Выявление лидера в детском коллективе. Методики по выявлению лидеров в коллективе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С одержание

Введение

1. Классификация лидерства

2. Лидерство и власть

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Хотя нет единого определения лидера в коллективе, обычно лидером считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении групповой задачи. Но тогда существует столько же типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют более точным термином «звезда по критерию».

Будучи психологическим, по своей природе феноменом, т. е. возникая в системе неофициальных, неформальных отношений, лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Диапазон разработки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно широк, и это обстоятельство обусловливает известную трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала. Тем не менее, такая систематизация, с известной степенью условности, конечно, вполне реальна: сошлемся в этой связи на собственную исследовательскую практику.

Управленческий аспект лидерства хорошо просматривается и в ряде специфических лидерских ролей, выделяемых нередко исследователями, либо в связи с анализом функций лидерства, либо применительно к отдельным ситуациям групповой жизни.

Цель данной работы - исследование лидерства как феномена групповой динамики.

1) изучить классификацию лидерства;

2) рассмотреть лидерство и власть.

1 . Классификация лидерства

Неформальный лидер -- это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора-предпочтения, иначе говоря, в каждой ситуационной частной социограмме неформальный лидер занимает на шкале социометрического статуса позицию звезды, или предпочитаемого. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища.

Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Но не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого своего члена. Более точна защитная функция малой неформальной группы: если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллектива, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства. Точно так же действует и личное ядро, которое часто отождествляется с референтной группой.

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство -- это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем -- посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство -- процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством -- психологическое влияние данного лица в группе. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства -- инструментальный и эмоциональный. Инструментальный (деловой) лидер-- член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер -- член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

Между этими полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важных функций (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

3) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6) представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7) арбитра (выступает как судья, - прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8) примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

9) символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении -- галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов;

10) носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

11) «отца» (истинный лидер -- это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях);

12) носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Для успешного выполнения этих и всех остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как «один из нас», он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово «мы», а не «я»; он подобен большинству -- человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей групп.

2. Лидерство и власть

Обратимся теперь к исследованию проблем властных отношений на микроэкономическом уровне -- в производственных системах, где протекает в непосредственных личных контактах совместная деятельность людей.

Попытаемся осмыслить природу власти человека над человеком. Теория управления никак не хочет отказаться от давно исповедуемого ею принципа римских императоров: «разделяй и властвуй». Научно обосновать этот принцип старался М. Вебер. Его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управления с четким распределением властных отношений; за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и функции исполнения, права и ответственность, а также создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездия за нарушение административных норм организационного поведения.

В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое микросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами. Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой, жизненным опытом, социальным статусом и т.п.

Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и на предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией, идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, т.е. на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие «маски и одежды». Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и навыками.

Обезличенность формальных отношений в организации, как пишет нейрофизиолог X. Дельгадо в своей работе «Мозг и сознание», делает поведение людей в экономическом смысле более эффективным. Ведь формализация отношений избавляет людей от мук выбора в условиях неопределенности, от мучительного поиска решений в сменяющих друг друга, как в калейдоскопе, текущих проблемных ситуациях.

Согласно ролевой теории, обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями. Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет, открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, т.е. начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая налет субъективности.

Однако социальные зависимости все же остаются. Конвенциональная роль начальника к прямым материальным и организационно-управленческим зависимостям от него подчиненного добавляет не менее сильные социально-психологические влияния. Подчиненный не вправе выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель-автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит.

Последовательно проводимый принцип единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является. Но поденщик, по выражению Ф. Энгельса, породил и порождает плебс, а его дальнейшая участь -- пополнять ряды люмпенов. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника, и подчиненного.

Единоначалие всегда ломает границы административной субординации и несет в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.

Провозглашенная в теории организационного управления полная обезличенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.

Процесс единоначалия в руководстве совместной деятельностью всегда протекает в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации. Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной структурой неформальных межличностных взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями. В латентных структурах власть, т.е. возможность по своему произволу влиять на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам -- деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматическим и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки -- ведущими и добровольно принявшими свои роли ведомыми.

Таково фундаментальное свойство всех социальных систем. Иерархия соподчинения между людьми, даже если они добровольно объединились ради общего дела, принципиально неустранима. Поэтому все известные в истории добровольные объединения, ассоциации, ордена и сообщества -- от секты ессеев в Вади-Кумране, фаланстеров Ш. Фурье и «Новой Гармонии» Р. Оуэна до современных самоуправляющихся трудовых коллективов на основе групповой собственности (имеется в виду система «Е50Р», реализующая идеи Олдоса Хаксли), которые поставили перед собой как главную цель освобождение человека от всякой власти над собой, -- оказались не более чем утопиями.

Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах -- ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях. Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей. Вот почему, в частности, оказались ошибочными все рассуждения Ф. Тейлора о ненужности линейного руководства по той будто бы причине, что управление -- это функция обслуживания производства, а не командования им. И в наше время авторитетные специалисты по социальному управлению считают, что хозяйственное руководство представляет собой вторичную обслуживающую функцию, которая должна быть возложена на вспомогательный персонал и функциональные службы. Лица, выполняющие обслуживающие функции, должны быть лишены властных полномочий, а все члены коллектива должны быть поставлены в равные отношения: иметь равные права владеть, решать, использовать и распоряжаться коллективной собственностью.

Необходимость распространить права собственника на всех без исключения лиц наемного труда и предоставить каждому работнику право решающего голоса приняла, по мнению О. Тоффлера, характер еще одной глобальной мегатенденции. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы личность, преодолев все формы отчуждения, в том числе и отчуждение от управления, была освобождена для творческого труда. Каждому члену самоуправляющегося коллектива обязательно должны быть предоставлены право решающего голоса и все возможности для развития личностного потенциала. Но без ответа остается вопрос: за кем пойдет большинство в проблемной ситуации?

Ведь даже если все готовы отождествить личные интересы с коллективными и добросовестно трудиться, всегда могут возникнуть разногласия относительно выбора средств достижения общей цели. Не следует забывать и об объективно неустранимом неравенстве способностей, опыта, квалификации и компетентности.

В американском менеджменте различные формы власти в хозяйственных корпорациях рассматриваются в более широком контексте -- это власть принуждения, наказания, вознаграждения, закона, примера, знания, авторитета и личного обаяния.

Хотя приведенная классификация несколько упрощает действительные формы властных отношений, но столь же упрощенно подходила к проблеме власти и классическая политэкономия социализма. С общественной собственностью ассоциировалась власть народа, а с частной -- власть денежного мешка или хищнического капитала. На самом же деле отношения по поводу собственности имеют гораздо более сложное строение.

Функции собственности и властные отношения связаны гораздо более сложной зависимостью, чем это отражается в привычных схемах политэкономии.

Тем не менее, сам факт отделения капитала-функции от капитала-собственности имеет историческое значение. Оно ознаменовало появление в обществе социального института менеджмента, а это значит, что менеджеры получили в общественной жизни свою значительную долю властных полномочий, выходящих за пределы их фирм и корпораций.

Дальнейшая эволюция отношений собственности от ее первоначальной классической формы, содержащей в себе все необходимые атрибуты, в том числе и понятие власти, привела к деперсонификации капитала.

Заключение

Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства -- инструментальный и эмоциональный. Необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как «один из нас», он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово «мы», а не «я»; он подобен большинству -- человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей групп.

В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах -- ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях. Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей.

Список использованной литературы

лидерство эмоциональный ролевой поведение

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 2013. - 534с.

2. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. М.: ИМПиЭ, 2012. - 246с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмент. М.: ВШЭ, 2012. - 480с.

4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 2013. - 272с.

5. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2014. - 504с.

6. Основы менеджмента. / Под ред. А.Ф. Андреева и др. - М.: Юрайт, 2013. - 295с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность лидерства в группе. Обзор основных теорий и моделей, описывающих это явление. Исследование лидерства с точки зрения феномена психологической власти в организации, методы выявления необходимых для этого способностей и личностных характеристик.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013

Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.

курсовая работа , добавлен 21.09.2011

Понятие лидерства и теории лидерства. Лидерство в молодежной неформальной группе. Причины выдвижения лидера, источники его власти. Функции лидера молодежной неформальной группы. Социометрические исследования относительно неформального лидерства.

курсовая работа , добавлен 21.03.2007

Теоретические основы изучения лидерства у студентов в отечественной и зарубежной психологии. Феномен и функции лидерства. Теории происхождения лидерства. Исследование современного поколения студенческой молодежи в связи с проблемой воспитания лидеров.

курсовая работа , добавлен 18.09.2014

Соотношение лидерства и руководства. Их деление с точки зрения стиля и метолов работы. Признаки и функции лидерства в теориях лидерства. Управленческая матрица Блейка и Мутона. Лидерство в деловой и эмоциональной сферах. Психологический климат в группе.

реферат , добавлен 06.04.2009

Определение лидерства, выявление сходства и отличия понятия "лидер" и "руководитель". Анализ теорий происхождения лидерства и лидерского поведения, классификация лидеров по раличным критериям. Теория личностных и организационных источники лидерства.

курсовая работа , добавлен 30.11.2009

Определение лидера в маленьком коллективе, уровня эмоциональной отзывчивости и способности сопереживать у его членов. Методики "Эффективность лидерства", "Исследование уровня эмпатийных тенденций", психологический тест Басса-Дарки на выявление агрессии.

реферат , добавлен 04.06.2009

Научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование. Место феномена лидерства в психологии. Личностно-ситуационные теории лидерства; деловое и эмоциональное лидерство; демократический, авторитарный и либеральный стили.

реферат , добавлен 12.02.2010

Выявление лидера в детском коллективе. Психология лидерства у подростков. Стратегия поведения педагога в детских коллективах, где уже сложилась определенная иерархия, во избежание подобных ситуаций. Методы воспитательной работы с лидерами коллектива.

реферат , добавлен 19.02.2013

Основные положения теории лидерства, типологизация лидерства, основные понятия. Лидерство как социально-психологическое явление. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. Лидерство в семейных отношениях.

Московский Педагогический Государственный Университет

"Лидеры в детском коллективе и воспитательная работа с ними"

Выполнил:

Муравьева Я.А., II курс,

Проверил: Гончаров М.А.

Москва, 2009 г.

Введение

Психология лидерства

Выявление лидера в детском коллективе

Методы воспитательной работы с лидерами детского коллектива

Заключение

Список литературы

Введение

Мой выбор этой темы обусловлен довольно-таки распространенной проблемой лидерства в наших школах. Именно проблемой, потому что лидерство, как неотъемлемое социальное явление, особенно в подростковом возрасте, может носить и негативные качества, которые влекут за собой очень печальные последствия, как и для самого лидера, так и для всей группы.

На своем опыте я сталкивалась с двумя яркими примерами. Ученица А. была постоянным членом лидерской группы в классе до прихода ученицы Б., которая после периода адаптации в новом коллективе не только вытеснила ученицу А. и заняла ее место, но и, установив свою «диктатуру», подговорила остальных ребят к полному игнорированию своей бывшей соперницы. В классе был объявлен бойкот. Казалось бы, здесь действуют обыкновенные законы общества и природы и не стоит заострять на этом внимания. Однако ситуация неблагоприятная даже для учителей: и классного руководителя, и предметников, - потому что в общем психологическом климате класса устанавливается постоянное напряжение и противостояние, дети в меньшей степени сконцентрированы на учебном процессе, т.к. их мысли занимает, прежде всего, заявленная проблема. Подобная «травля» (а ведь, безусловно, для подростка это будет травлей) может оставить неизгладимый отпечаток на психике ребенка и привести к плачевным результатам (например, развитие аутичности, всевозможных комплексов, поиск альтернативных путей утешения - алкогольные/наркотические вещества и др.).

Другим примером явления «негативного лидерства» выступает проблема пагубного влияния на группу. Неоднократно я была свидетелем, когда в подростковом коллективе именно лидер был зачинщиком асоциального поведения. Будучи организатором досуга своей группы, он предложил попробовать наркотик (алкоголь, вандализм и др.). А ведь в детской группе существует колоссальный кредит доверия по отношению к своему лидеру, поэтому маловероятно, что члены группы будут раздумывать над предложением, ведь их лидер уже все решил.

Такие случаи не единичны. Цель данной работы попытаться обозначить правильную стратегию поведения педагога в детских коллективах, где уже сложилась определенная иерархия (а лидеры существуют всегда, когда существует группа), во избежание подобных ситуаций.

1. Психология лидерства

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, - они приобретают доминирующее положение. Большинство людей непостоянно в собственных убеждениях, сомневаются в правильности своих поступков. С появлением «вождя» (лидера) всякая неуверенность исчезает. Несокрушимая уверенность в себе вождя порождает безмерное доверие других. Таким путем происходит разделение участников группе на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей. По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы. Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения. Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов.

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе исследований лидерства выделены различные стили, разработан ряд концепций. Теория лидерских ролей (Р. Бейлс) рассматривает роли «профессионала» - лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и «социально-эмоционального специалиста», решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером обладание специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования, проведенные в русле этой теории, концентрировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Вариантом такого подхода является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать («харизма»). Сторонники интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. Вопрос о том, кто конкретно возьмет на себя лидерство, должен решаться с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других членов группы и ее структуры, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. Ситуационная теория лидерства (или групподинамический подход) утверждает, что лидерство - это, прежде всего, продукт сложившейся в группе ситуации (Ф. Фидлер) и что в ситуациях, очень благоприятных или же, напротив, крайне неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации более успешным оказывается лидер, ориентированный на людей. Синтетическая (или комплексная) теория делает акцент на взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство.

Изучая взаимоотношения детей, исследователь А. С. Залужный выявил типологию лидеров, которых подразделил на ситуативных (лидер-интеллектуал, лидер-организатор, эмоциональный лидер и т. д.) и постоянных. Расхожее мнение о том, что некоторые дети "от природы" не способны к лидерству, далеко от истины, лидером может быть и бывает в действительности при соответствующих условиях каждый ребенок, сейчас один, в следующий момент другой и т. д. Другими словами, в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств, при которых человек должен проявить нужные именно для данной ситуации качества таким образом, чтобы результат соответствовал ожиданиям группы. При оценке успешности деятельности лидера важен не столько объективный ее результат, сколько признание этой успешности со стороны других детей.

Подростковое лидерство является таким же, как и подростковый возраст, - яркое, драматичное, очень противоречивое период. Лидеры-подростки болезненнее лидера-взрослого переживают трудности своего положения, болезненнее реагируют на потерю своего положения, даже если оно временное. Подростки-лидеры экстремальнее в выборе средств давления на тех, кто не хочет быть их последователями. Такое крайнее средство воздействия на несогласного, как бойкот, распространено именно в подростковой среде. Бойкот чаще всего организуется лидером. Подростковые лидеры менее надежны, чем лидеры-взрослые, а значит, под их управлением тревожнее всем. Неуверенность подростковых лидеров объясняется тем, что им не хватает жизненного опыта, понимания других людей для того, чтобы спокойно и решительно действовать в тех или иных ситуациях. Они очень беспокоятся за свое реноме (репутацию), это тоже мешает управлять. Вообще, лидеру не так просто потерять лицо, как ему самому это кажется. Нужно совершить серьезное преступление против группы, серьезно нарушить ее жизнь, отношения между членами группы. Однако самому лидеру его положение кажется крайне неустойчивым, особенно лидеру-подростку. Лидеры-подростки часто плохо справляются с той социальной ответственностью, которую «навешивают» на них взрослые. Им кажется, что если он лидер, так уже справится со всем. Однако «взрослые» поручения могут оказаться критичными для лидера.

Главной характеристикой лидера являются его лидерские качества - это совокупность определенных свойств, черт, позволяющих члену детского общественного объединения статусно выделиться в конкретном деле и принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. Лидер-подросток должен обладать следующими качествами: компетентность, активность, инициативность, общительность, сообразительность, настойчивость, самообладание, наблюдательность, работоспособность, самостоятельность, организованность. Процесс развития лидерских качеств подростков включает в себя и результаты качественного развития, и собственные преобразования личности самими членами группы на основе активной деятельности в детском общественном объединении. Иначе говоря, лидерские качества складываются в итоге собственного активного отношения к жизнедеятельности объединения и лидерского поведения в группе. Согласно Э.Е. Лукьянчикову, основными субъективными условиями развития лидерских качеств являются:

vзнания подростка о сущности лидерства;

vвнутреннее осознание важности лидерства для себя;

vвнутренняя мотивация развития у себя лидерских качеств.

2. Выявление лидера в детском коллективе

Проблема лидера и лидерства в ученическом коллективе - одна из самых острых и актуальных в воспитательной системе школы. Лидер в классе - опора классного руководителя, завуча по воспитательной работе. Лидеры - это ребята, которые самым естественным образом организуют своих сверстников, способствуют утверждению социально значимых ценностей и ориентации. Вот почему и классному руководителю, и учителям-предметникам очень полезно знать неформального лидера в классе, в школе, уметь определять их по различным признакам.

Самым простым способом является прямой вопрос: «Кто у вас лидер?» Ответом является уверенное: «У нас его нет». Скажет это как раз тот, о ком был задан вопрос. В другом случае называют различных ребят, но все посматривают в одну сторону. Туда и надо смотреть, чтобы получить ответ. В третьем случае один из ребят, к общему восторгу, восклицает: «Я». По этому восторгу можно вычислить только шута, а лидер тот, с кем он общается наиболее часто. Можно свободно рассадить ребят в комнате. Место лидера всегда окажется в последнем ряду, как правило, в середине или в углу, противоположном входной двери. Оттуда он видит всех, а его, не повернувшись специально, не видит никто. Он может управлять классом, обращаться ко всем, а ответное обращение затруднено: нужно обернуться, а это некий коммуникативный барьер.

Отличительная особенность положения лидера в группе - закрытость, защищенность от любых непредвиденных воздействий. Место - как можно дальше, напротив учителя или в конце длинного стола (в положении конфронтации). Если же он сел рядом, значит или готовится «прикол» (шутка), или своеобразное приглашение к сотрудничеству.

Можно провести известный тест - изображение человека из 10 геометрических фигур. Квадрат - наиболее устойчивый среди них. Лидерские качества обнаруживает тот, у кого на изображении человека помещено наибольшее количество квадратов.

Если к классу (группе) обратиться с вопросом или предложением, требующим однозначного ответа («Выключить здесь свет?»; «Может, мне открыть форточку?»; «Давайте перенесём теннисный стол»), - ответит первым лидер. Право говорить от имени группы делегируется именно ему. Безапелляционностью ответа он закрепляет свой статус в глазах аудитории. Лидер, как правило, наиболее активно отказывается от официального руководства, поскольку лидирование неформальное устраивает его в наибольшей степени.лидер детский коллектив подросток

Понаблюдав, можно легко заметить, что лидер - это тот, чьи слова в весёлой компании непременно вызывают одобрительный смех, даже если мысль не отличается глубиной и остроумием; тот, кто, не стремясь привлечь к себе внимания, заполняет паузы в беседе, ловко вставляя слово, способное направить её дальнейший ход. Но самую полную характеристику лидирующей личности даст всё же её речевой портрет. При словах лидера умолкают самые темпераментные полемисты, его слушают, никогда не прерывая. Понимая это, лидер говорит без особой заботы о выразительности речи, не сомневаясь в своей правоте. Сомневающийся в себе быть лидером не может. Есть ещё одна особенность «словесного портрета» лидера: он никогда не пересказывает чужих мнений в качестве опоры для собственного, он вообще избегает делегировать кому-либо свои полномочия арбитра. У него полно анекдотов, забавных историй на все случаи жизни. Но в то же время он никогда не повторяет их в одной группе, создавая себе репутацию человека феноменальной памяти.

Лидер мало говорит о себе, но максимально - о своих собеседниках, не позволяет себе расслабляться, говорить о своих слабостях, о своём дурном настроении. Напротив, стремится всякий раз дать группе оптимизирующую установку, всем своим видом убеждает каждого, что тот действует свободно: «Это надо именно мне».

Лидер - мастер диалога, он умеет слушать, сохраняя вид вдумчивого собеседника, говорить с каждым о проблемах, его волнующих. В ситуации, когда надо разделить аудиторию, коммуникативно изолировав того, кто заведомо негативно влияет на становление коллектива, лидеру приходится создавать вакуум вокруг своего оппонента, не обнаруживая собственных мыслей, делать их итогом диалога, вовремя высмеять человека, вносящего раздор в группу, «подсекая» его на первой же неловкости, а затем, противопоставив остальным, ввести в группу, когда тот уже подчинился сложившейся модели поведения. Обычно этому помогает ответственное поручение. Лидер всегда акцентирует внимание собеседников на той проблеме, которая ему известна лучше других. Если в группе автомобилистов есть лучший, чем он, знаток автомобилей, лидер переключается на другую тему, которая заведомо более знакома ему.

Лидер демонстративно позволяет другим членам группы проявлять слабости, говорить об ошибках и делать ошибки в речи, но сам он при этом говорит безупречно на том языке, который принят группой. Если асоциальные ориентиры группы очевидны, он превосходно владеет её языком и всей её коммуникационной манерой. Ребята часто обращаются к лидеру как к оценивающей инстанции, ведя косвенный диалог друг с другом. Если возникла необходимость сделать кому-то взыскание, лидер делает это, будучи уверенным, что его поддержат, спорит и отрицает что-то лишь от имени группы. В этом случае он говорит не «я», а «мы». Если «мы» прозвучало в устах кого-то другого, - это прямая угроза «дворцового переворота». «Мы», «с нами», «от нас» - слова подлинного лидера. Он не скажет группе «вы», отделяя тем самым себя от неё, напротив: он всегда подчёркивает своё единение с остальными.

Часто лидер говорит от имени всей группы с тем, чтобы навязать учителю, воспитателю своё решение. В хорошо организованной группе подчинение лидеру носит автоматизированный характер, человек инерционно выполняет требования, не подвергая его аналитическому осмыслению. Само требование не акцентируется, не выделяется интонацией и темпом, лидер избегает таких форм, как: «Я говорю», «Я требую»... Инстинктивная императивная формулировка естественно вплетается в речь, никак и ничем не выделяясь из общего «портрета», хотя имеет какой-то выделительный атрибут, который вписывается в формирующийся «речевой облик».

Лидеру позволяется многое, но он не обладает правом ни на что идущее вразрез со сложившимися ориентациями группы, в том числе внешними, - противопоставив себя остальным, он лишается единственного механизма власти- возможности управлять одними при помощи других.

3. Методы воспитательной работы с лидерами детского коллектива

Эффективность воспитательной работы с подростками-лидерами (и подростками, вообще) зависит от понимания психологии учащихся данного возрастного этапа, стиля и педагогической позиции педагога, внутрисемейных обстановки и стратегии воспитания, состояния физического и психологического здоровья учащихся, точности определения симптомов и причин поведенческих нарушений. При осуществлении воспитательных воздействий необходимо помнить, что любые педагогические усилия, направленные на решение воспитательных задач в одной сфере (учебно-познавательной, эмоциональной или межличностной) приводят к вмешательству и изменениям в целостной структуре личности. Например, попытки изменить характер отношений подростка со сверстниками или педагогами могут привести к таким проявлениям (временного или длительного характера), как повышение эмоциональной напряженности, импульсивности, невнимательности или даже агрессии или депрессивности. Воспитательная работа педагога должна базироваться на нескольких принципах:

Принцип единства диагностики и воспитательной деятельности (воспитательные воздействия должны быть наделены конкретным содержанием, ориентированным на реальные особенности воспитуемых);

Принцип приоритетности устранения не нежелательных поведенческих проявлений, а причин, их вызывающих.

Принцип деятельностного подхода (воспитание личности обязательно должно соотноситься с деятельностью и возможно только в ней).

Принцип учета индивидуально-психологических особенностей воспитуемых (учет особенностей ближайшего окружения, сформированность психологических новообразований, типологических, характерологических особенностей и т. д.).

Принцип комплексности воспитательных воздействий (воспитательные влияния оказываются наиболее эффективными при их совместном осуществлении всеми участниками воспитательного процесса).

Принцип гуманистического воспитания (позитивное восприятие и уважение личности воспитуемых).

Традиционно воспитательная работа может осуществляться по 3 стратегиям:

1. «Делай, как я. (Будь таким, как я)». Педагог показывает эффективные формы деятельности и взаимодействия, обучает их реализации, добиваясь соответствия образцу. В этом случае ответственность за формирование соответствующих качеств и навыков несет педагог. Уровень осознания происходящих изменений учащимися достаточно низок. Использование данной стратегии в работе малоэффективно, т. к. подростки стремятся к познанию причинно-следственных связей.

. «Давай сделаем (добьемся, научимся) вместе». Педагог совместно с подростком находит и реализует наиболее эффективный способ достижения воспитательной цели (например, формирования нового полезного (социально одобряемого) качества). Данная стратегия предполагает более высокий уровень осознания деятельности учащимися, педагог в этой ситуации делит ответственность за осуществление изменений с воспитуемым.

. «Давай подумаем, как сделать лучше». Педагог передает ответственность за осуществление найденного способа решения учащемуся. Данная стратегия предполагает самый высокий уровень осознания деятельности учащимися с широкими возможностями сознательного выбора способа и его освоения.

Выбор стратегии взаимодействия зависит от специфики отношений между педагогом и учащимися. Использование стратегии «Делай, как я» возможно лишь в том случае, если отношения характеризуются высокой степенью доверия и готовностью принять на себя роль «подчиняемого» (чаще используется в работе с младшими школьниками). Подростки предпочитают использование стратегий с более высоким уровнем осознанности и самостоятельности действий (стратегии 2 и 3). Следует отметить, что наиболее желательным для учащихся является взаимодействие в рамках стратегии «Давай подумаем, как сделать лучше», что соответствует тенденции освободиться от влияния взрослых и действовать самостоятельно, однако не все подростки функционально готовы к такому взаимодействию. В возрасте 12-15 лет лидеры не захотят по собственной воле устанавливать контакт с педагогом, поэтому прежде чем, перейти к реализации какой-либо стратегии, необходимо создать контакт с неформальным лидером класса. Этому может способствовать:

·использование обращений, позволяющих показать интерес к личности ребенка;

·использование любых спонтанных возможностей, чтобы поговорить с подростками неформально;

·избегание осуждающих, негативно оценивающих лидера в присутствии членов его группы.

Если педагог замечает, что лидер начинает проявлять свою диктатуру и навязывать свое мнение и группе, и учителю, то необходимо помочь ребятам «обезглавить» диктатора. Например, лидер заявляет от имени всей группы: «Мы не хотим на экскурсию, нам всем это неинтересно», - имея в виду, прежде всего, себя. Педагог поступит неправильно, если начнёт читать наставления всем, здесь нужно другое - противопоставить группе слова лидера: «А мы все хотим, чтобы никто не говорил от нашего имени, мы и сами можем. Правда, ребята?» Местоимения «мы», «нас», прямой вопрос к аудитории создают новую ситуацию общения. Ребята не ответят «нет», а ответив утвердительно, развенчают тем самым лидера, помогая в этом взрослому.

Чтобы лидер оказывал только положительное влияние на группу, необходимо привлечь его к разработке различных акций, мероприятий, самодеятельности, творческих заданий, где в большей степени могут проявиться лидерские качества подростка. Тем самым, ученик будет не только под «контролем» преподавателя, но сможет укрепить свое положение вынужденной организаторской деятельностью.

Заключение

Современный подросток - личность противоречивая, борющаяся за признание своего мнения как равноправного при взаимодействии со взрослыми и детьми. Важно, чтобы эти противоречия нашли своё отражение в целостной гармонии реально существующего мира. Однако постоянный поиск решения возникающих проблем, невозможность найти нужный ответ приводят подростков в антисоциальные группировки, где они обретают криминальный опыт и негативное отношение к жизни под влиянием асоциального окружения. В обществе сложилась тревожная ситуация, когда именно отрицательно ориентированные лидеры привлекают всё большее число подростков в молодёжные группировки. Противостоять разгулу безнравственности в подростковой среде можно только при создании организационно-педагогических условий «взращивания» лидера, способного делать процесс межличностных отношений более целенаправленным, эффективным, вызывающим у сверстников чувство осмысленности происходящего. Важно, чтобы лидер был подлинным носителем нравственных ценностей, способным к реализации собственной индивидуальности, нацеленной на саморазвитие, творчество и самосовершенствование.

Лейтмотивом через всю работу проходит метод сотрудничества, привлечение лидера к общественным работам, создание общего досуга, выработка сознательности своей главенствующей позиции, но не злоупотребление ею. Именно по тому, каким будет лидер, мы сможем судить и обо всём детском коллективе. Отсюда следует, что основную педагогическую работу надо вести с подростками, занимающими «привилегированное» положение среди «своих».

Список литературы

1.Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2006.

2.Битянова М.Р., Лидерство в подростковом возрасте. - М., 2008.

Емельянов Ю.Н., Руководство коллективом как проблема социальной психологии. - М., 1971.

Емельянова М.Н., Воспитание ребенка-лидера. - М., 2006.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы. - МГУ, 1991.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив - это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ - социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
к кому обращаются за профессиональным советом;
кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком . Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором - вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное - распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой - быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

Поручайте деловому лидеру организаторскую работу - он будет с радостью её выполнять.
Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один - вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса - его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
Поощрение - это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника - управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

При правильном подходе неформальный лидер способен стать надежным союзником официального руководства компании. О том, как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе и какие действия следует предпринимать для управления такими работниками, читайте в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Чем неформальный лидер вредит работе
Как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе
Как выявить неформального лидера
Как управлять неформальным лидером

Практически в любом коллективе существует человек, который имеет большое влияние на своих коллег, и далеко не всегда этот человек занимает руководящую должность. В силу определенных причин он может пользоваться куда большим авторитетом, нежели непосредственный руководитель или даже глава компании. Такие лидеры появляются стихийно, они объединяют вокруг себя коллег и могут оказывать как положительное воздействие на рабочие процессы, так мешать нормальной рабочей обстановке.

Неформальный лидер способствует формированию коллективного мнения о руководстве и положении дел в целом, повышает или понижает мотивацию сотрудников, укрепляет или разлагает коллектив. Чтобы избежать негативных последствий такого влияния, руководители или работники кадровой службы должны уметь вовремя выявлять таких сотрудников и принимать меры по усилению контроля над их действиями.

Чем неформальный лидер вредит работе

Всех неформальных лидеров можно разделить на 2 категории – конструктивных и деструктивных. Конструктивными лидерами можно считать компетентных работников, которые преданы компании и стараются улучшить показатели производительности. Такие люди часто пользуются уважением и авторитетом среди всех членов коллектива, стараются выполнять свою работу быстро и качественно, помогают коллегам, тщательно исполняют указания руководства, проявляют рабочую инициативу, ускоряют адаптацию новичков и т.д.

Деструктивным лидером может стать любой работник, обладающий хорошими коммуникативными способностями и обаянием. Обычно это амбициозные люди, которые могут себе позволить вслух оспаривать решения руководства и критиковать политику компании. Такие лидеры не всегда пользуются авторитетом всего коллектива, поэтому вокруг них формируется определенная группа сторонников. Деструктивный лидер снижает мотивацию работников и ухудшает показатели производительности.

Как проявляют себя неформальные лидеры в коллективе

Люди, способные влиять на мнение рабочего коллектива, но не являющиеся формальными руководителями, обладают рядом отличительных черт характера. Они коммуникабельны и обаятельны, могут легко и быстро найти общий язык с другими работниками. Эти сотрудники могут проявлять рабочую инициативу и быть профессионалами своего дела, из-за чего пользуются популярностью среди менее опытных работников.

Неформальный лидер может организовывать встречи коллег в нерабочее время, «прикрывать» своих сторонников перед официальным руководством. К его мнению прислушиваются коллеги, к нему нередко обращаются за помощью или советом. Неформальный лидер всегда желанный гость на любых корпоративных мероприятиях, его приглашают на дни рождения и поздравляют с праздниками. Такой человек всегда в центре внимания, на нем концентрируются потоки психологической информации.

Благодаря осведомленности о настроениях в коллективе неофициальный лидер способен быстро реагировать на изменения норм поведения и направлять деятельность своих сторонников в выгодное ему русло. При увольнении такого сотрудника зачастую возникают конфликты и скандалы, уровень мотивации персонала падает. В некоторых случаях вслед за неформальным лидером увольняются и его сторонники, что может нанести серьезный вред всей компании.

Как выявить неформального лидера

Чтобы выявить наличие неформального лидера в коллективе, следует понаблюдать за работниками и их поведением. Имя такого лидера всегда на слуху – его упоминают в частных разговорах, на него ссылаются при выполнении каких-либо действий. Сам неформал часто проявляет рабочую или нерабочую инициативу. Его присутствие всегда вызывает определенную реакцию со стороны коллег, вплоть до радости и воодушевления. В некоторых случаях такой человек пользуется определенными привилегиями – приходит на работу позже установленного срока, занимает лучшие места во время корпоративных мероприятий, имеет хорошо обустроенное рабочее место и т.д.

Если неформальный лидер занимает позицию «серого кардинала» или подстрекателя, то для его вычисления можно провести опрос всех членов коллектива – анонимный или открытый. Следует задать всего пару вопросов:

К кому вы бы обратились за помощью по рабочим вопросам;
С кем бы вам было приятнее работать, если бы вы могли формировать свою команду профессионалов.

Как управлять неформальным лидером

Управлять неофициальным лидером – нелегкая задача, однако при правильном подходе его можно использовать в качестве одного из эффективных инструментов управления всем коллективом.

Формализуйте власть . Легализовав власть неформального лидера, вы устраните «подпольное» управление в компании и сделаете самого неформала более управляемым.
Оцените его заслуги. Признав заслуги и начав прислушиваться к мнению неофициального лидера, вы повысите его лояльность и сможете сделать его своим союзником. Совместное обсуждение проблем и поиск их решения поможет избежать неприятия решений руководства со стороны остальной части персонала.
Общайтесь с подчиненными. Публичное обсуждение насущных проблем с коллективом лишит неофициального лидера возможности влиять на мнение персонала в кулуарах. Прозрачная система управления снизит недовольство в коллективе и избавит его от острой потребности в неформальном лидере.
Сведите влияние неформального лидера на нет. Если неформального лидера не удалось сделать союзником, его нужно нейтрализовать. Для этих целей можно перевести его в другое подразделение, нагрузить работой или уменьшить полномочия.

Привлечение неформального лидера на сторону официального руководства – эффективный способ улучшения системы управления персоналом, поэтому очень важно вовремя распознать его наличие и принять соответствующие меры.

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые её участники начинают играть более активную роль, им отдают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путём происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т.е. на лидеров и последователей.

Выявленный лидер может стать основным связующим звеном в цепи взаимоотношений учителя с группой.

Скачать:

Предварительный просмотр:

А лидер кто?

Выявленный лидер может стать основным связующим звеном в цепи взаимоотношений вожатого с группой.

«Верёвочка»

Для проведения этой игры возьмите верёвку и свяжите её концы так, чтобы было образовано кольцо. (Длина верёвки зависит от количества участвующих в игре ребят.)

Ребята встают в круг и берутся двумя руками за верёвку, которая находится внутри круга. Задание: «Сейчас всем надо закрыть глаза и, не открывая глаз, не выпуская из рук верёвку, построить треугольник». Сначала возникает пауза и полное бездействие ребят, затем кто-то из участников предлагает какой-то вариант решения: например, рассчитаться и далее строить треугольник по порядковым номерам, и затем руководит действиями.

Практика этой игры показывает, что обычно эти функции на себя берут лидеры.

Игру можно продолжать, усложняя задачу, и предложить ребятам построить квадрат, звезду, шестиугольник.

«Карабас»

Следующей подобной игрой будет игра «Карабас». Для проведения игры детей рассаживают в круг, вместе с ними садится вожатый, который предлагает условия игры: «Ребята, вы все знаете сказку о Буратино и помните бородатого Карабаса-Барабаса, у которого был театр. Теперь все вы – куклы. Я произнесу слово «КА-РА-БАС» и покажу на вытянутых руках какое-то количество пальцев. А вы должны будете, не договариваясь встать со стульев, причём столько человек, сколько я покажу пальцев. Эта игра развивает внимание и быстроту реакции».

В этом игровом тесте необходимо участие двух вожатых. Задача одного – проводить игру, второго – внимательно наблюдать за поведением ребят.

Чаще всего встают более общительные, стремящиеся к лидерству ребята. Те, кто встают позже, под конец игры, менее решительные. Есть и такие, которые сначала встают, а затем садятся. Они составляют группу «счастливых». Безынициативной является та группа отряда, которая не встаёт вообще.

«Большая семейная фотография»

Эту игру лучше проводить в оргпериод для выявления лидера, а также в середине смены, и использовать как наглядный материал в вашем коллективе.

Предлагается, чтобы ребята представили, что все они – большая семья и нужно всем вместе сфотографироваться для семейного альбома. Необходимо выбрать «фотографа». Он должен расположить всю семью для фотографирования. Первым из семьи выбирается «дедушка» он тоже может участвовать в расстановки членов «семьи». Более никаких установок для детей не даётся, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять. А вы постойте и понаблюдайте за этой занимательной картиной. Роль «фотографа» и «дедушек» обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята. Но, однако, не исключены элементы руководства и других «членов семьи». Вам будет очень интересно понаблюдать за распределением ролей, активностью-пассивностью в выборе месторасположения.

Эта игра, проведённая в середине смены, может открыть вам новых лидеров и раскрыть систему симпатий-антипатий в группах. После распределения ролей и расстановки «членов семьи» «фотограф» считает до трёх. На счёт «три!» все дружно и очень громко кричат «сыр» и делают одновременный хлопок в ладоши.

Вот ещё один вариант выявления лидеров, состоящий из нескольких игр. Для этого ребята делятся на две-три равные по количеству участников команды. Каждая команда выбирает себе название. Вожатый предлагает условия: «Сейчас команды будут выполняться после того, как я скомандую «Начали!». Выигравшей будет считаться та команда, которая быстрее и точнее выполнит задание». Таким образом, вы создадите дух соревнования, который является весьма немаловажным для ребят.

Итак, первое задание. Сейчас каждая команда должна сказать хором какое-нибудь одно слово. «Начали!»

Для того чтобы выполнить это задание, необходимо всем членам команды как-то договориться. Именно эти функции берёт на себя человек, стремящийся к лидерству.

Второе задание. Здесь необходимо, чтобы ни о чём не договариваясь, быстро встали полкоманды. «Начали!»

Интерпретация этой игры сходна с интерпретацией игры «Карабас»: встают самые активные члены группы, включая лидера.

Третье задание. Сейчас все команды летят в космическом корабле на Марс, но для того, чтобы полететь, нам нужно как можно быстрее организовать экипажи. В экипаж входят: капитан, штурман, пассажиры и «заяц». Итак, кто быстрее?!

Обычно, функции организатора опять же берёт на себя лидер, но распределение ролей часто происходит таким образом, что лидер выбирает себе роль «зайца». Это можно объяснить его желанием передать ответственность командира на плечи кого-нибудь другого.

Задание четвёртое. Мы прилетели на Марс и нам нужно как-нибудь разместиться в марсианской гостинице, а в ней только трёхместный номер, два двухместных номера и один одноместный. Вам необходимо как можно быстрее распределиться, кто в каком номере будет жить. «Начали!»

Проведя эту игру, вы можете увидеть наличие и состав микрогрупп в вашем коллективе. Одноместные номера обычно достаются либо скрытым, невыявленным лидерам, либо «отверженным».

Предложенное количество номеров и комнат в них составлено для команды, состоящей из 8 участников. Если в команде больше или меньше участников, то составьте количество номеров и комнат сами, но с тем условием, чтобы были трёхместные, двухместные и один одноместный.

Эта методика даст вам довольно-таки полную систему лидерства в коллективе. Закончить её можно какой-нибудь игрой на сплочение коллектива. (См. ниже)

Следует отметить, что основными типами лидерства являются эмоциональное и интеллектуальное лидерство. Не последнее место в коллективе занимает лидер-организатор. Кому возглавить ваш отряд, зависит не только от личных симпатий, но и от вида деятельности, направления жизни отряда в данную смену.

Тест «Я – лидер»

Очень интересно и полезно было бы провести среди ребят тест на определение лидерских качеств. Пусть каждый из них сам попробует оценить свои способности, повести отряд за собой, стать организатором и вдохновителем жизни в коллективе.

Инструкция к этому тесту будет такова: «Если ты полностью согласен с приведённым утверждением, то в клеточку с соответствующим номером поставь цифру «4»; если скорее согласен, чем не согласен – цифру «3»; если трудно сказать – «2»; скорее не согласен, чем согласен – «1»; полностью не согласен – «0».

Образец карточки ответов расположен ниже.

Вопросы к тесту «Я – лидер»

Не теряюсь и не сдаюсь в трудных ситуациях.
Мои действия направлены на достижения понятной мне цели.
Я знаю, как преодолевать трудности.
Люблю искать и пробовать новое.
Я легко могу убедить в чём-то моих товарищей.
Я знаю, как вовлечь моих товарищей в общее дело.
Мне нетрудно добиться того, чтобы все хорошо работали.
Все знакомые относятся ко мне хорошо.
Я умею распределять свои силы в учёбе и труде.
Я могу чётко ответить на вопрос, чего хочу от жизни.
Я хорошо планирую своё время и работу.
Я легко увлекаюсь новым делом.
Мне легко установить нормальные отношения с товарищами.
Организуя товарищей, стараюсь заинтересовать их.
Ни один человек не является для меня загадкой.
Считаю важным, чтобы те, кого я организую, были дружными.
Если у меня плохое настроение, я могу не показывать это окружающим.
Для меня важно достижение цели.
Я регулярно оцениваю свою работу и свои успехи.
Я готов рисковать, чтобы испытать новое.
Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
У меня всегда всё получается.
Хорошо чувствую настроение своих товарищей.
Я умею поднимать настроение в труппе своих товарищей.
Я могу заставить себя утром делать зарядку, даже если мне этого не хочется.
Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
Не существует проблемы, которую я не могу решить.
Принимая решение, перебираю различные варианты.
Я умею заставить любого человека делать то, что считаю нужным.
Я умею правильно подобрать людей для организации какого-либо дела.
В отношении с людьми я достигаю взаимопонимания.
Стремлюсь к тому, чтобы меня понимали.
Если в работе у меня встречаются трудности, то я не опускаю руки.
Я никогда не поступал так, как другие.
Я стремлюсь решить все проблемы поэтапно, не сразу.
Я никогда не поступал так, как другие
Нет человека, который устоял бы перед моим обаянием.
При организации дел я учитываю мнение товарищей.
Я нахожу выход в сложных ситуациях.
Считаю, что товарищи, делая общее дело, должны доверять друг другу.
Никто и никогда не испортит мне настроение.
Я представляю, как завоевать авторитет среди людей.
Решая проблемы, использую опыт других.
Мне неинтересно заниматься однообразным, рутинным делом.
Мои идеи охотно воспринимаются моими товарищами.
Я умею контролировать работу моих товарищей.
Умею находить общий язык с людьми.
Мне легко удаётся сплотить моих товарищей вокруг какого-либо дела.

После заполнения карточки ответов необходимо подсчитать количество очков в каждом столбце (не учитывая баллы, поставленные за вопросы 8, 15, 22, 29, 34, 36, 41). Эта сумма определяет развитость лидерских качеств:

А – умение управлять собой;

Б – осознание цели (знаю, чего хочу);

В – умение решать проблемы;

Г – наличие творческого подхода;

Д – влияние на окружающих;

Е – знание правил организаторской работы;

Ж – Организаторские способности;

З – умение работать с группой.

Карточка для ответов теста «Я – лидер»

Если сумма в столбце меньше 10, то качество развито слабо, и надо работать над его совершенствованием, если больше 10, то это качество развито средне или сильно.

Но прежде, чем сделать заключение о том, лидер ли подросток, обратите внимание на баллы, выставленные при ответах на вопросы 8, 15, 22, 27, 29, 34, 36, 41. Если на каждый из них поставлено более 1 балла, мы считаем, что ты был неискренним в самооценке. Результаты теста можно изобразить в графике.

У каждого лидера есть свой «почерк», своя манера, свой способ в организации коллективных дел. Эти свойственные лидеру приёмы воздействия на личность или на группу называют стилем работы.

А.Н. Лутошкин

выделяет стили:

РАЗЯЩИЕ СТРЕЛЫ . Призывающий, настаивающий, жёстко требующий. Эффективен в только ещё складывающихся коллективах.
ВОЗВРАЩАЮЩИЙСЯ БУМЕРАНГ . Советующий, консультирующий, коллегиальный, требующий. Эффективен в сложившихся коллективах.
СНУЮЩИЙ ЧЕЛНОК . Уговаривающий, просящий, компромиссный. Эффективен в зависимости от ситуации.
ПЛЫВУЩИЙ ПЛОТ . Соглашающийся, уступчивый, не вмешивающийся. Эффективен только как вспомогательный.

Возможно, вы найдёте полезными для работы советы будущим лидерам английских учёных М.Вудсона и Д.Френсиса:

УСТАНОВИТЕ ЯСНЫЕ ЦЕЛИ . Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти.
НАЧИНАЙТЕ С МАЛОГО . «Большой дуб вырастает из маленького жёлудя». Успех укрепляет доверие и создаёт основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.
ПРЕЖДЕ ЧЕМ ДЕЙСТВОВАТЬ, ДОБЕЙТЕСЬ СОГЛАСИЯ . Причастность вырастает из понимания. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.
СОСТАВЬТЕ РЕАЛЬНЫЙ ГРАФИК. «Москва не сразу строилась». Научиться – означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно.
СОВЕТУЙТЕСЬ ЧАСТО И ИСКРЕННЕ. Люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма, а содержание. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив
СВЯЖИТЕ СОЗДАНИЕ КОЛЛЕКТИВА С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ РАБОТОЙ. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объёма дополнительной работы. Для создания коллектива используйте возможность регулярных заседаний и обычных заданий. Положительные результаты будут очевиднее.
СМЕЛО ВСТРЕЧАЙТЕ «ПОЛИТИЧЕСКИЕ» ПРОБЛЕМЫ. Не кладите сложные вопросы под сукно. Будьте реалистом в своих планах. Если вы будете играть в политику, то дискредитируете свои усилия.
ПООЩРЯЙТЕ ОТКРЫТОСТЬ И ИСКРЕННОСТЬ. С глубоко укоренившимися предрассудками и взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии.
НЕ ВЫЗЫВАЙТЕ ЛОЖНЫХ НАДЕЖД. Обещать легче всего. Невыполненные обещания дискредитируют вас.
ЕСЛИ НУЖНО, ПЕРЕСТРОЙТЕ СВОЮ РАБОТУ. Организационная работа требует времени. Создание коллектива может увеличить индивидуальный объём работы.
ПОМНИТЕ, ЧТО НЕИЗВЕСТНОЕ ПУГАЕТ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ИЗВЕСТНОЕ. ПОМНИТЕ, ЧТО РАЗВИТИЕ В ОСНОВНОМ САМОРЕГУЛИРУЕТСЯ. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения. В конечном счете, мы сами отвечаем за своё развитие.
ПОМНИТЕ, ЧТО «ВЫ МОЖЕТЕ ЗАГНАТЬ ЛОШАДЬ В ВОДУ, НО НЕ МОЖЕТЕ ЗАСТАВИТЬ ЕЁ ПИТЬ ». Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются.
ПОМНИТЕ О ТЕХ, КТО ВНЕ ИГРЫ. Зависть может помогать развитию. Люди любят сами быть участниками.
ПОМНИТЕ, ЧТО СОЗДАНИЕ КОЛЛЕКТИВА МОЖЕТ ВЫЗВАТЬ ДРУГИЕ ПРОБЛЕМЫ. Другие группы людей могут почувствовать опасность. Отдельные единомышленники могут перерасти свои нынешние функции.
ПРИ СОЗДАНИИ КОЛЛЕКТИВА ИСПОЛЬЗУЙТЕ И ВОЗМОЖНОСТИ. Может иметь место индивидуальное развитие. Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом. Делегируйте (передавайте) полномочия. У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование (передача) полномочий обычно означает развитие.
ПРИНИМАЙТЕ ПОМОЩЬ ИЗВНЕ, ЕСЛИ ЭТО НЕОБХОДИМО. Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не участвовали в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным.
УЧИТЕСЬ НА ОШИБКАХ. Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что вам могут дать коллеги.
ДЕЛАЙТЕ ТО, О ЧЁМ ВЫ ГОВОРИТЕ. Дела говорят сами за себя.