なぜ内発的動機が必要なのか、そしてそれを得るにはどうすればよいでしょうか? 何が欠けているのか考えてみましょう。 Herzberg の 2 因子理論

本質的に条件付き、モバイル、仮想。ニーズの仮想性は、それぞれのニーズに独自の他者、つまり自己否定の瞬間が含まれているということです。実施条件、年齢等により、環境生物学的欲求は、物質的、社会的、精神的なものになります。変身します。欲求の平行四辺形（生物学的欲求 - 物質的欲求 - 社会的欲求 - 精神的欲求）では、支配的な欲求は、人の人生の個人的な意味に最もよく対応し、その充足手段をよりよく備えている欲求になります。よりモチベーションが高い人。

ニーズからアクティビティへの移行は、ニーズの方向を内側から外側へと変えるプロセスです。外部環境。あらゆる活動の中心には、人がそれを行うよう促す動機がありますが、すべての活動がその動機を満たすことができるわけではありません。この移行のメカニズムには次のものが含まれます。 I) ニーズの主体の選択と動機付け (動機 - ニーズを満たす主体の正当化)。 2) ニーズから活動への移行中に、ニーズは目的と関心に変換されます (意識的なニーズ)。

このように、欲求と動機は密接に関係しており、欲求は人を活動へと刺激し、活動の構成要素は常に動機となります。

人間の動機と性格

動かす-これは人を活動に動機付け、特定のニーズを満たすように指示するものです。動機は必要性の反映であり、客観的な法則、客観的な必然性として機能します。

たとえば、その動機は、インスピレーションと熱意による勤勉な場合もあれば、抗議の兆候としての回避の場合もあります。

動機には、ニーズ、思考、感情、その他の精神的形成が考えられます。しかし、活動を行うには内発的な動機だけでは十分ではありません。活動の目的を持ち、その動機と活動の結果として個人が達成したい目標を関連付けることが必要です。動機付け目標領域では、活動の社会的条件付けが特に明確に現れます。

下 [[性格の動機付け-欲求領域|欲求-動機付け領域個性は、人の人生の中で形成され発展する一連の動機全体として理解されています。一般に、この球体は動的ですが、いくつかの動機は比較的安定しており、他の動機に従属して、いわば球体全体の核を形成します。これらの動機は、その人の方向性を明らかにします。

人のモチベーションと性格

モチベーション -それは、人が特定の目的を持って行動するよう促す一連の内部および外部の原動力です。組織または個人の目標を達成するために自分自身や他の人が行動するよう動機づけるプロセス。

「モチベーション」の概念は「動機」の概念よりも広いです。動機とは対照的に、動機は行動の主体に属するものであり、彼の安定した個人的な財産であり、それが彼に特定の行動を実行するように内部的に奨励します。「モチベーション」の概念には二重の意味があります。第一に、それは人間の行動に影響を与える一連の要素（ニーズ、動機、目標、意図など）であり、第二に、行動活動を刺激しサポートするプロセスの特性です。あるレベルで。

動機付けの領域では、以下が区別されます。

人間の動機付けシステムとは、人間の行動の根底にある活動のすべての動機付けの力の一般的（全体的）な組織であり、これにはニーズ、実際の動機、興味、衝動、信念、目標、態度、固定観念、規範、価値観などの要素が含まれます。。;
達成動機 - 高い行動結果を達成し、他のすべてのニーズを満たす必要性。
自己実現動機は、個人の動機の階層構造の最上位にあり、自分の可能性を最大限に実現したいという個人の欲求、つまり自己実現の欲求で構成されます。

価値ある目標、長期計画、良い組織実装における出演者の利益が保証されない場合、効果はありません。モチベーション。モチベーションは、計画の欠陥など、他の機能の多くの欠陥を補うことができますが、弱いモチベーションを何かで補うことはほとんど不可能です。

あらゆる活動の成功は、能力や知識だけでなく、モチベーション（働いて高い成果を達成したいという願望）にも左右されます。モチベーションと活動のレベルが高くなるほど、より多くの要素（つまり動機）が人を活動に駆り立て、より多くの努力を払う傾向があります。

モチベーションの高い人はより熱心に働き、活動でより良い結果を達成する傾向があります。モチベーションもその一つです最も重要な要素（能力、知識、スキルとともに）活動の成功を保証します。

個人の動機の領域を、その個人のニーズ全体の反映としてのみ考えるのは間違いです。個人のニーズは社会のニーズと関連しており、個人の発達の文脈の中で形成され、発展します。個人のニーズの中には、個別化された社会的ニーズとみなすことができるものもあります。人の動機付けの領域には、個人的なニーズと社会的なニーズの両方が何らかの形で反映されます。反省の形式は、社会関係システムの中で個人が占める位置によって異なります。

モチベーション

モチベーション -これは、特定の動機を活性化することによって、人に特定の行動を促すために影響を与えるプロセスです。

モチベーションには主に 2 つのタイプがあります。

望ましい結果につながる特定の行動を実行するように誘導することを目的とした、人に対する外部の影響。このタイプは貿易取引に似ています。「私はあなたに望むものを与えます、そしてあなたは私の欲望を満たします」。
動機の一種として人間の特定の動機構造を形成することは、本質的に教育的なものです。これを実行するには多大な努力、知識、能力が必要ですが、結果は最初のタイプの動機を上回ります。

人間の基本的な動機

新たなニーズがあると、人は自分を満足させる方法を積極的に探すことを強いられ、活動の内的な刺激や動機になります。動機（ラテン語の movero から - 動き出す、推進する）は生き物を動かすものであり、そのために生き物は費やします。生命エネルギー。あらゆる行動とその「可燃物」の不可欠な「融合」である動機は、動機、衝動、願望、欲望、情熱など、感情（快または不快など）に関するさまざまな考え方の中で常に世俗の知恵のレベルに現れてきました。、意志力などｄ．

活動の内容や過程への関心、社会への義務、自己肯定など、動機はさまざまです。したがって、科学者は次のような動機によって科学活動に取り組むことができます。認知的関心、自己肯定感、物質的動機（金銭的報酬）、社会的動機（責任、社会に利益をもたらしたいという欲求）。

人が特定の活動を実行しようと努力している場合、その人にはモチベーションがあると言えます。たとえば、学生が勉強に熱心であれば、勉強する意欲があります。高い結果を達成しようと努力するアスリートは、高いレベルの達成動機を持っています。リーダーが全員を従属させたいという願望は、権力に対する高いレベルの動機の存在を示しています。

動機は比較的安定した性格の現れであり属性です。たとえば、ある人が認知的動機を持っていると言うとき、それは多くの状況でその人が認知的動機を示すことを意味します。

動機だけでは説明できません。それは、精神生活の一般的な構造を構成するイメージ、人間関係、個人の行動などの要素のシステムで理解できます。その役割は、行動に推進力と目標に向かう方向性を与えることです。

インセンティブ要因は、比較的独立した 2 つのクラスに分類できます。

活動の源としてのニーズと本能。
行動や活動の方向性を決定する理由としての動機。

必要なのは必要な条件しかし、ニーズ自体はまだ活動に明確な方向性を与えることができません。たとえば、人に美的欲求が存在すると、それに対応する選択性が生まれますが、これはその人がこの欲求を満たすために正確に何をするのかをまだ示していません。おそらく彼は音楽を聴くだろうし、あるいは詩を作ったり絵を描いてみたりするだろう。

概念はどのように異なりますか? 一般に、なぜ個人が活動状態になるのかという問題を分析するとき、ニーズの発現が活動の源であると考えられます。活動が何を目的としているのか、なぜこれらの特定の行動や行動が選択されるのかという問題を研究する場合、まず第一に、（活動や行動の方向を決定する動機付け要因として）動機の発現が研究されます。したがって、必要性は活動を促進し、動機は指示された活動を動機付けます。動機は、被験者のニーズを満たすことに関連する活動へのインセンティブであると言えます。動機を探る教育活動学童の間でさまざまな動機のシステムが明らかになりました。いくつかの動機は基本的な主導的なものであり、他の動機は二次的な側面的なものであり、独立した意味を持たず、常に主要な動機に従属します。ある生徒にとって、学習の主な動機はクラス内で権威を得たいという欲求であるかもしれませんし、別の生徒にとっては、それは利益を得たいという欲求であるかもしれません。高等教育、3番目は知識そのものに興味があります。

新しいニーズはどのように発生し、発展するのでしょうか? 原則として、各ニーズは、このニーズを満たすことができる 1 つまたは複数のオブジェクトで対象化 (および特定) されます。たとえば、美的ニーズは音楽で対象化でき、その発展の過程では詩でも対象化できます。、つまりより多くのアイテムがすでに彼女を満足させることができます。したがって、ニーズは、それを満たすことができるオブジェクトの数を増やす方向に発展します。ニーズの変化と発展は、ニーズを満たす対象の変化と発展を通じて起こり、ニーズは客観化され、具体化されます。

人を動機づけるということは、その人の重要な興味に触れ、人生の過程で自分自身を実現するための条件を作り出すことを意味します。これを行うには、人は少なくとも次のことを行う必要があります。成功についてよく知っている（成功とは目標の実現です）。自分の仕事の結果の中で自分自身を見つめ、自分の仕事の中で自分を認識し、自分の重要性を感じる機会を持つこと。

しかし、人間の活動の意味は結果を得ることだけではありません。アクティビティ自体が魅力的な場合もあります。人は、身体的および知的に活動するなど、活動を実行するプロセスを楽しむことがあります。のように身体活動、精神的な活動自体が人に喜びをもたらし、特定のニーズです。被験者がその結果ではなく、活動のプロセス自体によって動機付けられている場合、これは動機付けの手順的な要素の存在を示します。学習プロセスでは、手続き型コンポーネントに大きな注意が払われます。重要な役割。教育活動における困難を克服したい、自分の長所や能力を試したいという欲求は、学習に対する個人的な重要な動機となる可能性があります。

同時に、効果的な動機付けの態度は、特にその手続き的要素（つまり、活動のプロセス）が原因となる場合、活動の決定において組織的な役割を果たします。否定的な感情。この場合、人のエネルギーを動員する目標や意図が前面に出てきます。目標と中間タスクの設定は、使用する価値のある重要な動機付け要素です。

動機付けの領域の本質（多次元かつ多レベルの性質を持つその構成、構造、ダイナミクス）を理解するには、まず第一に、次のことを考慮して、人と他の人々のつながりと関係を考慮する必要があります。この領域は、社会の規範、ルール、イデオロギー、政治家などの社会生活の影響下でも形成されます。

個人のモチベーションの範囲を決定する最も重要な要素の 1 つは、その人がどのグループに属しているかです。たとえば、スポーツに興味がある十代の若者は、音楽に興味がある仲間とは異なります。人は誰でもいくつかのグループに属しており、成長の過程でそのようなグループの数が増加するため、当然、彼の動機の領域も変化します。したがって、動機の出現は、個人の内部領域から生じるプロセスとしてではなく、他の人々との関係の発展に関連する現象として考慮される必要があります。言い換えれば、動機の変化は個人の自発的発達の法則によってではなく、人々と社会全体との関係やつながりの発展によって決定されるのです。

個人的な動機

個人的な動機 -これは、動機付けの機能に対する個人のニーズ（またはニーズのシステム）です。活動や行動に対する内的精神的動機は、個人の特定のニーズの実現によって決まります。 活動動機大きく異なる場合があります:

オーガニック - 体の自然なニーズを満たすことを目的としており、体の成長、自己保存、発達に関連しています。
機能的 - 満足いろいろな種類スポーツなどの文化的活動形態。
材料 - 家庭用品、さまざまなもの、道具を作成することを目的とした活動に従事するよう奨励します。
ソーシャル - 生成異なる種類社会の中で一定の地位を占め、認識と尊敬を得ることを目的とした活動。
スピリチュアル - それらは人間の自己改善に関連する活動の基礎を形成します。

有機的動機と機能的動機は共に、特定の状況における個人の行動と活動の動機を構成し、相互に影響を与えるだけでなく、変化させることもできます。

それらは特定の形で現れます。人によってニーズの捉え方が異なる場合があります。これに応じて、動機は感情的なもの、つまり欲望、願望、魅力などに分類されます。そして合理的 - 願望、興味、理想、信念。

個人の人生、行動、活動の相互に関連した動機には 2 つのグループがあります。

一般化されたものであり、その内容はニーズの主題を表現し、それに応じて個人の願望の方向性を表現します。この動機の強さは、その人にとって必要な対象の重要性によって決まります。
手段 - 目標を達成または実現するための方法、手段、方法を選択する動機。個人の必要状態だけでなく、その準備の状況、与えられた条件下で目標を実現するためにうまく行動する機会の利用可能性によっても条件付けられます。

動機を分類する別のアプローチもあります。たとえば、社会的重要性の程度に応じて、広範な社会計画の動機（イデオロギー、民族、職業、宗教など）、グループ計画、および個人の個人的な性質が区別されます。目標を達成するための動機、失敗を回避するための動機、承認のための動機、親和的な動機（協力、パートナーシップ、愛）もあります。

動機は人の行動を促すだけでなく、人の行動や行動に個人的で主観的な意味を与えます。実際には、形も客観的な結果も同じである行動を実行する人々は、しばしば異なる、時には相反する動機によって導かれ、行動や行動に異なる個人的な意味を付加することを考慮することが重要です。これに従って、行動の評価は道徳的および法的に異なるものとなるべきです。

性格動機の種類

に 意識的に正当化された動機価値観、信念、意図を含める必要があります。

価値

価値特定の物体や現象の個人的、社会文化的重要性を示すために哲学で使用される概念です。人の価値観は、その人の価値観の体系、つまりその人にとって特に重要な人格の内部構造の要素を形成します。これらの価値観は個人の意識と活動の基礎を形成します。価値とは、世界に対する個人的な色の態度であり、知識や情報だけでなく、自分自身の人生経験にも基づいて生まれます。価値観は人間の人生に意味を与えます。信仰、意志、疑い、理想は、人間の価値観の世界において永遠の重要性を持っています。価値観は文化の一部であり、親、家族、宗教、組織、学校、環境から学びます。文化的価値観は、何が望ましいのか、何が真実であるのかを定義する広く信じられている信念です。値は次のとおりです。

個人に関する自己志向型は、その人の目標と人生に対する一般的なアプローチを反映しています。
他者指向。個人とグループの関係に関する社会の願望を反映します。
指向性のある環境これは、個人とその経済環境および自然環境との望ましい関係についての社会の考えを具体化したものです。

信念

信念 -これらは実践的および理論的活動の動機であり、理論的知識と人の世界観全体によって正当化されます。たとえば、ある人が教師になるのは、子供たちに知識を伝えることに興味があるからだけでなく、子供たちと関わるのが好きだからだけでなく、社会を形成する上で意識の育成にどれだけ依存しているかをよく知っているからでもあります。これは、彼がその職業への興味や傾向だけでなく、自分の信念に従ってその職業を選んだことを意味します。深く根付いた信念は、人の生涯を通じて持続します。信念は最も一般化された動機です。ただし、一般化と安定性がある場合は、特性性格特性が重要である場合、信念はもはや言葉の受け入れられた意味での動機とは言えません。動機が一般化すればするほど、それは性格特性に近づきます。

意図

意図- 行動の手段と方法を明確に理解した上で、特定の目標を達成するための意識的な決定。ここでモチベーションと計画が結びつきます。意図は人間の行動を組織します。

考慮される動機の種類は、動機の領域の主な発現のみをカバーしています。実際には、人間と環境の関係の可能性と同じくらい多くの異なる動機が存在します。

人生において、自分自身と他の人を動機付けることは非常に重要です。教育の有効性や専門的な活動。正しくモチベーションを高めるためには、外部および内部のモチベーションとは何か、そしてその形成の特徴を知る必要があります。

概念の定義

外部動機付けとは、外部の力による活動へのインセンティブです。つまり、人は自分の行動の理由が押し付けられたものであると認識し、自分自身を単なる駒だと考えています。そのような動機は、金銭、報酬、さらには罰などの外部の物質的および心理的条件によって制御されます。行動への動機は、現在の状況から生じるインセンティブに基づいています。

内発的動機は、能力や能力への欲求によって引き起こされます。個人的な選択、人間の「私」をリードします。この種の動機により、人々は自分が次のようなものであることを理解します。本当の理由実行され、環境と相互作用するときに自分自身を効果的なエージェントとして認識します。すなわち、内発的動機づけの場合には、ニーズ、興味、意図、目標、欲求、自信、自己実現の可能性、仕事の満足感などが用いられる。

それぞれの種類のモチベーションを個別に考えてみましょう。

外発的動機づけ

従業員にはボーナスが約束され、より早く働き始めました。彼らは罰金や規則を定め、好むと好まざるにかかわらず、人々はそれらに注目し始めました。突然現れると家まで早く走れるようになる。犯人はあなたに銃を突きつけ、お金を要求しました。あなたはすぐに財布を手放すことになります。

これらはすべて外発的動機付けの例です。すでに述べたように、一般的な状況やインセンティブを通じて行動を促進します。言い換えれば、それは周囲の社会における成果とも言えます。もちろん、内部的な影響はより効果的です。個人より良い効果があります。

では、外的動機づけとしてはどのような方法が適しているのでしょうか？キャリアの成長、高額な給料、名誉あるもの（アパート、家、車）、地位、旅行の機会、評価。

外発的動機は常に変化する可能性があります。昨日は家族を養うためにお金を稼ぐ必要がありましたが、明日にはお金が必要になります新しいアパート、車や子供の教育。そのような動機の最も明白で典型的な例は、金魚と漁師についてのおとぎ話です。

内発的動機づけ

小さな子供は常に何かを試したり探索したりしています。これは彼にとって本当に重要で興味深いことです。人は給料のために働くのではなく、自分の好きなことのために働きます。これらは内発的動機付けの例です。すでに述べたように、環境に依存しません。活動の内容自体が、人がそれに参加することを奨励します。

内的動機として何が利用できますか? 機会個人的成長、必要性の感覚、自己肯定感、アイデアの実現、創造性、コミュニケーションの必要性、夢の実現。

従業員の内発的動機は、自分の仕事を有料の趣味として捉えているときです。おそらく、全員ではないにしても、多くの人がこれを目指して努力したいと考えています。

両方のタイプのモチベーションを使用する方がはるかに効果的です。主なことは、それらの間のバランスとバランスを維持することです。

モチベーション要因の仕組み

実際、すべての動機付け要因は 2 つのアイデアに要約できます。

楽しむ。これらはプラスの要因です。
不快なものを取り除きます。これらはすでにマイナス要因です。

それらはすべて、外部と内部の両方に存在する可能性があります。ポジティブな要素とネガティブな要素が同時に存在すると、行動に有益な影響を与えます。それは非常に強力なプッシュ、つまり一種のプッシュプルであることがわかります。人は一方では報酬を受け取りたいと考えますが、他方では罰を避けます。

外的動機と内的動機、プラス要因とマイナス要因は異なる方法、異なる方向に作用し、常に異なる結果をもたらします。もちろん、人は多かれ少なかれあらゆる種類の影響を受けます。しかし、依然として各人が 1 つの方向を優先していることがわかります。一方は常に押しつけられ脅迫される必要があり、もう一方は報酬を約束されるだけで十分です。

わかりやすくするために、従業員のモチベーションを高めるために使用できる表を以下に示します。

要因と動機の種類の相関関係

外的動機の要因

内発的動機づけの要因

ネガティブな動機

給与の削減。

降格。

認識されない。

健康や生命に対する脅威。

未実現。

コミュニケーションの欠如;

屈辱感。

不安感。

健康の欠如。

前向きな動機

名誉あるもの。

旅行する能力。

日常生活のまともな美学。

告白。

自己実現、夢。

創造性、アイデア。

個人的成長;

必要性の感覚。

コミュニケーションの必要性。

自己肯定。

行動中の有罪判決。

好奇心;

健康。

モチベーションに関する知識の応用例

上記の話は、外部および内部の動機がどのように機能するかを説明し、明確に示します。

毎晩、年配の女性の家の窓の下に、子供たちのグループが集まり、とても騒がしく遊び、コミュニケーションをとっていました。当然のことながら、老婦人はこれを気に入らなかったが、余暇を他の場所で過ごすようにという彼女の要求と説得は役に立たなかった。そこで彼女は、別の方法で状況を変えることにしました。

女性は毎日、家の近くでよく遊んだ子供たちに50ルーブルを与えた。もちろん、子供たちはこのアレンジメントが気に入りました！老婦人はこの量を徐々に減らし始めました。そしてある時点で、子供たちは自分たちが安っぽいと思ったとき、彼女の窓の下で遊ぶことを単に拒否し、二度とそこに現れることはありませんでした。

このような狡猾な方法で女性は状況を解決した。子どもたちの内発的動機づけ（自分の願い窓の下で遊ぶ）は（お金のために）外に移送されましたが、その後、彼女も姿を消しました。

他人のモチベーションを高める

上昇志向の人は快適さなど気にしません。彼らは個人的な利益と組織の目標の追求によって動かされます。罰によって動かされている従業員は、快適ゾーンから外れるようなことはしません。

外部のポジティブな要因を考慮することが非常に重要です。それはお金、信頼性、条件、安全性です。内部のポジティブな要因も同様に重要な役割を果たします。これらは、達成、成長、権限付与、認識、責任です。のみ正しい組み合わせこれらの要因により、彼らがいないと仕事が嫌で耐えられなくなるでしょう。この点では、学生や学童のモチベーションも変わりません。内部の学習動機が優先されることが重要です。

モチベーションを高める環境の兆し

アクティビティを企画するときは、いくつかの要件を考慮することが重要です。それらは単にニーズを満たし、適切な動機を形成するために必要なものです。

活動は創造的で多様であるべきです。
タスクを完了しながら開発する機会。
集団への帰属意識とそこからの認識。
自分の能力の範囲内で独立して決定を下す権利。
サポートと助けの気持ち。
成功の外部属性の存在：賞賛、励まし、褒め言葉。
必要なアクションの意味。
自分の意見を表明する機会があり、それが考慮されます。
受け取った情報の可用性と適時性。
作業完了後のフィードバック。

これらすべての兆候があれば（または、少なくとも、大多数）が活動の組織化に存在する場合、内発的動機の形成は成功すると想定できます。

自発的な動機は進歩の原動力です

有意義な移動のためには、どこから来てどこへ行くのかを知ること、そして大きな願望を持つことが重要です。つまり、自発的なモチベーションが必要なのです。それを達成するにはどうすればよいでしょうか? 以下にリストされているテクニックとルールに従ってください。

達成可能な目標だけを設定しましょう。そうして初めて、それらを達成したいという願望が生まれます。
大きな目標を小さなタスクに分割します。
成果を日記に記録します。
完了したタスクに対しては、常にご褒美を与えてください。
批判はできるだけ少なくするようにしてください。
あなたのビジネス内で同じ考えの人を探してください。
他の人と競争して最高になるようにしてください。
ポジティブで目標志向の人だけを周囲に置いてください。
モチベーションを高める本を読んだり、映画を見たりしましょう。

すべてではないにしても、少なくともいくつかのポイントを実行してみてください。そうすれば、間違いなく本題に取り掛かりたいという意欲が湧いてくるはずです。良い結果を達成するには、プラスの要因とマイナスの要因、内的動機と外的動機をバランスよく使用することが重要であることを忘れないでください。

この記事では、内的動機と外的動機、どちらがより効果的かについて説明します。それらはどのように相互に関連しており、どのような動機のおかげで自分の人生のマスターになれるのでしょうか? 内的動機により、人は自分の自己実現から自分の有能さ、自信、内的満足感を獲得します。本質的に、人は自分自身にご褒美を与えます。もちろん、内なるモチベーションも高まります外発的動機付け他人からの承認や賞賛という形で。したがって、自分自身と自分の能力に対する自信が何倍にも高まります。

外的動機について話す場合、それはその人の他者との関係、賞賛に対する彼の認識と態度に直接依存します。人は報酬を得るために、あるいは逆に、ある種の罰を避けるために何かをすることがあります。外的動機は人間の活動の心理的および物質的な側面に依存します。たとえば、ある人がお金のためだけに働いている場合、お金はその人の内なる動機として機能します。人が単に自分のやっていることを気に入っている場合、お金は外部からの動機になります。喜びをもたらす活動に対する一種の追加ボーナス。

知っておくことが重要です！ 視力の低下は失明につながります！

手術をせずに視力を矯正し回復するために、読者はますます人気が高まっている視力を使用しています。 イスラエルの楽観 - 最良の治療法、今ならRUR 99のみでご利用いただけます！
慎重に検討した結果、お客様にご提供することにしました...

効果的なモチベーションシステムは、内部と外部が相互に補完し、強化することで実現されます。
外発的動機づけの特徴は、仕事の量を増やすのに役立つことです。内発的動機付けは主に仕事のパフォーマンスの質を向上させます。人の給与がその人の成果に依存する場合、もちろん、その人は可能な限りのことをしようとしますが、常に最高の品質であるとは限りません。人が結果を達成するために努力する場合、まず第一に、自分が何らかの問題で最高であることを自分に証明するために、もちろん、彼はすべてを効率的に実行します。

内的動機は、人がタスクを完了し、すべてを可能な限り最善を尽くして行うよう駆り立てるため、それがより効果的であると考えられます。外部の動機はいつでもゼロになる可能性があり、状況が自分に不利に変化した場合、人は活動への興味を失う可能性があります。たとえば、ボーナスが支払われなかった場合、人は仕事を辞めるかもしれません。残業あるいは給料カット。外発的モチベーションは動的であり、いつでも低下する可能性があります。
人にとって認識は時々非常に重要です。それが起こらない場合、彼は腕を組んでその方向への動きを止めるかもしれません。

内的動機が外的動機に置き換わると、一般に内的動機は低下します。これは、人が情熱、賞賛、インスピレーションを持って活動を行うのをやめるという事実につながります。

人は自分自身と自分の能力に対する自信が高まるにつれて、内なるモチベーションも高まります。達成できた目標が多ければ多いほど、その後の目標もより高く設定します。彼は階段を登り、自分には何でもできると心の中で自信を持っています。多くの場合、強い内的動機を持つ人々はトップに到達し、そこで止まることはありません。

モチベーションに関する最も人気があり価値のある本は、A. マズローによって書かれました。彼は、モチベーションとは、人が行動する動機となる内面の行動であると述べています。彼の意見では、モチベーションが人間の行動を決定します。

まず、人間のニーズは無限です。人は一つの欲求を満たすと、すぐに次の欲求が生じます。第二に、満たされたニーズはすぐに動機付けの力を失いますが、満たされていないニーズはすぐに行動します。第三に、すべてのニーズは重要性の高い順に並べられています。

飢えた人は、基本的な欲求である空腹感が満たされるまで、ビジネスを立ち上げることを考えることはできません。住む場所がなければ、人は愛や人間関係の構築について考えることさえできません。

マズローは、基本的な欲求を満たすことがより高いレベルの欲求を満たす道を開くという、モチベーションに関する特定の法則を発見しました。人々から愚痴や愚痴をよく聞くのはこのためです。パンを買うほど持っていない、と泣き言を言う人もいれば、パンを買うほど持っていない人もいます。世界的な問題– 25 台の新車がコレクションに含まれていません。

マズローは欲求を5段階に分け、それをピラミッドとして表現しました。もちろん、ニーズが満たされるにつれて人が 1 つのレベルから次のレベルに上がるにつれて、すべてのレベルは相互に浸透しており、同様に重要です。

アブラハム・マズローの人間の欲求段階図。

手順 (下から上へ):

生理的
2. セキュリティ
3. 愛/何かへの所属
4. 尊重する
5. 認知
6.美的感覚
7. 自己実現

認知、美的欲求、自己実現は、個人の成長の欲求という 1 つの共通の段階に組み合わされます。

マズローによれば、外発的動機づけとは、外部の状況や他人によって人が何かをする動機となることです。たとえば、雷雲が発生すると、人は濡れないように急いで家に帰ります。約束されたボーナスはより速く働くことを強制し、罰金は特定の規則に従うことを強制します。

人は自分自身の中に内的な動機を持ち、それは外部の報酬やインセンティブに依存しません。人は自分が望む、好きだから行動します。例えば、小さな子供彼が常に何かを探求しているのは、周囲が彼を刺激しているからではなく、彼自身がこの世界を探求することに興味があるからです。内的動機は生まれた時から人に備わっており、心理学者によって現象として研究されています。

もちろん、内発的動機は外部から作り出すこともできます。たとえば、パガニーニの両親は彼に1日8時間ヴァイオリンを弾くことを強制しました。しかしそのおかげで偉大なヴァイオリニストが現れたのです！
内的動機と外的動機の有効性を比較すると、それぞれが特定の問題を解決するのに効果的であると言えます。

単純な問題を解決する必要があるが、気を散らさないようにする必要がある場合は、外部からの動機が有効です。たとえば、人はより多くの報酬を得るほど、より多くのことを行うようになります。

創造性、創造的なアプローチ、スキル、能力をすべて駆使する必要がある難しい問題を解決する必要がある場合、ここでは内発的な動機がより効果的に機能します。人は自ら進んで取り組み、それを楽しみます。

モチベーションに関連して物議を醸す問題があります。たとえば、妻は夫を愛しているので夫の世話をするのでしょうか（内発的動機）、それとも一人になって夫を失うことを恐れているのでしょうか（外発的動機）？

人が自分自身に行動を起こす動機を与えることができた場合にのみ、自分の人生のマスターになれるのです。正しい瞬間。モチベーションがなくなったからといって手をこまねいているのはやめましょう。人生の所有者は常に動き続け、次から次へと目標を達成します。

ここで、セルフモチベーションの問題に行き着きます。すべての人は、毎日特定の困難や解決する必要のある課題に遭遇します。これは、仕事、家族、お金、友人、そしてほとんどの場合、内面の不均衡に関連している可能性があります。この問題は常に解決が最も困難です。他人に影響を与えることは簡単ですが、自分の状況に対処するのが最も難しいのです。

人が決して諦めずに前進するのに役立つ、自発性を高める実践的な方法があります。

目標から気を散らす可能性のある不必要なものはすべて無視することを学ぶ必要があります。あなた個人にとって本当に重要なことは何かを考えてください。結局のところ、人は広告、社会、友人の例、親の指示などによって決めつけられて、自分自身に不必要な目標を設定してしまうことがよくあります。不要なものをすべて捨てて、やりたいことを始めましょう。
2. 「成功ジャーナル」を維持することは、すべての成果を記録する必要があるため、モチベーションの向上に非常に役立ちます。で苦労自分がどれだけのことを達成できたのか、どれだけの能力があるのかを思い出させ、失望させることはありません。
3. もうひとつ良い方法モチベーションを高めることは適切な環境を作ることです。環境は人の気分、幸福感、そしてもちろんモチベーションに影響を与えます。あなたの職場好きなように。
4. 具体的で明確な目標を設定すると、モチベーションが高まります。自分の目標について考えると、それはすでにモチベーションになります。あなたは、その期間内に何かを達成したいと思う具体的な期間について考え始めます。考えられるすべての行動計画を検討してください。
5. 成功者のさまざまなモチベーションストーリーがモチベーションの形成に貢献します。本や記事を読むことができます。成功した人々と、彼らがどのようにして成功を収めたのかについての映画を見てください。ちなみに、モチベーションを上げるにはこの方法が一番効果的です。
6. 活動のモチベーションを高めるためには、常に異なるタスクを実行する必要があります。心理学者は長い間、同じプロジェクトに取り組んでいることを証明してきました。長い間人体を消耗させます。
7. モチベーションを高める方法は、時には非常に創造的です。その1つは、敗北を楽しむことを学ぶことです。敗北も貴重な経験であり、間違いから学ぶものであることを理解する必要があります。すべての失敗はあなたを示しています新しい方法それをしない方法。これは素晴らしい！
8. あなたの社会的サークルをフィルタリングし、いつも泣き言を言う人、悲観主義者、負け組を除外します。何らかの形で自分よりも優れている人とコミュニケーションを取りましょう。何かのビジネスで成功を収めた人たちと。そうすれば、素晴らしい例模倣と上を目指したいという欲求のために。
9. 素晴らしい計画や目標を持っていても、何も達成できないことがよくあります。なぜなのかご存知ですか？恐怖が彼らを妨げます。恐怖は正常なものですが、恐怖で立ち止まってはいけないということを自分自身で理解する必要があります。さて、失敗したら何が起こるでしょうか？全員生き残れるでしょうか？それから何も悪いことは起こりませんでした。失敗は貴重な経験として受け止め、健康への不安はありますが、決して諦めたり立ち止まったりしないでください。
10. 自分の内なる世界を発展させましょう。全て成功した人々基本的なニーズを満たした後、より高次の精神的なニーズにたどり着きます。自分の内なる世界を清潔で調和のとれた状態に保つように努めてください。そうすれば、本当に必要なものを明確に考え、感じ、理解し、それを簡単に達成できるようになります。

人生は儚いものであることを忘れないでください。すべてを後回しにしないでください。あなたがどんな人間になり、どのように人生を送り、幸せを感じるかはあなた次第です。怠けてはいけません。あなたの人生のマスターになりましょう！

従業員のモチベーションの問題は、ほぼすべてのビジネスマンに関心があります。彼らの中で最も成功している人は、従業員をあらゆる方法で励まし、刺激する必要があることをよく知っています。結局のところ、自分の立場に完全かつ完全に満足している人に出会うことはほとんどありません。彼らはおそらく電話でその地位を占めていませんでした。しかし、マネージャーであれば誰でも、チームにとって作業プロセスを快適にし、各人が喜んで職務を遂行できるようにすることはできます。最終的には、労働生産性や企業の発展見通しなどがこれに左右されます。

多くの企業は、キャスティングを行ったり、スタッフと一緒に探したり、心理トレーニングを企画したりしています。これらはすべて、最終結果に対する従業員の関心を何らかの手段で高めることだけを目的としています。

モチベーション

自分の仕事の最終結果に対するスタッフの関心を高めるという問題は、我が国だけでなく世界中に関係しています。結局のところ、従業員のモチベーションをうまく高めることが、会社全体の成功の鍵となります。この概念は何を意味するのでしょうか?

社員のモチベーションは、内部プロセス企業で起こっていること。その目標は、各チームメンバーが最終結果に向けて取り組むよう奨励することです。

さらに、従業員のモチベーションは、あらゆる組織の人事方針に不可欠な要素です。管理システムにおけるその役割は非常に重要です。このようなイベントは、スタッフの関心を高める適切に組織化されたプロセスにより、ビジネスの収益性を大幅に向上させることができます。システムが無能であれば、たとえ最高の専門家の努力もすべて無効になってしまいます。

従業員のモチベーションは、特定の個人の行動を決定する一連のインセンティブです。つまり、それはリーダー側の特定の一連の行動です。同時に、従業員のモチベーションを高める目的は、従業員の仕事能力を向上させるだけでなく、有能で資格のある専門家を引き付け、社内に維持することです。

各リーダーは、チームが活発に活動するための方法を独自に決定し、創作活動これにより、人々は自分自身のニーズを満たすと同時に、企業に割り当てられた全体的なタスクを達成することができます。従業員がモチベーションを持っていれば、間違いなく仕事を楽しむでしょう。彼は魂を込めて彼女に執着し、自分に割り当てられた任務を完了することに喜びを感じます。これを力ずくで達成することは不可能です。しかし同時に、従業員を励まし、その成果を評価することは非常に難しいプロセスです。それには、労働の質と量、さらには行動動機の出現と発展の前提条件となる状況を考慮する必要がある。この点で、すべてのマネージャーにとって、自分の会社の部下に適切なモチベーションシステムを選択し、それぞれに特別なアプローチを適用することが非常に重要です。

実行されたタスク

従業員のモチベーションを高めることは、各チームメンバーと企業全体の利益を一致させるために必要です。言い換えれば、会社は質の高い仕事を行う必要があり、スタッフは質の高い仕事を行う必要があります。まともな給料。ただし、モチベーションシステムが直面する課題はこれだけではありません。その実装により、次のことが可能になります。

貴重な専門家を惹きつけ、興味を持ってもらう。
有資格者の離職をなくす。
識別する最高の従業員そして彼らに報酬を与えます。
従業員への支払いを管理します。

多くの初心者ビジネスマンは、モチベーションの問題に対処することの重要性を完全には理解していません。企業内にインセンティブ制度の創設を考えずに、ボーナスだけを支払って目標を達成しようとします。しかし、そのような行動では完全に解決することはできませんこの問題、これには完全な分析と有能な解決策が必要です。これは、まず有名人が作成したモチベーション理論を研究することで実現できます。それらを詳しく見てみましょう。

マズローの理論

物理的な。これらの欲求は、飲食、休息、住居などの生理的欲求を満たしたいという人の欲求です。
セキュリティのニーズ。私たち一人一人が将来に自信を持てるよう努力します。同時に、人々は感情的および物理的な安全を感じる必要があります。
社会的ニーズ。誰もが社会の一員になりたいと願っています。そのために、彼は友人や家族などを作ります。
尊敬と承認の必要性。誰もが独立し、権威と一定の地位を持つことを夢見ます。
自己表現の必要性。人々は常にピークを克服し、「私」を開発し、自分の能力を実現しようと努力します。

マズローは、その重要性に応じて欲求のリストを作成しました。したがって、最初の点が最も重要であり、最後の点が最も重要ではありません。従業員のモチベーションを高めるためにこの著者の理論を選択するマネージャーは、すべきではありません。必須すべてを百パーセントやる。ただし、少なくとも上記のニーズのそれぞれに対処しようとすることが重要です。

マクレガーの X と Y 理論

理論 X を使用します。この場合、管理者は権威主義的な管理体制を遵守します。これは、チームが非常に組織化されておらず、人々が単に自分の仕事を嫌っていて、あらゆる方法で仕事から身を引こうとしている場合に起こります。仕事の責任。だからこそ、管理者による厳しい管理が必要なのです。それだけで仕事はより良くなります。上司はスタッフを常に監視するだけでなく、罰則の体系を策定し実施することで、スタッフが割り当てられた職務を誠実に遂行するよう奨励する必要があります。
理論「Y」を使用します。この従業員のモチベーションの方向性は、以前のものとは根本的に異なります。それはチームの仕事に基づいており、献身的に実行されます。同時に、全社員が責任を持って自分に与えられた職務を遂行し、関心を示し、成長に努めます。だからこそ、そのような従業員は、一人ひとりに忠実なアプローチで管理される必要があります。

ハーズバーグのモチベーション衛生理論

これは、仕事をすることで人に満足がもたらされることもあれば、不満が残ることもあるという主張に基づいています。様々な理由。最終結果が自己表現の機会となる場合、人は自分に割り当てられたタスクを解決することに喜びを感じるでしょう。従業員の主な動機は、スペシャリストの育成です。そしてそれは、彼らのキャリア成長の見通し、成果の認識、責任感の出現に直接依存します。

従業員の不満を引き起こす要因は何でしょうか? それらは企業の組織プロセスの欠陥、劣悪な環境に関連しています。労働活動。彼らのリストには、低賃金、チーム内の不健全な雰囲気などが含まれています。

マクレランドの理論

他の人をコントロールし、影響を与える必要性。これらの従業員の中には、単に他の従業員を管理したいだけの人もいます。グループの問題を解決しようと努力する人もいます。
成功を達成する必要性。そのような人は独立して働くことを好みます。新しいタスクを以前のタスクよりもうまく完了する必要があります。
特定のプロセスに参加する必要性。このカテゴリーの従業員は尊敬と承認を望んでいます。彼らは特別に組織されたグループで働くことを好みます。

マネージャーは、チームの各メンバーのニーズに基づいて、従業員のモチベーションを高めるシステムを導入する必要があります。

プロセス刺激理論

この方向性は、人は痛みを経験することなく喜びを達成することが重要であるという主張に基づいています。これはリーダーが考慮しなければならないことです。この理論によれば、罰をできるだけ少なくし、従業員にもっと頻繁に報酬を与える必要があるということです。

ブルームの期待理論

この場合、従業員のモチベーションの特徴は、最終結果が自分のニーズを満たすことを理解している場合にのみ、人は最高の品質で仕事を遂行するという事実を受け入れることにあります。これが人々にとっての主な動機です。

アダムズ理論

この著者の発言の意味は、要約すると、どんな人の仕事にも適切な報酬が与えられるべきであるという事実です。給与が低ければ従業員の働きは悪くなり、給与が多ければ従業員のすべての行動は同じレベルに留まります。だからこそ、実行されるそれぞれの仕事には公正な報酬が支払われなければなりません。

直接的および間接的な動機

存在するたくさんの従業員のチームに影響を与えることで労働生産性を向上させる方法。使用される形式に応じて、動機は直接的または間接的になります。最初のケースでは、従業員は、タスクを迅速かつ効率的に完了すると追加の報酬が得られることを完全に理解しています。

間接的な動機付けとは、人が自分の職務を遂行することへの関心を新たにし、割り当てられた仕事を完了した後に満足感を得ることができる刺激的な活動の実施です。この場合、チームの各メンバーの責任感が高まり、経営陣によるコントロールが不要になります。

また、直接的な動機には、物質的 (経済的) なものと無形のものがあります。これらのカテゴリをさらに詳しく見てみましょう。

物質的な動機

会社の経営者は、従業員にとって最も効果的なインセンティブは、従業員が受け取る金額であると確信していることがあります。賃金。しかし実際にはそうではありません。マズローが理論で説明した人間のニーズを考慮すると、お金で満たせるのは最初の 2 つだけであることが明らかになります。高い給与だけで専門家の関心を高めるような、組織内の従業員のモチベーションを高めるシステムが効果的でないのはこのためです。確かに、人々の生産性は向上しますが、長くは続きません。通常、この期間は 3 ～ 4 か月以内です。その後、専門家は、より多くの他のすべてのニーズに不満を感じます。上級生理学的および安全性の問題と比較して。

従業員のモチベーションを高める重要な方法は何ですか? 種類は 3 つだけで、さまざまな形式のスタッフに対する金銭的インセンティブと、遅れたり間違って完了したタスクに対するペナルティが含まれます。

従業員のモチベーションを高める方法には次のようなものがあります。

金銭的報酬。
非金銭的な報酬。
罰金制度。

金銭的報酬は次のように考えられます。

手当とボーナス。
賃金の伸び。
福利厚生と社会保険。
売上高の割合。
過剰なパフォーマンスに対する金銭的報酬。
会社の製品やサービスの大幅な割引。

たとえば、事前に作成された計画を上回った場合に与えられる金銭的報酬は、営業社員にとって優れたモチベーションとなります。

これに加えて、金銭的インセンティブも、特定の競争で優勝した場合に支払われる報酬です。たとえば、従業員が地域、国、または世界の業界コンテストで会社を適切に代表したとします。同時に、このスペシャリストは賞を獲得し、会社の経営陣は彼に多額のボーナスを与えました。

非金銭的な報酬には、社会的企業プロジェクトの実施が含まれます。

組織の施設（幼稚園、診療所など）の割引または無料利用を提供する。
療養所、別荘、または健康キャンプ（従業員の子供向け）で会社が購入したバウチャーでリラックスする機会。
さまざまな文化イベントへのチケットの提供。
高度なトレーニング、または組織の費用でトレーニングコースを完了する。
有給休暇または臨時休暇の付与。
海外出張に派遣する。
職場の設備が充実していること。

特定のチームメンバーに対する重大な懲罰。遅刻、任務の完了失敗、その他の管理違反が発生した場合に発生します。
別の期間計画を達成できなかった場合、全従業員のボーナスを剥奪する。
いわゆるペナルティタイムの導入。

従業員のやる気を引き出す方法の 1 つとして罰を適用する場合、管理者は、そのようなイベントの主な目的は、企業に何らかの形で損害を与える可能性のある特定の行為を防止することであることを覚えておく必要があります。従業員は、計画された計画を達成できなかった場合、確実に罰金を課されることを認識し、より大きな責任を持って自分の仕事を扱うようになります。

ただし、懲罰制度は従業員の不祥事に対する報復ではない場合に有効であることに留意する必要があります。罰金は目安となるべきだ心理的影響一人当たり。この種の従業員のモチベーションの一例は、従業員が快適に感じるためには会社のルールを守らなければならないというスローガンです。さらに、そのような規則に従わなかった場合には、犯した犯罪のレベルに応じて罰せられるべきである。

罰金を科して人々を脅すだけで十分でしょうか？その場合、彼らは可能な限り効率的に働くでしょうか? いいえ！このような制度は、ボーナス、ボーナス、インセンティブと密接に関連している場合にのみ適用されるべきです。リーダーにとって、公平に行動するためには、成功には報酬を与え、失敗には罰を与えるという中間点を見つけることが重要です。

非物質的な動機

この方法は、会社の従業員を刺激するときにも使用するとよいでしょう。そうすることで、あらゆる面で競合企業を上回るという純粋な意欲を持って仕事に取り組むことができるようになるでしょう。

従業員の非物質的なモチベーションとは何ですか? これは、人事インセンティブの効果的な形式と種類のセットであり、次のとおりです。

成功とその世間の認識を称賛する。
キャリアの見通し;
チーム内および組織全体の快適な雰囲気。
文化イベントや企業イベントの開催。
従業員にとって重要な日（誕生日、結婚式、記念日）にお祝いの言葉を送ります。
やる気を起こさせる会議を開催する。
賞品の抽選とプロのコンテスト。
戦略的な意思決定を行う際に専門家が関与すること。

従業員の非物質的なモチベーションとは、従業員の苦情や要望などに対するマネージャーの対応という形でのフィードバックも指します。

その他の種類のインセンティブ

企業の労働生産性を向上させるために管理者は他にどのような手段を講じることができるでしょうか? これを達成するには、次のような従業員のモチベーションを高める方法があります。

社交。その人は、自分がチームの一員であり、メカニズム全体の不可欠な要素であることを認識しています。そのため、彼は同僚を失望させるのではないかと恐れています。これを防ぐために、彼は自分に割り当てられたタスクを可能な限り最高の品質で完了するためにあらゆることをします。
心理的。企業の責任者は、チーム内に友好的な雰囲気を作り出すことに貢献しなければなりません。社内の良好な関係は、人が進んで仕事に行き、生産プロセスに参加するという事実につながります。同時に精神的な満足感も得られます。
労働。この刺激方法は、従業員の自己実現を目的としています。
キャリア。この場合、キャリアのはしごを上がることが良い動機となります。
性別。この場合の従業員の動機は、自分の成功や成功を他人に自慢できることにあります。
教育的。この方法を適用すると、人が学び、成長し、教育を受けたいと望むときに、働きたいという欲求が現れます。

効果的な結果を得るには、企業が良好で安定した利益を得ることができるように、複合施設内の従業員を刺激するあらゆる方法を使用するように従業員のモチベーションシステムを構築する必要があります。

モチベーションレベル

それぞれの人は間違いなく個性的です。したがって、チームには常にキャリアのはしごを登ることが人生において非常に重要なキャリアリストがいます。変化がないことと安定性を好む人もいます。これは、マネージャーが従業員のモチベーションを高めるためのシステムを開発するときに考慮すべきことです。つまり、それぞれが独自のアプローチを見つける必要があります。

現在、企業従業員の活動に対するモチベーションには 3 つのレベルがあります。それは起こります：

個人。このような動機があれば、労働者には適切な賃金が提供されます。支給額を計算する際には、従業員の固有のスキルや能力を考慮する必要があります。部下は、自分に割り当てられたタスクを時間通りに効率的に完了すれば、確実にキャリアのはしごを登ることができることを理解する必要があります。
チーム。このようなモチベーションがあれば、1 つのことに団結したチームはより効率的に機能します。この場合、チームの各メンバーは、グループ全体の成功が自分の仕事の結果に直接依存していることを理解しています。チームのモチベーションを高める際には、チーム内に存在する雰囲気は確実に友好的でなければならないことを理解することが重要です。
組織的。この場合、企業チームが 1 つのシステムに団結する必要があります。同時に、人々は自分のチームが単一のメカニズムであることを認識する必要があります。実行されるすべての作業は、各従業員の行動に直接依存します。会社をこのレベルに維持することは最も重要なことの一つです複雑なタスクリーダーのために。

モチベーションシステムへの体系的なアプローチの体系化

従業員の生産性向上に向けた活動を適切に実行するにはどうすればよいでしょうか? これを行うには、モチベーションは連続する 5 つの段階から構成されるシステムであることを覚えておく必要があります。それらを詳しく見てみましょう。

最初の段階では、人材のモチベーションに存在する問題点が特定されます。これを行うには、マネージャーは適切な分析を行う必要があります。匿名アンケートで必要なデータを取得することができ、部下の不満の原因を明らかにすることができます。
第 2 段階では、分析中に得られたデータを考慮してチームを管理します。同時に、マネージャーは部下と緊密に対話する必要があります。研究データを考慮すると、より多くの利益企業へ。この段階で従業員のモチベーションを高める例としては、大多数の専門家が現在のルーチンに同意しない場合に、勤務日のルーチンを変更することが挙げられます。
第 3 段階では、従業員の行動に直接的な影響が生じます。しかし、モチベーションシステムを開発するための活動を実行するとき、マネージャーは批判を受け入れ、従業員に適時に報酬を与える必要があります。その上、正しい行動上司はそれを自分自身で実証し、それによって部下にも同じことを教えなければなりません。
第 4 段階は、企業内の既存のモチベーションシステムを改善することを目的とした活動によって特徴付けられます。この期間中、従業員のモチベーションを高める非物質的な方法が導入されます。従業員は生産性向上の重要性を理解する必要があります。マネージャーは、部下それぞれに「刺激」を与え、それぞれに対する個別のアプローチを見つける必要があります。
第 5 段階では、従業員はその仕事に対して当然の報酬を受け取らなければなりません。これを達成するために、各企業は独自のインセンティブやボーナスのシステムを開発しています。チームが自分たちの努力が報われないわけではないことを理解すると、さらに生産的に、より質の高い仕事をするようになるでしょう。

動機付けの例と方法

職場での従業員の活動を増やす方法は数多くあります。ただし、それらを実践する前に、マネージャーはどの方法が自分の会社に特に適しているかを考える必要があります。

最良の動機付け方法には次のようなものがあります。

給料。これは強力な動機付けとなり、従業員に割り当てられたタスクを効率的に実行するよう強制します。賃金が低い場合、従業員が満足する可能性は低く、従業員はおそらく 100% の努力をすることはありません。
賞賛。誠実に仕事をする従業員は皆、承認の言葉を聞きたいと思っています。マネージャーは、賞賛を惜しまず、専門家によるタスクのパフォーマンスを定期的に分析する必要があります。この方法を使用すると、上司は一銭も費やすことなく、スタッフの生産性を大幅に向上させることができます。
名前で呼ぶこと。取締役の権限を常に維持するためには、取締役は従業員の名前を知っている必要があります。相手を姓以外の名前で呼ぶことは敬意を表します。この場合、部下は自分がリーダーから大切にされている人間であると認識します。
追加の休憩。この方法人々が仕事をより良く、より速く行うよう動機づけることができます。たとえば、顧客と直接関係のない部門の従業員のモチベーションを高めることができます。今週の結果に基づいて、次のことを示したチームメンバーの 1 人最高の結果、金曜日は早く帰るかもしれません。この方法を使用すると、部下の間に興奮が生まれ、各自が勝者になりたいという願望が生まれます。
昇進の見込み。人々は、自分の仕事を上手に、そして素早く遂行すれば、確実にキャリアのはしごを登ることができることを理解する必要があります。そのような見通しは、物質的な報酬以上にモチベーションを高めることができません。
自分の意見を聞いて意見を言う機会。すべての専門家にとって、自分の意見が考慮され、耳を傾けられていることを知ることが重要です。
やりがいがあります。思い出に残る日が来たら、従業員に贈り物をすることをお勧めします。そのような注意の兆候は、彫刻が適用される通常の装飾品である可能性があります。人はそのような思い出に残る贈り物を一生覚えているでしょう。
殿堂。写真を載せることは、労働生産性を大幅に向上させる目に見えないモチベーションアップの手段の一つです。この組織は、そのようなボードにチームの優秀な従業員の写真を掲載します。これにより、生産競争のような方向性を生み出すことができ、人材の仕事のパフォーマンスを向上させる刺激を与えることができます。
在宅勤務の機会を提供します。このモチベーションの上げ方は、特定の企業にのみ適しています。という場合には、会社員やるべきルーティンワークがあり、彼は家の壁から離れることなくそれを行うことができます。そのための主な条件は、タスクを高品質に実行することです。
企業イベント。多くの企業が主要な祝日を祝うためにパーティーを開催します。このようなお祝いに出席する人々はリラックスし、コミュニケーションは非公式な雰囲気の中で行われます。企業イベントは従業員の心を落ち着かせるのに役立ち、また、従業員に対する会社の配慮を示すことにもなります。
公の場で感謝の気持ちを表明する。マネージャーは従業員を個人的に褒めるだけでなく、従業員を褒めるべきです。これが公的に行われれば非常に良いでしょう。そんなアイデアの実現も可能です違う方法。たとえば、メディア、ラジオ、または社内に設置されたスピーカーを通じて、最も優秀な従業員を発表します。このような賞賛は、他の従業員がより良く働くように促し、彼らの成功ができるだけ広く知られるようにするでしょう。より多くの人.
モチベーションボード。この方法はシンプルですが非常に効果的です。このアイデアは、生産プロセスの各参加者の生産性のグラフをデモボードに配置することで実装されます。これにより、営業社員のモチベーションを高めることができます。チームの各メンバーは誰がよりよく働くかをすぐに理解し、彼自身がリーダーになりたいという願望を持つようになります。
アイデアバンクの形成。電子メールボックスの形式で組織内に作成できます。誰にでも提案を書いた手紙を送る機会が与えられます。このアプローチのおかげで、従業員は確実に自尊心を育むことができます。

なぜ自分のモチベーションを心配するのでしょうか？このアイテムとその具体的な機能、そしてそれがどのように役立つかを学ぶのに時間を無駄にする必要はありません。自分の内なるモチベーションを掘り下げ、それをマスターすることで得られる報酬を得る前に、これらの質問に答える必要があります。

モチベーションとは何ですか？

原則として、これは何らかの行動の実行を促す内部の衝動を指します。それはあなたに何かをさせる内なる感情です。朝の洗顔から人生の最も深い目標や夢の追求に至るまで、モチベーションはあらゆる行動の根底にあります。

これがなければ世界は止まってしまうでしょう。自分自身と周囲の世界の両方に関して、変化に取り組むよう人に強制するものは何もありません。

個人レベルでは、モチベーションの欠如により、人生のどの分野でも前進することができなくなります。あなたの健康、キャリア、経済状況、人間関係…内なるインセンティブがなければ何も発展しません。

なぜそれを管理するのでしょうか？

ただし、各人がこれらの分野である程度の成功を収めています。人は毎日行動を起こします。その理由はモチベーションです。しかし、問題が 1 つあります。人間に行動を強制するインセンティブは、通常、その潜在能力を最大限に活用されません。通常、このメカニズムは自動操縦のように動作するため、人生を変えるような報酬や利益を提供することはできません。

自分の内なる衝動をコントロールする方法を学ぶことで、人生のあらゆる分野をこれまで想像したことのないレベルまで向上させることができます。どのようなステップを踏むべきか、どのステップを避けるべきかを知っていれば、文字通り、夢見ていた人生を創造するために必要なことは何でも実行する力が得られます。

これらすべては、モチベーションの原理を研究することで可能になります。

どこから始めればよいでしょうか?

自分の中にある衝動を管理するための最初のステップは、その真の力を理解した後、決断を下すことです。まず第一に、目標が必要です。モチベーションは高いけれど、何を目指しているのか全く分からない人に出会ったことはありませんか? これは可能性が低いだけでなく、事実上不可能です。モチベーションを使用することは、望ましい結果についてかなり明確なアイデアがある場合にのみ可能です。

したがって、答える必要がある主な質問は、「何が欲しいですか?」ということです。答えはできるだけ具体的にする必要があります。非常に具体的であるため、部外者があなたの目標を読み、その達成がどのような結果につながるかを疑いなく理解できます。この明確さを達成すると、それが成長とモチベーションの強化のための肥沃な土壌となります。

自分を動機づけて行動を起こす能力は、非常に重要なライフスキルです。それがあなたの人生に与える影響に匹敵するものはほとんどありません。このプロセスを管理することで、夢見ていた人生を現実にすることができます。