従業員の専門的資質を評価する例。要約: 認定を受ける人の職業的、個人的な資質と職業上のパフォーマンスの結果についての動機付けられたレビュー (評価)

従業員のビジネス上の資質、従うべきリストは何でしょうか? もちろん、それらのリストは膨大で多様です。現在、従業員の行動、専門性のレベル、強み、ビジネスの資質を評価するのは雇用主の責任です。これは完璧なタスクとなり、効率的なチームを形成し、労働効率を大幅に向上させるのに役立ちます。しかし、従業員自身の側から見ると、彼らのリストは、仕事を探すときに送信される有能な履歴書を作成するのに役立つだけでなく、雇用プロセスで他の潜在的な応募者の可能性を高めることにも役立ちます。

従業員の個人的資質は、その人自身の成長段階で生まれ持った「パーソナル」と、仕事の過程で経験を経て獲得される「プロフェッショナル」の2つに大きく分けられます。両方を巧みに組み合わせ、自分自身に継続的に取り組むことで、キャリアの成長と成長のためのユニークな機会が得られます。良いロケーションマニュアル。これらのカテゴリをさらに詳しく見てみましょう。

従業員の専門的資質

もちろん、標準的な理解では、このリストは膨大になる可能性があり、マネージャーが特定の従業員を評価するときに使用する基準は、就いている役職、従業員に割り当てられた機能、および割り当てられたタスクに応じて大きく異なる可能性があります。

ただし、頻繁に出現する位置を 1 つのリストに集めてみましょう。

自信。これは獲得された資質であり、自分の機能が完璧に遂行されているという明確な認識を与え、さらなる意思決定のための一種の基礎となります。
仕事の特徴や技術、改善方法についての優れた知識。これは、入ってくる経験と、生産変更の関連性に対する自分自身の関心に基づいて開発されています。
最良の結果を達成するための適切な手段と実際の方法を選択する能力。
創造性。確立された生産プロセスに対する最新のアプローチと、それを別の非標準的な観点から見る機会を定義します。
ストレス耐性。これは、従業員の状況や行動に対して、自分自身の反応に自制心を示す能力です。
効率を考慮して独自の作業プロセスを計画し、それをチーム全体の作業と組み合わせる。
感情的なバランス。起こっていることに対する強い反応が欠如しており、紛争問題において定期的に平静を保つことができない。それは、新たな状況の安定性の中で時間をかけて開発されます。
勝ちたいという欲求。達成したいという定期的な願望最高のパフォーマンス組織内で同じ役職に就いている他の従業員との関係で。
権限と責任の分散。割り当てられたタスクの優先順位を決定し、権限の一部をチームに委任してその後の制御を行う機能。
運用上の問題に対する明確かつ強力なソリューション。十分に確立された作業の過程で、タイムリーな特定と解決が必要な非標準的な状況が発生しますが、ここでは実際の行動のみが必要です。
自分自身と他人の行動に対する厳格さと公平さ。仕事の成果を評価できる能力。
人事業務の組織化。各従業員が自分のタスクを明確に理解し、その効果的な実施に努めるよう、活動のプロセスを専門的に組織する能力。

従業員の個人的な資質

これらは人間の生活の側面であり、個別に形成され、毎年発展しています。それらは家族関係、日常生活、友人関係だけでなく、仕事のプロセスにも影響を与えます。

チームで働くためのスキル。もちろん、これは、チーム全体が結果を達成することを決意し、競合することなく、他の従業員と楽しく前向きな方法で仕事を組織することを決意している場合に非常に重要です。
正義と誠実さ。これは正しい態度への鍵であり、自分自身に対して同じ態度を要求する機会です。
他の人の意見に耳を傾け、アドバイスや推奨事項を受け入れる能力。下された決定が常に唯一正しく正しいとは限らず、外部の視点が状況を最も効果的に評価できる場合があることを理解する必要があります。そのような助けを素直に受け入れることが重要です。
外部からの批判を適切に受け止めること。批判している人があなたに対して完全に否定的であるとは考えないでください。おそらくこれは、実際のパフォーマンスの結果を示し、レベルを向上させるための方法です。このような批判はほとんどの場合肯定的な結果をもたらします。
自分の決定と利益を守る能力。労働紛争では、証拠と事実に基づいて業績指標を正しく伝えることが重要です
誠実さ。これは自分の視点を守るのに役立つ特質です。
約束を守る能力。このポジションは、責任とあなたの立候補を信頼する機会を確信させ、あなたが優れた従業員であることを再度確認します。
タクトを発揮。これは、チーム内でより良い関係を築くことができる能力です。
決意と忍耐力。このような生来の資質により、自分の立場を守り、経営陣に自分の決定の正しさを納得させることができます。

従業員のビジネス資質の評価は、採用時に初めて行われます。ここで、面接プロセス中に、組織の責任者はあなたの候補者を立場的に考慮し、これらの資質を将来の仕事の機能に関連して精神的に適用します。そして、その後、定期的に認定試験を実施することで、そのポジションに対する能力の適合性を評価するのに役立ちます。評価プロセス中に、他の多くの主要なタスクが解決されます。

組織構造内で最も関連性の高い場所が決定されます。効果的な適用強み将来の従業員。
必要に応じて、従業員向けの個別の能力開発プログラムを開発します。
可能な動機付けの方法が決定される。
従業員の職務に対する満足度が考慮されます。

このようなプロセスは、一方では、従業員のプロフェッショナリズムのレベルやトレーニングの組織化の可能性を研究するために必要なすべての情報を積極的に収集するのに役立ち、他方では、従業員のモチベーションを高め、将来の物質的なインセンティブの基盤を構築します。

人事のビジネス評価にはいくつかの段階があります。

生産における従業員の労働の活動と結果に関する予備情報の収集。
従業員との評価に関する会話のための基本的な質問を作成する。
面接を実施し、質問された評価質問に対して受け取った回答を評価する。
専門家レベルの意見の形成と特別委員会へのデータの転送。
提案された提案について個別に決定を下します。

標準フィードバックフォーム

標準形式レビュー

レビュー
認定対象自治体の実績について
従業員仕事の責任認定期間中

1. 姓、名、父称イワノワ・マリーナ・ヴァシリエヴナ。
2. 生まれた年、日付、月 1970 年 1 月 1 日
3. に関する情報職業教育、学位の有無、学位: 高等教育、パーマ州立大学、1998年、専門分野「法律」、資格「弁護士」 .
(いつ、何を教育機関卒業、専門および学歴、学位、学位）
4. 専門的な再トレーニングに関する情報: 2006 年にウラル公共サービスアカデミーで「組織管理と組織管理」の高度なトレーニングコースを受講しました。人事業務地方公共団体における」、72時間。（卒業した教育機関、卒業年月、教育課程名）
5. 採用されている地方公務員の職およびこの職への任命日: n 部長組織的な仕事 2005 年 1 月 15 日から市区町村の管理が開始されました。
6. 自治体サービスおよび専門分野での仕事の経験: 15リットル9メートル
7. 一般年功序列 18リットル05分
8. 資格カテゴリーペルミ地方自治体形成アドバイザー、第 1 級 2008 年 4 月 18 日
9. 市職員が参加した解決策 (開発) における主要な問題点 (文書) のリスト:

報告期間中 (________) に、同省は _____ 件の規制法を策定しました。方法論的な推奨事項。 ____（視察イベント、セミナー等）の企画・実施

10. 専門家の動機付けられた評価、個人的な資質そして自治体職員の専門的なパフォーマンスの結果。

基礎に関する包括的な知識を持っている政府が管理するそして地方自治体は、地方自治体のサービスを含めて、そのシステムを総合的に理解しています。この部門は、部門の主要な活動の実施に関連する多くの問題に関する包括的な情報を提供できます。

専門的な活動は結果、つまり部門の従業員によるタイムリーで効率的かつ高品質なタスクの実行に焦点を当てています。

所持している戦略的思考、具体的な内容を検討して主要な問題を特定し、実用的な解決策を開発する能力。彼の主な活動に隣接するエリアをナビゲートすることができます。

大規模な問題を解決するために他の人々を動員するなど、リソースを効果的に見つける能力があり、それは市区町村における汚職防止調整評議会の活動を組織する際に最も明確に示されました。

明確な専門能力開発プログラムがあります。自分自身の知識、スキル、能力を伝達することに重点を置く: 2010 年中に、時事問題地方自治、地方公務員の汚職撲滅、選挙の実施。

ストレスの多い状況（紛争）を含む、あらゆる状況においても、高い効率性と冷静かつ適切に行動する能力を示します。交渉スキル、自分の意見を説得し、他の人の意見に耳を傾ける能力を持っています。

彼女は部下の間違いの中に、まず第一にリーダーとしての個人的な間違いを見出すことができます。部下（他の部門長を含む）の自発性は強く歓迎されており、それは部門長との会議の開催にも表れています。田舎の集落行政改革の実行について。

禁止事項の違反や自治体サービスに関する制限の不遵守の事実はありません。

— 部門の従業員間の最も合理的かつ効果的な割り当ての配分に注意を払う。

— 国民からの申請や異議申し立てによる作業の管理を強化する。

管理部門次長
市区、

「_____」_______________20 _g ____________________

レビューを読みました

「_____」_______________20__g ________________

仕事を選択しなければならなかったとき、または貴重なポジションに就く機会があったとき。でソ連時代推薦状通常の特性に置き換えられます。現在では、その特徴が再び推薦状と呼ばれるようになりました。説明を受け取ることと、説明を書くことは別のことです。通常は、推薦状を持って人事担当者に行く必要がありました。ここでは、適切な文書を印刷する時間を節約するのに役立つ例を示します。推薦状という資本主義的な概念がビジネスで使用されることが増えています。多くの人がそのような用語を特徴として扱わなければならなかった。

標準的なレビューフォーム。ペルミ地方のペルミ市地区

標準フィードバックフォーム

認定対象自治体職員の認定期間中の公務執行状況のフィードバック

1. 姓、名、父称イワノワ・マリーナ・ヴァシリエヴナ。 2. 生まれた年、日付、月 1970 年 1 月 1 日 3. 専門教育、取得可能な学位、学位に関する情報: 高等教育、パーマ州立大学、1998年、専門分野「法律」、資格「弁護士」 . （いつ、どこの教育機関を卒業したか、専門分野と学歴、学位、学位） 4. 専門的再教育に関する情報： 2006 年にウラル行政アカデミーで「地方自治体における組織、管理、人事業務」という 72 時間の高度な研修コースを受講しました。(教育機関の卒業生、卒業年月日、教育プログラムの名前) 5. 市職員として就く予定の役職とその役職への任命日: n 2005 年 1 月 15 日から市地区行政の組織業務部長。 6. 自治体サービスおよび専門分野での仕事の経験: 15リットル9メートル 7. 総実務経験 18リットル05分 8. 資格カテゴリーペルミ地域の自治体形成アドバイザー、第 1 級 2008 年 4 月 18 日 9. 自治体職員が参加した解決策 (開発) における主要な問題 (文書) のリスト:

報告期間 (_______) 中に、同省は _____ の規制法、_____ の方法論的推奨事項を策定しました。 ____（視察イベント、セミナー等）の企画・実施

10. 地方自治体の職員の専門的、個人的な資質および専門的仕事の結果についての動機付けられた評価。

行政・地方自治の基礎、自治体サービスに関する総合的な知識を有し、その制度を総合的に理解している。この部門は、部門の主要な活動の実施に関連する多くの問題に関する包括的な情報を提供できます。

専門的な活動は結果、つまり部門の従業員によるタイムリーで効率的かつ高品質なタスクの実行に焦点を当てています。

戦略的思考、主要な問題を特定し、実践的な解決策を開発するために詳細に取り組む能力を持っています。主な活動に隣接するエリアを移動できる。

明確な専門能力開発プログラムがあります。自身の知識、スキル、能力の伝達に重点を置いた: 2010 年には、地方自治体の時事問題、地方公務員における汚職撲滅、選挙の実施などについて、地区行政の職員を対象に 4 回の研修セミナーが開催されました。

彼女は部下の間違いの中に、まず第一にリーダーとしての個人的な間違いを見出すことができます。部下（他の部門長を含む）のイニシアチブは強く歓迎されており、それは行政改革の実施に関する農村集落の長との会議の開催に現れています。

禁止事項の違反や自治体サービスに関する制限の不遵守の事実はありません。

— 部門の従業員間の最も合理的かつ効果的な割り当ての配分に注意を払う。

— 国民からの申請や異議申し立てによる作業の管理を強化する。

市区政副部長、

「_____」_______________20 _g ____________________

レビューを読みました

「_____」_______________20__g ________________

出典:
http://permraion.ru

その他のサンプルの特徴

ビジネスと個人の資質

ビジネスの資質従業員は特定のことを実行する能力です仕事の責任。その中で最も重要なのは教育レベルと職歴です。従業員を選ぶときは、その従業員が会社にもたらすメリットに焦点を当ててください。

個人的な資質は従業員を人間として特徴づけます。 1 つのポジションへの応募者が同じレベルのビジネス品質を備えている場合、これらは重要になります。個人的な資質は、従業員の仕事に対する態度を特徴づけます。独立性に焦点を当ててください。彼はあなたの仕事をするべきではなく、自分の仕事に最大限に対処しなければなりません。

ビジネスの資質	個人的な資質
教育レベル	正確さ
専門・資格	活動
職歴、職位	野心
労働生産性	非紛争
分析スキル	素早い反応
新しい情報システムへの迅速な適応	礼儀正しさ
物覚えがいい	気配り
細部への注意	規律
思考の柔軟性	主導権
残業する意欲	パフォーマンス
リテラシー	コミュニケーションスキル
数学的思考	マキシマリズム
顧客対応スキル	忍耐力
ビジネスコミュニケーションスキル	機知
企画力	魅力
レポート作成スキル	組織
弁論術	責任ある仕事への取り組み方
組織力	良識
企業	献身
プロフェッショナルとしての誠実さ	誠実さ
几帳面さ	時間厳守
複数のプロジェクトを同時に処理できる能力	決定
素早い決断を下す能力	自制心
大量の情報を扱う能力	自己批判
戦略的思考	独立
自己改善に努める	謙虚さ
創造的思考	ストレス耐性
交渉スキル/ 業務連絡	タクト
交渉能力	忍耐
考えを表現する能力	要求の厳しさ
見つける能力相互言語	大変な仕事
教える能力	自信
チームで働くためのスキル	平衡
人を安心させる能力	決定
説得力	正直
外観の良さ	エネルギー
良い言葉遣い	熱意
良い体型	倫理的

品質の選択

履歴書に 5 つを超える特徴が含まれている場合、これは応募者が賢明な選択をできないことを示しています。また、当たり前の「責任」や「時間厳守」も当たり前になってきているので、できればそれが何を意味するのかを聞いてみましょう。一般的な概念。印象的な例としては、「高いパフォーマンス」というフレーズは「多くの情報を処理して作業する能力」を意味する可能性がありますが、あなたは「残業する意欲」を期待している可能性があります。

「仕事へのモチベーション」、「プロフェッショナリズム」、「自制心」などの一般的な概念は、申請者が他の表現でより具体的かつ有意義に説明することができます。相容れない性質に注意してください。申請者が正直であることを確認するために、申請者が指定した特徴を例を挙げて説明するよう依頼できます。

従業員のネガティブな性質

求職者の履歴書にそれらの情報が記載されることもあります。具体的には次のようなものです。

多動。
過剰な感情性。
貪欲。
復讐心。
厚かましさ。
嘘をつくことができない。
チームで働くことができない。
落ち着きのなさ。
触り心地。
職歴や学歴が不足している。
ユーモアのセンスが欠如している。
悪い習慣。
ゴシップ中毒。
率直さ。
自信。
謙虚さ。
コミュニケーション能力が低い。
対立を生み出したいという欲求。

履歴書に記載されている応募者ネガティブな性質、正直かもしれないし、無謀かもしれない。そのような行為自体は正当化されませんが、知りたい場合は、考えられる問題この応募者に、彼の否定的な性質を挙げてもらいます。その人が自分自身を回復し、否定的な性質を好意的に示す機会を与える準備をしてください。たとえば、落ち着きのなさは、適応が容易で、あるタスクから別のタスクに素早く切り替えることができることを示し、率直さは、取引を締結する際にそれがもたらす利点を示します。

その人が自分自身を回復し、否定的な性質を好意的に示す機会を与える準備をしてください。

さまざまな職業に適した資質

ほぼすべての種類の活動において、特定の専門的資質が必要とされます。求人広告に求められる特性に関する情報を含めることで、応募者が応募しやすくなると同時に、応募者の輪を狭めることができます。プロモーションやエンターテインメントの分野で働く従業員にとって、主な資質はコミュニケーションスキル、チームで働く能力、そして人々を説得する能力です。勝利の資質のリストには、魅力、自信、エネルギーも含まれます。トレードリストの分野では最高の品質思考の柔軟性、クライアントとのやり取りのスキル、交渉能力、チームで働く能力、素早い対応、礼儀正しさ、忍耐力、活動性などです。

どの分野のリーダーも、組織力、共通言語を見つけてチームで働く能力、機知に富み、対立のなさ、魅力、教える能力などの専門的資質を備えていなければなりません。同様に重要なのは、迅速な意思決定、自信、注意力、バランス能力です。

大量のデータを扱う従業員 (会計士またはシステム管理者) の強み: 細部への注意力、正確さ、学習の速さ、注意力、組織力、そしてもちろん、大量の情報を扱う能力。

秘書の特徴には、クライアントとのやり取りのスキル、ビジネスコミュニケーション、読み書き能力、交渉能力やビジネス対応能力、複数のことを同時に処理できる能力など、さまざまなプラスの資質が含まれます。優れた外面的特徴、気配り、機転とバランス、勤勉さにも注意してください。責任感、気配り、ストレス耐性はどのような職業でも役に立ちます。しかし、応募者はそのような資質を履歴書に追加しても、必ずしもそれらを真剣に受け止めるとは限りません。

責任感、気配り、ストレス耐性はどのような職業でも役に立ちます。しかし、応募者はそのような資質を履歴書に追加しても、必ずしもそれらを真剣に受け止めるとは限りません。

従業員の専門的資質の評価

新入社員のテストに時間とお金を無駄にしないために、企業は採用前に新入社員を評価することがあります。この目的のために設立された特別な人事評価センターさえあります。自分で評価したい人向けの評価方法のリスト:

推薦状。
テスト。これらには、日常的な適性検査や適性検査のほか、性格検査や経歴検査が含まれます。
社員としての知識や技能を問う試験。
ロールプレイやケース。

ロールプレイングは、応募者があなたに適しているかどうかを実際に知るのに役立ちます。彼の立場に応じた日常の状況をシミュレートし、彼がどのように対処するかを見てください。たとえば、彼の顧客対応スキルを評価します。購入者を有能な従業員またはあなた自身にすると、応募者は自分の能力を示します。ゲーム中に彼が達成する目標を設定することも、単に彼の仕事のスタイルを観察することもできます。この方法では、履歴書の「個人的資質」欄よりも応募者についてより多くのことがわかります。

評価基準を決定するときは、時間厳守、実行される仕事の潜在的な量と質、経験と教育、スキルなどのビジネス品質に基づいて評価を行うことができます。効率を高めるために、候補者が就くポジションに必要な資質に焦点を当てます。評価済みが申請中です。従業員に自信をもつには、その従業員の個人的な資質を考慮してください。候補者をランキング形式で評価し、特定の基準に従って + と - を配置したり、レベルごとに配分したり、ポイントを付与したりすることができます。偏見や固定観念、または 1 つの基準を重視しすぎるなど、評価の落とし穴を避けてください。

1.姓、名、父称		イワノワ・ダリア・ペトロヴナ
2. 資格試験受験時の国家公務員の役職及び任命日
この位置	国務省上級専門家第 1 カテゴリー
サービスと人事管理、2011/03/30

3. 総実務経験		06年15日

4. 公務員経験			03ヶ月
		(全期間は年単位で示されます)
5. ロシアのFSSPで
		(受領日)
6. クラスランク、配属日がある				持っていない

7. 職位に応じた階級ランク					２級弁護士
8. クラスランクが付与される可能性がある問題は解決されています
三級弁護士
9. 公務員が参加した解決策（開発）における主要な問題点（文書）のリスト：

従業員の専門的資質を評価する例。要約: 認定を受ける人の職業的、個人的な資質と職業上のパフォーマンスの結果についての動機付けられたレビュー (評価)

従業員の専門的資質

従業員の個人的な資質