ポジション変更の申請。 従業員の別の構造単位への異動
別のポジションへの異動 - 実際の質問何らかの理由で、同じ会社内での活動の種類を変更しようとしている人向けです。 翻訳の種類に応じて形式が異なります。
異動の手続き
異動は、従業員が実行する職務の変更とみなされます。 部門全体の再利用が必要な場合もあれば、一時的な措置にすぎない場合もあります。 異動した部下はそのまま 同じ雇用主に報告する.
一時的なものと、 永久種翻訳。
以下の場合は譲渡とみなされません。
- 職場の変更（オフィス、転勤） リモートワーク) 同じ機能を維持しながら同じ上司に従う。
- 雇用契約の変更を必要としない場合の、作業工具、機械、機構、工作機械の変更。
指摘されたケースでは従業員の署名を事前に把握する必要はないため、経営陣は従業員に既成事実を提示する権利がある。
職務の変更を伴う実際の異動には、双方が遵守しなければならない多くの条件があるため、従業員との合意が必要です。
絶え間ない
永続的な翻訳は次のように呼び出すことができます。
異動の開始者は上司でも部下でも構いません。 しかし、その実施は当事者間の完全な相互理解が達成された場合にのみ可能です。
従業員の書面による同意がなければ永久異動は不可能です。
同意は、従業員からの別の声明で、または上司の提案文書に直接、自由形式で表現できます。
部下を異動させるには、雇用主はいくつかの必須手順を完了する必要があります。
- 労働条件が変化すると、雇用契約も変更する必要があります。 完全に書き直す必要はなく、当事者間で追加の合意を締結するだけで十分です。 新しい文書には、新しい役職の氏名、変更された労働条件、要件と責任、および支払額を記載する必要があります。 雇用主は、契約書が 2 部の原本であることを確認します。 1 人は上司に残り、2 人目は従業員に残ります。 部下は署名して文書の受領を確認する必要があります 上司のコピーに.
- Form N T-5 で注文を発行します。
- 命令が出されてから 1 週間以内に、その詳細を作業簿の 4 列目に記入してください。 そこに譲渡の事実を記載します。
- 個人カード (セクション 3) にデータを入力します。部下からこの情報をよく知っていることを示す署名を受け取ります。
場合によっては、異動の際に一定の有効期間を持つ雇用契約の締結が必要となる場合があります。 避けるために 考えられる問題新しい協定の効果は限定的であるという事実により、 最良の選択肢– 既存の契約を終了し、従業員と新しい契約に署名します。
一時的
このタイプの転職では、人は一定の期間にわたって職務を変更します。このような翻訳は次のことを意味します。
- ある仕事から別の仕事に変わること。 双方の同意が必要です。 ある人が別の職で 1 年以上働くか、または働く予定がある場合、異動は一時的と呼ばれる権利を失います。
- 一時的に職務を遂行できなくなった従業員（産休中など）の代わりに異動すること。 この場合、具体的な期間は指定せず、「従業員 N が出勤するまで」という表現が使用されます。
- 関連するレポートによって記録された、医学的またはその他の指標に従った翻訳。 このタイプの転送は、後に永続的なものになる可能性があります。
登録手順は永久翻訳とほとんど変わりません。 必須：
- オーダーフォーム N T-5;
- 上司と部下の間で仕事の開始時に締結された契約の追加条項の認証済みコピー 2 通。
- 従業員カードの 3 番目のセクションにマークを付けます。
しかし 分娩の変化を記録する必要がない.
承認期間が終了した場合は除外できないが、 その人は前の立場に戻りたくない。 部下がすべてに満足しているが、彼を戻す客観的な理由がない場合（たとえば、後任の従業員が退職を決定した場合）、出向契約は恒久的なものになります。 法的な誤解を避けるために、 このような変更は、雇用契約への追加合意で修正する方がよいでしょう。。 それに基づいて、上司は、一時的な異動が恒久的であるとみなされるという事実の声明を含む、自由形式の命令を発行します。 また 労働時間に入力する必要があります.
多くの場合、新しい仕事には低い資格が求められ、それに応じた支払いが必要になります。
譲渡日から1ヶ月間保管する必要があります 賃金前職の部下。
そういう訳なら 一時的な障害に伴うもののせいで 労働災害またはその他の労働条件が変更された場合、部下が回復するまで、または労働能力の喪失が永久になるまで、以前の給与が維持されます。
もし 新しい仕事賃金が減ります、雇用主は義務があります 署名に反してこれについて従業員に通知します.
以下の場合、上司は部下を一時的に別の仕事に異動させる義務があります。
時々労働者のところに 産休を中断したり、パートタイムのシフトを勤務したりする機会はありません。 雇用主には彼女に休暇の中断を強制する権利はない。 必要な書類を記入するには、宅配業者を従業員に送ります。 弁護士らはまた、女性が仕事上の責任の追加や変更に驚かないように、自分の立場に関する新しい指示をよく理解しておくことを強く推奨している。 これは、当事者間の合意が署名される前に行う必要があります。
雇用契約が終了する, 従業員が出向を4か月以上拒否した場合。 部下が短期間の異動を必要とする場合、その部下には雇用主が提示したポジションを拒否する権利がありますが、上司はその部下を解雇することはできません。 このような場合、雇用主はその人の地位を留保し、所定の期間仕事を停止し、給与も支払わないことになります。
従業員は声明を書くべきですか?
部下が別の雇用主への異動を希望した場合、現在の上司は書面で同意を表明しなければなりません。
外部翻訳、内部翻訳、期限付きかどうかなど、翻訳の性質に関係なく、 従業員の書面による同意またはリクエストが必要です。 申請書は任意の形式で作成されます。
この文書は次の上級職員によって承認される必要があります。
- 従業員が退職する部門の責任者。
- 従業員が配属される部門の長。
- 人事部門の責任者または 総監督組織。
このような明細書の保存期間は 75 年間です。
従業員の別のポジションへの異動を正しく適切に処理する方法について、詳細かつ視覚的に説明します。
翻訳は最も簡単な手順ではありません。 いくつかの重要な書類を準備する必要がありますが、その中には組織内の別のポジションへの異動の申請書があります。記事には作成用のサンプルとルールがあります。
この記事から次のことがわかります。
従業員が雇用組織とともに別の地域に異動する予定がある場合、2018 年に別のポジションへの異動のサンプル申請書が必要になります。 労働機能または別の場所に行きます 構造的細分化（所属部署が登録されている場合に限ります） 雇用契約書）。 上記のすべての場合において、 私たちが話しているのはほぼ同じ人事手続き - 一時的または恒久的 翻訳、その開始者は従業員自身または雇用主のいずれかになります。
答えは編集者と共同で作成されました
ニーナ・コビャジナの答え
インストール 保護観察翻訳中は不可能です。 たとえ従業員自身がそのような小切手に同意したとしても。 これは労働法第 70 条と Rostrud の 2011 年 4 月 25 日付けの書簡 No. 1081-6-1、2011 年 3 月 2 日付けの No. 520-6-1 に示されています。 このルールは、従業員が異動する新しいポジションの試用期間がより長い場合にも適用されます。
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従業員を組織内の別の仕事に異動させる方法
従業員が別の役職や別の部門に異動する理由が何であれ、その手続きに同行する人事担当者は多くの事務手続きを行う必要があります。 翻訳が合法であるとみなされるには、いくつかの重要な文書を完成させる必要があります。
- 書面による声明別のジョブへの転送用 (サンプルは以下に示されています)。
- 従業員の職務および/または勤務場所の変更を明確に反映した、雇用契約への追加合意。
- 転送命令(標準化されたフォーム T-5、T-5a、または雇用主が開発したフォームを使用して編集されます);
- 仕事の本と 個人カード、永久翻訳について話している場合。
翻訳の一般的な手順は、ロシア連邦労働法第 72.1 条によって規制されています。 記事の最初の部分では、まず従業員の書面による同意を取得する必要があります。 原則として、対応する声明が裏付け文書として機能します。 組織を離れることなく役職や勤務場所を変更したい従業員は、書面で人事部門に申請を提出します。 で、もし 雇用主が開始者となる、従業員に同様の文書を作成するよう勧めるのが良いでしょう。 裁判の場合、正しく記入された申請書は、自発的な意思表示の強力な証拠として役立ちます。
場合によっては、当事者が申請書を提出せずに、職務内容や勤務場所の変更に関する追加合意書に限定し、従業員が署名する場合もあります。 手続きに矛盾や意見の相違がなければ、そのような文書で十分です。 しかし、申請書の存在により、雇用主は追加の保証を得ることができ、人事決定に対するさらなる法的異議申し立てのリスクが最小限に抑えられます。
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割り当てられた 登録番号、その後処理に入ります。 異動を要求した従業員がしばらくしてから決定を変更した場合、その従業員には申請を取り下げる権利がありますが、これは署名されるまでに限ります。 追加合意雇用契約書に。 当事者が合意に署名し、雇用主がそれに基づいて命令を発すると、後戻りはできません。従業員は新しい立場に就いて義務を果たさなければなりません。
答えは『』の編集者と共同で作成しました。
答え
部次長 医学教育ロシア保健省の医療における人事政策
ロシア連邦の労働法は、従業員が本業から同じ雇用主のパートタイムの仕事に直接異動することを規定していない。 この場合、従業員を主な勤務先から解雇する必要があります。 一般的な手順- による 意のままにまたは当事者の合意により賠償金を支払う...
このような場合には統一された形式がないため、雇用主は組織内の別のポジションへの異動申請がどのようなものであるかを自分で決定します。サンプルは任意の形式で作成されます。 焦点を当てるべきです 一般的なルール人事文書の作成。 時間を節約し、人事マネージャーの作業を簡素化するには、必要な詳細をすべて備えた単一のテンプレートを作成します。
異動申請書はどのようなものですか（サンプル）
フォームの上部には、リクエストの宛先である企業のトップの詳細と文書のタイトルが表示されます。 質問の本質は本文に記載されています。 ここでは、従業員が現在就いている役職と、異動したい役職を指定する必要があります。 場合によっては、次のように理由を示すと便利です。
- 医学的禁忌に 特定のタイプ仕事、健康の悪化。
- 入学許可。
- 婚姻状況の変化、家族に対するさらなる責任の発生。
- 特定の部門における欠員の有無など
これは、別のポジションへの異動を求める典型的な従業員申請書です。サンプル 2018 はダウンロードできます。 .
サンプルをダウンロード:
別のポジションへの異動申請書（サンプル）には日付が付けられ、従業員の署名によって証明され、その後、検討のために会社の経営陣に提出されます。 決定が肯定的であれば、対応するビザにスタンプが押され、当事者は追加の合意の作成に進みます。
セルフテスト。 転勤する従業員の書面による同意が必要となるのはどのような場合ですか?
- 異動が従業員自身の主導による場合に限ります。
- 雇用主の判断により従業員を転勤させた場合。
- 誰が開始したかに関係なく、転送が行われるたびに。
従業員が企業で働いている間に、別のポジションへの異動に関連する状況が発生します。 この手順は、主に以下に関連する特定のニュアンスの存在によって区別されます。 正しい充填すべてのドキュメント。 別のポジションへの異動方法については、さらに詳しく説明します。
従業員の異動手続きについて説明します。 さまざまな理由でこれには、従業員の役職への昇進、資格の変更、またはその逆、降格が含まれます。 さらに、従業員を別の居住地に移動させたり、会社を拡大して別の支店の従業員として任命したりすることも可能です。
一時的な目的と永続的な目的の両方の翻訳があります。 さらに、別のポジションへの異動は、当事者の一方または両方の合意により、強制または自発的に行うことができます。 転送の理由と種類に関連して、それらは区別されます。 さまざまなバリエーション彼らのデザイン。
まず、以下についてよく理解しておくことをお勧めします。 一般的な推奨事項従業員の別の職への異動の登録について。 従業員の異動は、恒久的または一時的なイベントであり、従業員の職務の変更や企業内での立場の変更に関連します。 雇用主を変更したり、従業員を一緒に別の地域に異動させたりすることも可能です。
この手順は書面で正式に行われ、従業員と雇用主の両方が書面による合意に署名した後にのみ実行されます。 これらの変更は雇用契約に対する書面によって行われます。
転勤が従業員の居住地、同じ組織内、または最も近い地域で行われる場合、雇用主は従業員を別のポジションに転勤させる許可を必要とすべきではないことに注意してください。
さらに、健康上の理由により、従業員を禁忌のポジションに移動または異動させることは容認できません。 従業員の書面による同意に従って、従業員を別の雇用主に転勤することが許可されます。
重要: 従業員の別のポジションへの異動が違法であると宣言された場合、または雇用主がそれを実行するための従業員からの書面による同意を持っていない場合、従業員には異議を申し立てる機会があり、その結果、従業員は復職されます。前の職場で。 さらに、従業員には、以前の給与と新しい役職で受け取った給与との差額が支払われます。 従業員は雇用主に対して精神的損害賠償を求める訴訟を起こす権利もあります。 たとえば、1 か月後に雇用主が裁判所の要求に従わなかった場合、雇用主はこの期間分の賃金の差額も支払うことになります。
完全他職への異動の特徴
従業員の別のポジションへの永久異動には独自の特徴があります。 このアクションを実行するには、従業員は声明または異動の要求を経営陣に連絡するだけで済みます。
リクエストまたはステートメントを作成するには、次の事実を示す必要があります。
- マネージャーの名前と役職は右上隅に表示されます。
- 以下は従業員の名前とイニシャル、現在の役職です。
- 中央には書類の種類（申請書または要求書）を書く必要があります。
- 主要部分は、移転の直接の理由とその実施の要求を示します。
- 最後に、文書は署名と作成日の表示後に発効します。
別のポジションへの異動のサンプルアプリケーション:
両者が異動に同意した場合、従業員の新しいポジションに関する雇用契約が変更されます。 これらの変更は、両当事者の追加合意の形で行われます。
従業員の採用やその役職などの部分で、人事部門はその従業員が新しい役職に就くことに関して変更を加えます。
従業員を別のポジションに異動させる段階
1. 文書の準備。
直属の上司は、従業員を他のポジションに異動させる理由を記した覚書を作成し、 簡単な情報従業員、個人データ、履歴書について。 マネージャーはこの文書に対して決議を課します。
2. 当事者間の合意。
従業員が別のポジションへの異動の提案を受け取った後、経営陣はこの行動を実行するための同意を書面で要求する義務があります。 それ以外の場合、従業員を別のポジションに配置することは禁止されています。 それにもかかわらず、従業員が新しい役職で職務を開始することに同意した場合、異動への同意を示す声明を書かなければなりません。 さらに、申請書には、マネージャーの名前、姓、役職、勤務先の会社名、彼の個人データと異動に関する直接の合意、新旧の役職の説明、および日付と署名。 この発言は、 前提条件従業員を別の役職に異動させること。
3. 必要書類の準備。
従業員が別のポジションへの異動申請書を作成した後、組織は次の書類を準備します。
- 雇用契約に添付される追加合意書には、従業員の新しい役職、責任、賃金、勤務スケジュール、従属関係、構造単位、および新しい雇用に関するその他の情報が詳細に記載されています。 仕事の責任, この文書は必須であり、雇用契約への追加です。
- 作成後は、命令または指示を作成するよう注意する必要があります。これに従って、従業員は必要に応じて恒久的または一時的に新しい職で職務を開始する権利があり、従業員には証明書のコピーが提供されます。この順序では、従業員が署名し、慣れていることをマークします。
- 仕事が永続的なものである場合、別のポジションへの異動に関して従業員の個人カードに変更を加える必要があります。 仕事の本従業員もメモを取ります。
別のポジションへの異動フォームには次のように記入します。
- 転送の種類の表示: 永久または一時的。
- この措置を講じる理由 - 双方の合意による、従業員の主導による、雇用主の主導による、職場を一時的に欠勤する従業員の代わりとなる新しいポジションの利用可能性。
- 従業員を別の役職に異動させる根拠 - 経営陣からの申請書の受領、別の役職への異動に関する承認または同意の形での追加文書の入手可能性。
- 従業員に別のポジションへの異動命令を出した後、3 日以内に従業員はそのポジションに慣れ、新しい職務を遂行し始めます。
- この書類は従業員が勤務する機関が直接発行するものなので、印鑑を押す必要はありません。
別のポジションへの出向登録の推奨事項
実行される翻訳の種類に応じて、次のようになります。
- 永続;
- 一時的。
2 番目のオプションをより詳細に検討することを提案します。 従業員の別の職への一時的な異動は、その職にある人が何らかの理由（健康上の理由、不注意など）で行われる場合に行われます。 産休など）、割り当てられた職務を一時的に実行できなくなります。
この場合、従業員には新しい機能または構造単位が割り当てられます。 一時的な転送は次のように分類されます。
1. 両当事者の合意に従って行われる、12 か月以内の別の職への異動。
2. 一時的に欠勤した従業員の復職までの期間の代替として行われる、双方の合意に基づく別の職務への異動。
3. その他客観的な理由による出向。
従業員と雇用主が従業員の別のポジションへの異動について合意することは可能です。 同時に、合意により、従業員の新しい責任、給与、勤務スケジュールが規定されます。 この状況では、転送の開始者は関係ありません。
従業員は、雇用主に別の職への異動を申請する権利を有し、雇用主もまた、従業員の別の職への異動の申請書を作成し、このプロセスを完了するための同意を得る権利を有します。
重要: 従業員の勤務簿には、別のポジションへの一時的な異動は一切記載されていません。
ただし、従業員が臨時職での経験があることをさらに確認するために、次の形式の文書を提出できます。
- 雇用契約に添付される追加契約のコピー。
- 従業員が一時的に別の職位で職務を遂行するための命令のコピー。
従業員を臨時職に異動させる期間が完了すると、その義務を果たし始め、雇用契約によって与えられた職に就きます。
従業員の別の職への異動に関する合意の期限が切れた後、以前にこれらの職務を遂行していた従業員が以前の職に戻るため、雇用主が従業員を解雇する状況があります。 有効期限が切れた後は、この行為は違法です。 仮契約従業員を別のポジションに異動させる場合、次の 2 つの選択肢があります。
- 従業員の別の職への永久異動に関する新しい法令が発行される間、この職に永久に留まる。
別のポジションへの異動のサンプル申請は、別の構造単位で働くという従業員の意志の表明です。 無料でダウンロードできます。
労働関係は、他の法律関係と同様に多面的です。 他のポジションへの異動は多くの企業にとって一般的な状況です。 従業員の主導で別のポジションへの異動が行われた場合、対応する声明が従業員から提出されなければなりません。 異動申請書のサンプル- メッセージ、別の構造単位で働きたいという従業員の意志の表現。 この例は、直接リンク経由で制限なく完全に自由にダウンロードできます。
このアピールは自由形式で書くことができます。 立法者は事務作業を必須のテンプレートに制限しません。 別のポジションに異動する理由は、最適な欠員、配偶者の有無など、まったく異なる場合があります。 理由は異議申し立ての本文に記載されなければなりません。 専門家が関心を示すことは非常に重要です。 仕事のキャリアこの企業では、動作条件を変更するだけで済みます。 雇用主は、このメッセージに関して決定を下し、それについて作成者に通知する義務があります。
異動申請の必須ポイント
:- 右側の上部には、受信者の名前と個人データが書かれています。
- タイトルはシートの中央に固定されています。
- コンテンツはリクエストで始まる必要があります。
- 移転の理由を以下に明記する必要があります。
- 構造単位、計画日、条件をよく理解するためのメモ。
- 日付、署名、成績証明書。
組織内の従業員を別のポジションに移動させるには、次のことが必要です。 別のポジションへの異動の申請書を書く（）。 この手順は、書面による声明で証明されているように、従業員自身の同意がある場合にのみ実行されます。 別のポジションへの異動の申請は、会社の責任者によって審査され、合理的な回答が与えられなければなりません。
従業員の別のポジションへの異動そのようなステップの実現可能性に基づいて実行されます。 決定を下すために、マネージャーは次の微妙な違いを考慮します。
雇用契約には、それに基づいて業務を遂行できる条件が定められていますか? 従業員を別の役職に異動させる。 場合によっては、契約で特定のポジションで一定期間働くことが規定されている場合、従業員の異動は実行できない場合があります。
従業員にとって適切な労働条件（組織的および技術的）はありますか。
従業員は適切な資格を持っていますか?
従業員の健康状態は新しい労働条件に対応していますか?
従業員の直属の上司はそのような異動についてどう考えていますか?
将来の部門の新しいマネージャーは、従業員の異動をどのように認識していますか?
特定の条件を文書化する必要があります。 例えば、 従業員を異動させる他部署に欠員がある場合のみ可能です。 これについては対応する文書が存在するはずです。 人事部門の代表者、つまり上司が署名する必要があります。
従業員の資格レベルを確認するために、従業員の最後の認定結果が取得されます。 新しいポジションで従業員が特定のスキルと知識を必要とする場合、別のポジションへの異動の申請には、その従業員がそのようなスキルと能力を持っていることを確認する証明書が必要になります。
健康状態を確認するために診断書が必要となります。 に提出する必要があります 医療機関。 それには、従業員が健康状態に応じて新しい職場で職務を遂行できるという記録が含まれていなければなりません。
元上司は、従業員の異動申請書に、従業員の異動に対する意見や許可をビザの形で文書化することができます。 また、従業員のリファレンスやメモを提供することもできます。
新しい上司は、申請書にビザの形で自分の意見を表明することもできます。 意見が肯定的であれば、部門は新しい従業員を雇用するよう適切な命令を出します。
自己 異動申請書（サンプルは以下からダウンロードできます）どのような形でも書かれています。