年にスコベルキンは、ロシア連邦の労働法において、労働法の対象としての労働集団の地位を統合することを提案した。 労働法に規定されている主体の法的地位は、労働法の主体の法的地位と呼ばれます。 法的地位の内容には次の要素が含まれます。労働法人格。 基本的な（法定の）労働者の権利と義務。 労働者の権利の法的保障（一般的および特別）。 労働義務違反に対する法律または契約によって定められた責任。

労働法の主体としての国民。労働法の対象としての国民の法的地位は、従業員の法的地位とは区別されるべきである。 国民は、適切な仕事を探しているときでさえ、労働法によって規制される関係の主体となります。 ここでは、労働関係に先立って雇用と雇用関係が発生します。

労働法の主体としての国民の法的地位は、すべての国民に共通の労働分野における基本的な憲法上の権利で構成されています。 これらの権利の法的保証には特定の特徴があります（たとえば、雇用の際に未成年者または障害者に対して割り当てが設定されます。つまり、これらのカテゴリーには、一般的な保証に加えて、雇用に関する特別な保証があります）。

国民は原則として、独立して仕事に就くことができる16歳から法人格を持ちます（労働法第63条）。 連邦法に従って基礎的な一般教育を受ける場合、または一般教育機関を退学する場合、15 歳に達した者は雇用契約を締結することができます。 親（後見人、受託者）のいずれか、および後見および受託機関の同意があれば、14 歳に達した生徒と雇用契約を結び、学校の休み時間に軽労働を行うことができます。彼の健康を害することはなく、学習プロセスを中断することはありません。 映画撮影団体、劇場、演劇およびコンサート団体、サーカスでは、親（後見人、受託者）のいずれか、および後見および受託者の同意を得て、14 歳未満の者と雇用契約を結ぶことが認められています。健康や道徳的発達を損なうことなく、作品の創作および（または）パフォーマンスに参加すること。

国民の法人格に関する年齢基準の法的性質は、法律が国民を労働年齢に達する年齢と関連付けているということです。 労働関係においては、未成年労働者は公民年齢（すなわち、18 歳に達した人）と同等とみなされ、労働保護と労働時間の分野では、未成年労働者は一定の利益（例えば、労働時間の短縮、休暇の長期化）を享受しています。

国民の労働法的人格を特徴付ける年齢基準に加えて、意志基準もあります。 国民の労働に対する意欲的な能力の状態。 したがって、後見監督下にある精神障害者は、自らの行為に対して責任を負う能力がないため、労働法の対象となることはできず、また、後見人は、次の理由により、彼のために雇用契約を結ぶことができない。 雇用契約に基づき、従業員は個人的に職務を遂行することを約束します。 法律で定められた特定の場合には、裁判所によって無能力または部分的に能力があると認定された人は、労働法の対象となることができません。

ロシア連邦憲法、「ロシア連邦における国民の雇用に関する」連邦法、およびロシア連邦の労働法は、労働の自由と強制労働の禁止の原則を謳っている。仕事上の性格は彼には理解されていないかもしれません。 法律はすべての国民に平等な法的人格を保証しますが、その制限は法律で定められた場合にのみ認められます。 したがって、特別立法により、年齢制限や資格要件に関連した制限が設けられています（たとえば、18 歳以上の人が公務員に受け入れられます。裁判官は高等の法律教育を受けた国民であることができます）。 さらに、裁判所は、ロシア連邦刑法または行政犯罪法に従って、国民が犯罪を犯した場合、または行政犯罪を犯した場合、一定期間、国民の職務に従事する権利を剥奪することができる。特定の活動に参加したり、特定の役職に就いたりする。 労働法人格の制限は部分的かつ一時的にのみ可能です。 国民の労働法人格を完全かつ無期限に剥奪することは認められていない。

国民の基本的な法的権利は、第 2 条に明記されています。 ロシア連邦憲法第 37 条。

このような国民のカテゴリー、つまり雇用労働者としての労働法の対象を考えてみましょう。 従業員の法的地位、つまり特定の雇用主との関係における法的地位は、雇用契約の種類や法的関係に応じて異なります。 従業員とは、雇用主と雇用関係を結んだ個人を指します（ロシア連邦労働法第20条）。 従業員は外国人でも無国籍者でも構いません（ロシア連邦労働法第11条）。 特定のカテゴリーの国民および外国人については、雇用に関して特別な要件が定められています。つまり、彼らは職場で特別な法人格を持っていなければなりません。 たとえば、連邦法に従って、「 法的地位「ロシア連邦における外国人」 ロシア連邦で働きたい外国人は、働く権利の確認を取得しなければならず、雇用する組織は外国人労働者の誘致と使用の許可を取得しなければなりません。

従業員の基本的な労働権利と義務は第 2 条に規定されています。 ロシア連邦労働法第 21 条。 これらの法的権利と責任はすべての従業員に適用されます。 彼らは、雇用主との労働関係において可能な行動（権利）と適切な行動（義務）の境界を設定します。

労働者の地位を決定するために必要な要素は、労働者の権利の保障です。 法定の労働者の権利と義務の法的保証は、その実施と保護のために労働法によって確立された法的手段と措置です。

労働法の対象としての国民の法的地位の内容には、義務の不履行または不適切な履行に対する責任が含まれます。 労働法違反に対する法的責任は懲戒処分となる可能性がある（ロシア連邦労働法第192条）。 材料（ロシア連邦労働法第238条）。 行政、民事、刑事（ロシア連邦労働法第419条）。

労働法の対象となる国民の 2 番目のカテゴリーは、労働所有者です。 労働法は、株主、ビジネスパートナーシップの参加者、および企業である従業員の労働関係を規制します。 この場合の労働法人格は、会員協定に基づいて生じる関係が民法によって規制されているため、民事法人格と密接に絡み合っています。 労働所有者の法人格は、民事法と労働法という 2 つの法分野によって規制されています。

労働法の対象となる国民も雇用主となり得る。 個人が法人を設立せずに起業活動を行う場合、または家事労働者、家庭教師、秘書などを雇用する場合、個人は雇用主として行動します。 他人の労働を利用して家事をしたり、創造的または科学的活動を支援したりする。

法人を設立せずに行われる起業活動は民法によって規制されています。 起業家の地位を取得すると、国民は労働法の対象である雇用主の地位も取得します。 雇用主の下で働く労働者の労働規制の特徴 - 個人は章によって確立されます。 ロシア連邦労働法第 48 条。 残念ながら、労働法は国民雇用主の最低年齢を規制していません。 起業家に対して労働法人格を 18 歳から確立する方がより好都合であろう。 公民年齢に達したとき。 同様の意見はすでに法律文献で表明されています。 労働関係においては、雇用主である個人は、自分自身のために、また自分自身の利益のために直接行動します。

パート4のアート。 労働法典の第 11 条には、「ロシア連邦の領域においては、法典、法律、およびその他の規範的な法的行為によって定められた規則が、外国人、無国籍者、彼らによって、または彼らと協力して創設または設立された組織の労働関係に適用される」と記載されています。連邦法またはロシア連邦の国際条約で別段の定めがない限り、参加することはできません。」 これに基づいて、外国人および無国籍者は、従業員であるだけでなく、すべての権利と義務を有する雇用主にもなり得る。

雇用主は、あらゆる形態の所有権を持つ組織であるだけでなく、労働法人格を持ち、主に雇用主としての法的能力を有する個人も指します。 集団生産のメンバーである所有者に仕事を提供することを含む、国民と労働契約を結ぶ能力。

私たちはすでに個人を雇用主として考慮しています。 雇用主に対して法律で規定されている一般的な義務に加えて、第 2 条が定められています。 ロシア連邦労働法第 303 条は、従業員と締結された書面による雇用契約を関連する地方自治体に登録するという追加の義務を雇用主である個人に課しています。 ロシア連邦の労働法は、個人の雇用主が勤務簿に記入したり、作成したりすることを禁止している。 仕事の本初めて雇用された従業員（ロシア連邦労働法第 309 条）。 雇用主のために働く従業員（個人）の労働規制の詳細は、「雇用契約」のトピックに記載されています。

雇用組織は、公共のニーズを満たし利益を得るために、労働者を募集し、製品を生産し、作業を実施し、サービスを提供するために、法律で定められた手順に従って形成された独立した経済主体として理解されています。

組織は州登録の瞬間から労働法人格を取得します。 組織の権限（権利）については、経営上の最も重要な事項は法律と憲章によって規定されており、 現代の状況市場関係への移行により、最大限の独立性と効率性が実現します。 組織は、管理団体の構造とその維持コストを独自に決定できます。 国民経済のあらゆる領域と分野で雇用者活動を実施する。 労働者に対する報酬の形態、制度および金額を確立する。 経済状況に基づいて、追加の休暇、その他の福利厚生を確立します。 雇用主の基本的な権利と義務は、ロシア連邦の労働法に明記されています。 芸術に従って。 22 所有権の種類、組織形態および法的形態に関係なく、あらゆる組織は従業員に以下を提供する義務があります。労働安全。 法定の 最小サイズ賃金; 同一価値の労働には同一賃金を支払う。 従業員が職務遂行中に被った健康被害に対する補償。 したがって、雇用主の法的地位は、雇用主の法人格だけでなく、各従業員の労働基本権の保護と割り当てられた義務を果たす能力を保証する法律の遵守も前提とします。

第2条の規定に基づく。 ロシア連邦労働法第 20 条によれば、組織の独立した構造単位である支店または駐在員事務所は、法人の権利を与えられていないため、雇用主として機能することはできないと結論付けることができます。 一部の科学者（たとえば、E.B. ホフロフ）は、「構造部門は、分離していても、法人の一部門であることに変わりはありません。これは、構造部門が法人格を持たず、その管理者が権限のみを有し、その範囲が決定されることを意味します。」法人による管理者は、必要に応じて代理人として、口座の開設や雇用契約の締結など、法人に代わって業務を遂行します。」 別の観点が文献で表現されています。 ということで、T.Yuさん。 コルシュノワ氏は、法人の別の部門が雇用主のすべての権利と義務を持たなければならないことを示す議論を提供している。 実際のところ、現時点では、個別の構造部門の責任者に発行される委任状には、雇用主の法的能力に関連する一連の権利と義務のすべてがほぼ完全にリストされていることに注意してください。

連邦法で規定されている場合、雇用主は別の事業体（法人でも個人でもありません）である場合があり、雇用契約を結ぶ権利がなければなりません。 このような団体には、法人の権利を取得できる労働組合などの公的団体が含まれます。 州当局および地方自治体も雇用主として行動することができます（ロシア連邦労働法第 23 条第 2 部）。 さらに、政党、その地方支部およびその他の組織単位は、政党の統治機関の任期を超えない期間、政党機構の職員と有期雇用契約を結ぶ権利を有する。地域支部およびその他の構造単位。 言い換えれば、政党は雇用者として行動する権利を持っています。 労働法の対象としての雇用主組織の活動は、清算により終了する場合があります。 現在の法律によれば、企業は次の場合に清算されます。破産宣告された場合。 法律で定められた条件を遵守しないことを理由に、その活動を禁止する決定を下す。 裁判所による構成文書の無効化。 組織は、州の法人登録簿から除外された時点から清算されたとみなされます。 この時点から、雇用する組織の労働法人格も失われます。

労働関係における雇用主の権利と義務は次のように行使されます。 個人雇用主であること。 法人 (組織) の管理団体、または法律、その他の規制法的行為、法人 (組織) の構成文書、および現地の規制によって定められた方法でその管理団体に権限を与えられた人物。

組織の長は特別な法的地位を持っています。 彼は従業員を雇用、解雇し、懲戒処分を課す権利を有します。 労働関係の分野における組織の長の権利と責任は、労働法、その他の規制法行為、組織の構成文書、および雇用契約によって決定されます。 管理者は、法人の唯一の執行機関として、従業員との労働関係において使用者の権利と義務を行使します。 組織の長は、組織の他の役員に権限の一部を委任する権利を有します。 権限の移譲は、管理者の命令によって正式に行われるか、組織の現地の規制法に反映される必要があります。

§ 2.2 労働関係の対象と種類

雇用関係の目的は、特定の専門分野、資格、地位を特徴とする特定の種類の仕事の遂行です。

労働法関係では、対象は本質的にその物質的内容（義務者の行動など）から本質的に切り離せないものであるため、労働法関係の対象の特徴は、現時点では明確ではありません。 従業員によってもたらされる有益な効果 (講義を読むなど) は、通常、生産プロセス中に消費されます。 そして、労働法では、物質的な物品（オブジェクト）は従業員の労働活動から事実上切り離せないものであるため、労働関係の物質的な内容の特徴によって、そのオブジェクトの問題は解決されます。

労働関係の実質的な内容は、その参加者（主体）の実際の行動として理解され、それは主観的な労働者の権利と義務によって保証されます。 事実は常に二次的であり、参加者の主観的な権利と義務によって形成される労働法的関係の法的（意志的）内容に従属します。 これらの権利と義務の内容は、法律で定められた範囲内で、行為、要求、請求、利益の享受などを行う法的能力として表現されます。 そして、他の組織の反対利益やニーズを満たす責任もあります。

労働法関係の内容に含まれる従業員の主観的な権利義務は、物的構成要素と法的（意志的）構成要素との統一性に基づいて、法的関係の内容を構成する法定の権利義務として実現され、明示されているといえる。従業員のステータス。 労働関係の主体のこれらの権利と義務については、次のセクションで説明します。 労働活動の結果、従業員と雇用主の経済的および社会的ニーズの満足、および対象者の関連する労働権の保護に重大な関心があります。

この労働関係の概念は、従業員と雇用主の間の実際の労働関係、および労働に直接関係するその他の社会関係を含む、より広い概念であるように思えます。 これらの法的関係はそれぞれ、主題、内容、発生および終了の根拠が異なります。

労働関係の種類は労働法の主題によって決まり、次のようなものがあります。

雇用と雇用を促進するための法的関係。

従業員と雇用主の間の労働関係。

労働組織及び労務管理に関する法的関係。

労働者の専門訓練、再訓練、高度な訓練に関する法的関係。

労働者の労働権を保護するための労働組合と雇用主との間の法的関係。

監督と管理のための法的関係。

雇用契約の当事者の重大な責任に関する法的関係。

労働紛争を解決するための法的関係。

あらゆる種類の法的関係は次のように分類できます。

基本（労働関係）;

関連および組織および管理（雇用、組織および労務管理）。

保護法的関係（監督と管理、雇用契約当事者の経済的責任、労働紛争の解決、強制社会保険）。

結論

上記を要約すると、労働関係とは、原則として、当事者による特定の労働活動の実施に関して、雇用主（営利団体および非営利団体、個人の国民）と従業員との間に生じる関係であると結論付けることができます。一定の料金を支払う個別労働および労働協約に基づくもの。 労働法的関係は独立して存在するものではなく、労働関係に付随する、またはそれに代わる法的関係と継続的に関係していることに注意することが重要です。 これらの法的関係には、組織と経営、管理と監督の関係、労働紛争を考慮するための関係、国民の雇用と雇用を確保するための関係などが含まれます。この著作では、労働法的関係の主題は、その法的関係の主題です。相互の権利と義務、ならびに一定の年齢に達すること、働く能力を有することなどを特徴とする労働法人格を有するという法的事実。雇用関係の変更および終了の法的事実が調査されました - 異動別の仕事への異動と雇用契約の終了については、雇用関係の変更と終了に伴い、当事者の根拠と基本的な権利と義務が特定されました。

上記を要約すると、労働法は主要な生産力、つまり労働力の担い手である人々に直接影響を与えるだけでなく、労働活動の過程で彼らを失業から保護できる唯一の法分野であると結論付けることができます。 労働法体系の影響を受けて、労働者の社会的保護のための法的メカニズムが形成されつつあります。

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