社員の自主的な判断で、下のポジションへ異動する。給与の低いポジションへの異動

2014 年 8 月 13 日

会計ニュース第18号

低賃金の仕事とは、企業内で低賃金の別の空席があることと、フルタイムではないものの同じ正規のポジションで働くことの両方を意味します。

従業員の低賃金の仕事への異動は、次のような理由で発生する可能性があります。

1. この業務における従業員の個人的な利益

これは通常、従業員のキャリアアップに対する願望によるものです。たとえば、その過程で労働活動従業員は新たな追加教育を受けます。彼が働いている組織に空席がある場合、それを獲得する実務の経験または新しい専門分野での職歴がある場合、給与が大幅に低い場合でも、既存の仕事への異動に興味を持つのは従業員です（つまり、主導者です）。

2. 家庭の事情により、緊急に労働条件を変更する必要がある場合

したがって、幼い子供の存在により、従業員は赤ちゃんの世話をするために、異なる勤務スケジュールの仕事に切り替えることを余儀なくされます。この状況では、賃金は低いが「便利な」（特定の生活環境ではより望ましい）仕事スケジュールへの異動に対する従業員の関心が明確に表れています。

3. 雇用主の個人的な取り組み

たとえば、雇用主が人員配置表を変更すると、従業員が保持するポジションが提供されなくなります。このような状況では、雇用主はそのような従業員に、低賃金のものも含め、雇用を通じて仕事を提供する義務があります。従業員は、提案された仕事の拒否が彼との雇用契約の終了理由の1つであることを理解した上で、提案に同意するか反対するかの決断を迫られます。

4.従業員の健康状態

従業員が健康状態を悪化させ、医学的理由により以前の仕事を続けることができなくなった場合、雇用主はその従業員に、低賃金の仕事を含め、その資格以下の空きポジションを提供することで、その従業員を仕事から外す義務があります。。

いずれにせよ、従業員を低賃金の仕事に配置転換する理由が何であれ、この出来事は従業員の同意があった場合にのみ発生します。

転勤が従業員の主導で行われる場合、雇用主は従業員に個人的な声明（できれば理由を示す）と医療報告書（転勤が健康上の理由による場合）を要求しなければなりません。従業員が健康上の理由により、より楽で賃金の低い仕事に異動する場合、異動日から 1 か月間は以前の平均収入を保持します (ロシア連邦労働法第 182 条)。

雇用主の主導で異動が行われる場合、雇用主は今後の労働条件の変更について、少なくとも2か月前までに書面で従業員に通知しなければなりません。

従業員は雇用契約に基づく職務を2か月間継続しなければなりません。この期間を過ぎると、異動や労働条件の変更に同意または反対します。

異動に対する従業員の同意は書面で取得する必要があります（例：従業員の異動申請書、異動命令書への従業員の手書き署名「異動に同意します」）。

従業員が異動および新たな労働条件に同意しない場合、第 7 条に基づき解雇される可能性があります。ロシア連邦労働法第 77 条（雇用契約の重要な条件の変更による従業員の就労継続の拒否）。

生産上の必要がある場合に従業員の同意を得ることなく譲渡すること

例外的な場合には、従業員の同意なしに一時的に別の仕事に異動することが可能です。このような事例は、Art. ロシア連邦労働法第 74 条。

これには、従業員の異動が含まれます。

大惨事、労働災害を防止するため、または大惨事、事故、または自然災害の影響を排除するため。
事故、ダウンタイム（経済的、技術的、技術的または組織的な理由による作業の一時停止）、財産の破壊または損害を防ぐため。
欠勤した従業員を補充するため。

このような場合、従業員は雇用契約で定められていない職務に配置転換される可能性があります。従業員の専門性や資格は考慮されません。この場合、転送は年に数回可能ですが、各回の転送期間は 1 か月以内です。

ただし、健康上の理由により従業員を禁忌の仕事に転勤させることはできません。

注意してください: 一時的に欠勤した従業員の代わりに別の仕事に異動する期間は、暦年 (1 月 1 日から 12 月 31 日まで) 内で 1 か月を超えることはできません。

臨時雇用の賃金が低い場合、その給与は以前の職場での従業員の平均収入を下回ってはなりません。

労働時間の短縮、週労働時間の短縮

略称作業時間- 週 40 時間未満の標準労働時間。以下のような特定のカテゴリーの労働者の労働保護を目的として定められています。

16 歳未満の労働者の場合、標準労働時間は週 24 時間を超えないこと。
16 歳から 18 歳までの労働者 - 週 35 時間を超えない、
グループ I または II の障害者である従業員の場合 - 週 35 時間以内。
労働条件の特別評価の結果に基づいて、職場の労働条件が第 3 度または第 4 度の危険な労働条件、または週 36 時間以下の危険な労働条件に分類される従業員。
教育、医療、その他のカテゴリーの労働者については、連邦法によって労働時間の短縮が定められる場合があります。

従業員の労働時間が短縮されたとしても、報酬額には影響しません。従業員は通常の勤務時間に勤務します。

パートタイム労働の創設は、労働時間の短縮とは区別されるべきである。

パートタイムの仕事

パートタイムの労働時間は、雇用契約当事者の相互合意によって定められ、任意です。上記の場合には労働時間の短縮が義務付けられます。

パートタイム労働時間は、従業員の希望だけでなく、雇用主の主導で設定することもできます。このような体制を組織に導入することは、特別なケース雇用主の主導で、雇用契約の重要な条件を変更すること。したがって、従業員は2か月前にこれを書面で通知する必要があります（ロシア連邦労働法第73条の第2部）。

パートタイムの労働時間は、週のパートタイム勤務、パートタイムの勤務日、またはパートタイムの勤務日とパートタイムの勤務日の同時という形で定められます。

この場合、報酬は従業員の勤務時間に比例するか、労働量に応じて支払われます。パートタイム労働時間は、年次主休暇の期間、勤続年数やその他の労働権の計算に影響を与えません（ロシア連邦労働法第93条）。

パートタイム勤務の設定は従業員との雇用契約に反映させる必要があるので注意してください。労働と休憩のスケジュールは、雇用契約の必須条件の 1 つです (ロシア連邦労働法第 57 条)。労働時間の短縮についても雇用契約書に記載する必要があります。

医療報告書に基づく翻訳

アートによると。ロシア連邦労働法第 73 条に基づき、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法により定められた方法で発行された診断書に従って別の仕事に異動する必要がある従業員について、雇用主は異動する義務があります。健康上の理由から従業員にとって禁忌ではない別の仕事に就く。翻訳は次のようになります 一時的、それで永続雇用主がそのような異動の必要性に関する医療報告書を受け取った後に発行されます。
雇用主が従業員の別の仕事への異動に関する書類を作成する手順次のように：
1. 従業員には、施設内に空きがあることを示す、別の仕事への異動の必要性に関する通知が送信されます。通知書は自由形式で 2 部作成され、雇用主のコピーに、従業員が通知を受領したことを示すマークを付ける必要があります。異動への同意または異動の拒否は、雇用主の通知のコピーに記載することもできますし、別の文書として雇用主宛ての簡単な書面で提出することもできます（下記の通知例を参照）。

社会と有限責任「アルタ」

22.02.2011
ローダークリフツォフ A.E.

通知

親愛なるアレクサンダー・エフゲニエヴィチ！
2011 年 2 月 21 日付けの医療報告書第 21 号に記載されている推奨事項に従って、3 か月間一時的なものを提供します。
2011 年 2 月 22 日の時点で、Alta LLC にはあなたの資格に一致し、健康上の理由により禁忌ではない次の求人があります。
- 監視員（給与 - 10,000ルーブル）。

第2条に従って譲渡を拒否した場合。ロシア連邦労働法第 73 条に基づき、停職処分となります。休業期間中は賃金は発生しません。

監督スミルノフ / G.O. スミルノフ /

お知らせを読みました。
警備員への出向には賛成です。
クリフツォフA.E. 2011/02/22

2. コンパイル済み 雇用契約への追加合意、これには譲渡のすべての条件が反映されています（以下の追加合意書のサンプルを参照）。

追加協定その1
2010 年 6 月 30 日付けの雇用契約書 N 56

22.02.2011
モスクワ

有限責任会社「アルタ」は、憲章に基づいて行動する取締役ゲンナジー・オレゴヴィッチ・スミルノフを代表とし、以下雇用主と称する一方、アレクサンダー・エフゲニエヴィッチ・クリフツォフ以下従業員と称する。は以下のように本契約を締結しました。
1. 従業員は、2011 年 2 月 21 日付けの医療報告書第 21 号に従い、2011 年 2 月 22 日付で 3 か月間、警備員の職に配置転換されました。
2.従業員が確立されている官給月額10,000（万）ルーブルの金額。
3. この追加合意は、各当事者に 1 部ずつ、計 2 部作成され、両当事者が署名した瞬間から発効します。どちらのコピーも同等の法的効力を持ちます。

雇用主: 従業員:

3. コンパイル済み フォーム N T-5 による転送注文、2004 年 1 月 5 日付けのロシア国家統計委員会の決議 N 1 (以下、決議 No. 1 と呼びます) によって承認されました。
4.完全移籍に関する情報を入力します 仕事の本の中で命令の発行日から 1 週間以内（作業簿の維持および保管、フォームの作成に関する規則の第 10 条）仕事の本 2003 年 4 月 16 日のロシア連邦政府令 N 225「作業簿について」（2008 年 5 月 19 日に修正）により承認された雇用主にそれらを提供します。勤務簿には出向に関する記載がされていないことに注意してください。
5. 異動に関する情報（一時的および永久的）を入力します 従業員の個人カードに.
指定手順は、以下に示す転送処理のすべての場合に共通です。
転勤が一時的なものである場合、転勤完了後、従業員には以前の勤務地が提供されなければなりません。雇用主がこれを行わず、従業員がその提供を要求せずに働き続けた場合、配置転換の一時的な性質に関する合意の条件は効力を失い、配置転換は恒久的なものとみなされます（ロシア労働法第72.2条）。フェデレーション）。
従業員が別の職への異動の必要性の通知を受けた後にそれを拒否した場合、または雇用主に空席がない場合、従業員は保護なしに停職されなければなりません。賃金。ただし、この規則は、医療報告書で最大 4 か月の期間の異動が規定されている場合に適用されることに注意してください。 4 か月を超える期間の一時的転勤または永久転勤が設定された場合、雇用主は、最初のケースと同様に、従業員に別のポジションへの転勤の必要性の通知を送り、利用可能な欠員のリストを示さなければなりません。従業員が、提供された欠員への異動を拒否する場合、または組織内に欠員のポストがない場合、その従業員は解雇されるべきです。この点に関して、移転の必要性を通知書に記載することをお勧めします。法的結果譲渡の拒否。文言は次のとおりです。「ロシア連邦労働法第 73 条第 3 項に従って異動が拒否された場合、あなたとの雇用契約は同条第 1 部第 8 項に従って終了されます。」労働法第 77 条ロシア連邦注文はフォーム N T-8 で作成され、その後、ワークブックに対応する記入が行われ、フォーム N T-2 の個人カードにメモが作成されます。
医療報告書によれば、組織（支店、駐在員事務所、またはその他の独立した構造単位）の長、その副会計士または主任会計士が別の職務への一時的または恒久的な異動を必要とする場合、その異動が拒否されたり、雇用主が異動を要求したりした場合対応する仕事がない場合、契約は8時間大さじ1に基づいて終了します。 77 ロシア連邦の労働法。雇用主は、これらの従業員の書面による同意を得た上で、雇用契約を解除するのではなく、当事者の合意によって定められた期間、従業員を仕事から外す権利を有します。停職期間中は、ロシア連邦労働法、その他の連邦法、労働協約、協約、雇用契約で規定されている場合を除き、これらの従業員には賃金は支払われません。

認証委員会の決定に伴う譲渡

第 3 条、第 1 部、第 3 条。ロシア連邦労働法第 81 条では、雇用契約の解除事由として、従業員が雇用されている地位や勤務内容に適合しないことを理由に規定しています。不十分な資格、認証結果によって確認されました。ただし、解雇は、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用可能な別の仕事（従業員の資格に対応する空席または仕事、および空席の下位または低賃金の仕事の両方）への従業員の異動が不可能な場合にのみ実行されます。従業員は自分の健康状態を考慮して実行できます。この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。従業員が下位職への異動を拒否した場合、または欠員がない場合は解雇となります。
認証手順が確立されていることを思い出させてください労働法および規範を含むその他の規制法的行為労働法、労働者の代表機関の意見を考慮して採択された地方条例。したがって、認定とその後の従業員の異動を合法であると認めるためには、組織は認定の実施手順とその結果に基づく雇用主の措置を定める現地の規制を採用する必要があります。組織の従業員は、署名に応じてこれらの文書を熟知しなければなりません（ロシア連邦労働法第68条）。
翻訳自体はセクションで説明したのと同じ方法で完了します。 1記事。

削減

組織または個人起業家の従業員の数またはスタッフの削減も、従業員との雇用契約の終了理由となる可能性があります（ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 2 項）。その前に、前のケースと同様に、雇用主が空いているポジションや仕事（ランクが低く、賃金が低いものも含む）を従業員に提供する必要があります。減額を実行するときは、この手順に関連する文書の正確さに注意を払うことが重要です。
1. 人員削減命令を出す。
2. 労働組合員に関する情報を入手するために、主要労働組合組織の選出団体に今後の人員削減に関する書面メッセージを送信します。
3. 一時解雇の候補者および優先的に職場に留まる権利のある候補者を特定するための委員会を設立する。
4. 組織の従業員の数または人員を削減する決定、および従業員との雇用契約の終了の可能性について、雇用サービス当局に書面でメッセージを送信します。
5. 解雇候補者に今後の人員削減について書面で通知し、欠員のポジションおよび従業員の異動可能な仕事を提供します。
従業員が異動に同意した場合、雇用主はセクションで指定されたスキームに従って書類を作成します。本条の 1 に基づき、転勤を拒否した場合には、雇用契約の終了命令を発行します (決議第 1 号で承認されたフォーム N T-8、N T-8a)。

当事者間の合意による翻訳

上記の理由がない場合でも、従業員の同意がある場合に限り、下位の地位への異動を行うことができます。これは、一時的なもの（たとえば、一時的に欠勤した従業員の代わりをするため - ロシア連邦労働法第 72.2 条第 1 部）、または恒久的なもの（たとえば、家庭の事情や前職での仕事の継続が不可能なため）のいずれかです。位置）。従業員の主導で異動が行われる場合は、下位職への異動の書面による申請書を従業員から受け取り、新しい労働条件を指定する雇用契約の追加合意を締結することをお勧めします。雇用主が主導権を持ち、従業員が異動に反対していない場合には、雇用契約への追加合意のみが作成されます。どちらの場合も、移転の理由を示し、その実施の必要性を明確に示すことが望ましいです。
アートのパート 3 に注意してください。ロシア連邦労働法第 72.2 条は、ダウンタイムの場合、従業員を本人の同意なしに最大 1 か月間、同じ雇用主との雇用契約で定められていない仕事に配置転換する可能性を規定しています（労働者の一時停止）。経済的、技術的、技術的または組織的性質の理由による仕事）、ダウンタイムまたは財産の破壊または損傷を防止する必要がある場合、または一時的に欠勤している従業員の代替を行う必要がある場合、財産の破壊または損傷を防止する必要がある場合、または一時的に欠勤している従業員の代替を行う必要がある場合第 2 条第 2 部に規定されている緊急事態によって引き起こされたもの。 72.2 ロシア連邦の労働法。ただし、より低い資格が必要な仕事の場合は、従業員の書面による同意も必要です。
従業員を本人の同意なく別の仕事（資格の低い仕事を含む）に異動させる唯一の理由は、自然災害または人災、労働災害、火災、洪水、飢餓、地震、伝染病または動物伝染病の場合です。および人口全体またはその一部の生命または通常の生活条件を脅かす例外的なケース、これらのケースを防止またはその結果を排除するため（ロシア連邦労働法第 72.2 条の第 2 部）。
第2条、第3条に規定する場合に行われる譲渡について。ロシア連邦労働法第 72.2 条に基づき、従業員には行われた仕事に応じて給与が支払われますが、前職の平均収入を下回ることはありません。
従業員の同意のない別の仕事への一時的な異動（ロシア連邦労働法第 72.2 条の第 2 部、第 3 部）に関連して法的紛争が生じた場合、その存在を証明する義務があることに注意してください。このような異動の可能性を法律が結び付ける状況は雇用主に委ねられている（2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 17 条 N 2（2006 年 12 月 28 日に修正））ロシア連邦の裁判所によるロシア連邦労働法への申請について」）。

法令に違反する譲渡の場合

最も一般的なケースは、責任の尺度として従業員を低い地位に異動させることです。懲戒違反。考えられる懲戒処分の完全なリストは、第 2 条に記載されています。 192 ロシア連邦労働法。これらには、本条に指定された理由による懲戒、懲戒、解雇が含まれます。したがって、対策としての翻訳は懲戒処分裁判所によって違法と判断されるでしょう。また、使用者が望ましくない従業員を低い地位に配置転換し、自らの意思で退職させることを目的とする場合もあります。
これを説明するために、2010 年 4 月 27 日付けのノヴォシビルスク地方タタール地方裁判所の判決を考えてみましょう。この判決によると、原告 R. は 2010 年 4 月 15 日に被告である市立機関「インタースクール方法論」に対して訴訟を起こしました。センター」 - 前職への復帰、異動命令が違法であることの認定、精神的損害の賠償の回復を求めた。事件資料から、R. が会計主任として組織内で働いていたことが知られています。 2010 年 4 月 1 日付の命令により、彼女は会計士として下位の地位に異動となりました。命令発令の根拠は、K氏（顧問弁護士）による内部監査の結果であった。特に、K は結論の中で、R を懲戒責任を負わせる、つまり懲戒処分を行うことを提案したが、経営陣は R をより低い地位に異動させることを決定した。 K は、この命令が違法であることを知っており、これに関連して、2010 年 4 月 21 日に (R が裁判所に請求陳述を提出した後)、2010 年 4 月 1 日付けの異動命令は取り消され、R は復職しました。会計主任の役職。この点に関して、法廷審問で、Rさんは前職での職場復帰に関する請求を放棄したが、Rさんは彼女に対して行われた公的検査について何も知らなかったため、この命令は違法であると認めるよう求め、検査は行われた。この人事は会計分野の専門家ではない一人の人物によって行われ、経営陣からの説明の要求はなかったが、R 氏は異動に同意せず、異動の理由は彼女の病気の間に起こった出来事であると信じている。特に、彼女は手術後（2010年3月30日）仕事に復帰したが、彼らは彼女に何の関係もない文書の執行、彼女が任されていない文書の執行を要求し始めた。また、顧問弁護士Ｋ氏は、Ｒ氏が教育部長の指示であるため「会計主任として働く気はない」と述べた。 R さんは、なぜ教育局長が自分に対してそのような態度をとるのか分からないと述べた。
さらに、R さんは、不法転勤によりウスチタルク地区とタタール地区の両方のレベルで彼女のビジネス上の評判が損なわれたと信じていました。事件後、以前に R さんに報告していた従業員が彼女を軽蔑的に扱うようになり、これらの出来事に関連した経験が R さんの健康に影響を及ぼした。上記に関連して、R さんは精神的損害の賠償を求めた。 10万ルーブル。
裁判所は訴訟資料を検討した結果、請求を認める決定を下した。特に、2010 年 4 月 1 日付けの市の機関「インタースクール方法論センター」の命令は、従業員 R を主任会計士の職から会計士の職に完全に異動させるというもので、精神的損害の賠償額は違法であると宣言された。 R の利益のために被告から 6,000 ルーブルが回収され、また連邦予算への州費として 4,000 ルーブルが回収された。
Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第 72.1 条では、別の仕事への異動（恒久的および一時的の両方）は従業員の書面による同意がある場合にのみ行うことができます（例外はこの記事のパート 2、3 に記載されています）。したがって、従業員と合意していない異動は裁判所によって違法と宣言されます。顕著な例は、2008年12月16日付N 2-245/08のスヴェルドロフスク地方トリノスキー地方裁判所の判決である。幼稚園訴訟資料から、彼女は2007年5月14日から雇用契約を結ばずに0.65の賃金で教師として施設で働いていたことが知られている。2008年8月と9月に原告は年次有給休暇を取得した後、彼女は働くことを許可されず、休暇中にChの代わりに彼女の職務が遂行されました。すなわち、彼女は厨房で一般労働者として働いていた。手数料と運賃裁判所への出張に関係するもの。
被告Tの代理人は法廷で、Ch氏に適切な職がなかったため、キッチンの一般労働者の職に異動させたと説明した。教師教育、しかし、そこには1968年に完了した1年間のトリノ教育クラスの修了証明書しかありません。イルビット教育学校の卒業証書を持っているM.が、Ch.の代わりに受け入れられました。書面による声明厨房の一般職への異動には同意が得られなかった。
裁判所は事件資料を検討した結果、以下の点に注意を喚起した。 2007 年 5 月から 2008 年 9 月まで、Ch は 0.65 倍の割合でその施設の教師の職に就きました。永久ベース、これは作業簿とタイムシートのコピーによって確認されます。 Ch. が休暇中（2008 年 8 月から 9 月まで）、彼女の職務は、2008 年 7 月 1 日付けの命令に示されているように、この役職に永久的に雇用された M によって行われました。機関。 Ch. が休暇から戻った後、2008 年 10 月 1 日付の命令に基づいて、Ch は異動に書面による同意を与えなかったものの、0.5 分の賃金でキッチンの補助労働者の地位に異動しました。裁判所は、この翻訳は法的要件に違反して行われたと指摘した。
裁判所は、Ch.の請求を部分的に満たす決定を下しました。
- Ch.を0.65の割合でブラゴヴェシチェンスク幼稚園の教師の地位に復帰させる。
- 2008年9月22日から2008年12月16日までの期間の平均収入4,634.62ルーブルをChに有利に被告から回収する。法律に従って源泉徴収の対象となるマイナス額、精神的損害の賠償額1,000ルーブル、手続き費用6,000ルーブル。
- 被告から400ルーブルの国家義務を徴収する。
上記を要約すると、雇用主は法律で定められた理由のみを使用して従業員を下位の職に異動させることをお勧めします。これにより、将来の訴訟を回避し、訴訟が起こった場合に裁判で勝つことができるからです。
法律に従って行われる翻訳中に作業を拒否すると違反とみなされますのでご注意ください。労働規律、仕事を休むことは欠勤です。ただし、パラグラフを考慮する必要があります。 5時間大さじ1。 219、パート 7 アート。ロシア連邦労働法第220条によれば、労働者は、労働保護要件の違反により生命と健康に危険が生じた場合、以下に規定されている場合を除き、業務の遂行を拒否しても懲戒処分の対象にはならないと定められている。かかる危険が排除されるまで、または雇用契約に規定されていない重労働や有害または危険な労働条件での労働を行うことがなくなるまで、連邦法により禁止されます。ロシア連邦の労働法には、たとえそのような仕事の遂行が第2条に指定された理由に基づく転勤によって引き起こされた場合でも、従業員がこの権利を行使することを禁止する規則は含まれていないため、ロシア連邦労働法第 72.2 条では、従業員が第 2 条で定められた方法で一時的に別の仕事に異動することを拒否します。ロシア連邦労働法第 72.2 条は、上記の理由により正当化されます。

その従業員の業績は悪かった。しかし、彼は長く働いており、良い仕事をしています。彼とはすぐに別れるべきでしょうか？もしかしたら彼にもう一度チャンスを与えるかもしれないが、ポジションは低いだろうか？

場合によっては、雇用主は、「空から星をつかむ」ようなことはしないものの、非常に有能で信頼できる従業員が、依然としてその地位に適していないという状況に対処しなければならないことがあります。多くの知識、スキル、経験が必要とされず、責任も比較的少なくて済む、もう少し低い階層に「移動」できればいいのにと思います。しかし、どうやってそれを行うのでしょうか？そしてそれは可能ですか？

降格の権利はいつ使用できますか?

ロシア連邦労働法規は、主にロシア連邦労働法規の規範によって業務が規制されている従業員に関するもので、降格などの懲戒処分は含まれていない。アートのパート 1 で。ロシア連邦労働法第 192 条では、規律違反に対する懲罰は次の 3 種類のみを列挙しています。

コメント;
叱責;
正当な理由による解雇。

ただし、アートのパート 2。ロシア連邦労働法第 192 条は、この規則に対する例外の可能性を示しています。特定のカテゴリーの従業員に対する懲戒に関する連邦法、憲章および規制は、他の懲戒制裁を規定する場合があります。同時に、懲戒法やその他の規制を分析しても、そのような懲罰が「降格」であるとは特定されません。

第 3 条、パート 1、第 3 条でも同様です。 57 連邦法 2004 年 7 月 27 日付けの No.79-FZ「ロシア連邦の国家公務員について」（以下、-）は、懲罰としての降格については規定しておらず、公務の不完全な遵守についての警告のみを規定している。唯一の例外は、第 5 条、パート 1、第 3 条です。 2011 年 11 月 30 日連邦法第 342-FZ 号第 50 号「ロシア連邦の内務機関への服務およびロシア連邦の特定の立法行為の修正について」（以下、国内服務法といいます）これは、内務機関の職員を内務省の下位職への懲罰として異動させるものである。

ご覧のとおり、ロシア連邦の労働法では、降格は懲戒責任ではありません。唯一の例外は警察官であり、そのような降格は懲戒違反に対する懲罰として特別法によって規定されている。

懲罰ではないとしたら降格とは何でしょうか？

第 3 条、第 1 部、第 3 条。ロシア連邦の労働法第 81 条では、認定結果によって確認された、資格不足による従業員の職務や遂行した業務に対する従業員の不適切性などを解雇の理由として定めています。

ただし、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事（欠員のポジションまたは従業員の資格に対応する仕事）に従業員を異動させることが不可能な場合には、これに基づく解雇が許可されます。 空いている低い地位または低賃金の仕事）、健康状態を考慮して実行できます。この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。

公務員法および内務省の勤務法にも同様の規定があります。したがって、アートのパート16によると、公務員法第48条により、認定後1ヶ月以内にその結果に基づいて法的措置が発令される政府機関公務員であること：

雇用の増加順に公務員の空席を埋めるために人員予備に含められることを条件とする。
追加のために送られました職業教育;
公務員の地位を降格され、公務員予備軍にいる場合は予備役から除外される。

公務員が追加の専門教育を受けることを拒否したり、公務員の別の職への異動を拒否した場合、雇用主の代表者は、公務員法に従って、その公務員をその職から解放し、公務員から解雇する権利を有します。第 17 部、第 48 条)。解雇の理由は、第 1 条第 1 項に規定されています。公務員法第 37 条: 公務員が公務員の職に就いていない場合、雇用主の代表者の主導による勤務契約の終了。アートのパート 2 に従ってください。 37 公務員法によれば、次の理由による公務員からの解雇は、この基礎公務員の同意を得て別の職に異動することが不可能な場合に認められる。

アートのパート13によると。内務省服務法第 33 条に基づき、警察官の認定結果に基づいて、認定委員会は 6 つの勧告のうち 1 つを採用します。その中の一つは、従業員です 内務機関で就いている役職には該当せず、内政機関の下位の役職に異動する可能性がある.

この場合の解雇理由は、第 2 条第 5 条に規定されています。内務部門の服務に関する法律第 81 条 - 「認定委員会の勧告に基づいて、内務機関で採用されている役職と従業員の不一致に関連して」。

注意してください: 地上と、第 14 条、パート 2、第 2 条に規定されている他の地上とを混同しないでください。内務省服務法第 82 条は、「懲戒処分の執行において内務機関の下位職への異動を従業員が拒否した場合に」のみ適用される。

したがって、降格は、従業員の知識レベルと保持されている地位との間の相違に対する雇用主の対応の尺度です。例外は警察官であり、降格は懲罰と対応策の両方となる可能性があります。

降格を実装するための正しいアルゴリズム

では、どうやってリスクを軽減するかというと、労働紛争少なくとも従業員を降格させることでしょうか？

認証を行うときは、次の点に細心の注意を払う必要があります。

認証のために提出された人物のリストに追加されます。規制法と組織の現地規制法の両方で、原則として、認証の対象外となる従業員のリストが規定されています（認証延期の根拠となった状況が解消されるまで、一時的に）。
認証手続きへ。地域の規制によって規定されている必要があります。
認証委員会の構成に。労働組合員の認証の場合、認証委員会には労働組合委員会の代表者が含まれなければなりません。
手順と認証結果の登録の順序に従う。委員会の結論は正当化されなければならず、議定書には認証委員会のメンバー全員が署名する必要があります。

ご参考までに

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現地の規制法は、認証結果に対する経営陣の対応期間を規定する必要があります。これらの時間制限により、雇用主は従業員をダモクレスの剣の下に拘束する喜びを長引かせることはできず、従業員は一定期間内に反応する必要があり、その後はいかなる措置も講じることができなくなります。

雇用主の手順は次のとおりです。

1. 違反のない従業員の認証を実施します。

認証の結果に基づいて、認証委員会の結論と従業員への推奨事項を記録するプロトコルが作成され、雇用契約の終了と締結の権限を持つマネージャーが考慮することができます。

プロトコルに加えて、地域の規制法により、認定を受ける各従業員の証明書シートの作成が規定される場合があります。

ご参考までに

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認証委員会の正式な構成（委員が不在の場合はオプションあり）は、認証に関する現地の規制法に反映されています。特定の認証委員会の構成は、（現地法で規定されている場合）各認証の前に形成することができます。あるいは、組織内で従業員の離職がない場合は、変更しないこともできます。

2. 認証の結果を記録します。

認証委員会は、適切に完成したプロトコルを審査のために管理者に提出します。プロトコルフォームさまざまな組織現地の規制法でどのような形式が承認されたかによって、異なる場合があります。

提示されたプロトコルの例 (例 1) は、サンプルとして使用することができます。また、特定の組織の認証に関する規則のサンプル形式として承認することもできます。

ご参考までに

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プロトコルフォームは、原則として、認証手順に関する組織の現地規制法の付録です。

例1

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3. 認証結果に基づいて命令・指示を行う。

マネージャーは認証委員会のプロトコルを検討し、決定を下します (必ずしも委員会の推奨事項を考慮する必要はありません)。ここで、認証委員会の認証と勧告のみに基づいて従業員を解雇することは不可能であることを理解することが重要です。この決定は、組織の長または権限のある人によって行われます。

解雇の決定がなされた場合、その命令/指示には、人事担当者に定められたさらなる行動計画が反映されなければなりません。たとえば、人事担当者に対し、その職位に不適当であると認められる従業員、従業員の資格に応じて企業内で利用可能な求人、または低レベルで低賃金の求人を提供するよう義務付けることができます。

4. 職位に不適当と認められる従業員に対して欠員を与える。

組織の人事サービスによってさらなる措置が講じられます。それらは、彼に提供できる、または提供すべき欠員を決定するために、人員配置表と従業員の資格を分析することで構成されます。

マネージャーが署名した空席オファーの書面による通知が、個人署名の下で従業員に渡されます。通知の受け取りを拒否したり、領収書に署名をすることを拒否した場合は、その事実を記録する文書が作成されます。

5. 従業員をより低い地位に配置転換するか、解雇します。

従業員が雇用主によって提供された下位レベルの空席に就くことに同意した場合、異動は通常の方法で処理されます。異動に同意できない場合、従業員との雇用契約は第 3 条第 1 部第 3 条に従って終了します。ロシア連邦労働法第 81 条、または連邦法に基づく場合、私たちが話しているのは「特定の」従業員 (警察官、公務員、地方自治体の職員など) については、その活動は個別の規制法によって規制されています。

法廷での立場

当然のことながら、従業員の野心、憤り、現在の法的意識により、従業員は雇用主との紛争に巻き込まれることがよくあります。これは、従業員がその職位に適さないと判断する場合に特に当てはまります。原則として、彼らはそのような評価に同意することはほとんどありません。しかし、議論を好まず、降格に同意したり、「自ら」辞任したりするケースもあれば、争いが避けられないケースもある。

ただし、雇用主が従業員を降格させるどの段階でもミスを犯さず、すべてを正しく形式化していれば、裁判所は雇用主の行為を合法かつ正当であると認定します。

裁定取引の実践

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従業員は雇用主（国家統一企業）に対し、認定結果に基づいて就いた職位と矛盾するための他の職位への異動を違法と認定し、認定結果に異議を申し立てる訴訟を起こした。彼の要求を支持して、彼は主任技師として働いており、命令により第8カテゴリーのマスターの地位に異動されたと述べた。異動の根拠となったのは認定資格で、その結果、彼がその職位に相応しくないことが判明した。原告は譲渡に同意した。私は第 3 条、パート 1、芸術に基づいて解雇されることを望んでいませんでした。 81 ロシア連邦労働法。しかし、彼の意見では、認証の実施の目的は望ましくない従業員の解雇であるため、認証の結果には同意していません。さらに、このことについて警告を受けたのはわずか 2 週間前であり、認定の準備には十分な時間がありません。

裁判所は、経営者、エンジニアリング、技術労働者、その他の専門家の認定は、生産組合（プラント）、産業、建設、建設業などの企業・団体農業、輸送および通信、ならびに生産活動に従事する科学および生産協会の構成単位は、1973年7月26日付けのソ連閣僚理事会決議第531号に従って実施されました。実施規則によると、被告の企業で認証を取得する場合、従業員は認証が行われる 2 週間前までに認証について通知されなければなりません。提示された認定結果に基づいて、認定原告は認定中に認定委員会の委員から14問の質問を受け、そのうち11問が不正解であった。認証委員会のメンバーは原告の業績を評価し、その結果、原告はその地位に相応しくないと判断し、降格を勧告された。したがって、今後の認定について従業員に警告するという認定規定で規定された要件は満たされました。

さらに、裁判所は、認定が従業員がその立場で公務を遂行する能力を確立するために、つまり公務に直接関係する問題のみについて実施されることを考慮すると、当該従業員に対する警告期間は 2 週間が妥当であると考えている。この従業員の。しかし、原告が異議を唱えている認定結果は異常なものだった。

裁判所は、被告が提出した証拠に基づいて、雇用主にはそれを実行する根拠があると結論付けた。事実は、前回の定期認定の結果に基づいて、原告に対して追加の研修を行うよう勧告が出されたことである。後者は研修を修了しましたが、作業の品質に関する顧客からの苦情が頻繁になり、原告は異例の認定を受けることになりました。上記に基づいて、裁判所は原告の請求を棄却した（2011 年 7 月 12 日付けのウラジミール地方セリヴァノフスキー地方裁判所の判決、事件番号 2-248/2011）。

別のケースでは、従業員はすべての欠員を拒否し、解雇されることを望み、その後、認定結果と解雇の合法性の両方を争うために労働争議を起こしました。しかし、ここでも、裁判所の立場は予測可能です。訴訟の検討中に従業員の権利と法的要件の侵害が明らかにならなければ、裁判所は、その職にふさわしくない従業員の解雇を合法であると認めるでしょう。彼が降格に同意しなかった場合。

裁定取引の実践

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公務員は解雇と復職の命令が違法であるとの宣言を求めて雇用主を相手に訴訟を起こした。この主張を裏付ける形で、彼女は国家公務員の資格試験の結果に基づき、公務員としての職に適さないと判断され、勤務契約を解除され、解雇されたと述べた。公務員から。彼は自分の解雇は経営陣との否定的な関係の結果であると考えている。

裁判所は、認証命令が出された時点で、原告はその企業で1年以上働いており、したがって認証の対象となっていたと認定した。この命令は法律で定められた期間内に正式に周知されました。裁判所は、認定は面接の形で行われ、認定委員会のメンバーが原告に職務の範囲内で質問をしたと判断した。しかし、原告は提起された質問に正確かつ有能に答えることができなかった。認定の結果に基づき、委員会は原告が公務員の職に適さないとの全会一致の決定を下した。雇用主による認定の期限と手続きが遵守されたことを考慮して、裁判所は次のように判断した。正しい結論認証結果を違法と認める根拠の欠如について。

裁判所はまた、被告による原告の解雇手続きが行われたことを認定した。原告には、2つの下位職への異動（降格）が提案されたが、原告は下位職への異動を拒否し、これは法律によって確認された。他に空席はなかったが、それは提出された被告によって確認された。人員配置表。上記に基づき、裁判所は原告の解雇が合法であると認め、公務員の請求を棄却した（2012年3月5日付リペツク地方裁判所の判決、2012年5月21日付リペツク地方裁判所の控訴判決） No. 33-1101/2012)。

警察官が降格に異議を唱えた場合の司法行為の分析からも同様の結論が得られます。 懲戒処分として.

アートによると。ロシア連邦労働法第 349 条に基づき、軍事または同等の奉仕を提供する組織における労働法は、連邦法およびその他の規制法によって規定される特徴とともに適用されます。

Artの規定によると、内務省服務法第 47 条では、服務規律は、ロシア連邦の法律、ロシア連邦の内務機関職員の宣誓によって定められた要件を警察官が遵守することと理解されています。警察署の懲戒憲章、連邦機関の長の契約、命令および指示行政権内政の分野では、公務の遂行と与えられた権利の行使のための手順と規則に関する直属の上司（監督者）の命令と指示によって行われます。公式規律の同様の定義は、Art. 1992 年 12 月 23 日付ロシア連邦最高評議会決議第 4202-1 号第 34 号「ロシア連邦の内務機関における服務規則および国家公務員の宣誓文の承認について」ロシア連邦の内政機関」（以下、「ロシア連邦の内政機関における服務に関する規則」という）。

Art のパート 1 の累積分析から。内務芸術省における服務に関する法律第 50 条。内務部服務規則第 38 条によれば、職務規律に違反した場合には、当該機関の職員に対し、戒告、戒告、厳重懲戒、職務上の遵守不徹底に対する警告などの懲戒処分が科される可能性があると規定されている。、内政機関の下位職への異動（降格）、特級の1段階の降格、バッジの剥奪、内政機関からの罷免。

裁判所は、警察官が降格という形での懲罰に異議を申し立てた場合を検討する際に、懲戒責任を問う手順の順守と、選択された刑罰が犯罪に適合しているかどうかをチェックする。そして、何の違反も見つからなかったので、降格という形での懲罰の適用は雇用主側の正当なものであると認めています。

裁定取引の実践

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法執行官は降格命令が違法であるとの訴えを被告の内務省に対して起こした。この訴訟の検討の過程で、裁判所は、命令を出した根拠は原告の行動であり、原告が定期休暇中に次のことを行うことができたという事実に表れたものであることを立証した。アルコール中毒彼は店の敷地内でこの店のディレクターと口論を始め、店を傷つけた。フロントガラス近くに駐車した車。原告は警察に通報した後、書類を提出せず、医療禁酒ステーションに連行された。原告が警察官の名誉を傷つける犯罪を犯したという事実は、内部検査の結果、内務総局からの特別メッセージ、店長の声明、車の所有者の声明、内務総局当直警察署からの報告、医療断酒センター所長からの説明、原告からの説明陳述、そして原告自身も実際に認めている。上記の状況を考慮して、裁判所は、従業員が職務規律違反を犯したとの結論に達し、懲罰を受けた。法律で定められている懲戒処分の対象となった。したがって、解任命令が違法であると主張する主張を充足する根拠はない。裁判所は法執行官の請求を棄却した（ハンティ・マンシースク自治管区－ウグラのハンティ・マンシースク地方裁判所の2012年3月7日付事件番号2-740/12の判決）。

上記を分析すると、降格は一見しただけでは議論の余地があると結論付けることができます。このような降格の手順と紛争の実務に精通していれば、各雇用主は従業員を降格できるケースを見つけるだけでなく、その手順や紛争の実践を研究することもできます。必要な条件この手順を実行し、ダウングレードの代替手段に注意してください。

この代替策は、認定結果に基づいて適切な理由で従業員を解雇することです。別の種類の罰則が警察官にも適用される場合があります。

パート I: 法的な降格オプション

降格の場合はすべて、従業員の異動によって行われます。別の仕事への異動は、従業員の職務および（または）その従業員が勤務する構造単位の永続的または一時的な変更とみなされる必要があります（場合によっては）。構造的細分化雇用契約に明記されている）、同じ雇用主のもとで働き続けるだけでなく、雇用主とともに別の地域で働くために異動することもできる（ロシア連邦労働法第72.1条第1部）。

可能性 1: 当事者の相互同意、従業員の希望

状況に適しています:雇用主は従業員の仕事の結果に満足していないが、従業員は現状を理解しており、より責任の低いポジション、つまり今までのポジションよりも低いポジションに異動することに同意する。

使い方：事前に従業員から転勤の申請を受け取った場合は、雇用契約に追加の合意を締結し、対応する転勤命令を発行します。

法律の遵守:法的要件に準拠しています。

紛争のリスク:雇用主側の強制を理由に従業員が異動に異議を唱えたり、この問題に関する立場を変えたりするリスクがある。しかし、この場合、司法当局の立場は興味深い。

雇用契約を変更する理由の一つに、転勤があります。

雇用契約を変更する理由の一つに、転勤があります。昇進と降格は、従業員の同意が必要な異動を指します。現在の労働法によれば、別の仕事への転勤は従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されることは明らかです。これ原則、そこから立法者は、第2条および第3条に規定されている場合の例外を確立します。 72.2 ロシア連邦の労働法。 2004 年 3 月 17 日のロシア連邦最高裁判所本会議決議第 2 号の第 16 項「ロシア連邦労働法に対するロシア連邦の裁判所による申請について」によると、美術。ロシア連邦労働法第 60 条および第 72.1 条に基づき、雇用主は、ロシア連邦労働法およびその他の連邦法で規定されている場合を除き、雇用契約で規定されていない労働を従業員に要求する権利を有しません。また、第 2 条および第 3 条に規定されている場合を除き、書面による同意なしに従業員を別の仕事 (恒久的または一時的) に異動させることも禁止されています。 72.2 ロシア連邦の労働法。

従業員からの申請に基づく異動は、法律で定められた手続きに従います。異動後に賃金が大幅に減少したという事実は、この状況自体が異動申請書を書くことの強制性を示すものではないため、異動が違法であると宣言する無条件の根拠として機能することはできません。そして、従業員が職務を不適切に遂行し、マネージャーがそのような従業員に不満を抱き、より責任の低い立場に就くことを申し出たという事実でさえ、従業員が圧力を受けて異動申請書を書いたことを示すものではありません。

練習中。この職員は、経済局次長の職から一般の上級エコノミストの職への異動を求めて訴訟を起こした。彼女はその正当化として、雇用主からの圧力を受けて最初は下位職への異動申請書を書き、その後この申請書を取り下げたと述べた。しかし、雇用主は依然として彼女を別の職に異動させ、その結果、彼女は公的地位を失っただけでなく、給与の差により収入も減り始めた。彼女は自分の翻訳が違法であると宣言するよう求めた。裁判所は、下方送金が法律に完全に合致していると認め、彼女の要求を満たすことを拒否した。提示されたデータに基づいて、裁判所は、マネージャーが原告の申請を受け取った後、ただし、このポジションの新しい候補者を選択する必要性を考慮して、2週間の作業の後、異動に同意したと認定しました。会社は原告に対し、原告が慣れ親しんでいた会計エコノミストの職への異動命令を出したが署名を拒否し、これについては誰も異論はなかった。彼女が&date>に譲渡申請を取り下げる申請を提出したという原告の主張は、アートとの類推により、そのような譲渡が違法であると宣言する根拠として機能することはできません。ロシア連邦労働法第 80 条、なぜなら異動命令は、彼女から異動申請を取り下げる申請を受け取る前に発行されました。裁判所は、原告が治療を受けていることを理由に取り消し申請を以前に提出できなかったとする主張は、転勤申請書が書かれた瞬間から一時的に労働能力を失うまでにかなりの期間が経過したため、根拠がないと認定した。。裁判所は、原告が経済局次長としての業績不振と職務遂行拒否を理由に下位職への異動願いを書いたことは、使用者からの圧力や職務怠慢とはみなせないという結論に達した。従業員の自発的な意志の表明。上記に基づいて、裁判所は下方移転が合法であると認めた（リペツク州レボベレジヌイ地方裁判所の判決）。

可能性 2: 人事考課の結果、降格される可能性

状況に適しています:組織は個々の従業員の認定を実施しましたが、一部の従業員は満足のいく結果を示せませんでした。これを受けて、認定委員会は、これらの認定者の職位が不適切であるとの結論に至りました。

使い方：第 3 条の要件に厳密に従っています。 81 ロシア連邦労働法。したがって、第 3 条第 1 部に規定された理由による解雇は、第 1 条第 3 条に基づく解雇となります。ロシア連邦労働法第81条（認定の結果によって確認された不十分な資格により、従業員が保有する職位または実行された業務に適合しない場合）は、書面による従業員の異動が不可能な場合に認められる。雇用主が利用可能な別の仕事（欠員のポジションまたは従業員の資格に一致する仕事、または空席のある下位のポジションまたはより低賃金の仕事）について、従業員が健康状態を考慮して行うことができるものに同意すること。この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。

したがって、認証委員会が従業員がその職位に適していないと判断した後、企業のトップは第1条第3項に基づいて従業員を解雇することを決定します。ロシア連邦労働法第 81 条によれば、雇用主はまず彼に別の仕事への異動を申し出、彼がその異動を拒否した場合にのみ、上記の理由で彼を解雇しなければなりません。

同じことが特定のカテゴリーの労働者、つまり公務員にも当てはまります。したがって、第3条と第16条は次のとおりです。 2004 年 7 月 27 日連邦法第 79-FZ 号「ロシア連邦の国家公務員について」第 48 条では、認定結果が不十分な場合に起こり得る結果の 1 つとして、従業員の公務員職への降格と、彼が人員予備軍にいる場合は、人員予備軍から除外される。公務員が公務員の別の職への異動を拒否した場合、雇用主の代表者は公務員をその職から解放し、公務員から解雇する権利を有します。

同様の手順が、法執行官および特別規制によって活動が規制されているその他の「特定の」カテゴリーの労働者にも提供されています。

法律の遵守:手順に従えば法律に適合します。

紛争のリスク:認証結果の有効性だけでなく、認証自体の合法性についても紛争が生じるリスクがあります。第 3 条、第 1 条に基づく解雇手続き。 81 ロシア連邦労働法。ただし、ここでも、裁判所が常に従業員の側に立つわけではありません。裁判所が、認証が国内の現地法に従って行われたと判断した場合（その内容の合法性とこれらの種類の承認手順）、紛争の解決は常に裁判所によって検証されます）、結果は委員会法に記録され、従業員の能力評価規則に準拠しています、裁判所は認定の結果に基づいて解雇を認めます（または第3条の第3部に基づく降格を伴う異動）ロシア連邦労働法第 81 条）を合法的かつ正当なものとして扱います。

練習中。降格を伴って別のポジションに配置転換された従業員が、配置転換に異議を唱える訴訟を起こした。同氏は、要件を支持して、異動の根拠は資格認定であり、その地位に自分が不適切であることを明らかにしたと述べた。彼が下位異動に同意せざるを得なくなった理由は… 私は第 3 条、パート 1、芸術に基づいて解雇されることを望んでいませんでした。 81 ロシア連邦労働法。しかし、彼は今でも、この認証の目的は望ましくない従業員の解雇であり、その中には自分も含まれていたと信じています。裁判所は、認証の根拠と、認証を実施するための確立された手順への準拠性の両方を調査し、雇用主の行為に違反はないと認定した。さらに、裁判所は従業員の証明書シートも評価しました。認定プロセス中に原告が14の質問をされ、原告がそのうち11問に不正確な回答をしたという事実は、原告がその職に不適格であるという認定委員会の結論が正当である証拠として裁判所によって正しく評価された。これを考慮して、裁判所は、認証の結果は合法であり、原告の譲渡は格下げされ、それに応じて原告の請求は棄却されたとの結論に達した（2011年7月12日付ウラジーミル地方セリヴァノフスキー地方裁判所の判決）事件番号 2-248/2011)。

逆に、裁判所が認証、その結果、または手順の違法性を立証した場合には、下方移転は違法であると宣言される可能性があります。さらに、裁判は通常、雇用主にとって非常に悲惨な結果に終わる可能性があります。特定の従業員に対する雇用主のその後のすべての行為が「連鎖的に」違法と宣言され、従業員は以前の（認定前の）職に戻される可能性があります。そこでは彼は落ち着いており、次の認定または適切な理由による解雇まで働き続けるでしょう。

練習中。この職員は、認定の結果、その職位に不適当であると認められ、専門専門職から第一種上級専門職（減員あり）に異動となり、間もなく人員削減に伴い解任されました。従業員は裁判所に訴え、認定結果が違法であると宣言され、異動とその後の解雇も違法であると宣言されることを要求した。裁判所は認証を実施する手順を検討し、原告の仕事の質が低いことを示す未確認の状況により、その結果は違法であるという結論に達した。さらに裁判所は、原告の認証はその行為手順に従わずに違法に行われたとの結論に達した。これらの認定に基づいて、裁判所は認定結果が違法であり、これに関連して行われた原告の降格も違法であると宣言した。人員削減に伴う原告の解雇手続きには違反がなかったと認定したにもかかわらず、裁判所は上記の理由による原告の解雇は違法であると認定し、原告を職場に復帰させた。同時に、裁判所は、認定と譲渡の結果が違法であると認定されたため、原告を専門家として復職させる可能性があるとの判断を示した。これは、削減された第 1 カテゴリーの上級専門家の職とは異なり、彼女は人員削減による解雇の対象ではなかったことを意味します (事件番号 8430 における 2011 年 7 月 7 日付けのタタールスタン共和国最高裁判所の判決) /11)。

裁判所が結果と認証手順が合法であると認めたが、翻訳手順の違反のみを認定した場合、そのような翻訳は違法であると宣言することもあります。

練習中。裁判所は、その従業員の低い地位への異動は違法であると宣言し、彼を以前の地位に復帰させた。裁判所が認定したように、この職員は地方議会の法務部門の法律支援部門の法律コンサルタント部門の国家公務員の職を務めていた。公務員の認定結果に基づき、認定委員会は当該職員が募集職種に該当しないと判断した。通知により、従業員は、地方院の機構の一般部門の主要な専門家を補充するために提案されている州公務員の下位職への今後の異動について警告されました。<дата>、そして彼は転勤を拒否する権利を説明され、その結果、彼は国家公務員から解雇されることになりました。従業員はこの通知をよく知っていました。からの注文により<дата>地方議会機構の法務部門の法的支援部門の法律コンサルタントは、州公務員の下位職、つまり地方議会機構の一般部門の主要な専門家に異動されました。裁判所は、第1条第1項の規定を考慮して、譲渡は違法であると宣言した。 2004 年 7 月 27 日連邦法第 79-FZ 号「ロシア連邦の国家公務員について」第 28 条、公務員の書面による同意がある場合にのみ公務員を公務員の別の職に異動させる可能性に関する規定。確立された事実によれば、従業員の下位職への異動は法律で定められた本人の書面による同意なしに行われた（2011年6月1日付けのヴォルゴグラード地方裁判所の事件番号33-7037/2011における判決）。

しかし実際には、小さな事件も発生します。認証結果は合法であると認められ、不満足な認証結果に対する雇用主の行動も合法ですが、従業員の解雇は合法ではありません。

練習中。認定の結果に基づいて、海事操縦士は操縦免許を剥奪され、その後第 9 条に基づいて解雇されました。ロシア連邦労働法第 83 条（失効、2 か月を超える停職、または従業員の特別な権利（ライセンス、管理する権利）の剥奪）車両、武器所持の権利、その他の特別な権利）、これにより従業員が雇用契約に基づく義務を果たすことが不可能になる場合は、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為に従う）。この従業員は、認定の結果にも、操縦士免許の剥奪にも、解雇にも同意せず、裁判所に訴えた。裁判所は、海事職員の労働を管理する特定の規制を検討し、認証委員会の結論は合法であり、原告から操縦士免許を剥奪するというその後の雇用主の命令も合法であるとの結論に達した（この命令は、原告から許可されていた）。海事操縦士の仕事を管理する規則）。同時に、裁判所は、被告が遵守したにもかかわらず、一般的な順序第2条に規定されている雇用契約の終了。ロシア連邦労働法第 84.1 条では、パイロットの免許証を従業員の特別な権利の確認として認めることは不可能であるという事実により、解雇理由の文言が不正確です。パイロットの免許証は、原告が以下の権利を保持していることを証明するだけです。パイロットの地位を確立し、特定の地域で船を操縦する権利を確認します。一方、原告は、第1条第1部第3項に規定された理由により却下された。ロシア連邦労働法第 81 条 - 資格不足により従業員がその職に不適切であることが認定の結果によって確認されるため。解雇理由の誤った適用、および第 2 条に従って解雇理由の文言を変更できないため。ロシア連邦労働法第 394 号および 2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 60 項第 2 項「ロシア連邦労働法裁判所による申請について」ロシア連邦」として、原告はパイロットの免許がなくても職場に復帰した（事件番号2-971/09における2009年5月4日付けのサンクトペテルブルクのキロフスキー地方裁判所の判決）。

可能性 3: ペナルティによる降格

状況に適しています:法執行官の降格。法律では降格は懲戒処分とされている。これは、たとえば次のような場合に可能です。

警察官（2011年11月30日連邦法第342-FZ号「ロシア連邦の内務機関への勤務およびロシア連邦の特定の立法の改正」第15条第3項）。
検察庁の職員 - 階級の引き下げと不完全な公的遵守に関する警告（1992年1月17日連邦法第2202-1号「ロシア連邦検察庁について」第41.7条）。
ロシア連邦調査委員会の職員 - 特別ランクの引き下げと不完全な公的遵守に関する警告（2010年12月28日連邦法第403-FZ「ロシア連邦調査委員会について」第28条））。

使い方：ロシア連邦の労働法規および上記の従業員の労働を特に規制する法律の規範を考慮します。

法律の遵守:上記の特定の団体の従業員に適用される場合にのみ法律を遵守します。一般組織の職員については、懲罰としての降格は違法である。

紛争のリスク:従業員が降格という形で自分に課された懲罰に異議を唱えるリスクがあります。この種の紛争における裁判所の立場は、企業の従業員との同様の紛争における裁判所の立場と同じです。つまり、訴訟の検討中に従業員を懲戒責任に問う手順の違反が判明した場合、懲罰は考慮されません。合法的な。

練習中。内務省（以下、内務省）の職員が裁判所の決定により復職した。裁判所は、原告が下位職への異動を拒否したことを理由に解雇されたと認定した。内部監査で従業員が職務を不適切に遂行していることが判明した後、雇用主から異動命令の形で提案があった。この訴訟を検討した際、裁判所は、雇用主が原告を懲戒責任に問う期限および内部検査の実施手順に違反したと認定した。原告には検査が行われている事実は知らされておらず、職員からは公務違反についての説明も受けていなかった。これらの結論を考慮して、裁判所は原告に対する懲戒処分は違法であると認定し、警察官を元の職に復帰させた（2012年5月28日付アルハンゲリスクオクチャブリスキー地方裁判所の判決、事件番号2-1562/2012）。

パート II。降格に関する重要な質問

降格なしの減給についての質問です。

したがって、企業には、同じ給与で同じプロファイルの同等のポジションのみが存在します。多くの雇用主は、この場合、従業員の能力がそれほど高くないと判断された場合にのみ、従業員を異動させることなく賃金を下げる権利があるかどうかに関心を持っています。

それを理解しましょう。

アートのパート2によると。ロシア連邦労働法第 57 条に基づき、報酬額は別個の条件として雇用契約に明記されなければなりません。

アートによると。ロシア連邦労働法第 72 条では、別の仕事への異動を含め、当事者が定めた雇用契約の条件を変更することは、労働法で定められた場合を除き、雇用契約の当事者の合意がある場合にのみ許可されています。ロシア連邦の労働法。当事者が定めた雇用契約の条件を変更する合意は書面で締結されます。この場合の給与の変更は、別の仕事への異動によるものではないため、この雇用契約を変更する方法は使用できません。

ただし、第 2 条に従って、雇用契約の条件を一方的に変更する可能性もあります。 74 ロシア連邦労働法。しかしこの場合、雇用主はそれを使用する理由がありません。これに必要な理由、つまり組織的または技術的な労働条件の変化（設備および生産技術の変更、生産の構造的再編、その他の理由）が存在しないことになります。

結論：認定の結果、その従業員がその職にふさわしくないことが明らかになった場合、雇用主はすでに設定されている給与を減額することで違法行為を行ったことになります。同様に、他の手段で無能であることが判明した従業員の給与を減額することはできません。

一定の地位にある従業員の降格

法律の要件および現地の社内規制に従って、産休または育休中の女性など、特定のカテゴリーの従業員は一時的に認定の対象外となります。ただし、妊婦に対する認定結果の適用については制限はありません。認定委員会がその職位にふさわしくないと認め、転勤に同意せず、妊娠証明書を持参した従業員に対してはどのような措置がとれるのでしょうか？

問題を調べてみましょう。

Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第261条により、組織の清算や個人起業家による活動の終了の場合を除き、雇用主の主導による妊娠中の女性との雇用契約の終了は認められていない。したがって、第 3 条、パート 1、第 3 条に基づいて従業員を解雇します。ロシア連邦労働法第 81 条によれば、認定結果によって確認された不十分な資格により、従業員がその職位または実行された業務に対して不適切である場合、雇用主には何の権利もありません。同時に、下位職への異動の手続きには従業員の異動への同意が必要となります。したがって、この場合、雇用主は以下のことを行うことができなくなります。

解雇（ロシア連邦労働法第81条第1部第3項およびロシア連邦労働法第261条）。
別の仕事への異動（ロシア連邦労働法第 72 条から第 74 条）。
職場を一時停止する（ロシア連邦労働法第 76 条）。
ダウンタイムを宣言します（ロシア連邦労働法第 72.2 条）。

結論：妊娠中の従業員は、認定（妊娠に関する情報を受け取る前に実施された）の結果が満足のいくものではなかったとしても、法的には同じ役職および同じ条件で働き続けることになります。賃金その地位は法律によって特別に保護されているため。

結論

上記に基づいて、次の結論を導き出すことができます。

それでも労働法ロシア連邦は、認定結果に基づいて従業員がその職に適さないと判明した結果として解雇手続きが実行された場合にのみ降格を規定しているが、この問題の解決方法はさらに多様である。
当事者がこの問題を解決するために最初の選択肢を選択した場合、裁判所は必ずしも降格を違法と認めるわけではありません。同時に、裁判所の立場は、従業員の表現の自由に基づいており、従業員は自分自身の結論により、より重要性の低い、より低賃金のポジションに就くことを「望んでいる」可能性があります。自分の理由.
他の法律により活動が規制されている従業員については、懲戒処分として降格も可能です。
給与の減額は、下位職への異動の場合にのみ可能です。法律は、否定的な認定結果に基づく給与額の減額を規定していません。
妊婦という特別な地位を持つ労働者のカテゴリーがあります。そのような従業員がその職位に該当しないことが判明した場合、問題は第 3 条に従い、職位を降格するという標準的な方法で解決されます。ロシア連邦労働法第 81 条によると、彼女の解雇は不可能である。この状況を抜け出す方法はありますが、それはもちろん、当事者間で適切な合意が得られた場合に限り、最初のオプションを使用することになります。

別の職場への出向は、特別な複合施設従業員と雇用主の間の法的関係。ロシア連邦の法律によって明確に規制されています。このような翻訳のプロセスと、それが各当事者に与える影響については、以下で説明します。

別の仕事への異動に関するロシア連邦の労働法

別の仕事への一時的な異動について言えば、この場合、同じ雇用主の下で従業員に別の有給の仕事を提供することを意味することに注意する必要があります。特定の状況と異動の理由に応じて、募集される臨時の仕事では、従業員がすでに持っている資格と同等またはそれ以下の資格が必要になる場合があります。

また、人を他の人に譲渡することも忘れてはなりません。職場（それが別の構造単位であっても、単なる設備/ユニットであっても）雇用主と従業員の間で最初に締結された雇用契約の条項に違反しない限り、別の仕事への異動とみなすことはできません。

別の仕事への一時的な異動の期間は、その理由によって直接異なりますが、通常、その期間は 1 か月から 1 年の範囲です (状況によっては延長できない場合があります)。

重要！によると一般規定ロシア連邦の労働法によれば、別の仕事への一時的な異動であっても、従業員の同意があった場合にのみ行うことができます（ただし、労働法第 72.2 条で証明されているように、場合によってはこの条件が満たされない場合もあります）。

通常、このような転送の理由は次のような状況です。

州内で必要とされる特定のポジションの従業員を見つけることができない。
従業員（正社員）の 1 人が一時的に職場を離れていますが、現在の法律に従って職場は維持されています（たとえば、休暇中、産休中、病気休暇中など）。

このような状況における他の従業員の一時的な公務の履行期間は、法律の規定によれば、1年を超えてはなりませんが、この場合には例外があります。したがって、たとえば、ある従業員が別の従業員の職務を遂行する場合（一時的に欠勤しますが、その職務を継続したまま）、別の職務への一時的異動の期間は、主な従業員の欠勤期間全体に延長することができます。

別のポジションへの異動に関する追加合意

もちろん、法的な観点から、本人の意志に反して他の仕事、つまり、以前に締結された雇用契約に直接規定されておらず、職務内容に該当しない仕事を強制することは不可能です。したがって、出向に法的強制力を与えるために、既存の契約に加えて、別の役職への転勤に関する追加契約も締結することになります。この文書には、新しいポジションと契約の有効期間が記載されています。また、転勤者に対して指導・紹介を行います。仕事内容および新しい地位に関連するその他の現地法。従業員の作業活動の性質が変化した場合には、この手順に従う必要があります。

別の仕事への出向に関して締結された追加契約は、契約の期限が切れ次第、従業員が以前の職に戻れるという一種の保証であり、その権利は保持されています。これが起こらない場合、つまり、従業員に前職は与えられないが、その職位への復帰を要求することなく臨時の場所で働き続ける場合、追加協定は一時的な性質を失い、一時的な契約として締結されたものとみなすことができます。無期限。

雇用主の主導で、より賃金の低い仕事への異動

多くの人は、一時的に別の仕事に異動することが可能かどうか、たとえ低賃金であっても雇用主が直接開始できるかどうかに興味を持っています。

ここで、雇用主のイニシアチブによって正確に何を理解すべきかを理解することが重要です。従業員が既存の雇用契約を終了する（または双方の合意により、契約に反映されている条件を変更する）ことを従業員に申し出て、従業員がその申し出（給与の減額を含む）に満足した場合、異動は可能ですが、そうではありません。どちらかの側に問題が生じる可能性があります。従業員が低賃金の仕事への異動を希望しない場合、雇用主の申し出を拒否し、雇用契約で指定された職務を遂行し続ける権利があります。

たとえば、ロシアの労働法で定められた方法で従業員の地位が引き下げられる場合、低賃金の仕事への異動が可能です。このような状況では、雇用主は解雇通知後、従業員に他の空席（低賃金の求人を含む）を提供しなければなりません。そして、後者が提案されたポジションに満足している場合は、たとえより多くの仕事があったとしても、その提案を受け入れ、この雇用主のために労働機能を果たし続けることができます。低レベル賃金。

より低い資格を必要とする仕事への強制異動

労働法第 72.2 条は、従業員の同意を得ることなく従業員を別の職に配置転換できる場合について規定しています。これは 2 つの場合に発生する可能性があります。

移転が大災害または事故（自然災害か人為的かは問わない）、事故、自然災害（洪水、地震、火災など）、または住民の生命を脅かすその他の現象によって引き起こされた場合全体または一部。この場合、転送期間は 1 暦月を超えることはできません。
出向の理由が単純な場合（会社・団体の休職、休職など）コンポーネント経済的/技術的/技術的または組織的な性質の何らかの理由)、または雇用主が所有する財産の安全を確保する必要性、または一時的に欠勤する従業員の代わりをする必要性。また、ダウンタイムの理由、または安全性の確保/交換の必要性が、第 1 項で前述した緊急事態によるものであることが条件となります。この種の状況では、転送期間も 1 暦月を超えてはなりません。

従業員が健康上の問題により雇用主が割り当てようとしている労働機能を遂行できない場合については、たとえ雇用主に一時的な転勤の理由があるとしても、この場合の転勤は単純に不可能である（労働法第72.1条）。最後の従業員の同意を得ることなく、従業員を別の仕事に配置転換すること。

また、より低い資格を必要とする場合には、本人の同意を得ずに出向することはできません。これは、既存のレベルと一致していなければならないことを意味します。そうでない場合、この種の異動については従業員から書面による同意を得る必要があります。

従業員が他の職務を遂行している間、雇用主は追加契約に反映された条件に従って従業員に給与を支払わなければなりません。私たちは、第 1 項の規定に従って、従業員の収入を重視します。大さじ4 ロシア連邦労働法第 72.2 条では、一時的に別の仕事に異動する場合、主な勤務先の平均月収を下回ってはなりません。これを計算する際には、給与に加えてその他の支払い、特に会計期間中に従業員が受け取る賞与、追加支払い、手当、報酬、報酬が考慮される一般的な手順に従っています。もちろん、平均収入にはそれらのみが含まれます現金、特定の雇用主から受け取り、労働法、組織の内部法および雇用契約によって規定されています。