グループ 1 の障害を理由とする従業員の解雇。障害者本人の希望による解雇

でロシア連邦いかなる雇用主も、従業員が健康状態に陥ったという理由だけで従業員を解雇する権利はありません。これが法律です。注目すべき点は、この規則が 3 番目のグループの障害、つまり従業員の労働能力の部分的喪失について話している場合にも適用されることです。もちろん、この状況は組織に重大な損失をもたらす恐れがあります。

そして第二に、次のような人々の雇用についてです。障害（つまり、障害者に切望されている仕事を提供することに対して）我が国の起業家は金銭的インセンティブを受ける権利があります。

障害は解雇理由にはならない

第 3 グループの障害を持ちながらも就職を希望する人に法律で認められる権利については、関連するセクションで詳しく説明されています。労働法そしてロシア憲法。

一方、国はあらゆる可能な方法で支援する用意ができています専門的発展障害を持つ人々：

障害のある人々にさらなる雇用を創出するために、特別な社会プログラムが立ち上げられ、高度に専門化された対象組織が活動を開始します。
ほとんどの非国営企業では、障害者の雇用について一定の割り当てが設定されています（各組織が提供しなければならない仕事の正確な数は、企業スタッフの平均従業員数に応じて個別に割り当てられます）。
民間雇用主は、障害のある応募者向けに特別に設計された追加の求人を作成する金銭的インセンティブによって動機付けられています。

雇用主側にとって、労働能力が限られた人を雇用するには追加コストがかかります。したがって、これらのそれぞれに対応するワークプレイスを設計するだけでも、特定のアプローチが必要となり、多くの場合、多額の資金が投入されます。

ロシア連邦の労働法で証明されているように、障害者に適切な労働条件を作り出すことは、雇用主の直接かつ避けられない責任です。

障害者を解雇することはまだ可能ですか？

グループ 3 の障害者は健常者であることが多い

法律によれば、既に雇用中に障害を負った人は、労働能力を完全に失った場合にのみ企業から解雇されることができる。この場合、従業員と雇用主との契約は単純に解除され、後者は前被後見人の将来の運命について責任を負います。

ただし、そのような手続きは、解雇された人の完全な障害に関する医療報告書の入手に基づいてのみ可能であることを理解することが重要です。それ以外のすべての場合（たとえば、障害者が働くための正式な「許可」を持っているが、以前の責任に対処するのをやめた場合）、雇用主は、第一に、従業員の職業的無能の証拠を独自に準備し、第二に、義務を負うことになります。、それらに基づいて、労働者に新しく、より適切なものを提供します本当の可能性、空席。

労働能力が制限された個人を組織から最終的に排除できるのは 1 つのケースのみです。それは企業の従業員である障害者にとって利用可能で理論的に適切な仕事がすべてすでに埋まっており、何らかの理由で新しい欠員の創出が不可能である状況について。

障害者が自主退職に同意したとき

障害者は提供が義務付けられています快適な環境労働

上述のケースにおいて、労働能力に制限のある人の解雇が、雇用主と特定の従業員との間で長期にわたる書面による交渉や口論になった場合、障害者が自発的に仕事を辞めることに同意した状況では、解雇の手続きが行われます。雇用契約書できるだけスムーズに進みます。

ほとんどの場合、紛争当事者は合意に達し、その結果、従業員はスキャンダルもなく静かに会社を去り、これに対して少額の金銭補償を受け取ります。しかし、障害を負った従業員が、理由を理由に退職届を書くだけというケースも珍しくありません。意のままに.

なぜ障害者は拒否するのでしょうか？障害者の自主解雇の理由はさまざまです。プライドに駆られてお金を放棄する人もいます。一部の人にとっては、官僚的な手続きのための時間が足りない。また、自分の新たな「地位」に単にびっくりして、物質的な利益について考えることさえできない人もいます。いずれにせよ、雇用主は、障害者の自主解雇はどのように正式に行われるのかという論理的な疑問に直面することになる。

この問題に関する包括的な情報は、ロシアの労働法を参照することで見つけることができます。この文書によると、自主解雇の手続きは、停職を希望する人が障害の有無に関わらず、標準的な形式で行われる。専門的な活動従業員：

サンプルに従って作成され、解雇提案日のちょうど 2 週間前に組織の長に提出されます（雇用関係は、義務勤務に割り当てられた期間の満了後、または解雇された場合は直ちに終了します）雇用主の主導）;
人材紹介会社の部門または会計部門にある受信書類簿に申請書を登録した後、解雇通知が作成されます。
従業員が上記の命令に慣れた後、作業簿と現金決済（未払い残高）が渡されます。賃金加えて、未消化の休暇があればその補償も支払われます）、そして彼と雇用主との間の契約は終了します。

その他の解雇の選択肢

解雇の場合、障害者は一般従業員の範疇に入る

組織では、障害のある従業員を他の従業員と同じ理由で解雇することができます。唯一の例外は、従業員の健康上の問題が現在の雇用主に既に勤務していた間に始まった場合です。そのような従業員は最後に解雇される。

ロシア連邦の現在の労働法には、この問題に関する別の条項があります。いずれにせよ、解雇された労働者には素晴らしい手当が与えられる権利があります。金銭的補償。注目すべき点は、従業員が圧力を受けて事前に退職届を書き、同時に退職届を提出した理由をその文書に記載した場合でも、この給付金の支払いは雇用主の責任であるということです。ステップ。

障害のある従業員が他の同僚と平等に扱われるもう 1 つの典型的なケースは、直接的なケースです。たとえば、出勤しないことは、たとえ障害のある人のカテゴリーに属しているとしても、「不登校者」との契約を解除する十分な理由となる可能性があります。さらに、必須の認定に合格しなかった組織の従業員は、企業から即時解雇される可能性があります。この規則は、第 3 グループの障害者にも適用されます。

解雇の理由は次のビデオで確認できます。

ロシア連邦の労働法の施行に関連するすべての責任は管理者の肩にあり、ほんのわずかな間違いが組織に深刻な問題を引き起こす可能性があります。障害を理由とする解雇は、ほぼすべての起業家が直面する問題であるため、すべてを知っておく必要があるプロセスの 1 つです。

従業員の健康状態が悪化する可能性があります。様々な理由。かもしれない労働災害、徐々に健康状態が悪化するなど。障害者を解雇する方法の検討を始める前に、会社がその特定の従業員を必要としているかどうか、また障害グループのいずれかに該当する従業員が職務を遂行できるかどうかを理解することが重要です。悲しい診断を下した後、人が自分に割り当てられたタスクに効果的に対処できない場合、彼は彼に和解を与える必要があります。

障害を理由とした従業員の解雇方法

それで、あなたはどうやって人を解雇するかという問題に直面しています医学的適応症。もちろん、あなたは上司なので、従業員を解雇する理由を人事部門に提出することができます。しかし、常に人間でありたいと思うものですから、元従業員の労働記録にどのような記入をするかについては 3 つの選択肢があります。

ロシア連邦労働法第 83 条第 5 部第 1 項によると、つまり、解雇によるものであり、両当事者の制御を超えた理由です。
労働法では、障害者が自らの希望に応じて退職することを認めている。
2 つの利害関係者間の相互合意は可能です。このオプションは、年金基金と不必要な問題を抱えたくない年金受給者に特に関係があります。

もちろん、将来的にさまざまなトラブルに巻き込まれないように、法律を明確に理解する必要があります。政府機関特に最初のオプションに関しては。

障害の種類

私たちの州では、人は 3 つの障害グループに分類され、それぞれが異なり、独自の特性を持っています。この点はアートによって完全に規制されています。 1 連邦法 N183「お」社会的保護ロシア連邦の障害者たち。」

障害グループの詳細:

1番目の障害グループ。

自立して動くことができない、さまざまな行動を実行できない、空間認識を失っている、または精神状態を制御できない場合に割り当てられます。

障害グループ2。

他の人や特別な人の助けがなければ行動を実行できない場合に割り当てられます。エイズ。つまり、第 2 グループの障害者は運転することができます。アクティブな生活外部からの援助を受けた場合に限ります。

3 障害グループ。

次のような状況で割り当てられます。充実した人生補助手段を使用する場合にのみ可能です。つまり、彼は動き回ったり、独立していくつかの仕事をしたり、すべてを自分で行うことができますが、限定された特別に作成された条件内で行うことができます。

最初の 2 つの障害グループでは、条項に基づいて人を解雇することができますが、最後のオプションは別の仕事を提供する理由になる可能性があります。

条項に基づいて従業員を解雇するにはどうすればよいですか?

第 83 条を発効するには、提出されたすべての文書を注意深く分析し、その中から解雇の根拠を見つける必要があります。従業員があなたに提供する主な書類は、障害者手帳と一時就労不能証明書であり、障害に関する情報も記載されています。

ここでの手順は次のとおりです。

必要な量の作業を実行する従業員の能力を評価します。同条に基づく解雇の理由となるのは、職務に完全に不適格な場合のみである。
医学的に活動への参加が許可されている場合は、その人を別のポジションに異動させることを検討してください。この基準によれば、従業員は、第 1 グループまたは第 2 グループの障害に割り当てられた場合にのみ、または第 3 グループに割り当てられた場合には、労働能力の第 3 度の制限が示された場合にのみ、労働能力を完全に失ったとみなされます。。
従業員が職務を遂行できず、社内に他に適切な給与がない場合、解雇のすべての条件が満たされます。命令は労働法の条項に従って発行される必要があります。

注文のサンプルは、こちらでご覧いただけます: 統一注文フォーム No. T-8。

法律に抵触しないようにするにはどうすればよいでしょうか?

障害者を解雇する場合は、命令だけでなく、障害の証拠も必要になります。これを行うには、従業員は健康診断を受け、証明書を提出する必要があります。人がそのような手順を自分で受けたくないが、彼が自分の責任に対処するのをやめたことがわかった場合、彼は強制的に検査のために送られる可能性があります。これを行うには、アートの指導を受ける必要があります。 76とアート。ロシア連邦労働法第 212 条により、従業員が義務的な健康診断を拒否した場合、従業員を解雇することができます。

障害グループのいずれかに割り当てられるために必要なものは次のとおりです。

VTEK コミッションにサインアップしてください。
主治医から特別フォームNo.088/у-06を入手してください。
申請書を委員長宛に提出し、パスポートとそのコピーをご持参ください。
検査の際には、クリニックから発行された医療カードを必ずご持参ください。
公務遂行中に健康被害が生じた場合は、勤務先からの証明書をご持参ください。
勤務記録簿のコピー、収入証明書、および企業のトップからの推薦状を提出してください。

試験に合格した後、VTEK 委員会のメンバーが意見を出し、障害グループの 1 つを割り当てます。従業員は受け取った証明書を勤務先や年金基金に提示して年金を申請します。そのような文書を持っている場合にのみ、法律第 5 条第 1 部第 6 条に従って問題なく人を解雇することができます。 83 ロシア連邦労働法。

障害者が芸術に該当する可能性があることに注意する価値があります。 77 とロシア連邦の労働法に基づき、機会が限られている場合でも、その人がお金を稼げる別の仕事を提供しなければならない場合。

障害者を解雇する場合は、命令だけでなく、労働能力がないことの証明も必要になります。これを行うには、従業員は健康診断を受け、証明書を提出する必要があります。

退職金

これはとても大事なポイントというのは、ロシア連邦の法律が、障害のために働く能力を失った人に金銭的補償を規定しているからである。

解雇された障害者への経済的援助は第 2 条で規制されています。 178 ロシア連邦労働法。あなたには支払う義務があります元社員 2週間の手当職務を遂行する能力が全くないと判断された場合仕事の責任。支払いは従業員の給与に基づいて計算されます。

ある人が一定レベルのパフォーマンスを維持しているにもかかわらず、職場で割り当てられた仕事を遂行できない場合、あなたはその人に経済的援助を提供すると同時に、代替のポジションを提供する必要があります。

このような従業員はしばしば病気である可能性があることを忘れないでください。病気は出勤しない正当な理由であるため、欠勤を勤務表に記入することはできません。

結論として、ほとんどの雇用主は健康な従業員を雇用することを望んでいますが、それでも障害のある人を雇用することには利点があることに注意したいと思います。たとえば、組織の減税、返済不可能なローンを組む可能性などが挙げられます。いずれにせよ、すべての長所と短所を比較検討する必要があります。

最初の障害グループは、最も深刻な健康上の問題を抱えている人々に割り当てられます。そのような人は、もはや外部からの助けなしでは自分自身を提供し奉仕することができず、働く能力を完全に失います。重度の健康障害を持つ人には多くの特徴があるため、組織は慎重かつ責任を持ってこれに対処する必要があります難しい問題、グループ1の障害者の解雇として。

1級障害者を解雇する場合の手続き

組織が最初のグループの障害者の解雇プロセスを実行するための行動を開始するための根拠は証明書です。医学的および社会的検査。 2枚目の書類は、障害者マークが付いた一時就労不能証明書となります。第一グループの障害を受けた人の解雇日を、証明書の受領日とすることはできません。就労継続不能に関する書類が提出される日となります。

従業員が職責を失ったことの証拠を提出した後、解雇手続きを開始できます。

障害のある従業員が健康上の理由で退職届を作成する場合、申請書には上記の書類のコピーが添付されます。 ITU証明書そして病気休暇。
解雇命令、和解書および退職金命令が作成されます。
解雇に関する情報は、T2 個人カードと勤務簿に入力されます。
全額支払いが行われます障害者のせいで解雇時の金額。

実際には、第 1 級障害を受けた人が身体的に自力で組織に出向いて声明を書くことができない場合があります。このような状況では、従業員の近親者（配偶者、両親、兄弟、子供など）が申請書を作成することができます。親族は自分の代わりに申請書を書き、関係の程度を示し、パスポートのコピーを添付します。職歴解雇記録があれば、同一人物に発行されるか、郵送で送付されます。

ワークブックへのエントリ

残念なことに、多くの悪徳雇用主は障害者に声明を書くことを強制する場合があります。実際には、そうです、法律によれば、すべての従業員は、状況に関係なく、自らの意思で声明を書く権利を有しています。しかし、この場合、解雇は一般的に行われ、労働簿には次のように記入される。フェデレーション。" このような状況下では、障害者は身体能力を失います。退職金、パフォーマンスが失われた場合に規定されています。雇用主側の強制は当然ながら違法ですが、場合によっては行われることもあります。

診断書に基づいて解雇される場合を障害解雇といいます。この場合、労働法第 83 条第 1 部第 5 項に従って労働記録への記載が行われます。

後遺障害を取得するための手続きが無期限に遅れる場合があります。この状況は企業にとって不利であり、従業員の長期不在は組織全体の活動に悪影響を与える可能性があります。したがって、第1号障害者を雇用主の主導で解雇することが可能な場合もあります。この場合、組織の代表者が障害を負った従業員と交渉し、解雇時に支払われる金額について話し合います。従業員が同意した場合、当事者の合意により解雇の記録が作業簿に作成されます。これは TCRF 第 78 条に基づいて行われます。

障害者を解雇した場合の退職金

ロシア連邦労働法第 83 条を理由に退職した障害者は、退職金を受け取る権利があります。グループ 1 の障害者に対する解雇手当は、2 週間分の収入の額で支払われます。健康上の理由で解雇された場合、従業員に支払うべき支払いは次のとおりです。

従業員が獲得した未払い賃金の額。
追加の休暇を含む、未使用の休暇に対する補償。
2週間の平均収入に基づく退職金。
組織は、労働協約で支払いの可能性を規定することができます金融支援障害を負った労働者のために。

第一グループの障害のある仕事

グループ 1 の障害は生涯付与されます。最も重篤な種類の疾患を持つ患者に割り当てられます。最初のグループの障害者は、日常レベルで自分自身の世話をすることができないと想定されています。通常、最初の障害グループは働いていないとみなされますが、そのような人が法律に違反せずに正式に働くことができる状況もあります。

障害の割り当てを自発的に拒否すること、および障害者に起因するすべての支払いをそのような状況に含めないことを直ちに予約する必要があります。また、雇用主の中には、何らかの理由で、重度障害のある従業員からの領収書、または労働に対する書面による同意を安全の保証とみなす人もいます。一般的に、第 1 グループの障害者の就労の根拠となる領収書は存在しません。これは違法です。

最初のグループの障害者が働くことができるケースは大きく異なります。たとえば、足の問題により車椅子での生活を余儀なくされている人が、なぜ運動ができないのでしょうか。オフィスワーク? 会計士ですか、それとも教師ですか? 主なルールは、障害者は一般的に登録されるべきではないということです。最初のグループの障害者の雇用は、特別な規則に従って行われます。

いかなる状況においても、障害者の職場が危険であると認定されるべきではありません。この段落に従わない場合、公務員および専門家の両方に多額の罰金という形で企業に深刻な重大な結果が生じます。実在物。違反が繰り返された場合、または同様の違反が複数回あった場合、組織の活動は最大 6 か月間停止されます。
職場は、個人のリハビリテーションプログラムに従って設計されなければなりません。このプログラムは、ITUの医学的および社会的検査の結果に基づいて専門家によって編集されています。すべてのことから、最初のグループの障害者を雇用する場合、個別のリハビリテーションプログラムは必須の文書であると結論付けられます。
IPR によれば、これらは作成されます。特別な条件労働。これには、追加の照明、湿度レベルなどが考えられます。すべての要件を遵守することが厳密に必要です。
従業員には雇用契約で 30 日の休暇が規定されています。暦日出張をお断りする可能性もございます。
最初のグループの障害者は、書面による同意がなければ夜間労働に従事することはできません。
このような従業員の労働時間も IPR に基づいて設定されます。さらに、この従業員特定の労働時間は通常とみなされます。たとえば、障害者に 1 日 3 時間の労働と 18,000 ルーブルの給与が与えられ、月の全労働日働いた場合、最終的に 18,000 ルーブルを受け取ることになります。つまり、賃金は労働時間に比例して再計算されません。これはすべてのインセンティブ支払いにも当てはまります。

雇用の機会

障害の有無に関係なく、障害のある労働者は一定の条件の下で仕事を得て働くことができることが判明した。雇用主は、その従業員が特に価値のある場合、または誠実な従業員と別れたくない場合には、上記の要件をすべて喜んで遵守します。

すべての企業に対して、法律は障害者雇用に関する一定の割合の基準を定めています。したがって、100 人の従業員ごとに少なくとも 2 人の障害者が存在する必要があります。

この要件は国によって厳密に管理されています。各法人は、そのような割当の達成に関する月次報告書を雇用センターまたは労働交換所に提出します。組織が自力で障害のある労働者を見つけることができない場合、労働交換がこれを支援します。したがって、働く意欲と体力を感じている障害者は、居住地の雇用センターに連絡するだけで済みます。

遅かれ早かれ雇用主は、従業員の一人が部分的に働く能力を失い、障害グループの割り当てについて医師の診断書を提出する状況に直面する可能性があります。障害者の解雇には、手続き自体と解雇理由の両方の点で独自の特徴があります。労働関係。この記事では、障害者の解雇の特徴について検討します。

障害者との雇用契約はどのような場合に打ち切られるのでしょうか？

国民は、健康状態に変化が生じた場合、つまり仕事を遂行する能力が部分的または完全に失われることで障害者として認識されます。障害の事実は、国民が検査や検査を受けた後、委員会によって認定されます。その結果に基づいて、障害を示す主要な文書となる ITU 結論が発行されます。病気に応じて、障害グループは 1 年、数年、または無期限に割り当てられます。最初の 2 つのケースでは、国民は結論で定められた期限内に再検査を受ける義務があります。

障害の診断書と診断書とともに、国民には回復を促進するための一連の措置が明記された個別リハビリテーションプログラムが与えられます。また、審査のためにこの文書を雇用主に提出する必要があります。

雇用主の主導による障害者の解雇は、組織に正当な理由が必要であるため、非常に物議を醸す問題です。たとえば、従業員による欠勤やその他の有罪行為などです。ただし、国民の健康が完全に失われ、職務を遂行できなくなった場合には、解雇が可能です。労働活動。この場合、ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 5 条は、当事者の制御を超えた理由による解雇を意味します。ただし、障害者には、自らの自由意志で声明を書いたり、当事者の合意により雇用契約を終了したりする権利もあります。

参考のために！雇用主が国民を雇用した場合、その国民が 1 グループの障害 (非就労) を持っている場合、第 5 条に基づいてその国民を解雇します。 83 彼は仕事ができないという事実を事前に知っていたので、それはできない。

雇用主は、従業員が提出した書類に基づいて、能力が完全に喪失したことを確信する必要があります。たとえば、ある国民がグループ 3 の障害を持っている場合、その健康は回復できる可能性が高く、雇用主にはまさにこの理由でその国民を自主的に解雇する権利はありません。ただし、立法者は、当事者の合意により、グループ 3 の障害者の解雇を許可します。

国民が突然障害を負い、その職で働き続けることができなくなった場合、企業のトップは国民の健康状態に応じて仕事を提供する義務がある。しかし、従業員が提案されたオプションに必ずしも同意するとは限りません。したがって、拒否した場合には、第 8 条第 1 部に基づいて解雇される可能性があります。 77 ロシア連邦の労働法。

グループ3の障害者を同意なしに解雇するにはどうすればよいですか? 認証結果に基づく。従業員が認定に合格しなかったことが判明した場合、雇用主はその従業員との雇用関係を終了する権利を有します。ただし、疑問が生じたり、従業員が裁判所で解雇に異議を申し立てられなかったりすることを避けるために、企業の長は法律の要件を完全に遵守して認証を組織する必要があります。

幼少期からの障害者の解雇は、後天性疾患の障害者と同様の理由で可能である。ただし、終了前に労働契約雇用主は、彼の健康状態に応じて、社内で利用可能なすべての求人を彼に提供しなければなりません。しかし、雇用主が雇用時にそのことを知っていたとしたら、障害のある従業員雇用主は子供の頃から従業員の健康状態を事前に知っていたため、病気のグループに関係なく、彼が障害を持っていて働けないという理由で彼を解雇する権利はありません。

参考のために！雇用主が障害を理由に従業員をとにかく解雇すると主張して退職届を書くよう強制した場合、雇用主は法廷ですべての違法行為を控訴することができる。しかし、国民が本当に職場を去りたい場合にのみ、自由意志で声明を書くことができます。

障害を理由とした解雇

雇用主は、従業員が病気によりグループ3の障害者になったことを知った後、医療報告書に示されている労働条件を従業員に提供しなければなりません。スケジュールの変更、仕事の簡素化などが考えられます。特定のポジションでこれが不可能な場合、雇用主は従業員に別のポジションを提供しなければなりません。後者が拒否した場合、第 8 条に基づいて解雇される可能性があります。 77 ロシア連邦の労働法。

参考のために！国民には障害証明書とともに、健康状態の改善を目的とした一連の措置を含む個別リハビリテーションプログラムが発行される。雇用主は、このプログラムの要件に従って障害者の仕事を組織しなければなりません。

まず第一に、雇用主は従業員に勤務地域で利用可能なすべての求人を提供しなければなりません。何らかの理由で国民がこれらの職に満足しない場合、企業のトップは彼に他の地域での欠員を提供します。後者のシナリオは、これに関する情報が組織の労働協約に含まれている場合に可能です。ただし、国民はこのオプションを拒否することができます。雇用主の提案を受け入れるか拒否するかは従業員の権利ではありますが、義務ではないことを思い出してください。したがって、彼はその申し出を断る可能性があります。

ただし、組織には障害者の健康状態に対応したポジションが常にあるとは限らず、たとえば、空席がまったくない場合もあります。したがって、探索のすべての段階で交渉を実施し、その結果をプロトコルに反映することが推奨されます。この文書は、雇用主が問題を解決するためにあらゆる努力をしたことを保証するものです。そうでない場合、従業員は解雇に異議を申し立てることができます。

人員削減による第 3 グループの障害を理由とする解雇は、一般的に行われ、使用者が従業員に次の削減を 2 か月前に通知することから始まります。障害者には、その職に留まり続ける優先的な権利がありますか? 仕事上の病気が原因で障害を取得した場合、または2番目のオプションが可能である場合にのみ、障害のある従業員はより高い資格を持っています。

従業員には 2 を待たない権利があります月期間解雇されて早期退職する前に。これは彼の権利であり、雇用主に意思を示した後すぐに実行されます。支払いに関しては、一般的に、他の解雇された従業員と同額で支払われます。

グループ1の障害者の解雇は、提出されたITU証明書に基づいて行われ、これに従って国民は労働活動を行うことができなくなります。この文書は、雇用主が第 5 条第 5 項に基づいて適切な解雇命令を発行するのに十分です。 83. 次に、人事部門の専門家が作業簿に記入し、従業員に発行します。最後のステップ– 住民との和解を実行する。

3級障害者を本人の希望で解雇することは可能でしょうか？

グループ 3 障害者は、雇用主に通知した後、本人の希望に応じていつでも解雇することができます。ただし、国民は、当事者が別段の合意をしない限り、議員が定めた 2 週間を仕事を休んで過ごさなければなりません。ただし、この規則には例外があり、就労不能に関する医師の報告がある場合は除外されます。

参考のために！雇用主は、文書化された従業員の有罪行為（欠勤など）の場合を除き、第 3 グループの従業員を自らの意思で解雇する権利を有しません。そうでない場合、そのような解雇は法廷で異議を申し立てることができます。

グループ3の障害者を任意に解雇する手順は次のとおりです。

従業員は雇用契約を終了するための申請書を作成し、雇用主に提出します。
アプリケーションは権限のある担当者 (人事担当者またはオフィス管理サービス) によって登録され、着信番号が割り当てられます。
企業の責任者は申請書を審査し、判断を下します。
当事者は労働期間について合意します。
解雇命令が出される。
第 3 グループの障害を理由とする解雇の際には、労働記録に記載されます。
従業員には労働許可が与えられ、和解が成立します。

参考のために！作業簿は作業の最終日に発行する必要があります。国民が企業に出席しなかった場合は、文書の発行を要求した翌日。従業員が書類を取りに来ない場合、雇用主は従業員に雇用契約の終了通知を送り、仕事の本を受け取るように勧めることができます。

したがって、障害者との雇用関係を終了する根拠はあまりないため、障害者の解雇は非常に深刻なプロセスである。雇用主が理由もなく障害者を解雇したい場合、雇用主はその行為に対して責任を負い、障害者の権利を保護するために裁判所に訴えがあれば職場に復帰させるだけでなく、無過失の休業に対する補償金も支払わなければならない。従業員の。

人の健康状態の持続的な変化は、医師が障害と呼ぶ重要な機能の侵害を引き起こし、従業員が勤務する企業との雇用契約を終了する理由の1つです。障害による解雇は基準で定められている労働法。この場合、雇用関係が終了する手順と状況も存在します。

労働者の労働能力の完全な喪失は、ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 5 条に従い、当事者の制御を超えた理由により、特定の企業での解雇の理由とみなされます。さらに、そのような従業員は、自らの要請に応じて、または雇用主との合意に基づいて退職する権利もあります。

原則として、働いている専門家の労働能力の喪失のニュースは、彼との雇用関係の終了の理由となることがよくあります。しかし、従業員を誤って解雇したり、不適切な手順に従ったりした場合、組織は労働法や従業員の権利の違反として行政責任、さらには刑事責任を負う可能性があります。

どのような場合に解雇が発生するのでしょうか？

ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 5 項に規定された根拠を特定の状況に適用するには、雇用主がその障害の程度を証明する文書を要求し、分析する必要があります。従業員。この喪失が完全なものなのか部分的なものなのか、この人が以前の義務を果たせるかどうかを確認する必要があります。仕事の責任か否か。結局のところ、当事者の制御を超えた理由による解雇の理由としてみなされるのは、職務を遂行する能力が完全に失われた場合だけです。

労働能力の喪失が不安定で、たとえば第 3 グループの障害が割り当てられている場合、その人は健康を回復し、割り当てられた仕事を遂行できる可能性が高くなります。そして、従業員は、たとえ障害を持ったグループであっても、障害の程度に応じた特定の仕事を行う可能性があります。障害者の健康状態が企業での職務遂行を妨げない場合、雇用主にはその人を解雇する権利はない。そうでない場合、これは雇用主の主導とみなされ、ロシア連邦の労働法はこの方法でこの人を解雇する権利を企業に与えていません。

そのような従業員が以前に行っていた特定の作業が禁忌である場合、その従業員は別の職場に異動させられるべきです。軽作業もちろん、企業や組織に健康状態がある場合には、その人の健康状態に適したものになります。従業員がそのような異動を書面で拒否した場合、従業員は第 1 部第 8 条に従って解雇される場合があります。 77 ロシア連邦の労働法。

以上のことから、企業において障害者の解雇が認められるのは、以下の場合に限られると結論付けることができます。

彼の健康状態により、割り当てられた職務を遂行できないか、またはこれらの労働条件が従業員の状況をさらに悪化させます。
その会社には欠員はありませんが、さらに欠員がいます簡単な条件集団の中で自分に合った労働をする。
オファーされたポジションを書面で拒否した場合。
障害のある従業員が、自分の自由意志で仕事を辞めたいと考えていました。

障害のある人との雇用契約の終了は、当事者の相互合意によっても可能です。ロシア連邦の労働法には、この文言に従って契約を終了できるどのカテゴリーの人々にも制限が含まれていないからです。したがって、この問題について相互の合意があれば、これは完全に受け入れられる解決策になる可能性があります。

また、障害を負った従業員の解雇の理由と文言に応じて、一定の補償（退職金）を確立する必要があることも覚えておく必要があります。

支払い

障害者との雇用関係が本人の意思で終了した場合には、補償金に加えて、未使用の休暇企業は、その他の支払いを行ってはなりません。

障害による解雇の場合の退職金は、従業員が第 2 条に定められた理由に基づいて解雇された場合にのみ支払われます。ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 5 条、または雇用関係が第 2 条に基づいて終了した場合。ロシア連邦労働法第77条第1部第8項は、健康上の理由から提示された別のより楽な仕事への異動を書面で拒否したためである。上記のどちらの場合でも、退職金が支払われますが、その額は彼の 2 週間の平均収入に等しくなければなりません。

したがって、最初のグループの障害を受けて労働能力を完全に失った場合と、健康上の問題により労働能力が不安定に失われたか、または部分的に労働能力を保持した場合には、違いがあります。 2番目のケースでは、従業員が社内で提供された空席を書面で拒否した場合にのみ、上記の定式に従って解雇することができます。法律は、そのような従業員との雇用契約を強制終了するためのその他の理由を規定していません。