Estilo diretivo - como é? O que é estilo de liderança.

A forma como a sociedade está estruturada é que existem líderes e subordinados. Ao mesmo tempo, cada pessoa deve ser subordinada e gerenciar outras pessoas. Mas como será a liderança e como serão os subordinados depende do estilo de liderança escolhido.

O que é estilo de liderança?

O estilo de liderança é entendido como um sistema de métodos e métodos que um gestor utiliza ao interagir com os subordinados. O estilo de liderança determina a eficácia com que a organização irá operar e se os funcionários e a equipe como um todo serão capazes de realizar o seu potencial.

Três estilos de liderança

Escolher um estilo de liderança não é tão difícil porque existem apenas três estilos de liderança. Os pesquisadores destacam:

• estilo diretivo ou autoritário;
• estilo democrático ou colegial;
• estilo liberal, anárquico ou laissez-faire.

Estilo de liderança diretiva

Este estilo de liderança é caracterizado pela centralização da gestão. O chefe domina os seus subordinados: o líder toma decisões de forma independente e se envolve em todos os assuntos. A opinião da equipe não é importante para ele.

O gerente usa principalmente métodos de gerenciamento, como

• punições,
• pedidos,
• comentários,
• reprimendas,
• privação de bônus e benefícios diversos.

Ao mesmo tempo, o chefe aplica um controle detalhado e rigoroso, que priva completamente seus subordinados de iniciativa. O líder está confiante de que o negócio é mais importante do que as pessoas. A grosseria e a aspereza são as principais características da comunicação de um chefe autoritário.

Este estilo de liderança tem um impacto negativo na equipa: a iniciativa, a responsabilidade e o autocontrolo dos colaboradores são reduzidos.

Estilo de liderança democrática

Este estilo envolve a distribuição de autoridade, responsabilidade e iniciativa entre todos os funcionários da organização. O gestor sempre leva em consideração a opinião da equipe nas principais questões da produção;

Os membros da equipe são informados imediata e regularmente sobre as questões de trabalho mais importantes. A comunicação em equipe é construída na forma de recomendações, conselhos, solicitações, desejos, incentivos para pronta e trabalho de qualidade. Se necessário, pedidos são usados. O líder cria um clima psicológico favorável na equipe e defende seus interesses.

Estilo de liderança liberal

Com um estilo de liderança liberal, o líder parece “seguir o fluxo” e não aceita Participação ativa no processo de gestão de equipes. Ele precisa de instruções da alta administração ou segue a liderança da equipe. Tal líder não procura resolver conflitos urgentes, não assume riscos, “mantém a cabeça baixa” e se esforça para reduzir ao mínimo a sua responsabilidade. O trabalho não é supervisionado.

Este estilo de liderança é mais adequado para equipas criativas, nas quais os funcionários podem trabalhar de forma independente para expressar a sua individualidade criativa.

Qual estilo de liderança é melhor?

Não existem estilos de liderança bons ou ruins. Tudo depende do tipo de atividade da organização, da situação específica, das características pessoais dos colaboradores e de muitos outros fatores. Além disso, em forma pura Cada um dos estilos de liderança não é usado. Geralmente, líder sábio combina os três estilos.

INTRODUÇÃO

O desenvolvimento efetivo das relações de mercado na Rússia é em grande parte determinado pela formação de relações de gestão modernas e pelo aumento da controlabilidade da economia. É a gestão que garante a coerência e integração dos processos económicos numa organização.

A gestão é o conceito mais importante em uma economia de mercado. É estudado por economistas, empresários, financistas, banqueiros e todos os envolvidos nos negócios.

“Gerenciar significa conduzir uma empresa em direção ao seu objetivo, extraindo o máximo dos recursos disponíveis.” Os especialistas modernos precisam de um conhecimento profundo de gestão e, para isso, precisam compreender claramente a essência e o conceito de gestão.

A gestão de pessoal numa empresa é um tipo de atividade que permite implementar e generalizar um vasto leque de questões de adaptação de um indivíduo às condições externas, tendo em conta o fator pessoal na construção de um sistema de gestão de pessoal empresarial.

O CONCEITO DE ESTILO DE GESTÃO

Na literatura existem muitas definições do conceito de “estilo de gestão”, semelhantes entre si nas suas principais características. Pode ser considerado como um conjunto de métodos de tomada de decisão utilizados sistematicamente por um líder, influenciando os subordinados e comunicando-se com eles.

Estilo de gestão– Este é um conjunto estável de características de um líder, manifestado em seu relacionamento com os subordinados.

Em outras palavras, é a forma como o chefe controla seus subordinados e como se expressa um padrão de seu comportamento independente de situações específicas.

O estilo de gestão não caracteriza o comportamento do líder em geral, mas sim o que nele há de estável e invariável. Constantemente manifestado em diversas situações. Encontrar e usar estilos de gerenciamento ideais visa aumentar o desempenho e a satisfação dos funcionários.

O conceito de estilos de gestão recebeu intenso desenvolvimento após a Segunda Guerra Mundial. No entanto, o seu desenvolvimento ainda enfrenta uma série de problemas não resolvidos. Os principais problemas:

Dificuldades em determinar a eficácia do estilo de gestão. Os resultados a serem alcançados por um determinado estilo envolvem muitos componentes e não são facilmente reduzidos a um único valor e comparados com os resultados de outros estilos.

A dificuldade de estabelecer relações de causa e efeito entre o estilo de gestão e a eficácia de seu uso. Normalmente, o estilo de gestão é visto como a razão para alcançar um determinado resultado – a produtividade dos funcionários. No entanto, tal relação de causa e efeito nem sempre corresponde à realidade. Freqüentemente, é a natureza das realizações dos funcionários (baixas ou altas realizações) que leva um gerente a usar um estilo específico.

A variabilidade da situação, principalmente dentro da própria organização. Os estilos de gestão são eficazes apenas sob certas condições, mas essas condições não permanecem inalteradas. Com o tempo, tanto o gestor quanto os colaboradores podem mudar suas expectativas e atitudes um em relação ao outro, o que pode tornar o estilo ineficaz e a avaliação de seu uso pouco confiável.

Apesar destas e de algumas outras dificuldades, os estilos de gestão são uma diretriz importante na resolução de problemas de aumento da eficácia da gestão.

Você pode determinar seu estilo de gestão de duas maneiras:

Identificando as características do estilo individual de gestão que o chefe utiliza em relação aos seus subordinados.

Com o auxílio do desenvolvimento teórico de um conjunto de requisitos típicos de comportamento de um gestor, visando a integração dos colaboradores e a sua utilização no processo de cumprimento dos objetivos da organização.

Você também pode considerar o estilo de liderança como “características manifestadas de forma estável da interação do líder com a equipe, formadas sob a influência de condições de gestão objetivas e subjetivas, e das características psicológicas individuais da personalidade do líder”.

As condições externas objetivas que moldam o estilo de gestão em um determinado nível de gestão incluem a natureza da equipe (produção, pesquisa, etc.), as especificidades das tarefas em questão (urgentes, habituais ou urgentes, incomuns), as condições para a execução destas tarefas (favoráveis, desfavoráveis ​​​​ou extremas), métodos e meios de atuação (individual, em pares ou em grupo). Junto com o exposto, o fator que se destaca é o nível de desenvolvimento da equipe. As características psicológicas individuais de um determinado líder trazem originalidade às suas atividades gerenciais. Com base na correspondente transformação das influências externas, cada gestor apresenta seu próprio estilo de gestão individual.

O estudo do estilo de liderança tem sido conduzido por psicólogos há mais de meio século. Assim, os pesquisadores já acumularam uma quantidade considerável de material empírico sobre este problema.

Estilo de gestão- um método, um sistema de métodos para influenciar o líder sobre os subordinados. Um dos fatores mais importantes para o funcionamento eficaz de uma organização é a plena concretização das capacidades potenciais das pessoas e das equipas. A maioria dos pesquisadores identifica os seguintes estilos de gestão:

Estilo democrático (colegial);

Estilo liberal (anárquico).

Estilo de gestão- Esse habitual a forma como um líder se comporta em relação aos subordinados, a fim de influenciá-los e motivá-los a atingir os objetivos da organização. A medida em que um gestor delega a sua autoridade, os tipos de poder que exerce e a sua preocupação principalmente com as relações humanas ou, sobretudo, com a realização de tarefas refletem o estilo de gestão que caracteriza um determinado líder.

Cada organização é uma combinação única de indivíduos, metas e objetivos. Cada gerente é uma personalidade única com diversas habilidades. Portanto, os estilos de gestão nem sempre podem ser classificados em nenhuma categoria específica.

Estilo autoritário (diretivo) a gestão é caracterizada por uma liderança altamente centralizada e pelo domínio da unidade de comando. O gestor exige que todos os assuntos lhe sejam comunicados e toma decisões sozinho ou as cancela. Ele não ouve a opinião da equipe; ele mesmo decide tudo pela equipe. Os métodos de gestão predominantes são ordens, punições, comentários, reprimendas e privação de diversos benefícios. O controle é muito rígido, detalhado, privando os subordinados de iniciativa.

Os interesses do negócio são colocados significativamente acima dos interesses das pessoas, a aspereza e a grosseria predominam na comunicação.

O líder que o utiliza dá preferência ao caráter oficial da relação e mantém uma distância entre ele e seus subordinados, que eles não têm o direito de violar.

Este estilo de liderança tem um impacto negativo no clima moral e psicológico e conduz a uma diminuição significativa da iniciativa, autocontrolo e responsabilidade dos colaboradores.

O estilo de gestão autoritário é um estilo de liderança em que o gestor define metas e políticas como um todo, distribui responsabilidades e também, na maior parte, especifica os procedimentos adequados, gerencia, verifica, avalia e corrige o trabalho executado.

1) em condições extremas (crises, emergências, etc.), quando são necessárias ações rápidas e decisivas, quando a falta de tempo não permite reuniões e discussões;

2) quando, por condições e motivos anteriores, prevalecem sentimentos anárquicos em uma determinada organização, o nível de disciplina executiva e trabalhista é extremamente baixo

Historicamente, o primeiro e até agora o mais comum na prática é o estilo autoritário, considerado universal.

Os especialistas distinguem dois tipos de estilo autoritário. "Exploração" pressupõe que o gestor concentra totalmente em suas mãos a solução de todas as questões, não confia em seus subordinados, não se interessa por suas opiniões, assume a responsabilidade por tudo, dando apenas instruções aos executores. Ele usa punições, ameaças e pressão como principal forma de estímulo.

Se um gestor toma uma decisão sozinho e simplesmente a transmite aos seus subordinados, eles percebem essa decisão como imposta de fora e a discutem criticamente, mesmo quando é realmente bem-sucedida. Esta decisão é tomada com reservas e indiferença. Os funcionários, via de regra, se alegram com qualquer erro cometido pelo gestor, encontrando nele a confirmação de sua opinião negativa sobre ele. Como resultado, os subordinados se acostumam a ser executores da vontade de outra pessoa, perpetuando em suas mentes o estereótipo “nosso negócio é pequeno”.

Para o gestor, tudo isso também não passa sem perdas, já que ele se vê na posição de culpado, responsável por todos os erros, sem ver e sem saber onde e como foram cometidos. Seus subordinados, embora saibam e percebam muito, permanecem calados, seja porque recebem satisfação moral disso, seja porque acreditam que ele não pode ser reeducado de qualquer maneira. O gestor entende a situação atual, mas é impotente para culpar os outros pelos erros cometidos, uma vez que seus subordinados não participaram do desenvolvimento da decisão. É assim que uma espécie de círculo vicioso o que mais cedo ou mais tarde leva ao desenvolvimento de um clima moral e psicológico desfavorável em uma organização ou departamento e cria terreno para conflitos.

Mais suave "benevolente" uma espécie de estilo autoritário. O gerente trata seus subordinados com condescendência, paternidade e às vezes se interessa pela opinião deles. Mas mesmo que a opinião expressa seja justificada, ele pode agir à sua maneira, muitas vezes de forma demonstrativa, o que piora significativamente o clima moral e psicológico da equipe. Na tomada de decisões, pode levar em consideração as opiniões individuais dos colaboradores e conferir uma certa independência, mas sob estrito controle, desde que a política geral da empresa seja rigorosamente observada e todos os requisitos e instruções sejam rigorosamente seguidos.

As ameaças de punição, embora presentes, não prevalecem.

As reivindicações de competência de um líder autoritário em todos os assuntos criam o caos e, em última análise, afectam a eficiência do trabalho. Tal chefe paralisa o funcionamento de seu aparelho. Ele não apenas perde seus melhores funcionários, mas também cria uma atmosfera hostil ao seu redor que o ameaça. Seus subordinados dependem dele, mas ele também depende deles de várias maneiras. Subordinados insatisfeitos podem decepcioná-lo ou desinformá-lo mal.

Estudos especiais mostraram que embora em condições de estilo de gestão autoritário seja possível realizar uma quantidade de trabalho quantitativamente maior do que em condições democráticas, a qualidade do trabalho, a originalidade, a novidade e a presença de elementos de criatividade serão da mesma ordem. de magnitude inferior. O estilo autoritário é preferível para gerir atividades simples e focadas em resultados quantitativos.

Assim, a base do estilo autoritário é a concentração de todo o poder e responsabilidade nas mãos do líder, o que lhe confere vantagem no estabelecimento de metas e na escolha dos meios para alcançá-las. Esta última circunstância desempenha um papel duplo na possibilidade de alcançar eficiência.

Por um lado, o estilo de gestão autoritário manifesta-se na ordem, na urgência de cumprir uma tarefa e na capacidade de prever o resultado em condições de concentração máxima de todos os tipos de recursos. Por outro lado, estão a formar-se tendências no sentido de restringir a iniciativa individual e o movimento unidireccional dos fluxos de informação de cima para baixo, e não há feedback necessário.

A utilização de um estilo autoritário, embora garanta elevada produtividade do trabalho, não cria o interesse interno dos executores num trabalho eficaz. Medidas disciplinares excessivas causam medo e raiva na pessoa e destroem os incentivos ao trabalho.

Este estilo é aplicável quando os subordinados estão completamente sob o poder do líder, por exemplo, em serviço militar, ou confiam nele infinitamente, como os atores confiam em um diretor ou os atletas confiam em um treinador; e ele tem certeza de que eles não são capazes de agir sozinhos da maneira certa.

ESTILO DE GESTÃO DEMOCRÁTICA (COLEGIAL)

Estilo democrático a gestão caracteriza-se pela distribuição de poderes, iniciativa e responsabilidade entre o gestor e os suplentes, o gestor e os subordinados. Um líder de estilo democrático sempre ouve a opinião da equipe sobre questões importantes de produção e toma decisões colegiais. Os membros da equipe são informados regularmente e em tempo hábil sobre questões que são importantes para eles. A comunicação com os subordinados ocorre na forma de solicitações, desejos, recomendações, conselhos, recompensas por um trabalho eficiente e de qualidade, de forma amigável e educada; os pedidos são aplicados conforme necessário. O líder estimula um clima psicológico favorável na equipe e defende os interesses dos subordinados.

O estilo de gestão democrática é um estilo de liderança em que o gestor desenvolve diretrizes, comandos e ordens com base em propostas elaboradas pela assembleia geral de colaboradores ou por um círculo de pessoas autorizadas.

DEMOCRÁTICA: CONSULTA E PARTICIPATIVA

As organizações onde predomina o princípio da liderança democrática caracterizam-se por um elevado grau de descentralização de poderes, pela participação activa dos colaboradores na tomada de decisões e pela criação de condições sob as quais o desempenho das funções oficiais lhes seja atractivo e o sucesso seja um recompensa.

Um verdadeiro líder democrático tenta tornar as responsabilidades dos subordinados mais atraentes, evita impor-lhes a sua vontade, envolve-os na tomada de decisões e proporciona liberdade para formular os seus próprios objetivos com base nas ideias da organização.

Dentro de "consultivo" o gestor se interessa pela opinião de seus subordinados, os consulta e se esforça para aproveitar o que eles oferecem de melhor. Entre as medidas de incentivo predomina o incentivo; a punição é usada apenas em casos excepcionais. Os colaboradores estão geralmente satisfeitos com este sistema de gestão, apesar de a maioria das decisões lhes serem, na verdade, tomadas de cima, e normalmente procuram prestar ao seu chefe toda a assistência e apoio moral possível nos casos necessários.

"Participativo" uma forma de gestão democrática pressupõe que o gestor confie plenamente nos seus subordinados em todos os assuntos (e então eles respondem na mesma moeda), sempre os ouve e utiliza todas as sugestões construtivas, envolve os colaboradores no estabelecimento de metas e no acompanhamento da sua implementação. Ao mesmo tempo, a responsabilidade pelas consequências decisões tomadas não é transferido para subordinados. Tudo isso une a equipe.

Normalmente, um estilo de gestão democrático é usado no caso em que os executores são bons, às vezes melhores que o gestor, entendem os meandros do trabalho e podem trazer muita novidade e criatividade a ele. Um líder democrático, se necessário, pode comprometer ou abandonar completamente a decisão se a lógica do subordinado for convincente. Onde um autocrata agiria com ordens e pressão, um democrata tenta convencer e provar a viabilidade de resolver o problema e os benefícios que os empregados podem receber.

Ao mesmo tempo, a satisfação interna recebida pelos subordinados pela oportunidade de concretizar suas habilidades criativas adquire suma importância. Os subordinados podem tomar decisões de forma independente e procurar formas de implementá-las no âmbito dos poderes conferidos, sem prestar muita atenção aos detalhes.

Via de regra, o ambiente criado por um líder democrático também é de natureza educativa e permite atingir objetivos com baixo custo. Há uma ressonância positiva de poder: a autoridade do cargo é reforçada pela autoridade pessoal. A gestão ocorre sem fortes pressões, contando com as capacidades dos colaboradores, respeitando sua dignidade, experiência e competências. Isso cria um clima moral e psicológico favorável na equipe.

A pesquisa mostrou que em um estilo autoritário, você pode realizar cerca de duas vezes mais trabalho do que em um estilo democrático. Mas sua qualidade, originalidade, novidade e presença de elementos criativos serão na mesma ordem de grandeza inferiores. Disto podemos concluir que o estilo autoritário é preferível para atividades mais simples focadas em resultados quantitativos, e o estilo democrático é preferível para atividades complexas, onde a qualidade está em primeiro lugar.

Os desenvolvimentos subsequentes levaram à justificação de dois novos estilos, em muitos aspectos próximos do autoritário e do democrático.

Chama-se o estilo em que o gestor se concentra na resolução da tarefa que lhe é atribuída (distribui tarefas entre os subordinados, planeja, traça cronogramas de trabalho, desenvolve abordagens para sua implementação, fornece tudo o que é necessário, etc.). orientado para tarefas (instrumental). Um estilo em que o líder cria um clima moral e psicológico favorável, organiza o trabalho em equipe, enfatiza a assistência mútua, permite que os executores participem tanto quanto possível na tomada de decisões, incentiva o crescimento profissional, etc. tenho o nome focado em subordinados (relações humanas).

Um estilo de liderança orientado para os subordinados e próximo do democrático ajuda a aumentar a produtividade porque dá espaço à criatividade das pessoas e aumenta a sua satisfação. A sua utilização reduz o absentismo, eleva o moral, melhora o relacionamento da equipa e a atitude dos subordinados perante a gestão.

Os benefícios potenciais de um estilo de liderança orientado para tarefas são praticamente os mesmos de um estilo de liderança autoritário. Consistem na rapidez na tomada de decisões e ações, no controle rígido do trabalho dos subordinados. No entanto, coloca os executores numa posição de dependência, gera a sua passividade, o que acaba por conduzir a uma diminuição da eficiência do trabalho.

O gestor aqui informa principalmente os subordinados sobre suas responsabilidades e tarefas, determina como elas precisam ser resolvidas, distribui responsabilidades, aprova planos, estabelece padrões e controles.

Normalmente, os gestores utilizam um estilo democrático, focado nas relações humanas, ou um estilo autoritário, focado no trabalho.

ESTILO DE GESTÃO LIBERAL (BURAUCRÁTICO)

Estilo liberal a gestão é caracterizada pela falta de participação ativa do gestor na gestão da equipe. Tal líder “segue o fluxo”, espera ou exige instruções de cima, ou cai sob a influência da equipe. Ele prefere não correr riscos, “manter a cabeça baixa”, evita resolver conflitos urgentes e se esforça para reduzir sua responsabilidade pessoal. Ele deixa seu trabalho seguir seu curso e raramente o controla. Este estilo de liderança é preferível em equipas criativas onde os funcionários são independentes e criativos.

O estilo de gestão liberal é um estilo de liderança em que o gestor desenvolve diretivas, comandos e ordens que estão sujeitas à estrita execução pelos subordinados ao gestor com base na sua própria opinião, tendo em conta a opinião dos subordinados.

LIBERAL, INCLUINDO BUROCRÁTICA

No mesmo lugar estamos falando sobre sobre a necessidade de estimular a abordagem criativa dos intérpretes ao seu trabalho, o mais preferível estilo de gestão liberal. A sua essência é que o gestor atribua uma tarefa aos seus subordinados, crie as condições organizacionais necessárias ao trabalho, defina as suas regras e estabeleça os limites da solução, enquanto ele próprio fica em segundo plano, reservando as funções de consultor, árbitro, perito quem avalia os resultados obtidos e em caso de dúvidas e divergências entre os executores toma a decisão final. Também fornece aos funcionários informações, incentivo e treinamento.

Os subordinados, livres do controle intrusivo, tomam de forma independente as decisões necessárias e procuram formas de implementá-las no âmbito dos poderes conferidos. Esse trabalho permite que se expressem, traz satisfação e cria um clima moral e psicológico favorável na equipe, gera confiança entre as pessoas e promove a assunção voluntária de obrigações acrescidas.

O uso deste estilo está se tornando cada vez mais difundido devido à crescente escala pesquisa científica e desenvolvimentos de projetos experimentais realizados por especialistas altamente qualificados. Eles não aceitam comando, pressão enérgica, supervisão mesquinha, etc.

Nas empresas líderes, a coerção dá lugar à persuasão, ao controle estrito à confiança e à submissão à colaboração. Esta gestão suave, que visa criar “autonomia gerida” dos departamentos, facilita a aplicação natural de novos métodos de gestão, o que é especialmente importante na criação de inovações.

Ao mesmo tempo, este estilo pode ser facilmente transformado em burocrático, quando o gestor se afasta totalmente dos negócios, transferindo-os para as mãos de “promove”. Estes últimos gerem a equipa em seu nome, utilizando métodos cada vez mais autoritários. Ao mesmo tempo, ele próprio finge que o poder está em suas mãos, mas na realidade torna-se cada vez mais dependente de seus assistentes voluntários. Um triste exemplo disso são os trotes militares.

Na vida real, não existe um estilo de liderança “puro”, portanto, cada um dos listados contém elementos dos outros em um grau ou outro.

Pode-se compreender por que razão tanto a abordagem autocrática como a abordagem das relações humanas ganharam muitos apoiantes. Mas agora é claro que ambos os apoiantes cometeram exageros, tirando conclusões que não foram totalmente apoiadas pelos factos. Existem muitas situações bem documentadas em que o estilo autocrático benevolente provou ser muito eficaz.

O estilo democrático tem os seus próprios lados atraentes, sucessos e desvantagens. É claro que muitos problemas organizacionais poderiam ser resolvidos se a melhoria das relações humanas e a participação dos trabalhadores na tomada de decisões conduzissem sempre a uma maior satisfação e a uma maior produtividade. Infelizmente, isso não acontece. Os cientistas encontraram situações em que os trabalhadores participavam na tomada de decisões, mas, mesmo assim, o grau de satisfação era baixo, bem como situações em que a satisfação era elevada e a produtividade baixa.

É claro que a relação entre estilo de liderança, satisfação e desempenho só pode ser determinada através de investigação empírica extensa e de longo prazo.

Não existem estilos de gestão “ruins” ou “bons”. A situação específica, o tipo de atividade, as características pessoais dos subordinados e outros fatores determinam o equilíbrio ideal de cada estilo e o estilo de liderança predominante. Um estudo da prática das organizações líderes mostra que cada um dos três estilos de liderança está presente em graus variados no trabalho de um líder eficaz.

Ao contrário dos estereótipos populares, o estilo de liderança predominante é em grande parte independente do género. Existe um equívoco de que as gestoras do sexo feminino são mais brandas e focadas principalmente na manutenção de boas relações com os parceiros de negócios, enquanto os gestores do sexo masculino são mais agressivos e orientados para os resultados. As razões para a separação dos estilos de liderança podem ser mais provavelmente traços de personalidade e temperamento, e não características de género. Os gestores de topo bem sucedidos – tanto homens como mulheres – não seguem apenas um estilo. Via de regra, eles combinam de forma intuitiva ou bastante consciente diferentes estratégias de liderança.

TEORIA DOS ESTILOS DE GESTÃO

O notável psicólogo K. Levin, que esteve envolvido na criação da teoria da personalidade, desenvolveu e fundamentou o conceito de estilos de gestão. Com base em dados experimentais, identificou e descreveu 3 estilos principais: autoritário (diretivo); democrático (colegial); liberal (neutro). Abaixo segue uma descrição comparativa dos principais estilos de gestão segundo K. Lewin.

O estilo autoritário (diretivo) é caracterizado pela centralização do poder nas mãos de um líder. O gestor toma decisões sozinho e determina rigorosamente as atividades de seus subordinados, restringindo sua iniciativa.

O estilo democrático (colegial) baseia-se no facto de o líder descentralizar o seu poder de gestão. Ao tomar uma decisão, ele consulta seus subordinados, que têm a oportunidade de participar da tomada de decisão.

O estilo liberal (permissivo) é caracterizado pela interferência mínima do gestor nas atividades dos subordinados. O gestor atua, na maioria das vezes, como intermediário, fornecendo aos seus subordinados as informações e materiais necessários ao trabalho.

É fácil perceber que o principal critério que distingue um estilo de gestão de outro é a forma como o gestor toma decisões. Existem duas formas de tomar decisões de gestão - democrática e autoritária. Qual deles é mais eficaz? Alguns pesquisadores tendem a acreditar que o caminho democrático é mais eficaz: reduz-se o risco de tomar uma decisão errada, surgem alternativas, durante a discussão surgem novas soluções impossíveis com a análise individual, torna-se possível levar em conta as posições e interesses de todos, etc. Ao mesmo tempo, novas pesquisas mostraram que o conceito de K. Levin, apesar de sua clareza, simplicidade e poder de persuasão, apresenta uma série de deficiências significativas: está provado que não há razão para acreditar que um estilo de gestão democrático seja sempre mais eficaz do que autoritário. O próprio K. Levin estabeleceu que os indicadores objetivos de produtividade para ambos os estilos são os mesmos. Verificou-se que em alguns casos o estilo autoritário de gestão é mais eficaz do que o democrático. Quais são esses casos?

situações extremas que exigem soluções imediatas;

as qualificações dos colaboradores e o seu nível cultural geral são bastante baixos (estabelece-se uma relação inversa entre o nível de desenvolvimento dos colaboradores e a necessidade de utilização de um estilo de gestão autoritário);

Algumas pessoas, devido às suas características psicológicas, preferem ser lideradas de forma autoritária.

Verificou-se que ambos os estilos de gestão não ocorrem na sua forma pura. Cada líder, dependendo da situação e do seu qualidades pessoais, pode ser tanto um “democrata” quanto um “ditador”. Às vezes pode ser muito difícil reconhecer a que estilo de gestão um líder realmente adere (eficaz e ineficaz).

Acontece que a forma e o conteúdo do trabalho de um líder não coincidem: um líder essencialmente autoritário comporta-se exteriormente de forma democrática (sorri, é educado, agradece por participar na discussão, mas toma decisões individualmente e antes de a discussão começar) e vice-versa. Além disso, depende muito da situação - em algumas situações um líder pode agir de forma autoritária, e em outras - como um “democrata”.

Assim, a eficácia da gestão não depende do estilo de gestão, o que significa que o método de tomada de decisão não pode servir de critério para uma gestão eficaz. Em outras palavras, a gestão pode ser eficaz ou ineficaz, independentemente de como o gestor toma uma decisão - autoritária ou colegiada.

CONCLUSÃO

A ciência da gestão baseia-se em um sistema de disposições básicas, elementos, modelos, estilos de liderança que lhe são exclusivos e, ao mesmo tempo, relacionados à gestão. O comportamento de um dos principais e mais complexos sujeitos da gestão - a pessoa - também se baseia em determinadas atividades, crenças internas que determinam sua atitude perante a realidade.

É dada muita atenção ao desenvolvimento e aplicação prática das principais disposições básicas das atividades de gestão, correlacionadas com as características das interações sociais dos indivíduos. Ao mesmo tempo, atribui-se importância à garantia da eficácia das atividades de gestão: preparação e tomada de decisões, a sua validade científica, a sua implementação prática, o controlo da sua implementação.

Hoje em dia, os gestores devem prestar mais atenção às qualidades humanas dos seus subordinados, à sua dedicação à empresa e à sua capacidade de resolução de problemas. A elevada taxa de obsolescência e as constantes mudanças que caracterizam hoje quase todas as indústrias obrigam os gestores a estarem constantemente preparados para realizar reformas técnicas e organizacionais, bem como para mudar o seu estilo de liderança. Mesmo o gerente mais experiente, fluente em teoria de gestão, não está imune a uma reação emocional irracional a uma situação.

Não só a autoridade do líder e a eficácia do seu trabalho, mas também o ambiente na equipa e a relação entre os subordinados e o líder dependem da escolha do estilo de liderança. Quando toda a organização funciona de forma bastante eficiente e tranquila, o gestor descobre que além dos objetivos traçados, muito mais foi alcançado, incluindo a simples felicidade humana, a compreensão mútua e a satisfação no trabalho.

Um especialista moderno, mesmo que não seja gestor, pode se expressar plenamente no trabalho, mas ao interagir ativamente com a equipe e a gestão, também deve ter a necessária cultura de comunicação.

A gestão de pessoas é uma ciência universal. Abrange 3 áreas de atividade empresarial:

Serviços civis

Organizações comerciais

Organizações sem fins lucrativos.

A convergência dos fundamentos organizacionais e de gestão dos 3 setores de atividade empresarial exige conhecimentos na área da gestão de colaboradores de organizações comerciais e sem fins lucrativos.

O estilo de liderança democrática (poder do povo) baseia-se na iniciativa da equipe. Caracteriza-se pela atividade coletiva, que garante a participação ativa e igualitária de todos os colaboradores na discussão e determinação dos objetivos previstos para implementação.

Um estilo de liderança democrático envolve interação. Nesse caso, o gestor e o subordinado têm um sentimento de confiança e compreensão mútua. Mas o desejo de ouvir a opinião de seus funcionários sobre os mais diversos assuntos não se explica pelo fato de ele próprio não entender alguma coisa. O gestor está convencido de que ao discutir problemas sempre podem surgir novas ideias adicionais que irão melhorar o processo de implementação da solução.

Um verdadeiro líder democrático evita impor a sua vontade aos seus subordinados. Tal líder dá preferência a métodos de persuasão e estímulo; recorre a sanções apenas quando todos os outros métodos tiverem sido esgotados. O estilo de liderança democrática é caracterizado pela descentralização do poder. Um líder democrático consulta seus subordinados e consulta especialistas envolvidos na tomada de decisões. Os subordinados recebem informações suficientes para ter uma ideia de suas perspectivas de emprego.

COM ponto psicológico Do nosso ponto de vista, o estilo democrático de gestão é o mais favorável. Um líder democrático demonstra interesse e presta atenção amigável aos colaboradores, tendo em conta os seus interesses e necessidades. Isto tem um efeito positivo nos resultados do trabalho, na iniciativa, na atividade dos colaboradores, na sua satisfação com o trabalho e na posição na equipa. Um clima psicológico favorável e a coesão da equipa têm um efeito positivo na saúde mental e saúde física funcionários. Porém, com todos características positivas estilo de liderança democrático, sua implementação só é possível com alta autoridade e capacidade de liderança intelectual, organizacional, psicológica e de comunicação.

É aconselhável utilizar um estilo de liderança democrático nas equipes de produção, independentemente da indústria e do tipo de produto produzido. Um verdadeiro líder democrático evita impor a sua vontade aos seus subordinados.

Existem dois tipos de estilo de liderança democrática.

1.4.2.1 Estilo de liderança deliberativa

A maioria dos problemas enfrentados pela equipe são discutidos em conjunto. O gestor tenta consultar com mais frequência seus subordinados e não demonstra superioridade. A responsabilidade pelas consequências das decisões tomadas não é transferida para os subordinados. Líderes com estilo de liderança deliberativo aproveitam as possibilidades de comunicação bidirecional com os subordinados e demonstram confiança nos funcionários. Apesar de o mais decisões importantes são tomadas pelos gerentes, os subordinados têm a oportunidade de tomar decisões individuais específicas de forma independente.

1.4.2.2 Estilo de liderança participativa

A ideia principal deste estilo é envolver uma equipe de colaboradores na tomada de decisões e no controle de sua implementação. Nesse caso, o gestor deposita total confiança em seus colaboradores. A natureza da comunicação entre o chefe e os subordinados é aberta. O líder se comporta como um dos membros da equipe. Cada funcionário pode expressar livremente suas opiniões sobre diversos assuntos, sem medo de qualquer retaliação. O gerente compartilha a responsabilidade pelas falhas no trabalho com seus subordinados. Isso ajuda a criar um sistema de motivação laboral, atingir os objetivos traçados para a equipe e aumentar a eficiência da produção.

1.4.2.3 Estilo de liderança liberal

O estilo de liderança liberal (livre) pressupõe uma tendência à tolerância excessiva, condescendência e falta de exigência. Caracteriza-se pela total liberdade de decisão dos colaboradores com participação mínima do gestor, que se afasta das funções de gestão. Normalmente, esse papel é desempenhado por pessoas que não são suficientemente competentes e que não confiam na força da sua posição oficial. O gestor toma medidas decisivas apenas por instrução da gestão superior e procura fugir da responsabilidade pelos resultados insatisfatórios obtidos. Na organização em que tal gestor trabalha, muitas vezes questões importantes são resolvidas simplesmente sem a sua participação, portanto em equipe. Num esforço para adquirir e fortalecer autoridade, ele é capaz de proporcionar vários tipos de benefícios aos seus subordinados e pagar bônus imerecidos. Este estilo de liderança é caracterizado pelo máximo grau de delegação de responsabilidades a outros.

Distingue-se pela não interferência do gestor no andamento do trabalho. As tarefas são definidas da forma mais geral. O controle de execução é fraco. Por um lado, tudo isto não contribui para fortalecer a disciplina, a organização e a ordem; por outro lado, o estilo liberal é o único possível em organizações baseadas no maior profissionalismo e individualidade do trabalho dos colaboradores (parcerias de advogados renomados) e dos envolvidos trabalho criativo(Sindicato dos Escritores).

Do ponto de vista psicológico, o estilo de liderança liberal pode ser visto de dois lados, dependendo da equipa em que o líder liberal está. Este estilo dá resultados positivos, se a equipe for formada por especialistas altamente qualificados e com grande capacidade de trabalho criativo independente, disciplinado e responsável. Também pode ser utilizado na forma de abordagem individual ao funcionário.

O gerente mais bem-sucedido gerencia uma equipe que conta com assistentes (adjuntos) experientes que podem assumir as funções de gerente. A equipe é liderada e as decisões são tomadas pelos deputados.

Em algumas equipes, um líder liberal é comandado por seus subordinados, e é conhecido entre eles como “ um bom homem" No entanto, isso continua até que ocorra situação de conflito. Nesse caso, os subordinados insatisfeitos tornam-se desobedientes: o estilo liberal passa a ser permissivo, o que leva a conflitos e à deterioração da disciplina de trabalho.

Com um estilo de liderança permissivo, o líder se afasta dos assuntos da organização. O principal para ele é manter um bom relacionamento com os subordinados, e não o resultado do trabalho. Neste caso, os seus negócios correm por conta própria devido ao nível suficiente de qualificação dos seus subordinados. Ao realizar pesquisas, esse gerente geralmente não tem praticamente nada a dizer sobre seus funcionários. Este estilo tem como vantagem os trabalhadores altamente qualificados, o que certamente afetará a competitividade da empresa.

O chefe é um “tirano”. Dá ordens e exige a conclusão precisa das tarefas dentro dos prazos estabelecidos. Ele se importa pouco com seus problemas e assuntos. Fazer as coisas vem primeiro. Os relacionamentos na equipe não são tão importantes.

Estilo de mentoria.

O chefe é o “professor”. Ele também é orientado para tarefas, exige execução precisa, mas está sempre pronto para ajudar, sugerir e explicar. Para resolver um problema, ele pode pedir a opinião dos funcionários, mas ele mesmo toma a decisão principal.

Estilo de apoio.

O chefe é um “amigo”. Para ele, a equipe está em primeiro lugar. Ele apoia seus subordinados, os orienta e participa das discussões. As principais decisões são tomadas pelos próprios colaboradores.

Delegar estilo.

Confiança total nos funcionários. O chefe delega autoridade e participa pouco do processo de trabalho. Os funcionários tomam suas próprias decisões e executam tarefas.

Existem também 4 níveis de desenvolvimento dos colaboradores em relação a uma tarefa específica. É importante ressaltar que o funcionário passa por essas etapas a cada nova tarefa, ou seja, pode estar em um nível em relação a uma tarefa e em outro em relação a outra.

Portanto, existem 4 níveis de desenvolvimento dos funcionários.

Não capaz, mas determinado

“Eu quero, mas não sei como.” Graduado universitário típico. Existe conhecimento básico e grande desejo e motivação. Mas falta experiência. Esse funcionário seria adequado para um chefe com um estilo de gestão diretivo. Ao seguir ordens claras, o funcionário adquire conhecimento em tempo curto e pode funcionar de forma eficaz.

Não capaz e não determinado

“Eu não quero e não posso.” O problema da falta de motivação. O funcionário possui conhecimentos básicos, mas carece de motivação. Talvez algo não tenha dado certo, as expectativas do trabalho não foram atendidas ou haja falta de conhecimento em algum lugar. Diante das dificuldades, a motivação desaparece. Um chefe ou mentor é adequado para esse funcionário. Um funcionário precisa de controle e de estabelecer metas claras, mas em algum lugar ele precisa incentivar, sugerir, explicar, então o funcionário terá motivação e desejo.

Capaz, mas não determinado

“Eu posso, mas não quero.” O funcionário possui conhecimento profissional em quantidade suficiente. Eu tenho experiencia. A motivação desaparece. Se você falhar no trabalho, o entusiasmo desaparece e o esgotamento no trabalho é possível. A autoconfiança vem e vai. O que é necessário aqui é um chefe com um estilo de gestão solidário. É importante que o colaborador receba apoio, elogios e saiba que sua opinião é ouvida. E a capacidade de tomar decisões de forma independente aumenta a autoestima do funcionário e o motiva a resolver novos problemas.

Capaz e determinado

“Eu posso e quero.” Experiência e conhecimento sobre nível superior. O funcionário resolve a tarefa com facilidade. Motivado, confiante. Pode compartilhar seu conhecimento e experiência. Esse funcionário não precisa de chefe. Um estilo de gerenciamento de delegação é adequado aqui. O funcionário pode tomar decisões e executar tarefas sozinho;

Qualquer funcionário, ao vir trabalhar, passa por todas as etapas de desenvolvimento. Um funcionário jovem e inexperiente, com formação universitária, precisa de instruções e controle claros. Com o tempo, ele começa a lidar melhor com suas responsabilidades, mas falhas frequentes e falta de experiência levam à dúvida e à diminuição da motivação. O chefe dá mais liberdade, orienta e apoia. O funcionário cresce, fica mais experiente e adquire novos conhecimentos. Aqui você pode encontrar esgotamento, fadiga e novamente uma diminuição na motivação. Ele precisa ver seu significado e valor, ganhar mais liberdade, oportunidade de tomar decisões e autorrealização. Nesse caso, sua motivação aumenta. O funcionário está motivado e possui o conhecimento necessário, e lida facilmente com a tarefa. Agora ele pode receber outra tarefa, onde passa novamente por 4 estágios de desenvolvimento.

Seguindo este esquema, escolhendo um ou outro estilo de liderança em relação a cada funcionário, você pode aumentar a eficiência da equipe.

Este esquema ganhou reconhecimento e é amplamente utilizado entre os gestores.

Elena Lyubovinkina - consultora, psicóloga

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