MÉTODOS DE GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

Noskova Cristina Albertovna
Universidade Estadual de Vladimir em homenagem a A. G. e N. G. Stoletov
estudante graduado

anotação
O valor de qualquer empresa é a experiência, as habilidades, o conhecimento e as atividades inovadoras de seus funcionários. O sucesso económico de qualquer empresa depende da sua capacidade de compreender como o capital humano afecta a produtividade. A competitividade das empresas depende das suas estratégias e práticas para atrair, contratar, gerir, desenvolver e reter talentos de alto desempenho. Os métodos de gestão do capital humano são ferramentas para atingir os objetivos de negócios de uma empresa.

MÉTODOS DE GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

Noskova Cristina Albertovna
Universidade Estadual de Vladimir em homenagem a Alexander e Nikolay Stoletovs
estudante graduado

Abstrato
O valor de qualquer empresa é a experiência, as habilidades, o conhecimento e a inovação dos trabalhadores. O sucesso económico de uma empresa depende da sua capacidade de compreender como o capital humano afeta o desempenho. A competitividade das empresas depende da estratégia e dos métodos de recrutamento, contratação, gestão, desenvolvimento e retenção dos talentos mais eficazes. Os métodos de gestão do capital humano são uma ferramenta para atingir os objetivos de negócio da empresa.

Introdução

Numa economia do conhecimento intensiva em conhecimento e global, a gestão do capital humano (competências, talentos, conhecimentos dos colaboradores de uma organização) é talvez a única fonte sustentável de vantagem competitiva para uma organização. As organizações se esforçam para ser mais flexíveis para responder às mudanças do mercado.
O objetivo da economia global é desenvolver e produzir um produto ou serviço de forma rápida e barata. Um produto e serviço podem ser duplicados ou copiados de forma rápida e barata, mas a inovação e o conhecimento são difíceis de imitar e muito mais difíceis de obter como activos. Conceito de gestão de ativos capital humano deriva seu significado da compreensão de que o “capital humano” da força de trabalho é usado como meio ou modo de produção.
A gestão do capital humano combina tecnologia moderna com metodologia avançada para a formação, gestão e desenvolvimento do capital humano para alcançar e manter vantagem competitiva. “Gestão de capital humano” refere-se a serviços de RH, seleção de pessoal, avaliação de capital humano, auditoria de serviços, gestão de talentos, gestão de pessoal, terceirização, software de soluções de gestão de capital humano. “Gestão do capital humano” refere-se às práticas, processos e sistemas que são utilizados para gerir e desenvolver as pessoas (“ativos”) de uma organização. Na gestão, por um lado, a componente humana é o mais oneroso de todos os activos e, por outro, as pessoas são o único elemento com capacidade para produzir o valor do produto. A produtividade do capital humano de uma organização nem sempre é previsível e está sob o controle do empregador. A prática da gestão do capital humano baseia-se na crença de que a força de trabalho faz parte do capital de uma empresa, tal como outros activos como terrenos, edifícios e equipamentos. A gestão bem-sucedida do capital humano geralmente começa com o processo de encontrar e contratar uma força de trabalho.
O conceito de gestão de capital humano difere do conceito tradicional de gestão de pessoal porque a gestão de pessoal se refere ao recrutamento, folha de pagamento, benefícios e outros aspectos fundamentais relações de trabalho. Nas organizações em desenvolvimento dinâmico, percebem a necessidade de transformar as funções tradicionais de gestão de pessoal e de recursos humanos e de criar um ambiente para a gestão do capital humano da organização, que utilizaria a força de trabalho e o capital humano como ferramenta de competição. As organizações dinâmicas maximizam o seu investimento em capital humano, encaram a força de trabalho como um activo e exigem que os indivíduos sejam proactivos e tenham uma forte perspicácia empresarial. Nessas organizações, melhorar a eficiência da gestão do capital humano não só estimula o desenvolvimento do mercado e melhora os processos de produção, mas também lhes permite superar continuamente os concorrentes. As organizações que procuram uma vantagem competitiva estão a ultrapassar as suas zonas de conforto e a expandir a sua presença em novas regiões, mercados e indústrias. Os métodos de gestão do capital humano aceitáveis ​​​​para pequenas organizações não dão conta das tarefas das empresas em crescimento dinâmico.
Do ponto de vista teórico, o conceito de gestão do capital humano considera o colaborador como um “ativo humano” no sentido amplo da palavra no quadro estratégico dos objetivos globais da organização. O conceito de gestão do capital humano desenvolve as competências de cada colaborador, identificando os seus pontos fortes e fracos com o objetivo de ajudar o colaborador a dar um maior contributo para o sucesso da organização. A experiência acumulada de um funcionário ao longo do tempo aumenta o capital humano da organização. Os recursos humanos, como outros recursos, não são infinitos. Há competição entre os participantes das empresas por funcionários inteligentes e capazes.

Princípios de Gestão do Capital Humano

Os princípios da gestão do capital humano estão relacionados com a inovação.
A construção de um capital humano forte exige que uma empresa tenha uma estratégia de factos, medidas e processos para extrair mais dos seus colaboradores.
A utilização de novas soluções tecnológicas é um catalisador para o surgimento de novas abordagens e métodos de gestão do capital humano.
O modelo de negócio da empresa e a estratégia de capital humano devem coincidir.
O capital humano deve ser visto como o valor de um activo e não como uma despesa que precisa de ser optimizada.

Métodos e tecnologias de gestão de capital humano

Medir e gerir o capital humano está a tornar-se uma arte, parte de uma ciência. A gestão do capital humano é composta por equipes que têm como foco atrair, desenvolver, reter e gerir pessoas.
Os métodos de gestão de capital humano em um ambiente corporativo incluem:
- gestão por metas,
- promover o desenvolvimento pessoal de cada colaborador para melhorar o trabalho em equipe,
- combinar os objetivos de cada funcionário individual com os objetivos da organização.
Os principais métodos e tecnologias de gestão do capital humano consistem em:
- questões conceituais de gestão de pessoas;
- gestão de talentos, o talento é a única vantagem sustentável na economia global do conhecimento, numa estratégia e prática abrangentes de gestão de talentos;
- motivação e avaliação do pessoal;
- aspectos jurídicos das relações trabalhistas;
- treinamento, desenvolvimento de pessoal;
- seleção, contratação, adaptação de pessoal;
- Estratégias de RH.

Principais recursos das soluções de gestão de capital humano

As soluções de gerenciamento de capital humano baseadas na nuvem fornecem aplicativos de tecnologia de TI poderosos e ricos em recursos que ajudam as organizações a gerenciar as relações trabalhistas e os recursos humanos.
As principais funções da gestão do capital humano incluem:
a) governança global força de trabalho
Muitas organizações estão expandindo suas atividades em todo o mundo. O desenvolvimento da força de trabalho é influenciado por barreiras culturais, ambiente cultural, vários requisitos regulamentares e outros factores. Com sistemas de gestão de capital humano, as empresas globais podem coordenar de forma mais eficaz as atividades dos funcionários em vários locais, abrangendo vários continentes, em tempo real.
b) contratação
Encontrar o candidato certo para cada vaga aberta é fundamental para o sucesso de qualquer negócio. As soluções de gestão de capital humano ajudam as empresas a analisar currículos e avaliar candidatos de forma mais completa, melhorando a forma como eles criam e mantêm descrições de emprego, é melhor selecionar candidatos com competências e experiência relevantes. A principal habilidade que um especialista de sucesso deve ter agora é a capacidade de mudar rapidamente e trabalhar de forma eficaz em um ambiente de constante mudança.
c) treinamento e educação
Os aplicativos de TI de gerenciamento de capital humano ajudam as empresas a acelerar o processo de contratação e treinamento de novos funcionários por meio de diversos materiais de treinamento disponíveis na Internet. Os materiais de treinamento também podem ser usados ​​para expandir as habilidades dos funcionários existentes ou ajudá-los a adquirir conhecimento.
Aumentar a educação dos trabalhadores pode ser:
- curto prazo (treinamentos, master classes, workshops);
- médio prazo (cursos, inclusive cursos de idiomas);
- longo prazo (adicional, MBA);
- remoto (e-learning).
Através da formação e da educação, é monitorizado o progresso na mudança do impacto dos programas de formação na produtividade do trabalho.
d) folha de pagamento
A automação de muitas soluções de gestão de capital humano está associada à função de folha de pagamento, incluindo o cálculo de salários por hora, licenças médicas, férias e uso do horário oficial.
e) contabilização do tempo de serviço
f) gestão de desempenho
g) gestão de bônus e recompensas

Benefícios da gestão do capital humano

Uma das maiores vantagens da gestão do capital humano é a virtualização desta área. Com crescimento tecnologias de informação as empresas encontraram métodos mais avançados de gerenciamento de sua força de trabalho. Uma solução inovadora para gestão de capital humano consiste na implementação em estrutura cloud Programas serviços de gestão de capital humano. Base teórica O gerenciamento do capital humano na nuvem é que os funcionários de uma organização são indivíduos com necessidades e objetivos diferentes e, portanto, não devem ser tratados como um ativo comercial típico, como equipamentos ou instalações. Os principais problemas de aumento da produtividade do trabalho por parte do trabalhador são a falta de conhecimento, a formação insuficiente e as falhas no processo de gestão do capital humano do trabalhador.
As soluções de gestão de capital humano baseadas na nuvem proporcionam benefícios importantes para as empresas, fornecendo as ferramentas e tecnologias necessárias para melhorar a eficiência da gestão do trabalho e criar funcionários motivados e leais. Aplicativo Melhores Práticas(serviços em nuvem) nas práticas de gestão de capital humano levarão a um melhor desempenho organizacional. As melhores práticas de gestão de capital humano incluem proporcionar segurança no emprego, contratação seletiva, qualificação, treinamento abrangente, compartilhamento de informações, equipes autogeridas, salários mais altos com base no desempenho organizacional e, em última análise, entrega de benefícios à organização.
Métodos de gestão do capital humano na escolha melhores funcionários, aumentar a eficiência dos colaboradores torna-os um recurso indispensável para a organização.
A gestão do capital humano cria um fluxo livre de informações entre superiores e subordinados, garante a importância das habilidades de comunicação interpessoal e do desenvolvimento da personalidade dos colaboradores.

Conclusão

As práticas de gestão de capital humano concentram-se nas principais prioridades de RH para melhorar a produtividade da força de trabalho.

Gestão de Capital Humano (HCM), segundo M. Armstrong, inclui obter, analisar e relatar dados que orientam a gestão de pessoas que agregam valor, investimentos estratégicos e decisões operacionais em níveis corporativos e de gerenciamento de linha.

A característica definidora da GRH é o uso de parâmetros que definem uma abordagem para gerenciar funcionários que os consideraria como ativos da empresa e enfatizou que a vantagem competitiva é alcançada através investimentos estratégicos nesses ativos por meio de recrutamento e retenção de funcionários, gestão de talentos e programas de treinamento e desenvolvimento.

Alguns autores americanos entendem capital humano como a soma do conhecimento acumulado, habilidades, experiência, criatividade e outras qualidades da força de trabalho, e argumentam que a gestão do capital humano inclui a introdução de indicadores quantitativos para medir o valor dessas qualidades e o uso do conhecimento para Gerenciamento efetivo organização.

Kearns (2005) dá seguinte definição UCH: “Desenvolvimento integral do potencial humano, representado como valor organizacional" Ele argumenta que “HCM tem a ver com a criação de valor através das pessoas” e que é “uma filosofia de desenvolvimento de pessoas, mas apenas o desenvolvimento que importa é aquele que se traduz em valor”.

R. Grant (1991) lista o seguinte principais características dos recursos humanos em seu classificação geral recursos potenciais da empresa:

A formação e a experiência dos trabalhadores determinam as competências disponíveis para a empresa;

A adaptabilidade dos funcionários determina a flexibilidade estratégica da empresa;

O comprometimento e a lealdade dos funcionários determinam a capacidade de uma empresa de manter uma vantagem competitiva.

A gestão de recursos humanos é uma abordagem à gestão da força de trabalho que vê a força de trabalho como um ativo valioso e não como uma fonte custos variáveis e que, consequentemente, recomenda investir na força de trabalho através de formação, desenvolvimento e medidas destinadas a atrair e reter uma força de trabalho comprometida (Story, 1989).

A GRH é uma abordagem distinta à gestão do emprego que visa obter vantagem competitiva através da colocação estratégica e da utilização de funcionários comprometidos e capazes. ampla variedade práticas inter-relacionadas nas áreas de cultura, estrutura e pessoal (Story, 1995).

A gestão de recursos humanos argumenta que as pessoas...são vistas não como uma fonte de custos, mas como um ativo no qual deve ser feito investimento para aumentar o seu valor inerente.

É claro que todos esses autores escrevem sobre GRH como um sistema de princípios, e não sobre como funciona na prática. A substituição quase universal do termo “gestão de pessoas” por RH ou GRH não significa que todo aquele que ocupa o cargo de diretor ou gestor de RH baseie seu trabalho na filosofia de GRH.

Um estudo realizado por K. Hok e Moon (2001) conseguiu identificar diferenças significativas entre as atividades atribuídas aos especialistas de RH e aquelas realizadas por especialistas de RH. Por exemplo, os planos estratégicos a nível do local de trabalho foram mais frequentemente enfatizados por especialistas de RH do que por especialistas de RH; Os especialistas de RH eram mais propensos a participar no desenvolvimento de planos estratégicos do que os especialistas de RH.

E a gestão de recursos humanos em forma pura, e o HCM, no sentido definido acima, vê as pessoas como um ativo para a organização. No entanto, tanto a gestão de recursos humanos como a gestão de recursos humanos veem as pessoas como mais do que apenas ativos para a organização. Ambas as disciplinas enfatizam a importância da aceitação uma abordagem integrada e estratégica à gestão de pessoas, o que preocupa todos os grupos de influência da organização, e não apenas os gestores.

O conceito de HCM complementa e reforça o conceito de GRH. Isso não o desloca. Tanto o HCM quanto o GRH podem ser vistos como componentes vitais do processo de gestão de pessoas.

As pessoas geram, retêm e utilizam conhecimentos e competências (capital humano) e criam capital intelectual. Seu conhecimento se expande por meio de interações com outras pessoas (capital social) e gera conhecimento assimilado que pertence à organização (capital organizacional). A seguir estão interpretações conceitos de capital humano, intelectual, social e organizacional.

O termo " capital humano” foi proposto por Schultz (1961), que em 1981 expandiu sua teoria da seguinte forma: “Considere todas as habilidades humanas como inatas ou adquiridas. Atributos... que são valiosos e podem ser desenvolvidos com investimento apropriado serão o capital humano.”

Capital humano representa o fator humano na organização; Esse inteligência combinada, habilidades e conhecimento especializado, que conferem à organização seu caráter distintivo. Pessoas são aqueles elementos de uma organização que têm a capacidade de aprender, mudar, inovar e criar espírito de criatividade e que, se devidamente motivados, podem dar uma vida longa à organização.

As pessoas têm capacidades, comportamentos e energia pessoal inatos, e estes elementos formam o capital humano que os trabalhadores trazem para o seu trabalho. São os trabalhadores, e não os seus empregadores, que possuem este capital e decidem quando, como e onde o investirão. Em outras palavras, eles podem escolher. O trabalho é uma troca bidirecional de valor, e não um uso unilateral de um ativo pelo proprietário.

Isto inclui decidir quanto comportamento prudente devem demonstrar no desempenho das suas funções (quando falamos de comportamento prudente, queremos dizer como as pessoas realizam o seu trabalho e a quantidade de esforço, foco, inovação e comportamento produtivo que colocam nele). Eles também precisam decidir se permanecerão ou deixarão a organização.

Capital intelectual compreende estoque e movimento de conhecimento útil para organizar. Esse conhecimento pode ser considerado como recursos intangíveis que, juntamente com os materiais (dinheiro e bens), constituem o mercado ou o valor total do empreendimento. Segundo a definição dada por N. Bontis (1996; 1998), “os recursos intangíveis são, juntamente com os ativos financeiros e tangíveis, um fator que contribui para a formação do valor de uma empresa e está sob seu controle”.

Capital social- outro elemento do capital intelectual. Isso consiste de conhecimento adquirido através de uma rede de relacionamentos dentro e fora da organização. R. Putnam (1996) define o conceito de capital social como “ traços de caráter vida social - interação, normas e confiança - que permite aos participantes agirem juntos de forma mais eficaz para alcançar objetivos comuns."

O capital social refere-se a instituições sociais, relacionamentos e normas, que moldam a qualidade e a quantidade das interações entre as pessoas em uma sociedade... O capital social não é apenas a soma dessas instituições que são a base da sociedade, é a cola que as mantém unidas.

É importante alavancar o conhecimento individual através de processos de gestão do conhecimento, mas é igualmente importante considerar o capital social, ou seja, o desenvolvimento do conhecimento durante as interações entre as pessoas. Bontis et al (1999) enfatizam que ele existe como fluxo e estoque. O capital intelectual muda e se desenvolve ao longo do tempo, e neste processo papel importante tocam Trabalho em equipe de pessoas.

Capital organizacional- Esse conhecimento assimilado possuído pela organização, armazenado na forma de bancos de dados, manuais etc. (Jundt, 2000). Muitas vezes é chamado capital estrutural(Edvinson e Malone, 1997), mas Yundt prefere falar sobre capital organizacional porque, como ele argumenta, o termo enfatiza que é o conhecimento que uma organização possui Na verdade.

Descrição bibliográfica:

Nesterov A.K. Gestão de capital humano [recurso eletrônico] // Site da enciclopédia educacional

Sem capital humano, nenhuma empresa pode existir, pelo que é um dos aspectos mais importantes da teoria e da prática do funcionamento empresarial.

Estratégia de gestão de capital humano

Um conjunto de questões relacionadas com a gestão do capital humano de uma organização é um dos aspectos mais significativos da actividade económica de uma empresa em condições modernas.

A eficácia da atividade económica das empresas em qualquer setor e ramo de atividade depende da eficiência da gestão e utilização do capital humano.

Consequentemente, as empresas enfrentam inevitavelmente a questão de como gerir o capital humano, a fim de tomar medidas eficazes com base nos resultados da análise para melhorar a eficiência da sua utilização.

Uma abordagem integrada à gestão do capital humano deve basear-se na utilização dos resultados da avaliação do seu potencial. Do ponto de vista do conteúdo interno, é necessário determinar os objetivos da gestão do capital humano.

Figura 1. Gestão do capital humano

Uma estratégia de gestão do capital humano deve basear-se em três princípios básicos:

1. contratar especialistas altamente qualificados ou treinar nossos próprios especialistas altamente qualificados nas áreas exigidas;
2. criar condições propícias ao desenvolvimento profissional e à retenção na organização dos trabalhadores mais qualificados e experientes, que também possuam as características e competências morais necessárias trabalho eficiente em um time;
3. melhorar a organização do sistema de gestão do potencial humano como um todo.

No futuro, a tarefa da gestão do capital humano torna-se urgente através da introdução de procedimentos mais avançados de avaliação de pessoal nas organizações e do desenvolvimento da avaliação do capital humano.

A implementação eficaz da estratégia de gestão do capital humano permite aumentar a produtividade do trabalho através da intensificação da actividade empresarial, atraindo para tal o potencial de pessoal existente. A gestão do capital humano com base nos resultados da sua avaliação permite a uma empresa melhorar o desempenho das suas atividades económicas.

Sistema de Gestão de Capital Humano

Ressalta-se que existem pré-requisitos objetivos para a formação de um sistema de gestão do capital humano.

As peculiaridades da acumulação de capital humano residem na imposição pelo mercado de novas exigências sobre a qualidade da força de trabalho. No mercado de trabalho russo, os requisitos de educação e experiência profissional aumentam constantemente, portanto, a acumulação de capital humano deve ocorrer de forma contínua. Não devem ser permitidas mudanças radicais na estrutura do capital humano da organização, a depreciação dos conhecimentos, experiências e competências adquiridas pelas pessoas no sistema educativo e no processo de atividades produtivas, bem como durante a formação avançada.

Fundos significativos são investidos no sistema de gestão do capital humano em todos os níveis. No nível estadual, na forma de educação, saúde, etc. No nível empresarial - na forma de treinamento e desenvolvimento profissional de funcionários. Ao nível dos proprietários do capital humano, ou seja, A pessoa recebe educação complementar diretamente, melhora de forma independente suas qualificações e adquire competências profissionais. Todos esses investimentos acabam por aumentar o capital humano do funcionário.

No quadro do sistema de gestão do capital humano, a principal forma de investimento no mesmo é a educação formal, principalmente o ensino superior. Para a gestão do capital humano, a qualidade dos conhecimentos, competências e ligações sociais adquiridos é de suma importância. O nível de educação e emprego estão diretamente interligados. Um nível mais elevado de educação é mais importante dentro do sistema de gestão do capital humano.

O próximo elemento é a experiência profissional, ou seja, bagagem acumulada de experiência prática de produção. Em termos de volume, o nível de experiência profissional é comparável ao volume de educação formal na estrutura do capital humano de um trabalhador individual. Neste caso, deve-se também ter em conta a diferença entre a formação profissional especial e a formação profissional geral, que em muitas empresas é de fundamental importância para a gestão do capital humano. Nas condições modernas, duas abordagens para aumentar o capital humano são aproximadamente igualmente populares:

1. A formação profissional especial é fornecida às custas da empresa e essas competências podem ser aplicadas nesta empresa específica.
2. A formação profissional geral consiste em competências e aptidões que podem ser utilizadas em várias empresas; na maioria das vezes, essa formação é realizada por uma pessoa de forma independente.

O interesse objetivo de uma empresa na formação de um sistema de gestão do capital humano se deve à sua papel moderno para as atividades econômicas atuais da empresa. Em particular, o capital humano determina a eficiência e eficácia das atividades económicas, a implementação de atividades inovadoras e também contribui para aumentar a produtividade do trabalho.

Assim, é relevante que as empresas formem um sistema de gestão do capital humano e de avaliação das capacidades do pessoal que permita determinar a eficácia da utilização das forças produtivas dos colaboradores da organização. Deve-se levar em conta que o capital humano é um fator chave para o bom funcionamento de uma empresa nas condições modernas. Parece objetivo afirmar que “o capital humano de uma organização é a principal fonte de vantagem competitiva significativa e sustentável”. Em que aspecto importante a gestão é capaz de avaliar o efeito direto do uso do capital humano. Neste sentido, a formação de um sistema de avaliação do capital humano para efeitos de gestão vai ao encontro das condições modernas de gestão empresarial e do desenvolvimento do sistema económico nacional como um todo.

Fatores que influenciam a gestão do capital humano

		Natureza da influência
	Volume de produção anual	A maior perda decorrente da perda de um funcionário individual é a perda de sua contribuição para as vendas e lucros da organização. Portanto, um dos fatores objetivos na medição do valor total do capital humano é a avaliação da contribuição financeira de cada funcionário para as receitas e lucros anuais. A combinação das contribuições de todos os funcionários para a receita de uma empresa reflete o valor do capital humano para uma organização industrial.
	Faixa etária dos funcionários da organização	A idade dos colaboradores reflete o fator que mede o capital humano naquela parte dele, devido ao qual há um aumento no volume total de produção da organização. À medida que a idade do trabalhador aumenta, aumenta o valor da força de trabalho, o que se deve à aquisição de competências e habilidades profissionais com a idade. Ao mesmo tempo, à medida que a idade da reforma se aproxima, o valor do capital humano de um funcionário individual de uma organização diminui e, após a reforma, o seu capital humano tende a zero.
	Qualidade e quantidade de experiência adquirida	A experiência adquirida pode ser avaliada como resultado da formação dos colaboradores, que é um dos fatores-chave na avaliação do valor do capital humano de um colaborador individual. Se um colaborador sair da organização, perde os recursos gastos no financiamento da sua formação, formação avançada e aquisição de conhecimentos profissionais.
	Custo de contratação de novos funcionários	A perda direta de um funcionário devido à sua saída da organização também se reflete nos custos associados ao custo de encontrar um funcionário. Na verdade, o custo de substituição de empregados pode ser objectivamente incluído na avaliação do valor do capital humano com base nos custos reais de recrutamento e selecção de pessoal.

Neste sentido, a gestão do capital humano deve ter em conta tanto os conhecimentos e capacidades diretas que formam o capital, como as possibilidades da sua capitalização, ou seja, acumulação com o propósito de aumentar o caráter produtivo. Ao mesmo tempo, também é necessário levar em consideração as receitas provenientes da utilização direta do capital humano da organização. No entanto, a avaliação do capital humano, de natureza individual pelo facto de cada colaborador ser único, resulta em grande parte da atividade pericial, uma vez que exige ter em conta as características próprias de um determinado colaborador. Portanto, através de um sistema de gestão e avaliação do capital humano, uma organização pode determinar a sua capacidade de criar valor para além dos seus activos financeiros e físicos.

Ao mesmo tempo, a eficácia da gestão do capital humano, o seu desenvolvimento, bem como a sua utilização pela organização para melhorar a eficiência da sua atividade empresarial depende das ambições e motivação do colaborador.

Neste sentido, a gestão do capital humano de uma empresa pode basear-se num modelo de interdependência cíclica entre a motivação dos colaboradores e os resultados da atividade económica da empresa.

Figura 2. Gestão do capital humano empresarial

A gestão do capital humano baseia-se na posição objetiva de que o capital humano não é propriedade da organização, portanto, para a sua utilização eficaz, é necessário estimular o seu proprietário a intensificar as atividades de forma a garantir o aumento da produtividade do trabalho. Dado que a principal característica deste activo é a sua indissociabilidade do próprio transportador, a gestão do capital humano deve ter este facto em conta. Consequentemente, a avaliação do capital humano em termos quantitativos permite determinar os rendimentos potenciais da sua utilização no interesse da própria organização, que é a principal tarefa da gestão.

Assim, a formação de um sistema de gestão do capital humano baseado neste modelo permite, com base nos resultados da sua utilização, realizar uma avaliação real do capital humano para determinar a eficiência económica da organização. Além disso, de acordo com este modelo de gestão, a avaliação do capital humano baseia-se na avaliação das competências do colaborador. Portanto, para avaliar o capital humano para fins de gestão como um ativo especial à disposição de uma organização, ele deve ser decomposto em elementos componentes que possam ser avaliados de forma fixa. Ao mesmo tempo, o capital humano é um fluxo contínuo de rendimentos do trabalho, que muda objetivamente ao longo do tempo no sentido de aumentar ou diminuir. Neste caso, deve assumir-se que o elemento dominante no capital humano de um trabalhador individual é o ensino especial ou superior, estando os restantes elementos associados a conhecimentos, competências e habilidades adquiridos e tácitos.

Perspectivas para a gestão do capital humano

De referir que a implementação de medidas que visam aumentar a eficiência da gestão do capital humano, de grande interesse para empresas de diversos sectores e ramos de actividade, tem sido estudada por muitos economistas sob diversas abordagens.

1. No quadro da ciência da gestão, um aspecto fundamental na formação de um sistema de gestão e avaliação do capital humano é a capacidade de optimizar a sua utilização, aumentar o potencial do tempo de trabalho e melhorar o potencial laboral e profissional dos colaboradores da empresa.
2. A regulação na vertente gerencial e organizacional das questões de gestão e avaliação do capital humano e a sua posterior formalização no quadro da política em vigor na empresa permite aos colaboradores cumprir de forma mais eficaz as suas responsabilidades laborais e profissionais.
3. No âmbito da investigação sócio-psicológica, foi estabelecida a dependência da eficácia atividade laboral sobre o nível de qualificação do trabalhador e o grau da sua responsabilidade pelos resultados das suas atividades. Consequentemente, ter em conta esta dependência permitirá às empresas obter um rendimento constante efeito positivo graças à gestão do capital humano.

Assim, devemos concluir:

A formação de um sistema de gestão do capital humano permite melhorar o estado atual em relação à avaliação deste ativo da empresa e aumentar a produtividade do trabalho na empresa, o que afetará diretamente os resultados financeiros da empresa.

O modelo de gestão do capital humano empresarial torna-se eficaz se forem tidas em conta as características específicas da organização, da força de trabalho como um todo e dos trabalhadores individuais em particular; como resultado, a empresa recebe um efeito económico positivo sob a forma de aumento da produtividade do trabalho. Em última análise, isso se traduz em um aumento no resultado financeiro final.

Assim, podemos falar da viabilidade de criação de um sistema de gestão do capital humano numa empresa, tendo em conta as realidades económicas modernas.

De referir ainda que a formação de um sistema de gestão do capital humano deve basear-se em dados reais e ter em conta a situação económica da empresa, da região e do país como um todo, o que aumentará a produtividade do trabalho, o que levará para um aumento na receita e no lucro da empresa. A implementação direta da gestão do capital humano permite melhorar os indicadores qualitativos e quantitativos de utilização dos recursos laborais das empresas.

No futuro, a gestão do capital humano permite a uma organização avaliar objetivamente os indicadores quantitativos do potencial do seu pessoal com base em métodos existentes avaliação e abordagem baseada em critérios para determinar o capital humano disponível.

Apresentaremos também diversos modelos estrangeiros de gestão de capital humano.

Modelos estrangeiros de gestão de capital humano

O modelo da Sears Roebuck descreve a cadeia funcionário-cliente-lucro, segundo a qual o comportamento dos funcionários afeta as atitudes dos clientes e os volumes de vendas, como resultado do aumento dos lucros da empresa. Este modelo de gestão do capital humano pressupõe que se uma empresa tiver excelentes condições de trabalho, os colaboradores ficarão satisfeitos com as condições de trabalho, o que contribui para a sua retenção. Ao criar valor útil e vendável, fica mais fácil reter consumidores satisfeitos que, com base em suas experiências, recomendam a empresa como um ótimo lugar para fazer compras. Por sua vez, este estado de coisas acarreta inevitavelmente um aumento da rentabilidade da empresa, um aumento dos lucros, ou seja, criando um ótimo lugar para investir. O modelo de gestão da Sears Roebuck é mostrado na Figura 3. O modelo baseia-se na identificação de atitudes coletivas do grupo para avaliar o comprometimento e a satisfação no trabalho. Quanto maior o comprometimento dos funcionários, mais satisfeitos os clientes.

Figura 3. Modelo Funcionário-Cliente-Lucro da Sears Roebuck

O modelo de Balanced Scorecard de gestão do capital humano visa contrariar a tendência das empresas de se concentrarem nos resultados financeiros de curto prazo. Este modelo é apresentado graficamente na Figura 4.

Figura 4. Modelo de gestão de capital humano baseado no Balanced Scorecard

“O Balanced Scorecard enfatiza a estratégia e a visão em vez do controle.” Portanto, este modelo pode ajudar a coordenar o trabalho individual dos colaboradores com a estratégia global de desenvolvimento da empresa.

Do ponto de vista do conteúdo interno, o sistema de gestão do capital humano baseado neste modelo é um conjunto de indicadores financeiros diretos e indiretos e de indicadores não financeiros, que, segundo este conceito, devem fornecer uma imagem fiel do desempenho da organização tendo em conta conta o capital humano à sua disposição. A vantagem desta abordagem é que cada empresa, ao desenvolver um sistema de avaliação, pode determinar de forma independente os indicadores e critérios que determinam o valor do capital humano.

O modelo de gestão do capital humano da Fundação Europeia para a Gestão da Qualidade (EFQM) é representado graficamente na Figura 5.

Figura 5. Modelo de qualidade EFQM

O modelo de qualidade da EFQM inclui medidas de satisfação do cliente, satisfação dos funcionários e impacto social que são alcançados pela gestão.

Literatura

1. Alaverdov A.A. Gestão de recursos humanos organizacionais. – M.: Sinergia, 2012.
2. Armstrong M. Prática de gestão de recursos humanos. – São Petersburgo: Pedro, 2012.
3. Golovanova E.N. Investimentos no capital humano da empresa. – M.: Infra-M, 2011.
4. Russell J. Capital humano [Texto] / J. Russell. – M.: Infra-M, 2012.
5. Hugheslid M. Como gerenciar o capital humano para implementar uma estratégia. – São Petersburgo: Pedro, 2012.

Teoria do capital humano. Conceito de capital humano

A formação da teoria do capital humano está tradicionalmente associada aos nomes de T. Schultz e G. Becker. T. Schultz foi o primeiro a propor o isolamento da área do conhecimento humano em questão com o nome apropriado, e também publicou o primeiro tutorial de acordo com a teoria do capital humano. G. Becker desenvolveu ativamente o uso de métodos de pesquisa social para avaliar a lucratividade do investimento em educação, que posteriormente recebeu profundo desenvolvimento.

Nota 1

A teoria do capital humano funcionou como uma resposta às necessidades da prática: o progresso científico e tecnológico exigia objetivamente a formação de novos métodos de gestão que pudessem melhorar qualitativamente a eficiência das organizações, desenvolvendo o potencial dos trabalhadores ao serviço da “nova” economia.

T. Schultz propôs a seguinte definição de capital humano: é inato e adquirido através da formação e experiência prática habilidades individuais que são valiosas e podem ser desenvolvidas através da atração de investimentos.

Hoje, o capital humano é interpretado de forma mais ampla: esse fenômeno se caracteriza como um conjunto não apenas de conhecimentos, competências e habilidades inatas adquiridas no processo de aprendizagem e atividades práticas, mas também como a saúde de um indivíduo, suas características pessoais utilizadas em um área específica de atuação, garantindo o aumento da produtividade do trabalho e da eficiência produtiva, bem como do bem-estar dos colaboradores.

As características do capital humano como recurso para aumentar a eficiência de uma organização incluem o seguinte:

• a inseparabilidade do bem em questão da sua fonte – o indivíduo. Esta é uma característica específica que distingue os recursos humanos dos materiais, financeiros e outros: o capital humano só pode atuar como objeto de contratação. Ou seja, o indivíduo transfere o recurso que possui para uso da organização. Tal utilização só será considerada eficaz se houver benefício mútuo: o crescimento da produtividade e do lucro da organização é assegurado por colaboradores satisfeitos com as condições de vida (próprias e familiares) e salariais;
• duração do uso;
• requer investimento, tanto para “manutenção” como para desenvolvimento;
• o valor é determinado pela relação entre oferta e demanda no mercado, e também depende de outros fatores de produção que complementa.

Conceito e significado da gestão do capital humano

No próprio visão geral gestão é liderança sistema organizado assegurar a sua organização e funcionamento eficazes e atingir os objetivos desse funcionamento.

Nota 2

O capital humano como sistema é influenciado por uma variedade de fatores, tanto externos quanto internos.

Alguns deles têm um impacto aleatório e não direcionado, enquanto outros, pelo contrário, têm um impacto especial, atuando como sujeitos de gestão. Nas condições da economia doméstica, a influência de tais fator externo como política de estado.

O Estado hoje, junto com o empregador e o empregado, atua como sujeito da gestão do capital humano. Tal gestão envolve tanto influência direta por meio da regulamentação legal da atividade laboral, do estabelecimento de garantias mínimas para a garantia dos direitos do empregado, quanto indireta - por meio da determinação de rumos desenvolvimento Econômico, política tributária, interação com outros estados e assim por diante. Ou seja, o Estado, representado pelos seus órgãos e dirigentes governamentais, é responsável pelas condições socioeconómicas e políticas de vida da população.

Mas se o Estado atuar como regulador de todas as áreas vida pública, exercendo controle em geral, sujeitos especiais da gestão do capital humano são o empregador (órgãos e instituições públicas, organizações empresariais, empreendedores individuais) e funcionário.

Do ponto de vista do indivíduo, o processo de gestão do capital humano consiste em investir na educação, na saúde e assim por diante. Trata-se de um investimento de recursos próprios para lucro posterior: de acordo com as expectativas do indivíduo, seus esforços (não só financeiros, mas também mentais, físicos, psicológicos, etc.) deverão “compensar” no futuro, o que se refletirá em status social, condições de vida, salários, etc. Os principais investimentos aqui incluem os custos de obtenção de educação especial, educação complementar e formação industrial, porque são esses custos que permitem efetivamente garantir a formação de conhecimentos, competências e habilidades profissionais. Essas despesas incluem:

• taxas pagas pela formação profissional;
• despesas que um indivíduo incorreu devido à incapacidade de trabalhar durante o treinamento.

Além disso, podemos falar sobre custos adicionais:

• despesas com manutenção ou tratamento da saúde;
• despesas associadas à mudança para o local de trabalho e muito mais.

Na perspectiva do empregador, a gestão do capital humano é um sistema de medidas para recolher e avaliar informação relativa à “qualidade” do capital humano da organização, determinar as metas, objectivos e recursos para o seu desenvolvimento, desenvolver e implementar um plano de desenvolvimento, avaliar o valor do capital humano e sua importância para a eficiência da organização.

A gestão do capital humano das organizações modernas deve basear-se numa estratégia cientificamente fundamentada e comprovada na prática, constantemente transformada de acordo com as mudanças nas metas e objetivos da organização numa determinada fase do seu funcionamento. Isso permitirá que a organização aumente os lucros, a produtividade, mude ou mantenha a posição no mercado e assim por diante.

A gestão do capital humano do ponto de vista do empregador combina as seguintes áreas de influência sobre o trabalhador:

• gerir o nível de formação profissional dos colaboradores, através da procura de colaboradores, formação e melhoria das suas qualificações;
• incentivar os funcionários a se autoeducarem;
• criar condições de trabalho e atividades de vida favoráveis ​​para o trabalhador como um todo, inclusive garantindo salários dignos;
• busca de recursos para garantir a gestão.

Nas condições de formação economia de mercado O papel dos recursos humanos está a ser extremamente actualizado, sendo a optimização da sua utilização e desenvolvimento uma das tarefas estratégicas da sua gestão eficaz. A atualização sistemática da ciência e da tecnologia requer conhecimentos, habilidades e prontidão psicológica adequados para tomar decisões e ações em situações atípicas, uma abordagem criativa e proativa aos negócios, a capacidade de assumir a responsabilidade pelas decisões tomadas em situações difíceis decisões, o que determina a melhoria da qualidade dos recursos humanos.

Na literatura económica, o conceito de “qualidade dos recursos humanos” é frequentemente identificado com o conceito de “capital humano”. O conhecimento, as qualificações e as competências profissionais acumuladas por uma pessoa são considerados como capital equivalente, juntamente com o seu tipos tradicionais, como equipamentos de produção, dinheiro, ações, etc.

As organizações dependem cada vez mais da colaboração intelectual das pessoas, da sua cooperação em rede; integração de processos de planejamento e execução, incentivos materiais à jornada de trabalho, equipes de trabalhadores dinâmicas (orientadas para a resolução de problemas); para produção virtual, etc. Ao mesmo tempo, as qualidades totais de uma pessoa, com a ajuda das quais ela transforma a si mesma e ao mundo ao seu redor, são realizadas na forma de capital humano. Isto pressupõe uma interpretação ampla do aspecto socioeconómico da actividade humana, permite-nos fazer uma nova abordagem à consideração dos problemas de gestão de recursos humanos, identificar e compreender o papel de liderança do indivíduo na garantia da eficiência e susceptibilidade inovadora do organização.

Durante o período de transformação, a incerteza e as constantes mudanças no ambiente de negócios obrigam os empreendedores a aprender como agir em determinada situação, e o principal recurso de vantagem econômica passa a ser não o capital físico (ativos materiais e financeiros), mas o capital humano (ativos intelectuais). ). A actual situação de crise exige a adopção de medidas urgentes para facilitar a restauração e acumulação de competências em saúde, inteligência e trabalho por parte dos recursos humanos. Sem compreender a essência e os padrões do processo de formação de capital humano, é impossível conceptualizar a política socioeconómica moderna, realizar um planeamento adequado nas áreas do emprego, educação, saúde e regulação das relações laborais.

Desde a sua criação, a ciência económica tem prestado atenção ao estudo das capacidades humanas, do seu lugar e papel no desenvolvimento da sociedade. Os fundamentos da teoria do capital humano foram desenvolvidos nos trabalhos de S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Turow, A. Halsey e outros. Os fundadores da teoria do capital humano G. Becker e T. Schultz comprovaram a natureza produtiva dos investimentos em recursos humanos, proporcionando um efeito significativo e duradouro.

Assim, as direções macroeconômicas identificaram a formação de capital humano com investimentos no sistema educacional, que são implementados no estoque de conhecimentos e habilidades necessários à produção do trabalhador, garantindo um aumento na satisfação com o conteúdo ou remuneração do trabalho (T. Schultz ). Numa perspectiva microeconómica, a formação de capital humano esteve associada a investimentos em pessoas através dos custos de educação e formação da força de trabalho dentro da organização, custos de cuidados de saúde, mobilidade profissional e geográfica (G.S. Becker). No quadro do modelo proposto por G.S. Becker e seus seguidores, os factos da estratificação socioeconómica parecem ser consequência da rotação do capital humano. Os elevados retornos da educação implicam um elevado crescimento dos rendimentos, enquanto a pobreza resulta de uma escassez de capital humano. Consequentemente, a investigação sobre a produção de capital humano, num caso, centra-se no processo de realização de investimentos na aprendizagem humana que contribuem para a formação de conhecimentos, competências, qualidades e características. Assim, o processo de formação e produção de capital humano torna-se praticamente dependente dos custos da educação (F. Machlup). Noutro caso, a produção de capital humano é vista pelo prisma das instituições e dos processos de formação dos trabalhadores, de obtenção de qualificações, e a dependência deste processo do investimento não é colocada no centro da discussão (R. T. Michael). Os autores dessas abordagens entendem a produção de capital humano como vários aspectos de um único todo, ao mesmo tempo que caracterizam a criação apenas de bases de capital humano de alta qualidade. A sua análise carece de justificação para formas sustentáveis ​​do seu funcionamento e reprodução, da relação entre mudanças de custos e dinâmicas sociais.

No contexto do desenvolvimento das relações de mercado, verifica-se um aumento do papel do trabalho mental e uma diminuição do trabalho físico. Nos últimos 100 anos, a participação do trabalho físico diminuiu de 90 para 10% e, nos próximos anos, segundo especialistas, cairá para 5%. . O que precede confirma a conclusão de que para desenvolver intensamente a economia e garantir o seu crescimento é necessário aumentar a reprodução do capital humano.

Para uma descrição mais completa e detalhada do capital humano como categoria económica, utilizaremos a definição dada na teoria económica. O capital humano não é apenas um conjunto de competências, conhecimentos e habilidades que uma pessoa possui. Em primeiro lugar, é um estoque acumulado de competências, conhecimentos e habilidades. Em segundo lugar, trata-se de um estoque de competências, conhecimentos e habilidades que são convenientemente utilizados por uma pessoa em uma ou outra esfera de reprodução social e contribui para o crescimento da produtividade e da produção do trabalho. Em terceiro lugar, a utilização adequada desta reserva sob a forma de atividades altamente produtivas conduz naturalmente a um aumento dos rendimentos dos trabalhadores. E, em quarto lugar, um aumento no rendimento estimula e interessa uma pessoa através de investimentos que podem ser utilizados para manter a saúde, a educação, e permitir-lhe-ão aumentar e acumular um novo stock de competências, conhecimentos e motivação para os utilizar novamente eficazmente em o futuro.

O capital humano durante a economia planificada desempenhou um papel subordinado e não teve um impacto consistente sobre status social funcionário através de melhor educação ou qualificações. No entanto, nas condições de emergência de uma economia de mercado, o nível de escolaridade e de qualificação permite a realização de atividades em grupos de médio e alto rendimento, que são asseguradas por organizações empresariais. Consequentemente, no quadro da abordagem de estratificação, existe uma classificação diferenciada dos trabalhadores mais qualificados nas posições mais importantes, que, consequentemente, exigem elevados resultados de aprendizagem ou capacidades, proporcionam os maiores rendimentos e têm o estatuto mais elevado. O capital humano, neste caso, representa o resultado da formação do potencial total de uma pessoa com sua posterior acumulação no sistema de reprodução social para obtenção de status profissional e acesso ao poder. Consequentemente, o capital humano manifesta-se como uma síntese da cultura educacional, intelectual, física e social de uma pessoa, que representa a reprodução da sua capacidade associada de desenvolvimento Social e lhe dá certo acesso ao status social na hierarquia oficial da organização.

A condição objetiva para a formação do capital humano é a unidade de produção e consumo, em que o processo de consumo participa dessa unidade na medida em que o consumo atua como produção das capacidades de trabalho dos indivíduos. A garantia desta unidade no contexto da transformação económica é realizada através do crescimento da atividade empreendedora criativa e inovadora que cria valores sociais materiais e espirituais.

O capital humano no campo do empreendedorismo é definido como a riqueza acumulada de conhecimentos, expressa no agregado de competência profissional, cultura, saúde e motivação. Assim, a base do capital humano é, antes de tudo, a competência e motivação profissional.

Uma das formas de motivar a reprodução do capital humano e a concretização das capacidades ocultas dos colaboradores é o desenvolvimento do ensino básico, a organização da formação contínua, uma ampla rede de reconversão profissional, etc., que, por sua vez, mantém o interesse e participação da organização no desenvolvimento das qualidades profissionais dos colaboradores, criando assim o interesse e a imagem adequados da organização. O capital educacional é um conjunto de relações econômicas que surgem na produção social entre seus sujeitos no que diz respeito à formação, ao desenvolvimento e ao consumo das capacidades intelectuais humanas. Habilidades intelectuais são conhecimentos que possuem valor potencial, ou seja, as ideias e as pessoas que as criam. Nos países com economias de mercado desenvolvidas, o capital educacional depende diretamente da remuneração.

Assim, nos Estados Unidos, o rendimento dos diplomados universitários na década de 1990 era 80% superior ao dos que tinham apenas o ensino secundário e 2,5 vezes superior ao dos que não o concluíram. Aqueles com mestrado e doutorado tinham renda mais de três vezes maior que a média.

Ainda mais importante é o aumento dos incentivos imateriais relacionados ao desenvolvimento da personalidade do colaborador. Nas condições em que desaparece a necessidade de controle direto dos gestores sobre o desempenho das funções rotineiras dos subordinados, o grau de independência dos trabalhadores na escolha das mais decisões racionais. Neste sentido, aumentar a sensibilização dos colaboradores para os assuntos da empresa e a sua estratégia e envolvê-los na gestão torna-se um incentivo cada vez mais importante.

O principal fator do desenvolvimento econômico é o uso racional do potencial científico, intelectual e espiritual. A tendência para um aumento na proporção de investimentos em capital humano é típica de muitos países com economias de mercado desenvolvidas. O Estado nestes países financia de 2/3 a 3/4 do aumento dos investimentos em capital humano. Nos EUA, no Japão e em muitos países europeus, a inteligência desenvolvida é uma boa oportunidade para adquirir um estatuto social elevado. O nível de gestão de topo nestes países é composto quase inteiramente por profissionais e pessoas altamente inteligentes.

As economias nacionais da China, do Brasil, da Malásia e de vários outros países estão a desenvolver-se no mesmo caminho. Na China, foi realizado um curso para aumentar o tempo de formação dos trabalhadores e introduzi-los na informatização. Mesmo os empregos regulares exigem ensino médio completo.

Conseqüentemente, a forma mais importante de manifestação do capital educacional é o investimento na pessoa, transformando-a habilidades intelectuais. O auto-aumento das capacidades, dos seus conhecimentos, competências e aptidões de uma pessoa permite ao seu proprietário receber rendimentos adicionais, concretizando assim o seu capital educacional. A concretização do seu efeito socioeconómico, expresso no crescimento da produtividade do trabalho e do rendimento dos trabalhadores, que, por sua vez, afecta a eficiência da organização como um todo, depende da eficácia com que decorre o processo de reprodução do capital humano.

Nas condições modernas, para um gestor, o capital humano adquire uma estrutura contraditória. Por um lado, representa certos custos. Por outro lado, para o desenvolvimento da atividade empreendedora, do potencial criativo e inovador dos colaboradores, é necessário um elevado nível de conhecimentos, competências, habilidades, profissionalismo, etc. O preço do trabalho formado no mercado representa uma avaliação económica dos recursos humanos. O rendimento dos trabalhadores e os custos dos empregadores dependem do nível desta avaliação. Avaliação económica, por sua vez, depende do efeito económico da utilização de recursos humanos altamente qualificados determinado pelo nível da sua utilização.

No quadro da teoria do capital humano, os investimentos no desenvolvimento de recursos humanos são definidos como o custo (valor) do fluxo futuro de rendimentos como resultado da utilização produtiva dos recursos humanos. Comparar o custo atual com o valor do fluxo de rendimento futuro menos o custo da educação, formação, etc.

Permitir-nos-á determinar a taxa de retorno (rentabilidade) dos investimentos como critério de eficácia dos investimentos em capital humano. A taxa de retorno permite tomar decisões sobre como investir no capital humano dos colaboradores.

No modelo de mercado de trabalho multiperíodo utilizado na teoria do capital humano, o comportamento de empregadores e empregados é determinado pelo desejo de equilíbrio. O equilíbrio da organização e do funcionário no modelo multidimensional é descrito pelas fórmulas (1) e (2), respectivamente:

Produtividade do trabalho e rendimento dos trabalhadores iniciantes;

Produtividade do trabalho e rendimento dos trabalhadores em períodos subsequentes (após a conclusão da formação profissional, etc.), dados no momento da tomada da decisão de investimento;

K - despesas da organização para implementação de FORMAÇÃO profissional.

Valor presente (descontado) do fluxo de rendimentos durante o período de trabalho;

Custo apresentado (descontado) dos custos de formação profissional.

Neste caso, o valor presente do fluxo de receitas pode ser determinado como o valor atual da anuidade B[g n, à taxa de juros g e n anos de vida útil de acordo com a fórmula:

Onde X é o fluxo de rendimento anual, definido como o aumento dos salários anuais como resultado da formação avançada;

G - taxa de desconto;

P - população ocupada.

Além do método de cálculo e comparação do valor atual da anuidade com o custo atual dos custos de desenvolvimento de recursos humanos, o empregador pode utilizar o método de determinação norma interna retorno do investimento, ou seja, encontre uma taxa de desconto r na qual o valor atual da receita será igual ao valor atual dos custos.

As fórmulas anteriores, que descrevem formalmente o processo de tomada de decisão dos empresários relativamente aos investimentos em capital humano, permitem-nos determinar um sistema de factores que influenciam este processo:

O nível de remuneração da mão de obra altamente qualificada e o rácio de remuneração dos trabalhadores de diversas qualificações, que determina o montante dos rendimentos provenientes da utilização produtiva dos recursos humanos;

Oportunidades financeiras para formação avançada, bem como o valor dos custos de oportunidade da educação, medidos pelo valor dos rendimentos perdidos durante a formação; quantidade de custos de treinamento.

Um componente importante do capital humano é o capital cultural, que é um investimento numa pessoa feito com o objetivo de desenvolver as propriedades de uma pessoa altamente inteligente. Quanto mais complexa for a atividade, maior será o nível de inteligência e criatividade, maiores serão as exigências colocadas ao nível da personalidade e da cultura humana.

Para o empreendedorismo, a cultura humana torna-se uma força material e atua como um fator de desenvolvimento bem-sucedido. Isto se deve, em primeiro lugar, ao predomínio de princípios criativos e inovadores na atividade empreendedora. A natureza criativa da atividade como componente obrigatória tem uma base cultural desenvolvida, sem a qual não pode ser realizada. É por isso que, no domínio do empreendedorismo, a personalidade do criador e o nível do seu desenvolvimento influenciam em certa medida os resultados das atividades de qualquer organização. O capital cultural começa a desempenhar um papel cada vez mais significativo na estrutura do capital humano dos empreendedores. Como outros componentes, o capital humano da cultura tem a capacidade de se acumular no processo da vida humana, auto-expandir-se e ser uma fonte renda adicional seu portador.

No contexto de transformações em curso, a cultura de gestão de recursos humanos assume cada vez mais importância. As empresas japonesas obtiveram grande sucesso na resolução deste problema. Características distintas A cultura de gestão da empresa japonesa é a seguinte.

Primeiro, serviço à sociedade. A Corporação, ao desenvolver a produção, satisfaz as necessidades sociais e promove a inovação. Incutir um sentimento de orgulho e patriotismo pela sua organização e pelos produtos que ela produz. Em segundo lugar, a cooperação mútua e a harmonia de todos os colaboradores da empresa. Esta é uma grande família onde todos cuidam uns dos outros e participam na tomada de decisões. Assim, tenta-se avançar para a forma mais eficaz de gestão - o autogoverno. Terceiro, respeito pela pessoa. O capital humano é o principal ativo da organização, por isso é priorizado na gestão.

Círculos de qualidade, rotação de funcionários, formas não tradicionais de organização do trabalho e muito mais são concebidos para colocar este princípio em prática. Abordagem modernaà gestão de recursos humanos inclui o conceito de capital humano, como em outros países progressistas, e tem algumas características. O princípio inicial para o funcionamento eficaz das organizações é o foco nas pessoas, nas suas necessidades e interesses.

No domínio do empreendedorismo, o desenvolvimento do capital humano cultural é especialmente significativo, uma vez que o papel do trabalho vivo aqui prevalece sobre todas as outras componentes do processo produtivo e determina a qualidade dos serviços produzidos e a sua conformidade com as reais necessidades da sociedade. Ao mesmo tempo, é nesta área que as complexidades existentes no sistema de gestão de recursos humanos exigem a sua atualização recorrendo às últimas mudanças na cultura de gestão.

Um componente importante do capital humano é o capital de saúde, que é um investimento na pessoa feito com o objetivo de formar, manter e melhorar a sua saúde e desempenho. Trata-se de um conjunto de relações econômicas que surgem no que diz respeito à formação e ao aprimoramento das capacidades físicas humanas. O capital da saúde é a base para a formação do capital humano em geral. Tal como qualquer outro tipo de capital humano, tem a capacidade de acumular, auto-expandir-se e ser fonte de rendimento adicional para o seu proprietário.

O capital da saúde é indicador importante, pelo qual se pode avaliar o bem-estar de uma nação, a eficiência da sua economia e as conquistas no campo da ciência e tecnologia. A crescente importância dos aspectos físicos e saúde psicológica recursos humanos, suas qualidades morais e éticas, orientação de valores - as condições necessárias competitividade de uma organização individual e da economia nacional como um todo.

Nas difíceis condições de transformação de uma economia de mercado e de desenvolvimento da concorrência, o principal objetivo dos empresários é dotar a organização de recursos humanos de nível adequado, o seu crescimento profissional, uso eficiente e desenvolvimento social.

De acordo com a finalidade e objetivos principais da organização, constitui-se um sistema de gestão dos seus recursos humanos como ferramenta de formação e desenvolvimento do capital humano. Consideremos as principais direções do sistema de gestão de recursos humanos, formas de influenciar a equipe e os colaboradores individuais da organização, permitindo coordenar as atividades dos colaboradores e direcioná-los para o desenvolvimento e reposição do capital humano. Neste sentido, foi avaliada a totalidade da utilização de métodos administrativos, económicos e sócio-psicológicos de gestão de recursos humanos.

As formas de influência social e psicológica são um componente necessário do sistema de gestão. São extremamente importantes para organizações onde as grandes ambições dos colaboradores só podem ser satisfeitas com um sistema de gestão que aumente o seu estatuto de função e as oportunidades de autorrealização. Ao mesmo tempo, há casos de perda de funções gerenciais que utilizam métodos psicológicos, se os mecanismos que coordenam o sistema de relacionamentos na equipe não funcionarem. Muitas vezes, nas organizações, não há apenas um truncamento das funções de gestão, mas também a falta de uma abordagem direcionada para a concepção de um sistema de gestão de recursos humanos, que consiste principalmente num conjunto de funções desempenhadas. Como resultado, a tarefa de resposta de emergência a uma situação em desenvolvimento é realizada sem um programa de ação claro em relação aos funcionários. O capital humano está em modo de “flutuação livre” e não tem hipóteses de formação e desenvolvimento óptimos. Em vez de um sistema de gestão de recursos humanos que inclua gestores de linha de todos os níveis hierárquicos, chefes de departamentos funcionais, gestores que desempenham funções de gestão técnica, económica e gestão de relações externas, criam-se subsistemas locais que nem sempre têm uma trajetória comum. Neste sentido, as organizações precisam de definir claramente o papel e o lugar dos serviços de gestão de recursos humanos no seu funcionamento. Esta questão tem significado conceitual.

No contexto das transformações em curso, a principal tarefa do serviço de gestão de recursos humanos deverá ser garantir o cumprimento dos padrões de qualidade e características quantitativas trabalhadores. Além disso, as características qualitativas devem incluir os principais parâmetros do capital humano: capacidade para o trabalho, nível de escolaridade, quantidade de conhecimentos, competências profissionais e experiência profissional, motivação, qualidades pessoais.

No actual estágio de desenvolvimento económico, muitas organizações vivem fases de profunda reestruturação, abrangendo os objectivos e conteúdos do seu trabalho, transformações estruturais associadas à adaptação às relações de mercado. Portanto, no ambiente moderno, muitas organizações têm que se adaptar às condições externas e desenvolver os seus próprios objetivos e estratégia de desenvolvimento ou, de acordo com pelo menos, especifique-os de forma independente em seus programas de atividades. Dependendo disso, um sistema de gestão de recursos humanos é desenvolvido