Основные показатели и формула для расчета производительности труда. Способы повышения производительности труда

Создается все, что может удовлетворять наши потребительские запросы. Труд позволил человеку выделиться из мира природы и превратил его в социальное существо.

Определение 1

Труд – это сознательная деятельность человека, направленная на создание материальных или духовных благ, с целью удовлетворения человеческих потребностей.

Характеристикой любого процесса является показатель его эффективности. Эффективность или результативность трудовой деятельности также является важным экономическим показателем. Она обозначается понятием «производительность труда».

Определение 2

Производительностью труда называется объем или количество качественного продукта, который производится за единицу рабочего времени или качественный эффект от проделанной работы.

Различают фактическую, наличную и потенциальную производительность труда.

Фактическая производительность труда – это отношение фактического выпуска продукции к затратам труда на ее изготовление.

Наличной производительностью труда называют количество продукта, которое может производиться при исключении потерь в виде простоев и ожидания.

Потенциальной производительностью труда называется показатель расчетной величины выработки, которой можно достичь, если устранить все факторы потерь при организации производственных операций, совершенствовании материалов и оборудования.

Производительность труда играет важную роль не только в экономике, но и в общественной жизни, в политике. Чем выше показатели производительности труда, тем больше продукта производится в экономике страны в целом. Это означает прирост национального богатства в стране и повышение благосостояния его граждан. Кроме того рост национального богатства гарантирует экономическую независимость страны. Уровень благосостояния населения страны определяет характер отношений между различными слоями общества и, в конечном итоге, определят характер политической системы в обществе (государстве).

Характеристики производительности труда

Как уже упоминалось выше, производительность труда – это основной источник увеличения объемов производимого продукта. Кроме того она является и важным источником увеличения материального стимулирования сотрудников предприятия. На увеличение уровня жизни населения страны влияет показатель превышения общественной производительности труда над средним уровнем заработной платы по стране. Производительность труда можно характеризовать двумя разновидностями показателей – выработкой и трудоемкостью.

Выработкой называется количество продукции, которое производится за единицу рабочего времени.

Трудоемкость – это количество рабочего времени, которое необходимо для производства единицы продукта.

Замечание 1

Как видно из приведенных определений, выработка и трудоемкость являются взаимообратными показателями. Но на предприятиях чаще всего применяется показатель выработки продукции. Считается, что это универсальный показатель, характеризующий производительность труда. Ее используют для оценки производительности труда как отдельного рабочего, так и всего коллектива предприятия.

Причем, объем произведенной продукции можно выражать как в физических величинах (штуки, литры, килограммы, метры и пр.), так и в денежном выражении или в нормо-часах. Тогда полученный результат будет носить натуральный, стоимостной или трудовой характер. Стоимостной подход считается самым универсальным. Он может применяться для сопоставления различных предприятий и производств. Натуральный подход эффективен и достоверен только при оценке производства однородной продукции.

Пути и способы повышения производительности труда

Учитывая производственное и общественно-политическое значение производительности труда, повышению ее уровня всегда уделялось большое внимание. Поэтому, начиная с конкретного предприятия и заканчивая внутренней государственной экономической политикой, всегда производился поиск путей повышения уровня производительности труда и вскрытие резервов его повышения.

Определение 3

Резерв повышения производительности труда – это совокупность условий и обстоятельств, которые могут способствовать повышению уровня производительности, но которые не были использованы по каким-либо причинам.

Выделяют следующие пути повышения производительности труда, взаимосвязанные между собой:

  • материально-технические;
  • социально-экономические;
  • организационные;
  • структурные;
  • отраслевые.

К материально-техническим путям повышения производительности труда относят вопросы внедрения современных технологий и оборудования, использования новых видов сырья и энергии. Данная категория является результатом внедрения в производство передовых достижений научно-технического прогресса. Процессы, сопровождающие техническое обновление производства носят разные названия: механизация, автоматизация, электрификация, роботизация и т.п.

Внедрение достижений научно-технического прогресса может носить как эволюционный характер, так и революционный. Эволюционный процесс происходит путем совершенствования и постепенного улучшения оборудования и технологии на всех стадиях традиционного производства. Суть революционного процесса состоит в кардинальной (коренной) замене средств труда, внедрение принципиально новой технологии. использование нетрадиционных видов сырья и энергии. Революционные изменения приводят к структурным изменениям в производстве.

Суть социально-экономических путей повышения производительности труда заключается в усилении влияния на человека, как фактора производства. Для этого используют воздействие путем повышения квалификации работников, изменения мотивации трудовой деятельности, повышение заинтересованности в проявлении творческого подхода к труду. Важное место занимает и политика предоставления работнику пакета социальных гарантий (как ему лично, так и членам его семьи).

В обществе социально-экономические пути проявляются в форме создания системы морально-этических принципов и ценностей. Важное место занимает и система и стиль руководства экономикой вообще и предприятием в частности. Существенную роль играет и внимание, оказываемое работнику как личности.

В совокупности организационных путей повышения производительности труда можно выделить следующие:

  • совершенствование управленческой деятельности на производстве и аппарата управления;
  • поиск путей улучшения системы управления производством;
  • поиск путей совершенствования организации самого производственного процесса и форм организации труда;
  • совершенствование системы подготовки рабочих кадров для предприятий и отраслей;
  • поиск новых путей стимулирования трудовой деятельности работников.

Вся совокупность выделенных путей тесно переплетаются между собой. Поэтому их внедрение должно носить комплексный характер.

  • Задача 1. Прирост производительности труда на основании процентных показателей

Задача 1. Прирост производительности труда на основании процентных показателей

Численность рабочих на предприятии 3650 человек, В одном из цехов проведены мероприятия и повышена производительность труда группой рабочих из 100 человек на 2,5%. Определить прирост производительности труда в целом.

Комментарий .
Одна из "задач по экономике", которые я называю "псевдоэкономическими". На самом деле нужно просто найти среднее взвешенное значение. Уровень шестого класса средней школы. Ничего интересного и полезного для себя студент вынести не сможет.

Решение .
Численность рабочих, у которых производительность труда не изменилась.
3650 - 100 = 3550

ПТнов = (3550 * 100% + 100 *102,5%) / 3650 = 100,07% (если точнее, то 100,0684932%)

Но, поскольку, нас интересует прирост, а не рост производительности труда, то
ΔПТ = 100,07% - 100% = 0,07%

Ответ : Прирост производительности труда составил 0,07%

Задача 2. Изменение процентной производительности труда

Определить как изменится производительность труда . Если известно, что на предприятии внедрили три группы мероприятий, каждое из которых повлекло за собой изменение производительности труда.

Изменение производительности труда:

1 группа мероприятий - +2%

2 группа мероприятий - -4%

3 группа мероприятий - -12,5%

Решение :

Найдем индексы производительности труда после ввода мероприятий.

I первой группы мероприятий = (100+2)/100=1,02

I второй группы мероприятий = (100-4)/100=0,96

I третей группы мероприятий=(100-12,5)/100=0,875

Ответ: I-1=1,02; I-2=0,96; I-3=0,875.

Задача 3. Прирост производительности труда на основании изменения трудоемкости

Рассчитать рост производительности труда в условно-натуральном измерении на мыловаренном заводе, если известны данные о производстве мыла и отработанные человеко-дни.
Коэффициенты перевода в условное мыло: хозяйственного -1.0, туалетного - 1.8, мыльной стружки - 2.2.

Комментарий .
Суть данной задачи в оценке производительности труда в условиях меняющейся номенклатуры производства и фонда рабочего времени. Сначала мы обязаны привести всю производственную программу к некому условному изделию. После чего, выяснить, какое количество этих самых условных изделий производилось за единицу времени, что и будет выражать производительность труда в условно-натуральном измерении. Соотношение данных цифр и даст нам рост производительности труда.

Решение .
Приведем производственную программу к единому измерителю - условным изделиям.
Производственная программа в условных изделиях для базового периода равна:
100 + 1,8 * 75 + 90 * 2,2 = 433

Производственная программа в условных изделиях в отчетном периоде равна:
200 + 1,8 * 65 + 2,2 * 95 = 526

Поскольку фонд рабочего времени различался, определим выработку за один человеко-день
в базовом периоде:
433 / 160 = 2,70625

В отчетном периоде:

526 / 170 = 3,09412

Рост производительности труда отчетного периода к базовому, соответственно, будет равен:
3,09412 / 2,70625 = 1,14332 или 14,3%

Ответ : рост производительности труда составил 14,3%

P.S . Догадайтесь, откуда я знаю, что на производстве были заняты 8 человек?

Задача 4. Изменение производительности при изменении объема производства

Определить как изменится производительность труда, если изменение объема производства равно +11% и изменение численности персонала равно +5.

Решение :

Чтобы найти объем производства нужно рассчитать индексы объема производства и численности персонала и подставить полученные значения в формулу:

I пт = I v / I ч

I пт- индекс производительности труда.

I v- индекс объема производства.

I ч- индекс численности работников.

Решим задачу.

Iv= (100+11)/100=1,11

Iч=(100+5)/100=1,05

Iпт=1,11/1,05=1,057

Ответ : производительность труда увеличилась на 5,7%

Задача 5. Изменение производительности при снижении трудоемкости и численности персонала

Определить как изменится производительность труда в плановом году, если предполагается, что численность основных рабочих уменьшится с 450 да 430 человек. При этом планируется ряд мероприятий, которые позволят снизить трудоемкость на 9%, а также возможно увеличение производительности за счет организационных мероприятий на 7%.

Решение :

Найдем индекс численности рабочих.

Iч=430/450=0,955

Численность персонала снизилась на 4,5%.

За счет снижения трудоемкости.

∆пт=100*9/100-9=900/91=9,8%

Производительность труда выросло на 9,8% за счет снижения трудоемкости.

Найдем индекс объемов производства

Iv=(100+7)/100=1,07

Найдем индекс производительности труда а счет снижения трудоемкости

Iпт=(100+9,8)/100=1,098

Теперь найдем окончательный индекс производительности по формуле:

Iпт=1,07/0,955*1,098=1,12*1,098=1,22976

Ответ : производительность труда выросла на 22,976%

Задача 6. Изменение численности и объема производства

В базовом году численность рабочих составляла 330 рабочих. В плановом году планируется увеличить численность рабочих на 10%.

Объем произведенной товарной продукции составляет 4550 грн., в плановом году ожидается увеличение объема производства на 6%.

Определить производительность труда в базовом и плановом году, определить изменение производительности труда в абсолютном и относительном выражении.

Решение :

Найдем производительность труда в базовом году по формуле:

Пт = V / Ч

V -объем производства

Ч – численность рабочих

Пт – производительность труда

Пт=4550/330=13,788 грн./чел.

Найдем изменение численности рабочих и объема производства в плановом году. Умножим количество рабочих в базовом году на индекс. Аналогично с объемом производства.

Ч пл=330*1,1=363 рабочих

V пл=4550*1,06=4823 грн.

Теперь мы можем найти производительность труда в плановом году.

Пт пл=4823/363=13,286

Найдем изменение пт в относительном выражении

∆Пт=13,286/13,788=0,964

Производительность труда снизилась на 3,6%

Найдем снижение производительности труда в абсолютном выражении

∆Пт=13,788-13,286=0,502 грн.

Ответ : Пт б=13.788 грн/чел; Пт пл=13,286грн/чел; ∆пт=0,964; ∆пт=0,502грн.

Задача 7. Определить производительность труда по товарной продукции

Определить производительность труда рабочих, работающих на предприятии, если известно, что объем товарной продукции составляет 2950 тысяч грн., а численность рабочих равна 58 человек.

Решение .

Производительность труда – это показатель эффективности работы персонала. Производительность труда – это количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени.

V – Объем товарной продукции.

Ч – численность работников.

Найдем производительность труда.

Пт = 2 950 000 / 58 = 50 860 грн.

Ответ: производительность труда составила 50 860 грн. товарной продукции на одного человека

Задача 8. Изменение производительности труда в результате изменения численности и выпуска

В плановом году выпуск изделий Б увеличился на 30%. Численность рабочих увеличилась на 2 человека. В базовом году численность рабочих составляла 274 человека. Численность других категорий работающих не изменяется.

Определить, как изменится производительность труда основных рабочих, занятых на производстве изделия Б.

Решение .

Изменение производительности труда рабочих рассчитывается по формуле:

ΔПТ = Iv / Iч

Iv – индекс товарной продукции

Iч – индекс рабочих

В числителе учитывается изменение объема производства, а в знаменателе изменение количества рабочих. Эти значения используются в виде индекса.

Найдем изменение численности работников на предприятии

Iч = (274+2)/ 274=1,0072

Индекс V(товарной продукции) равен 1,30

Найдем изменение производительности труда

∆Пт=1,30/1,0072=1,291

Производительность труда увеличилась на 29,1%

Ответ : производительность труда увеличилась на 29,1%

Задача 9. Изменение производительности труда в результате изменения выполнения норм выработки

На участке в базовом периоде рабочие в среднем выполняли нормы времени на 115%. После внедрения организационно-технических мероприятий нормы времени начали выполняться на 125%. Как изменилась при этом производительность труда.

Решение .

Наряду с показателем производительности труда существуют показатели выполнения норм времени и выполнения норм выработки.

Выполнение норм времени - время, необходимое на производство одного изделия.

Норма выработки – количество продукции, которое должно быть поизведено за единицу времени.

Процент выполнения норм определяется, как отношение фактических показателей к плановым показателям.

∆Пт = 125/115*100-100=8,7%

Ответ : производительность труда увеличилась на 8,7%

Задача 10. Изменение производительности труда при снижении трудоемкости изделия

Трудоемкость изделия снизилась на 15%. Определить, как изменится производительность труда.

Решение .

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда. Существуют обратно пропорциональные зависимости между производительностью труда и трудоемкостью изделия

∆Те – процент уменьшения трудоемкости изделия

∆Пт – процент увеличения производительности труда изделия

Найдем изменение производительности труда

∆ПТ = 15% / (100% - 15%) х 100% = 17,65%

Ответ : за счет снижения трудоемкости на 15 процентов, производительность труда увеличилась на 17,65%

Задача 11. Изменение трудоемкости при изменении производительности труда

Определить, как изменится трудоемкость изготовленного изделия, если известно, что изменение производительности труда равно 20%

Решение .

Рассчитаем изменение трудоемкости по формуле:

∆Те = 20% / (100% - 20%) х 100% = 25%

Ответ : трудоемкость уменьшилась на 25 процентов за счет увеличения производительности труда на 20%

Задача 12. Расчеты при изменении роста производительности и трудоемкости одновременно

В результате проведения организационных мероприятий производительность труда в бригаде увеличилась на 14,5%. Частичная модернизация оборудования позволила снизить трудоемкость на 7%. Определить рост по каждому мероприятию отдельно.

Решение .

Найдем изменение трудоемкости по первому мероприятию по формуле

∆Те = 14,5% / (100% - 14,5%) х 100% = 16,96%

Трудоемкость изделия уменьшилась на 16,96% за счет увеличения производительности труда на 14,5%

Найдем увеличение производительности труда по второму мероприятию по формуле

∆Пт = ∆Те / (100% - ∆Те) х 100%

∆Пт = 7% / (100% - 7%) х 100% = 7,53%

Производительность труда увеличилась на 7,53% за счет снижения трудоемкости изделия на 7%.

Ответ : первое мероприятие привело к уменьшению трудоемкости изделия на 16,96%, второе мероприятие привело к увеличению производительности труда на 7,53%.

Задача 13. Определить снижение трудоемкости за счет увеличения производительности труда

Производительность труда на участке увеличилась на 16%, численность персонала осталась неизменной. Определить снижение трудоемкости продукции на участке и изменение объем производства.

Решение .

Так как численность рабочих осталась неизменной, объем производства вырос на 16%.

Найдем снижение трудоемкости

∆Те = ∆Пт / (100% - ∆Пт) х 100%

∆Те = 16 / (100 - 16) х 100% = 19,05%

Трудоемкость уменьшилась на 19,05%

Ответ : снижение трудоемкости составило 19,05%, объем производства вырос на 16%.

Задача 14. Рост производительности труда за счет нескольких мероприятий

Рост производительности труда с помощью первой группы мероприятий составил 17%,а с помощью второй на 7%. Определите общее изменение производительности труда.

Решение .

Производительность труда изменяется за счет внедрения различных мероприятий на предприятии. Для того чтобы узнать суммарное увеличение производительности труда за счет нескольких мероприятий нужно умножить индексы роста (или снижения) производительности труда между собой.

Найдем изменение производительности труда

∆Пт=1,17*1,07=1,2519

Ответ : производительность труда увеличилась на 25,19% в целом с помощью все мероприятий.

Задача 15. Определить уровень производительности труда на основании производственных показателей

На основе исходных данных, приведенных в таблице ниже, определить уровень производительности труда в расчетном и отчетном годах, а также численность персонала в расчетном году.

Решение .

Найдем уровень производительности труда в расчетном и отчетном годах. Это можно сделать по формуле:

ПП = ТП / ЧР

ПП – уровень производительности труда.

ТП – годовой объем товарной продукции.

ЧР – среднегодовая численность работников.

Найдем уровень производительности труда в отчетном году

Подставим значения в формулу.

ПП отч. =16,5/300=0,055=55 тыс. грн./чел.

Найдем уровень производительности труда в расчетном году.

Так как плановое повышение производительности труда в расчетном году составляет 7% нам нужно уровень производительности труда в отчетном году умножить на коэффициент 1,07.

ПП расч. =55 000*1,07=58 850 грн./чел.

Теперь мы можем найти среднесуточную численность промышленно-производственного персонала в расчетном году по формуле:

ЧР = ПП / ТП

Подставим значения в формулу.

ЧР расч. =17 000 000/58 850=289 человек

Нынешнее время ставит перед бизнесом множество сложнейших задач, одна из которых – отыскать максимально эффективные пути повышения производительности труда. Именно по данному показателю, как показывают исследования, наши отечественные предприятия очень сильно отстают от западных.

В этой статье вы прочитаете:

  • Что означает «повышение производительности труда» в рамках экономики и ведения бизнеса
  • Как определить факторы и резервы роста для повышения производительности труда
  • Почему некоторые сотрудники не стремятся к повышению производительности и что с ними делать
  • Как выбрать подходящий путь повышения производительности труда
  • Как мотивировать сотрудников, чтобы они эффективней работали
  • С какими проблемами чаще всего сталкиваются руководители при повышении производительности труда

Понятие и значение повышения производительности труда на предприятии

Производительность труда – это критерий эффективности и продуктивности труда работников на предприятии.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Виды производительности:

  • фактическая – это соотношение фактических объема произведенной продукции и понесенных трудозатрат;
  • наличная – указывает на возможный объем выпуска продукции при недопущении простоев производства, ожиданий и пр.;
  • потенциальная – прогнозный объем производства при удалении из рабочего процесса прочих факторов потерь, обновлении оборудования и улучшении используемых материалов.

Реально ли заставить сотрудников трудиться эффективнее и, тем самым, обеспечить повышение производительности труда на предприятии? Вполне. И для этого вовсе не нужно пропадать на работе до полуночи, не имея времени даже на малейший отдых или передышку. Эффективность заключается в том, что в процессе труда работник достигает больших результатов при наименьших затратах. Чтобы влиять на эффективность труда сотрудников, всего лишь следует строго соблюдать 3 аспекта (в комплексе):

Измерять степень эффективности – иными словами, проводить оценку работы персонала, чтобы понять, куда двигаться, важно знать отправную точку.
обеспечить возможность для профессионального роста и развития работников на основе проведенной оценки.
стимулировать материально наиболее эффективных сотрудников.

Чтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться проводить ее оценку и измерение. Можно обозначить 7 различных критериев результативности системы организации производства:

    Действенность – показывает насколько предприятие продвинулось в достижении поставленных целей.

    Экономичность – указывает на доступность для предприятия ресурсов.

    Уровень качества – насколько деятельность компании соответствует ожиданиям, требованиям и спецификациям.

    Прибыльность – отношение валового дохода к совокупным издержкам.

    Производительность – показывает объем произведенного продукта и величину сопутствующих этому затрат.

    Качество трудовой жизни – реакция сотрудников на социально-технические условия в организации, стиль работы.

    Внедрение инноваций – результат проявления творческих способностей персонала.

В последнее время просматривается негативная тенденция снижения производительности труда. При этом следует сказать, что данная проблема возникает в организациях различных форм собственности. Поэтому, чтобы обеспечить повышение производительности труда, задачи перед руководством компаний стоят следующие:

  • снижение затрат на производство и повышение уровня прибыли;
  • увеличение гибкости подхода в процессе производства;
  • повышение уровня качества продукции;
  • улучшение контроля (технического и технологического).

Производительность труда работников определяют такие типы факторов:

    Краткосрочные, в т. ч. объективные (изменение видов электроэнергии из-за аварий, нестабильный уровень качества сырья) и субъективные (изменчивая трудоспособность рабочих в течение дня, рабочей недели, года).

    Долгосрочные (цены на электроэнергию, материалы, качество оборудования).

Существуют два основных подхода к оценке производительности труда:

1. Расчет прямых трудовых затрат. С помощью него можно определить фактическую интенсивность работы, соотнеся прямые трудовые затраты и нормо-часы.

2. Отношение выручки от реализации продукции к затратам:

  • по контролю за качеством;
  • на гарантированный ремонт;
  • на содержание количества производственных рабочих;
  • на содержание всего коллектива;
  • на дополнительные показатели: время на наладку/оплаченные часы, принятые изделия/ проверенные, плановые/произведенные, время на производство/фактически отработанное количество времени, расходы вспомогательные/прямые, численность рабочих на производстве/управленцев, часы по непринятым нарядам/отработанные часы, фактические накладные расходы/плановые.

Управление производительностью труда подразумевает:

  • управление качеством;
  • разработку планируемых способов повышения эффективности;
  • расчет трудовых затрат и нормирование труда;
  • бухучет и осуществление финансового контроля.

Очень важно не сбрасывать со счетов и факторы, которые отрицательно влияют на повышение производительности труда работников: уменьшение оплаты труда в условиях инфляции (снижения уровня жизни) и роста затрат на восстановление трудоспособности.

Одним из главнейших показателей эффективной деятельности организации является производительность труда. Она представлена объемом выпущенной продукции/услуг, что приходится на единицу затрат труда (другими словами - соотношение полученного результата и трудозатрат).

Повышение производительности труда в организации приводит к:

  • повышению объема продукции, произведенной за единицу времени при постоянном ее качестве;
  • улучшению качества продукции, создаваемой в том же объеме за единицу времени;
  • снижению трудозатрат на единицу произведенной продукции;
  • снижению в себестоимости единицы продукции доли трудозатрат;
  • снижению времени на производство и оборот товаров;
  • повышению объема и нормы прибыли.

Каждый день приходится думать о повышении производительности труда

Татьяна Утева, генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул

На работе мне приходится почти ежедневно думать о том, как обеспечить повышение производительности труда на производстве. Ведь часто приходится сталкиваться с такими проблемами, как невыполнение суточной нормы работ, преобладание ручного труда в производственном процессе, нехватка кадров с высокой квалификацией, а еще износ оборудования дает о себе знать. Все это привело к тому, что наша производительность труда уже на 30% меньше среднеотраслевой. Что же мы сделали? Мы разработали следующие мероприятия по повышению производительности труда работников нашего завода:

Режим работы. Наше предприятие до моего прихода туда работало в 2 смены. Первый месяц я просто анализировала все происходящие там процессы: в глаза бросалась низкая дисциплина труда, работники меняли смены, фактическая загрузка одной смены колебалась в пределах 16-60% (по различным причинам), ежемесячный объем продукции на 1 работника составлял около 20 000 руб. Затем я установила график работы завода в одну смену, что позволило лучше организовать производственный процесс и провести оптимизацию количества сотрудников нашего предприятия. Это привело к повышению производительности труда в 2,5 раза, к увеличению на 11% среднемесячного объема выпускаемой продукции, а ее выработка на одного сотрудника в месяц уже составляла не 20 000, а более 50 000 руб.

Система оплаты труда. Работники цеха по производству кирпича на сегодняшний день у нас получают зарплату за 1000 единиц произведенной условной продукции (для расчета объема выработки утолщенный кирпич переводится в условный). Так как наша деятельность напрямую зависит от сезонности спроса на товар, мы разработали прогрессивную шкалу зарплат: на револьверном прессе после 11-ой вагонетки, а на автоматическом – после 30-ой расценки для рабочих повышаются на 20%. Почасовая оплата труда на заводе предусматривается у работников вспомогательных специальностей. Для сотрудников ремонтного цеха мы разработали следующую систему: мы замораживаем на какое-то время их премиальный фонд, чтобы иметь гарантии по качеству выполненных ими ремонтных работ. К примеру, в случаях, когда оборудование работает отлично после произведенного ремонта, сотрудники получают свою премию, если же опять происходит поломка, то они до выплаты премиального фонда обязаны устранить ее. Безусловно, такой подход к оплате не всем нравится, поэтому мы дополнительно, для стимулирования труда, выплачиваем им премию за обеспечение безаварийной работы на заводе.

На сегодняшний момент мы можем похвастаться продолжающимся ростом эффективности. Этому способствует оптимизация поставок сырья на предприятие и сбыта продукции. Подводя итоги, хочу отметить, что разработанные нами мероприятия помогли обеспечить повышение производительности труда в организации практически в 4 раза.

Почему сотрудники не стремятся к повышению производительности труда и как этого избежать

    мало платят;

Достаточно легко отбить желание работать у сотрудников компании, если постоянно им рассказывать о том, как мало платят на этом предприятии. Обычно простым нытьем и жалобами дело не заканчивается. Помимо этого, зачинщик начинает оперировать статистическими данными зарплат иных компаний, выставляя свое предприятие по сравнению с ними в невыгодном свете, так сказать, «открывает глаза» сотрудникам на реальное положение дел на рынке труда. Обычно такой метод воздействия срабатывает «на ура». Через какое-то время даже те сотрудники, которые изначально молчали, но поддерживающе кивали такому «благодетелю», начинают вздыхать, и, в силу испорченного настроения, их желание трудиться исчезает. Данная тема всегда будет актуальна в компании, но в особенности она достигает своего пика в момент выплаты заработной платы и получения работниками своих расчетных листов. В эти дни зачинщик особенно удручен размером своей зарплаты, сетуя на то, что смог лишь оплатить с помощью нее кредит и коммунальные платежи.

  • Командообразование как способ идеального управления персоналом

Как избежать снижения производительности труда? Во-первых, очень важно донести до персонала главную мысль о том, что они по своей воле давали согласие работать на таких условиях. Если бы эта зарплата их не удовлетворяла, они бы уже давно искали новую работу. Далее следует объяснить работникам, что существует и другая сторона сравнительного анализа. К примеру, по сравнению с другим предприятием, сотрудник получает не самую большую зарплату, но и не самую низкую. То есть он попадает в категорию сотрудников, получающих среднюю зарплату по отрасли. Это вполне хороший показатель, т.к. существует немало других предприятий, где работники, выполняющие те же самые обязанности, получают гораздо меньшие размеры зарплат. Таким образом, как только определенные сотрудники начнут дестабилизировать рабочую атмосферу своими жалобами и примерами более высоких зарплат на других предприятиях, тут же приведите и иные данные по отрасли, дабы не позволить им повлиять на расположение духа всего коллектива.

    не ценят;

Очень часто недовольные работники любят рассказывать о том, как их труд не ценит руководство. Мол, ни доброго слова, а тем более – благодарности от них не дождешься, как бы долго и усердно не работал на этом предприятии.

Как избежать снижения производительности труда? На самом деле, выполнение качественно своей работы для сотрудника – это необходимая норма, а не повод для особой благодарности со стороны руководства. Ведь именно за это он получает ежемесячно свою заработную плату, а иногда и премию. Так оценивается его труд. Но, в случае некачественного выполнения своих обязанностей, сотрудника могут оштрафовать, лишить премиальных либо вовсе уволить. Таким образом, следует донести до персонала мысль, что не нужно ожидать от руководства каких-то особых благодарностей и признания за качественно выполненную работу. А вот выдающиеся заслуги сотрудников руководителю отметить следует.

    увеличивают круг обязанностей;

Бизнес не может стоять на месте, ведь каждое предприятие стремится расширить ассортимент товаров и спектр услуг для привлечения новых клиентов, наращиваются объемы выпуска и реализации продукции. Конечно, это приводит к увеличению рабочей нагрузки на сотрудников, их круг обязанностей постепенно расширяется. Работники могут начать жаловаться, что при увеличении норм выработки они не получают от работодателя соответствующих доплат.

Как избежать снижения производительности труда? Персонал должен понимать, что руководитель компании будет загружать его работой на протяжении всего положенного времени – восьми часов в день. Если сотрудник ранее позволял себе перерывы в работе на личные дела и перекусы в размере 3-х часов в день, то с увеличением нагрузки это время может сократится до 1 часа (или вовсе будет сведено к нескольким минутам). Руководство предприятия имеет на это полное право, ведь оно платит сотруднику зарплату за все 8 рабочих часов.

    никакого роста;

Считается, что все сотрудники компании мечтают рано или поздно построить в ней карьеру. В течение определенного времени они ожидают повышений по службе, представляя себя частью руководящего состава предприятия. Но, когда этого не происходит, их мотивация к работе резко падает.

Как избежать снижения производительности труда? Для начала, следует дать понять сотрудникам, что абсолютно не все из них могут стать руководителями, ведь для этого требуется определенный набор качеств, присущий далеко не каждому человеку: уметь организовать коллектив, проявлять лидерские качества, грамотно применять метод «кнута и пряника», уметь манипулировать, в конце концов. Поэтому не всегда высококлассный специалист в области экономики или бухгалтерии годится для руководящей должности. Возможно, его способности применимы только к данному участку работы, и он не сможет обеспечить компании повышение производительности труда персонала или оперативно провести оптимизацию кадрового состава.

А бывает и такое, когда в руководстве предприятия находятся только «свои» люди (брат, сват, кум и т.п.). Тогда работникам нужно мягко дать понять, что надеяться в этой компании на значительное продвижение по карьерной лестнице весьма наивно. И наконец, сотрудники должны сами серьезно задуматься, нужна ли им такая работа, где нужно будет отвечать не только за свои результаты труда, а и «краснеть» порой перед начальством за ошибки других, увольнять сотрудников по первому требованию руководства, проводить «неблагодарную» кадровую работу, не иметь отпусков и больничных, как рядовые служащие. Ведь можно спокойно работать на предприятии годами, просто отлично выполняя свою работу, быть ценным и уважаемым сотрудником, не имеющим лишней головной боли.

Факторы повышения производительности труда и резервы роста

Производительность труда выделяют в качестве показателя динамики, т. е. имеющим значение только в случае прогрессирующего изменения.

Повышение производительности труда является одним из главнейших факторов, позволяющих увеличить объем производства и доходов.

Существует множество факторов, которые влияют на рост производительности труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии (иными словами: резервы) – это комплекс причин (как объективных, так и субъективных), которые приводят к росту производительности труда.

Итак, на сегодняшний день факторы и пути повышения производительности труда делятся на три группы:

I группа - факторы основного капитала. Они обуславливаются уровнем развития, применения и качества инвестиций, а также основных средств. Данные факторы предполагают механизацию и автоматизацию труда, применение более эффективных и сверхкачественных материалов, новейших современных технологий. При этом следует учесть, что увеличение овеществленного труда не должно превышать увеличение объема выполненных работ, которое случилось из-за влияния данного фактора. В реальности же весьма проблематично точно измерить повышение объема производства, произошедшее лишь по причине увеличения основных фондов, их состава, уровня цен и используемых новых технологий в работе.

II группа - социально-экономические факторы. Они представлены составом и уровнем квалификации сотрудников, их отношением к работе и условиями труда. Здесь особое значение имеет качество и состав персонала, ведь вклад различных субъектов в общее дело различен. Например, часть коллектива выполняет всегда больший объем работ, а остальные – меньший. Однако, нынешние методы определения производительности труда не берут это во внимание.

На производительность труда каждого отдельного сотрудника влияют приобретенные им знания и мастерство, а также способности, состояние здоровья и т.п. Чтобы обеспечить высокую эффективность труда на предприятии, руководство обычно комплектует штат сотрудниками с производительностью труда и работоспособностью выше среднего значения. Данный отбор работников происходит на собеседованиях, аттестациях, при использовании оценок качества труда и профессиографии.

При анализе факторов второй группы повышения производительности труда нельзя не выделить классовость общества, а также уровень расходов государства на системы образования и здравоохранения (капитализация социальной сферы). Ведь от того, какими будут в нашей стране школьное и профобразование (в т. ч. высшее), напрямую зависит профессионализм рабочих, а от того, как будут оказываться населению медицинские услуги – зависит в целом его здоровье. Полноценный набор и хорошее качество продуктов питания, возможность иметь товары длительного использования, доступная стоимость услуг (в т. ч. обслуживание ж/к фонда) – являются очень важными элементами уровня жизни, влияющими на скорость и своевременность восстановления жизненных сил трудящихся, их настроение.

III группа - организационные факторы. Данная группа включает в себя действия по управлению компанией и персоналом, а также организацию рабочих и производственных процессов, прямо влияющих на повышение производительности труда. Они помогают руководству предприятия определиться с месторасположением и размерами компании, провести на производстве процессы кооперирования, комбинирования и специализации, выбрать стиль, а также структуру управления организацией, определить задачи ее подразделений. В особую подгруппу выделены факторы, связанные с трудовой дисциплиной и атмосферой в коллективе: имеющиеся ценности, способы взаимодействия сотрудников между собой, мероприятия для активизации их работы, контроль исполнения управленческих решений, исправление ошибочных расчетов.

Влияние перечисленных факторов повышения производительности труда обуславливается проистекающими объективными процессами в природе и обществе. К ним можно отнести природные дары и климат, политическую жизнь и развитие общества, степень благосостояния людей.

Резервы повышения производительности труда – имеющаяся возможность снизить затраты труда.

Повышение производительности происходит при таких условиях:

Продукции становится больше, а затрат на производство – меньше.
- Продукции становится больше, а затраты остаются на прежнем уровне.
- Продукции становится больше, затраты тоже выросли, но меньшими темпами.
- Продукции столько же, а затрат становится меньше.
- Продукции меньше, затрат меньше, но они снижаются быстрее.

Можно выделить основные направления повышения производительности труда в отдельной организации:

С помощью неиспользованных возможностей по снижению трудоемкости, т.е. использование в работе инноваций, процессов автоматизации и модернизации в производстве.

С помощью резервов более оптимального использования времени работы: управление производственным процессом и организацией труда, улучшение оргструктуры.

С помощью повышения качества персонала: увеличение его квалификации, перераспределение долей производственных рабочих и управленцев в общей структуре персонала.

Управление повышением производительности труда в компании (ее подразделении) необходимо проводить комплексно.

Показываю собственным примером, что поставленные задачи выполнимы

Дмитрий Федосеев, собственник и генеральный директор предприятия «Айболит Плюс», Москва

Показатели продуктивности у нас в отрасли определяются числом пациентов на 1 врача в течение месяца. В Москве выходит в среднем 150–200 пациентов, в целом по стране – 30–200, а на нашем предприятии – 100–120 пациентов.

Меня не покидает мысль, что все мои сотрудники работают не в полную силу. Поэтому, чтобы их взбодрить и обеспечить условия повышения производительности труда, я применяю такие методы:

Треть от дохода компании – на премии. В те времена, когда у нас на предприятии практиковалась выплата голого оклада, подчиненные работали неохотно. С недавних пор я решил передавать в премиальный фонд каждого подразделения по 33% от общего полученного дохода за смену. Но со временем эта цифра стала слишком велика, и это дало обратный эффект, т.к. работа замедлилась. После этого я принял меры и снизил процент, и сотрудники снова активизировались.

Соревнование со мной. Как мне кажется, я требую выполнения вполне достижимых целей, но временами слышу от своих управляющих жалобы о том, что эти планы выполнить нереально. В этом случае я предоставляю возможность сотруднику на определенное время уступить мне его рабочее кресло на таких условиях: если я достигну озвученных плановых показателей, то управляющий останется без зарплаты или будет уволен. Очень часто по прошествии трех дней такой сотрудник (после тщательного наблюдения за моей работой) осознает причины своих ошибок и предлагает эксперимент прервать. Иногда происходит увольнение по собственному желанию. Так, в прошлом квартале уволились 2 топ-менеджера. А бывает и так, что сотрудник после моего предложения поменяться местами просит второй шанс и значительно улучшает свои показатели.

Какие существуют пути повышения производительности труда

Отечественные предприятия еще долго будут перестраиваться, начиная от усовершенствования производственных процессов и запуска эффективных управленческих программ до изменения в мышлении самих работников.

Пути повышения производительности труда на предприятии бывают управленческие и экономические.

Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.

Экономический же связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.

  • Руководство отделом продаж: 17 универсальных правил

Под инвестированием в модернизацию бизнеса многие руководители понимают закупку новой техники или приобретение недвижимости. Но это в корне неверно, так как основная инвестиция должна быть направлена на повышение стремления персонала к работе.

Только пути повышения производительности труда совместно со стимулированием рабочих приведут к поставленным целям, помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и получить дополнительный опыт работы. А работники с высокой производительностью будут еще более преданы общему делу и интересам предприятия. Их стремление к успеху приведет к снижению показателя текучести кадров.

В каждой компании существует своя методика и программы по стимулированию работоспособности персонала, но существуют и общепринятые меры.

Основные пути повышения производительности труда:

1. Четко озвучивайте цели компании всем своим сотрудникам. Важно, чтобы персонал был всегда в курсе намеченных целей предприятия и знал свои задачи. От руководства зависит степень донесения информации до коллектива о достигнутом успехе компании. На уровень мотивации также очень хорошо влияет проведение корпоративных мероприятий и периодическая выплата премий для работников.

2. Поощрения должны быть разными. У сотрудников предприятия обязанности неодинаковы, и мотивация к работе также у каждого своя. Поэтому поощрения работников должны быть соответствующими их степени работоспособности. Они будут больше стремиться к успеху в работе зная, что за этим последует не просто поощрение, а подобранное индивидуально потребностям каждого конкретного работника: отгулы, премии, подарки и т.п.

  • Потребительская ценность товара: как объяснить, почему так дорого

3. Персонал должен принимать участие в выборе поощрений. В противном случае любая программа по стимулированию труда не принесет результатов. Ведь сотрудники работают с наибольшей отдачей тогда, когда видят конкретную цель и знают, что они получат при ее достижении.

4. Вознаграждайте сотрудников вовремя. Максимальный эффект от поощрений будет лишь тогда, когда работники выполнили свою работу и сразу же получили вознаграждение (а не через какое-то время). Вовремя высказанная в адрес работника благодарность будет у него потом ассоциироваться с успешным выполнением задачи и служить стимулом для дальнейшего стремления к подобным результатам.

Данные инструменты управления позволяют найти дополнительные ресурсы повышения производительности труда, как, например, вовлеченность работников, их ориентацию на продуктивность и эффективность своей работы. А, чтобы увеличить степень такой вовлеченности персонала в работу, руководству следует грамотно применять на предприятии систему вознаграждений.

Представим модель мотивации, которая состоит из двух основных групп факторов:

– 1 группа факторов направлена на удержание персонала;

– 2 группа влияет на степень вовлечения его в процесс работы.

К первой группе можно отнести комфортные и безопасные условия труда: наличие воды, света, чистых помещений для работы, обеспечение безопасности рабочего места, размер зарплаты и т.д. Все это дает сотрудникам чувство защищенности и стабильности.

Вторая группа представлена имеющимися возможностями профессионального и карьерного роста для персонала, получением признания, новых знаний и навыков. Эти факторы способствуют рабочему драйву сотрудников, стремлению к большей эффективности и результативности.

Обе группы факторов по-разному оказывают влияние на различных сотрудников. Так, специалисты и управленцы ориентированы на мотивацию достижений, а рядовые сотрудники жаждут стабильности и комфортных условий работы.

Факторы, направленные на создание чувства стабильности, дают сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и уменьшают текучесть кадров. На таких предприятиях работники трудятся на протяжении долгого времени и без проблем передают свой опыт и знания молодым специалистам. В целом, рабочие не настроены на постоянные изменения, они с удовольствием бы работали на одном и том же предприятии много лет, если бы чувствовали там защищенность и стабильность.

Так как же ориентация на повышение производительности труда способствует мотивации сотрудников? Как одновременно увеличить эффективность работы предприятия и удержать персонал?

Ответом на данные вопросы может стать выстраивание эффективной системы вознаграждения на предприятии, которая, с одной стороны, предоставляет работникам чувство стабильности, а с другой - стимулирует на повышение интенсивности работы.

Для обеспечения большей эффективности системы стимулирования важно следовать таким критериям:

    Прозрачность – персонал должен знать, от чего зависит размер дохода.

    Влияние на свои доходы – работники должны четко уяснить, как их доход зависит от потраченных усилий.

    Соразмерность – переменное вознаграждение должно мотивировать, ведь чересчур низкий процент вознаграждения за эффективную работу сотрудника окажет негативный, демотивирующий эффект, что поставит под сомнение общую систему стимулирования на предприятии.

Прозрачная система оплаты труда выступает очень мотивирующим фактором, обеспечивающим повышение производительности и эффективности труда в компании.

Мотивация сотрудников для повышения производительности труда

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию. Материальное стимулирование включает в себя выплату зарплат, бонусов и премий. Все остальное условно относится к нематериальному стимулированию. Между тем, последний тип мотивации не означает для организации полное отсутствие расходов на нее. Например, льготы социального характера (медицинское страхование, возмещение расходов на мобильную связь, проезд, питание, дополнительная пенсия и т.п.), относящиеся зачастую к нематериальной мотивации, требуют немалых финансовых затрат для компании. Также проведение различных корпоративных мероприятий предусматривает дополнительные расходы. Помимо этого, существуют различные виды непосредственно нематериального стимулирования: устная благодарность работнику в присутствии коллектива, звание лучшего сотрудника месяца, грамоты и отличительные знаки, доски почета и т.д.

Система стимулирования не даст ожидаемого эффекта либо показатели повышения производительности труда будут минимальны, если мотивация будет базироваться только на материальных факторах, минуя нематериальные. Через какое-то время постоянный рост зарплат уже не будет себя оправдывать. А слишком высокая оплата труда может сказаться даже негативно: для чего трудиться в полную силу, если можно не напрягаться и получать немалый доход? В таких случаях сотрудники просто держатся за рабочее место, но перестают работать эффективно на благо предприятия.

Для наших отечественных компаний вопросы нематериального стимулирования особенно актуальны, т.к. зачастую бизнес ведется при ограниченных финансовых ресурсах. Но в России данный тип мотивации имеет свои особенности. Иногда можно встретить на отечественном рынке предприятия, совсем не использующие методы нематериального стимулирования сотрудников. В основном это фирмы, торгующие с колес. Однако, если компания находится в условиях конкурентной борьбы, то при других равных условиях она ее проиграет предприятиям, на которых существует нематериальная мотивация. То есть, по сути, данный вид стимулирования выступает одним из конкурентных преимуществ компании.

Нематериальная мотивация

Безусловно, все члены коллектива очень нуждаются в нематериальной стимуляции. Но руководству нельзя заблуждаться на тот счет, что данные методы имеют одинаковую важность для всех работников компании. Поэтому, очень важно использовать принципы дифференциации.

Стимулирование производственного персонала. Система мотивации всегда сталкивается с огромным разбросом жизненных ориентиров работников. Что привлечет сотрудников руководящего звена, то абсолютно не оценят производственные рабочие, и наоборот. Учитывая этот фактор, Генеральному Директору следует подобрать индивидуальный подход ко всем ценным сотрудникам, не возлагая особых надежд на общие методы стимулирования.

Мотивация менеджеров. Для данной категории сотрудников лучше всего подходят следующие способы нематериальной мотивации:

  • широкая популярность торговых марок компании;
  • признание менеджера со стороны владельцев компании;
  • выполнение интересной задачи;
  • наличие возможностей для развития и обучения ;
  • возможность сделать карьеру.

Социальные льготы. Если раньше работники стремились попасть в иностранные компании с целью получать официальную зарплату, медицинское страхование и бесплатное дополнительное обучение, то сейчас все эти атрибуты стали уже нормой практически для всех российских предприятий. А их отсутствие на данный момент уже просто отпугивает некоторых соискателей. К тому же, сейчас в дополнение к стандартному социальному пакету отечественные компании предлагают следующие льготы: абонементы в спортклубы, медицинское страхование всех членов семьи работника, выгодные условия для кредитования и пр.

Но руководству предприятия нужно учитывать, что дополнительные льготы сотрудниками будут оценены по-разному. Например, для людей молодого возраста будут не совсем актуальны добровольное пенсионное страхование или медстраховка, а вот абонементы в фитнес-центры или кафетерий станут для них серьезным стимулом. Работники же среднего возраста зачастую оценят наличие медицинской страховки, т. к. уже осознают важность сохранения здоровья.

Но и тут есть свои нюансы. Если работники получают маленькую зарплату, то вряд ли они обрадуются дополнительным льготам в виде медицинской страховки или абонемента в спортклуб, ожидая в большей степени повышения оклада. Либо начнут использовать возможность бесплатно лечиться сверх меры.

Материальная мотивация

Основы повышения производительности труда в компании базируются на грамотном материальном стимулировании, включающем в себя постоянную и переменную части. К постоянной части относят основной оклад и сопутствующий соцпакет. А переменная часть зависит от определенных результатов труда работника и направлена на выполнение долгосрочных целей компании. Она представляет собой различные системы премиальных выплат. Базовые потребности сотрудника призвана удовлетворять постоянная часть материального стимулирования.

  • Стимулирование персонала: материальное и нематериальное

Но не менее важной для него будет и переменная часть: бонусы и дополнительные премии. Желательно выплачивать персоналу премиальные двух видов: по результатам индивидуальной работы сотрудника и деятельности компании в целом.

Установление премиальной системы базируется на следующих основных положениях:

Выплата премиальных не должна быть слишком частой и повсеместно распространенной, иначе сотрудники будут воспринимать ее лишь как полагающуюся часть зарплаты;

Премию следует увязать с непосредственным личным вкладом работника в общий результат, его личными достижениями (например, в составе группы, отдела и т. д.);

  • Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Должен применяться наиболее объективный и известный всем метод расчета личного вклада сотрудника в производство;

Персонал должен воспринимать премию в качестве вознаграждения за определенный результат, полученный с помощью дополнительных усилий, но не в качестве оплаты за обычную, ежедневную работу;

Работники не должны ассоциировать премиальные с платой за их преданность фирме или с попыткой их удержать;

Дополнительные усилия персонала, оплачиваемые с помощью премий, обязаны покрывать расходы на выплату последних.

Среди дополнительных премий выделяют:

За успешное окончание проектов (внедрение новой компьютерной программы, системы отчетности и пр.) с помощью дополнительных усилий трудящихся, превышающих очерченный круг обязанностей;

За активное участие в специальных программах (работа наставником, разработка инноваций, рационализаторская деятельность и т. д.);

За общий результат работы подразделения (за успешные годовые итоги работы);

За индивидуальный вклад (выдающиеся личные достижения, в основном не связанные с простым кругом обязанностей: разработка каких-то интересных программ, проектов и пр.).

Правила негативной стимуляции

Руководители предприятий иногда прибегают к такой технологии повышения производительности труда, как негативная стимуляция, потому как периодически можно столкнуться с такими работниками, чей иждивенческий настрой преобладает над любыми их позитивными качествами. И в случаях, когда заменить их в определенный момент нельзя, а позитивная мотивация просто уже не работает, можно использовать негативную стимуляцию. Но делать это нужно в соответствии с такими правилами:

    Нельзя применять действия, которые противоречат Трудовому кодексу.

    Следует точно озвучить причину наказания и пояснить, как можно было его не допустить.

    Не стоит проводить наказание работника сразу же, т.к. руководителя могут захлестнуть негативные эмоции. Лучше немного успокоиться, а потом еще раз обдумать причины произошедшего проступка. Ведь порой бывает, что реальных поводов наказывать сотрудника нет, а незаслуженное наказание - очень демотивирующий фактор.

    Нельзя разбирать обстоятельства проступка при подчиненных виновника, иначе последствия будут плачевны для самого предприятия.

    Следует использовать подобную меру стимуляции в самых крайних случаях, т.к. сотрудники наших отечественных предприятий и так имеют немало житейских проблем, а потому могут попросту не справиться с данной стрессовой ситуацией.

К руководителю можно приходить только с собственным решением задачи

Павел Кузьмин , генеральный директор предприятия «ФорестЛайн», Вологда

Все знают пословицу «Работа не волк – в лес не убежит». Именно так поступает значительная часть сотрудников предприятия в случаях, когда руководитель не внушит им иные установки.

На своем предприятии я специально установил правила, которые будут стимулировать персонал более ответственно подходить к работе, трудиться продуктивно и в полную силу. К примеру, у нас существует такое правило: «уперся – сообщи». То есть, когда сотрудник, выполняя поставленную задачу, сталкивается с проблемами, которые не умеет решать сам, он обязан сразу же подойти к своему руководителю и описать ситуацию. Раньше мы часто сталкивались с тем, что работники прекращали выполнять задачу, когда не знали, как решить возникшую проблему. А начальство получало информацию о данной ситуации уже гораздо позже, когда исправить что-то уже очень сложно.

  • Работа в команде: как легко ее наладить и контролировать

Еще у нас есть правило о том, что к вышестоящему руководству следует приходить уже с готовым решением. То есть перед тем, как просить руководителя решить проблему (с которой, замечу, работник должен справиться самостоятельно), следует дать себе ответы на следующие вопросы: 1. Какие существуют варианты развития событий (и негативные, и позитивные)? 2. Что можно предпринять в том или ином варианте? 3. Какие аргументы можно найти в пользу этих действий? При этом, мы не принимаем эмоциональных ответов по типу «Мне так кажется». Безусловно, все предусмотреть крайне сложно, а ситуация очень быстро может меняться, но это не означает, что можно переложить свои обязанности на чужие плечи. И если уж надо посоветоваться, то следует подробно изложить проблему с указанием продуманных вариантов ее решения.

Следующее наше правило гласит: «Работа бывает выполненная и невыполненная». Т.е. либо ты выполнил работу на 100%, либо не выполнил вовсе. Мы считаем задачу, исполненную на 99% -невыполненной. Когда наблюдаешь за деятельностью подчиненных со стороны, то кажется, что работа кипит. Но стоит реально вникнуть, и становится понятно, что толку от этой беготни нет. При этом работники возмущаются: «Мы же работаем!». Поэтому наше правило вносит ясность и расставляет все по местам: если нет результата, значит работа не выполнена.

5 проблем, влияющих на повышение производительности труда

Проблема №1. Раздутый управленческий аппарат.

Иногда на одного простого работника приходится несколько руководителей (либо контролеров). Чрезмерно раздутые аппараты управления и контроля наносят компании вред:

1. По сути это лишние сотрудники, не приносящие пользу предприятию.

2. Такие работники пытаются найти себе какое-либо занятие и показать свою важность для предприятия, запрашивая большое количество лишних отчетов и постоянно созывая совещания. Тем самым, они отвлекают других работников от выполнения непосредственных обязанностей.

Чтобы правильно оценить управленческую структуру, следует руководствоваться очень простой моделью. Как показывает практика, 1 руководитель эффективно работает с 7-10 подчиненными. Последние, в свою очередь, также могут иметь своих 7-10 подчиненных. И так далее. Соответственно, для фирмы из десяти человек требуется всего 1 руководитель. Для организации, состоящей из 70 человек, необходимо уже 2 уровня управления. На 1-м уровне будут находиться 7 менеджеров, а на 2-ом – 1 топ-менеджер. И так далее. Стоит всегда помнить, что аппарат управления имеет тенденцию к росту. А методы повышения производительности труда на предприятии призваны вовремя ограничивать его численность.

Проблема №2. Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность.

В данном секторе надо уметь сопоставить риски и расходы на их снижение. Бывают случаи, когда коммерческую тайну в миллион рублей охраняют 3 сотрудника отдела безопасности. Причем расходы на их годовое содержание выше стоимости самой тайны. Безусловно, следует учитывать не только материальные, но и другие виды рисков, например, имиджевые. И только после этого оценить необходимость для компании содержать тот или иной штат службы безопасности или контроля.

Проблема №3. Раздутый обслуживающий персонал.

Иногда сотрудник может иметь несколько секретарей, водителей, охранников и пр. Конечно, возможность прибегнуть к услугам обслуживающего и вспомогательного персонала помогает обеспечить повышение качества производительности труда данного сотрудника. Например, секретари разгружают более высокооплачиваемых работников, тем самым повышая их производительность труда. А содержание секретаря – это небольшая плата за повышение эффективности работы его руководителя. Опять же, в данном случае нужно точно рассчитать и проанализировать эффективность труда обслуживающего персонала, степень его загруженности. Ведь часто бывает, что секретари отдельного руководителя не полностью загружены работой. В таких случаях следует избавиться от личных секретарей и создать отдел секретариата, обслуживающий всех руководителей предприятия (с целью сокращения общего числа секретарей).

Проблема №4. Непродуманные управленческие решения.

Как показывают исследования, в фирмах около 70% рабочего времени расходуется на ненужную для конечного результата деятельность: постоянные совещания, по результатам которых ничего не предпринимается, разработка внутренних отчетов в избыточных количествах, выполнение дублирующих функций, прочая ненужная работа.

Проблема №5. Плохая организация труда.

Часто можно услышать жалобы руководителей о том, что их подчиненные слишком часто выходят на перекур, выпить кофе, просто беседуют в рабочее время. Именно так дела и обстоят. Но виноваты в этом сами руководители. Когда работнику ставится конкретная исполнимая задача к определенному сроку, а выполнение ее досрочно будет вознаграждено, то сотрудник не станет зря тратить время. А когда существует множество задач, не расставлены приоритеты, не определены четко сроки, или задача не может быть исполнена в указанный срок (сотрудник не знает, как это сделать), отсутствуют текущие задачи – в таких случаях работники с чистой совестью ходят курить, пить кофе, вести беседы с коллегами.

  • Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Значение повышения производительности труда в компании трудно переоценить. И значительное отставание в этой сфере наших предприятий от иностранных с давних пор волнует и руководство российских компаний, и государственных чиновников высокого ранга. Но в последние годы экономическая ситуация поставила решение других вопросов в приоритет (ужесточение конкурентной борьбы на рынках, разработка новых проектов, покупка активов и т.д.), а проблема производительности труда оказалась в тени.

Информация об авторе и компании

Татьяна Утева , генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул; кандидат экономических наук. ООО «Алтайский завод силикатного кирпича». Сфера деятельности: производство силикатного утолщенного кирпича (размером 250 × 120 × 88 мм). Численность персонала: 171. Показатель производительности труда: 71 тыс. руб. на человека в месяц. Объем производства: 30 млн штук условного кирпича в год.

Дмитрий Федосеев, владелец и генеральный директор компании «Айболит Плюс», Москва. ООО «Айболит Плюс». Сфера деятельности: сеть ветклиник, груминг, зоотакси. Численность персонала: 100. Годовой оборот: 70 млн руб. (в 2012 году). Показатель производительности труда: 100–120 пациентов на доктора (в месяц).

Павел Кузьмин , генеральный директор компании «ФорестЛайн», Вологда. «ФорестЛайн». Сфера деятельности: проектирование и постройка домов из клееного бруса (елового, соснового, лиственничного, кедрового). Форма организации: ЗАО. Территория: производство – в Вологде; представительства – в Москве, Мурманске, Подольске (Московская область), Ярославле. Численность персонала: 81. Количество ежегодно производимых комплектов домов: 48.

Производительность труда характеризуется как один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании.

Являясь относительным показателем, производительность труда позволяет сравнивать эффективность различных групп занятых в производственном процессе и планировать численные значения на последующие периоды.

Понятие производительности труда

Производительность труда характеризует результативность трудозатрат в единицу времени. Например, показывает сколько продукции произведет рабочий за час.

На предприятии производительность определяется через два базовых показателя:

  • выработка;
  • трудоемкость.

Именно они наиболее целесообразны при оценке степени эффективности трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате.

Алгоритм расчета

В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.

Показатели числа работников находятся по данным списочной численности. Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день.

Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации.

Показатели

К показателям производительности труда на предприятии относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.

Выработка (В) определяет объем продукции в единицу оплачиваемого рабочего времени одним списочным работником. Показатель можно найти в зависимости от двух факторов – потраченного времени и среднего количества работников.

В=Q/Т .

В=Q/Ч .

Трудоемкость (Тр) выражает объем необходимого затраченного труда одним работником для производства единицы изделия. Показатель трудоемкости является обратным по отношению к показателю выработки.

Расчет в зависимости от затраченного времени:

Тр=Т/Q.

Расчет в зависимости от среднего количества персонала:

Тр=Ч/Q

  • В – выработка;
  • Тр – трудоемкость;
  • Q– объем продукции в натуральных единицах (штуках);
  • Т – затраты оплачиваемого рабочего времени на производство данной продукции;
  • Ч – среднее количество персонала.

Существует более подробный способ расчета производительности:

ПТ = (Q*(1 – К п)) / (Т 1 *Ч) ,

  • где ПТ – производительность труда;
  • К п – коэффициент простоев;
  • Т 1 – трудозатраты работника.

Если необходимо рассчитать производительность труда одного работника, тогда значение показателя среднесписочная численность будет равно единице. Годовая выработка на одного работника не только характеризует результативность отдельного человека, но и позволяет составить план на следующий период.

При расчете выработки в состав отработанных часов не включаются простои в работе.

Объем проданной продукции может быть выражен в любых единицах – штуках, денежных или трудовых единицах.

Формула расчета производительности труда

На основании расчета показателей результативности функционирования работников на предприятии рассчитывается индекс производительности труда .

Этот показатель отражает темп роста производительности и находится следующим образом:

по выработке: ΔПТ= [(В о — В б)/В б ]*100%

по трудоемкости: ΔПТ=[(Тр о — Тр б)/Тр б ]*100%

  • где В о – выработка продукции в отчетном периоде;
  • В б – выработка продукции в базисном периоде;
  • Тр о – трудоемкость продукции в отчетном периоде;
  • Тр б – трудоемкость продукции в базисном периоде;
  • ПТ - индекс производительности труда в процентах.

Изменение производительности можно найти через планируемую экономию численности персонала по следующей формуле:

ΔПТ=[Э ч /(Ч р -Э ч)]*100% ,

  • где Э ч – планируемая экономия численности персонала;
  • Ч р – численности рабочих (сотрудников, занятых в производственном процессе).

Показатель средней производительности труда необходим в случае большого числа производимых изделий с разной трудоемкостью.

Формула расчета средней производительности труда:

Вср=ΣQ i *K i ,

  • где Вср – средняя производительность труда;
  • Q i – объем каждого вида произведенной продукции;
  • K i – коэффициент трудоемкости каждого вида произведенной продукции.

Для определения данного коэффициента выделяется позиция с минимальной трудоемкостью. Она приравнивается к единице.

Для нахождения коэффициентов по другим видам продукции трудоемкость каждого делится на показатель минимальной трудоемкости.

Для расчета производительности труда одного работника используется следующая формула:

ПТ = (Q*(1 – К п)) / Т 1 .

Для расчета показателей производительности труда используются данные баланса предприятия, в частности, объем произведенной продукции. Этот показатель отражен во втором разделе документации в строке 2130.

Формула расчета производительности труда по балансу выглядит следующим образом:

ПТ = (строка 2130*(1 – К п)) / (Т 1 *Ч) .

Анализ

Рассчитываемые показатели позволяют проводить комплексный анализ производительности труда на предприятии.

Выработка и трудоемкость оценивают реальную работу персонала, по результатам анализа можно выявить ресурсы для развития и роста производительности, а также для экономия рабочего времени и снижения численности работников.

Индекс производительности отражает изменение результативности в текущем периоде по сравнению с предыдущим. Он крайне важен для оценки эффективности работы.

Уровень производительности зависит не только от компетентности и способности работников, но и от уровня материальной оснащенности, финансовых потоков и других факторов.

В целом, производительность труда необходимо постоянно повышать. Это можно достигнуть за счет внедрения нового оборудования, обучения сотрудников и грамотной организации производства.

Видео — как можно использовать новые технологии для повышения производительности труда:

Обсуждение (12 )

    Как рассчитать среднесписочную численность работников в плановом году если производительность труда увеличилась на 9%.Численность рабочих в отчетном году 280 человек и стоимость товарной продукции в отчетном году 650 млрд.руб?

    Две бригады рабочих обрабатывают один и тот же вид деталей. Дневная выра-ботка деталей отдельными рабочими характеризуется следующими данными

    Номер рабочего (1 бригада) Дневная выработка рабочего 1 бригады, шт. Номер рабочего (2 бригада) Дневная выработка рабочего 2 бригады, шт.

    Определите среднее дневное число деталей, обработанных одним рабочим каждой бригады и в целом по двум бригадам.Нужно решение,поможете?

    Надежде. Попытайтесь сосредоточится на определении производительности труда не так, как нам вдалбливали в институтах, а по К. Марксу: — » производительность труда это минимум затрат живого труда при максимуме производства продукта» и понять почему мы в Союзе имели цеха гиганты и запредельную численность рабочих, а капиталисты автоматизированные линии и минимум рабочих при производстве одинаковых объемов продукта.

    Производительность труда, ее рост на любом предприятии является основанием роста фонда оплаты труда и соответственно роста оплаты труда конкретных работников.

    Для правильного ведения бизнеса показатели производительности труда очень важны. С помощью них не только анализируется эффективность использования рабочей силы, но и то на каком уровне находится механизация и автоматизация труда. С древним инструментом и оборудованием производительности не будет.

    С такими расчетами обычно заморачиваются крупные компании, где есть экономист, а то и целый экономический отдел. У малых предприятий на практике все проще. Например: я знаю, какая минимальная выручка должна быть у меня за месяц, чтобы не уйти в минус. Все, что выше уже моя прибыль. Моё личное мнение, сколько и как не считай, а денег больше не станет. Лучше работать, больше продавать — и будет, что считать.

    Я так понимаю, что человек берется в расчет только как рабочая сила и расход на эту рабочую силу. Но различные форсмажорные ситуации не включены в формулу. Как и заведено, при отсутствии людей, общая производительность не должна падать любыми путями, то есть остальные рабочие должны выполнять всю работу отсутствующих. Вообще в рабочих много недостатков, им нужно платить премии, за них налоги, отпуска и многое другое. Поэтому установка роботов и машин это идеальный вариант для производства.

    Знание теории — это, конечно, хорошо… Но на деле я сталкивалась с тем, что ни один бизнес — план еще не закончился так положительно, как планировался… Ну, по крайней мере у меня. Всегда находится действие какой-то неопределенной силы, которое путает все карты. В любом случае, ясно одно — если есть рынок сбыта, причем хороший рынок, который не подведет и будет вовремя платить за товар (или услуги), то бизнес строить можно… Если рынок сбыта не налажен — хоть засчитайся. У меня бизнес основан на продажах деталей и аксессуаров. С поставщиками проблем нет — они всегда готовы поставлять товар — и сразу, и под заказ, а вот клиенты в нужном количестве есть не всегда, так как это не продукты первой необходимости. Плюс конкуренция.))) Плюс периодические кризисы…))) Как это все просчитать?

    На самом деле это не так уж и сложно как может показаться на первый взгляд. Когда я проходила обучение в университете по экономической специальности, нас в буквальном смысле заставляли учить показатели производительности труда, так чтоб от зубов отскакивало. Но мы не очень-то к этому стремились. Но сейчас я вынуждена признать, что зря. После того как мне посчастливилось открыть свою мастерскую по пошиву и ремонту одежды, я как раз и столкнулась с такими важными показателями производительности труда, как выработка и трудоемкость. Заказов было очень много, рабочих было 2 человек. Были трудности со задачей заказов, поэтому приходилось планировать работу, рассчитывать эти показатели, чтобы получить нужный мне результат, т.е. чтобы мои рабочие выполняли хотя бы по 2 заказа в день, работая 8 часов. Приходилось так же мотивировать сотрудников для улучшение скорости и качества работы. Например, за каждые 3 выполненных заказа на пошив изделия выдавать премии, тогда и скорость работы увеличится. Это пока все на что меня хватило, но я уверена, что есть и другие способы, которые могут помочь в этом случае и в данный момент я нахожусь в поисках способов решения данной проблемы.

    На самом деле расчетов всяких огромная куча и считать можно бесконечно. Но я всегда иду от обратного. От того результата, который мне нужен. Если хочу получать с розничной точки допустим 1000 рублей прибыли в день, значит товара должно быть реализовано на 9 000 рублей, если в час в среднем у меня (из опыта) продавец торгует на рублей 700, значит работать надо 11000/700=12,9 часов. Фактически с 8 утра до 9 вечера. Чтобы сократить это время, придумываешь разные «акции» и увеличиваешь выручку часовую, как результат, по мне производительность продавца может составить до 100 рублей выручки в час. Над ее повышением и работаю.


Из этой статьи Вы узнаете:

В качестве показателей трудозатрат могут использоваться человеко-часы, человеко-дни, среднесписочная численность работников за период.

Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в четыре группы:

Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.
Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.
Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе и т.д.
Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии.

Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Повышение производительности можно констатировать в следующих случаях:

1. Продукция возрастает, затраты на ее производство уменьшаются.
2. Продукция возрастает, затраты остаются неизменными.
3. Продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами.
4. Продукция остается неизменной, затраты сокращаются.
5. Продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

На отдельном предприятии работа по повышению производительности труда может вестись в следующих основных направлениях:

За счет резервов снижения трудоемкости, а именно – внедрения новых технологий работы, автоматизации и модернизации производства и т.д.

За счет резервов совершенствования использования рабочего времени – организации труда и управления производством, совершенствования структуры предприятия.

За счет совершенствования структуры кадров – повышения квалификации сотрудников, изменения соотношения производственного и управленческого персонала и т.д.

Управление производительностью труда компании или отдельного подразделения предполагает к повышению производительности труда. В русле этого подхода HR-студия «Время людей» реализует ряд последовательных шагов, к примеру:

1. Создание системы измерения производительности труда.
2. Определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия.
3. Разработка плана мероприятий по повышению производительности труда.
4. Разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей.
5. Обучение сотрудников более эффективным способам работы.

В процессе управления производительностью особенно важен первый из перечисленных этапов, поскольку управлять мы можем только тем, что можем измерить. Уже на этом этапе компанию поджидает ряд трудностей, связанных с недостаточным пониманием того, что именно, как и в каких единицах мы будем измерять. Достаточно сложным, например, оказывается, выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов сферы услуг. Таким образом, система измерения производительности становится продуктом общей договоренности для лиц, принимающих решения по данному вопросу на предприятии. Главное, чтобы они однозначно понимали, что именно и каким образом измеряется.

Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, некие априори заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности, выявляют резервы роста производительности труда.

Система измерения производительности строится индивидуально для каждого предприятия и учитывает его особенности.

Рост производительности труда

Производительность труда - динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: "Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен... иначе, как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых... в результате увеличения капитала, то есть фондов... или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых". За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.

В настоящее время факторы роста производительности труда укрупнено объединяются в три группы:

I группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения , так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.

II группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого.

Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.

Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, - все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.

III группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

1. факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;
2. факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и технологии. Действие последних рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года;
3. факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике: а) народнохозяйственные; б) межотраслевые и отраслевые; в) внутрифирменные; г) . Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международным). Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

Влияние факторов роста производительности труда выражается в экономии рабочей силы и затрат на .

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т. п.

При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда на изменение производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле

УхДхРхПч 100%,


У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;
Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства;
Р - средняя продолжительность рабочего дня;
П - часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:

Увеличение числа рабочих дней в году;
увеличение продолжительности рабочего дня;
увеличение часовой выработки работника.

Отрицательное влияние на изменение производительности труда оказало уменьшение доли работников основного производства в общей численности работников предприятия. Дальнейший ПО анализ должен определить конкретные причины уменьшения удельного веса работников основного производства. Если решение, связанное с увеличением числа работников неосновного производства (например, служащих), не было обоснованным, то целесообразно изменить в пользу увеличения числа работников основного производства (массовых профессий).

Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. Получила распространение точка зрения, будто приватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту производительности труда. Однако из-за несовершенства рыночного механизма пока этого не произошло. Уровень производительности труда в России по-прежнему отстает от уровня этого показателя в экономически . Производительность общественного труда в стране снизилась почти на четверть. Причем, по данным отдельных обследований, наибольшее снижение показателя допущено именно на предприятиях, перешедших в частный сектор: там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причинами такого положения стали общеэкономические проблемы, вызвавшие спад производства (на 43% на государственных и на 49% на частных предприятиях), изменение структуры и уменьшение спроса населения, и, наконец, хроническое отсутствие У предприятий средств на заработную плату. Происходит обесценение рабочей силы, что плохо сказывается на уровне производительности труда. Дешевый труд еще никогда не был производительным, да и говорить о рациональном его использовании не приходится.

России нужны общегосударственные целевые программы, которые способствовали бы развитию производительных сил страны при различных . Кроме того, предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых возможностей.

Производительность труда показатели

Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем труда является его производительность. Для измерения производительности труда, эффективности использования использу-ются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) продукции к среднесписочной численности работников (или рабочих).

Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.

Стоимостной метод является наиболее универсальным, и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях с многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.).

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы-ражении.

При определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.

Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени. Определяется делением объема произведенной продукции на число отработанных человеко-часов. При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

Показатель среднедневной выработки продукции отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня, равна их произведению.

Если затраты труда измерены среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих - месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:

Тпр = Ттехн + То
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:

Тп = Ттехн + То + Ту
В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим:

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы;
плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий;
фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро и микроуровне.

На макроуровне (с народно-хозяйственной точки зрения) повышение произво-дительности труда означает: рост валового внутреннего и национального продукта, ; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения граждан страны и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

На микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про-дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:

Повышение технического уровня производства (механизация и автоматизация производства; внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов);
улучшение организации производства и труда (повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства);
изменение внешних, природных условий (изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ);
структурные изменения в производстве (изменение удельных весов отдельных видов продукции; изменение трудоемкости производственной программы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельного веса новой продукции).

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

Расчет производительности труда

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Методика расчета производительности труда (далее - Методика) разработана Министерством труда и социальной защиты с участием Министерства экономики, Министерства статистики и анализа во исполнение поручения Совета Министров Республики Беларусь от 29 ноября 2006 г. № 30/161, 225-2547.

2. В Методике учтены: международный опыт расчета производительности труда в целом по экономике, возможности информационной базы в Республике Беларусь, а также сложившаяся в республике практика расчета производительности труда на уровне отрасли и конкретной организации.

4. Производительность - показатель , характеризующий выпуск продукции в расчете на единицу используемых ресурсов, и представляющий собой соотношение объема производства и затрат трудовых ресурсов.

5. В целях единого подхода к расчету производительности труда, как на уровне конкретной организации, так и на уровне отрасли в методике использован стоимостный метод как наиболее распространенный.

ПОКАЗАТЕЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ПОРЯДОК ИХ РАСЧЕТА НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

6. Для измерения производительности труда на уровне организации используется показатель производительности труда, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении к среднесписочной численности работников организации, т.е. по следующей формуле:

Где П - производительность труда;

V - объем произведенной продукции (работ, услуг);

Ч - среднесписочная численность работников организации.

7. Выбор конкретных показателей (системы показателей), реально отражающих динамику производительности труда, зависит от специфики организации, ее организационной и производственной структуры, а также типов производственных и технологических процессов и видов (номенклатуры) произведенной продукции (работ, услуг).

8. Объем произведенной продукции (работ, услуг) определяется в стоимостном выражении в сопоставимых ценах, для предприятий транспорта - в действующих ценах.

С учетом отраслевой специфики объем произведенной продукции (работ, услуг) будет определяться как:

Объем производства продукции (работ, услуг промышленного характера) - для промышленных предприятий;

Объем подрядных работ, выполненных собственными силами, - для строительных организаций;

Доходы от перевозки грузов и пассажиров - для предприятий транспорта, в том числе железнодорожного, автомобильного, воздушного, водного транспорта;

Доходы от оказания услуг связи - для предприятий связи;

Объем произведенной продукции сельского хозяйства - для сельскохозяйственных организаций.

МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДИНАМИКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

9. В структурных подразделениях организации сопоставление производительности труда осуществляется по ее динамике (темпу), т.е. путем сравнения показателя производительности в данном (отчетном) периоде с показателем производительности в предшествующем периоде, принятом за базу (базисный период). В результате сравнения получается индекс, определяемый в виде коэффициента или в процентах.

Так, если обозначить производительность в отчетном периоде через ПТ1, а в базисном - через ПТ0, то индекс производительности (Iпт) будет равен:

Iпт = ПТ1 / ПТ0,

А процент роста производительности (Рпт):

Рпт = (ПТ1 / ПТ0) x 100.

10. При определении индексов производительности по нескольким структурным подразделениям (цехам) организации, выпускающим одинаковую продукцию, величина их будет зависеть не только от производительности в каждом структурном подразделении (цехе), но и от изменения удельного веса структурных подразделений с различным уровнем производительности труда.

11. Индекс производительности переменного состава определяется путем сопоставления средних уровней производительности отчетного и базисного периодов и отражает не только уровень производительности труда в отдельных структурных подразделениях (цехах), но и структурные изменения, т.е. изменения удельного веса их с разным уровнем производительности.

12. Наряду с индексом производительности переменного состава для определения роста производительности труда без учета структурных сдвигов определяют индекс производительности постоянного состава.

Этот индекс рассчитывается путем взвешивания частных индексов производительности в отдельных структурных подразделениях по отработанному времени (или численности работающих) в отчетном периоде. Формула для расчета этого индекса следующая:

Iпос = (SUM Iптi x Чi) / (SUM Чi),

Где Iпос - индекс производительности постоянного состава;

SUM Iптi x Чi - сумма произведений частных индексов роста производительности по каждому структурному подразделению и численности работающих в отчетном периоде;

SUM Чi - сумма численности работающих в организации (ППП) в отчетном периоде.

РАСЧЕТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОТРАСЛЕВОМ УРОВНЕ

13. На отраслевом уровне показатель производительности труда можно рассчитывать делением объема произведенной продукции, товаров (работ, услуг) за соответствующий период (год, квартал) на численность занятых в соответствующих отраслях экономики.

14. Для определения производительности труда по отрасли используются показатели:

Для промышленных предприятий - объем производства продукции (работ, услуг промышленного характера) и среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (данные формы 1-П (месячная) «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»);

Для строительных организаций - объем подрядных работ, выполненных собственными силами, и среднесписочная численность строительно-производственного персонала (форма 1-КС «Отчет о выполнении подрядных работ», месячной периодичности);

Для предприятий связи - доходы от оказания услуг связи и среднесписочная численность работников предприятий (форма 65-связь «Отчет об услугах связи общего пользования», квартальной периодичности и форма 1-труд «Отчет по труду и движению работников», месячной периодичности);

Для предприятий железнодорожного транспорта - доход от перевозки грузов и пассажиров и среднесписочная численность работников предприятий железнодорожного транспорта (форма 1-жел «Отчет о перевозке грузов и пассажиров, и показателях использования подвижного состава», и 1-труд «Отчет по труду и движению работников», месячной периодичности);

Для предприятий воздушного и водного транспорта - доход от перевозки грузов и пассажиров и среднесписочная численность работников предприятий транспорта (формы 4-авиа «Отчет о доходах и расходах регулярных и нерегулярных авиаперевозчиков», 65-ВТ «Отчет о перевозках внутренним водным транспортом общего пользования», квартальной периодичности, и форма 1-труд «Отчет по труду и движению работников», месячной периодичности);

Для предприятий автомобильного транспорта - доход от перевозки грузов и пассажиров и среднесписочная численность работников предприятий транспорта (формы 1-тр (шос) «Отчет о наличии и использовании автомобильного транспорта» и 1-т (годовая) «Отчет по труду», годовой периодичности);

Для сельскохозяйственных организаций - объем произведенной продукции сельского хозяйства и среднесписочной численности работников организаций сельскохозяйственного производства. Учитывая сезонный характер сельскохозяйственного производства, производительность труда рассчитывается на уровне отрасли один раз в году.

15. Расчет темпов роста (снижения) производительности труда на предприятиях транспорта осуществляется путем деления темпов роста (снижения) дохода от перевозки грузов и пассажиров, рассчитанных из фактически действующих цен, и темпов роста (снижения) среднесписочной численности работников.

Расчет темпов роста (снижения) производительности труда в других организациях осуществляется путем деления темпов роста (снижения) объема производства продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах и темпов роста (снижения) среднесписочной численности работников.

Анализ производительности труда

Важнейшим качественным показателем работы промышленных предприятий (организаций) является производительность труда. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда, которая характеризуется экономией живого и прошлого (овеществленного) труда.

Неуклонный рост производительности труда является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Уровень производительности труда на промышленных предприятиях измеряется количеством продукции, выработанной работающими или рабочими в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченным на единицу продукции. Он может определяться в натуральном, трудовом и стоимостном выражении.

В настоящее время на большинстве промышленных предприятий (организаций) производительность труда характеризуется выпуском продукции на одного работника промышленно-производственного и на одного рабочего. Кроме того, в практике планирования, учета и анализа используются показатели производительности труда работников:

Среднедневная выработка продукции одного работника;
среднечасовая выработка продукции одного работника.

Средняя годовая (квартальная, месячная) выработка продукции одного работника и рабочего исчисляется путем отношения объема продукции к среднесписочному числу работников и рабочих.

Средняя дневная выработка продукции одного работника исчисляется путем отношения объема продукции к общему числу отработанных человеко-дней всеми работниками.

Средняя часовая выработка продукции одного работника - отношение объема продукции к общему числу отработанных всеми работниками человеко-часов.

В планировании и отчетности основным из них является показатель выработки продукции на одного работника. С целью более точного определения уровня и динамики производительности труда необходимо, наряду с вышеуказанными показателями, исчислять производительность труда в единицах трудоемкости (нормо-часах, нормативной заработной плате, нормативной стоимости обработки), которые исключают влияние изменений в стоимости продукции в результате структурных сдвигов.

Средняя выработка продукции одного работника зависит от средней выработки продукции рабочего и от соотношения между численностью рабочих и других категорий работников, т. е. от структуры персонала предприятия. Эту зависимость можно выразить в виде формулы:

WR=Q/R=(Q/r)*(r/R)=Wr*Kr
где: Q – объем продукции;

R – среднесписочная численность работников;
r – среднесписочная численность рабочих;
Wr – выработка продукции одного рабочего;
Kr – доля рабочих в общей численности работников.
Отсюда, сравнив темпы роста по выработке на одного работника и рабочего, можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на показатель производительности труда.

Разница в темпах роста годовой и дневной выработки продукции работника говорит о характере изменения продолжительности рабочего года. Так, если фактическая продолжительность рабочего года выше, чем в прошлом году, то темпы роста годовой выработки обгоняют темпы роста дневной, и наоборот, увеличение целодневных потерь, сокращающих фактическую продолжительность рабочего года, приводят к тому, что темпы роста по дневной выработке выше соответствующего показателя годовой.

На уровень дневной выработки влияет динамика часовой выработки, а также использование сменного рабочего времени. При этом сокращение против прошлого года фактической продолжительности рабочего дня в отчетном году, т. е. увеличение внутрисменных простоев, отрицательно сказывается на темпах роста дневной выработки: дневная выработка растет медленнее, чем часовая. При удлинении рабочего дня в часах проявляется обратная тенденция.

После изучения соотношения показателей производительности труда необходимо анализировать факторы, влияющие на ее отклонения.

При анализе необходимо установить направление и размер влияния трудовых факторов на производительность труда и выпуск продукции. Уровень среднегодовой выработки на одного работника находится под воздействием изменения против плана или прошлого года продолжительности рабочего года, рабочего дня и часовой производительности труда. Взаимосвязь названных показателей видна из следующего разложения на сомножители исходной формулы расчета выработки продукции на 1 работника:

WR=Q/R=(TД /R)*(Tчас /ТД)*(Q/Tчас),
WR=D*t*Wчас,
где: ТД – общее число отработанных человеко-дней всеми работниками;
Тчас - общее число отработанных человеко-часов всеми работниками;
D – количество дней, отработанных за период одним работником;
t – продолжительность рабочего дня (смены);
Wчас – средняя часовая выработка продукции одного работника.

Как видим, на уровень и динамику производительности труда работников влияют многочисленные и разнообразные факторы экстенсивного и интенсивного характера, такие, например, как: изменение структуры продукции и структуры персонала, использование рабочего времени, внедрение новой техники и прогрессивной технологии, повышение квалификации рабочих и служащих, улучшение организации производства и труда, совершенствование нормирования труда и др.

При составлении планов по труду и оценке деятельности предприятий (организаций) факторы роста производительности труда объединяются в следующие укрупненные группы: повышение технического уровня производства, изменение объема и структуры производства, совершенствование управления, организации производства и труда, отраслевые факторы.

Влияние экстенсивных факторов на производительность труда, т. е. изменение структуры персонала и использования рабочего времени, рассматривается по данным плана и отчетности по труду (ф. № П-4, № 1-т).

Производительность труда формула

Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле:

Где О - объем работы в единицу времени;
Ч - число работников.

Производительность труда - эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Пт=Q/Жт, где Q - выпуск продукции, Жт - затраты живого труда.

Измеряется через два показателя: выработка (прямой показатель) и трудоемкость (косвенный). В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты труда, может быть годовой, дневной и часовой.

При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

Где Пm - производительность труда, измеренная трудовым методом;

Оm - объем работы в единицах нормативного времени работы;

Вф - фактическое время работы.

Факторы производительности труда

Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

Следует выделить две группы факторов повышения производительности:

1) находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, рыночный механизм, законы, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Группы факторов роста производительности труда:

Материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;
социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:

Энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

Электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

Технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

Уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

Химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

Совершенствование структуры аппарата управления;
совершенствование систем управления производством;
улучшение оперативного управления производственным процессом;
внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2. Совершенствование организации производства:

Улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

Улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
внедрение передовых методов и приемов труда:

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
внедрение гибких форм организации труда;
профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.

Резервы роста производительности труда.

Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда.

1. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

2. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:

По характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);
по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

3. По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Производительность труда на предприятии

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил. На данном этапе развития нашей экономики актуально рассмотреть, что же необходимо для правильной организации работ и подготовки кадров.

Проблемы кадров на предприятии уже изучались такими учеными как Гришнова О.А., Овчинникова Т.И.. В целом их исследования показывают не только глобальную роль трудовых ресурсов, но и от чего зависит их производительность труда. Но, на мой взгляд, эта проблема достойна и дальнейшего изучения.

Целью исследования является определить, что же является , с помощью каких показателей их можно характеризовать и от чего зависит их эффективность.

Результаты исследования доказывают важность наличия хорошо подготовленных кадров на предприятии, а также, какие последствия несет увеличение или снижение темпов роста производительности труда.

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Непосредственно под самой организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

Наем сотрудников в условиях неполной занятости
Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства
Распределение среди работников должностных обязанностей
Подготовка и переподготовка кадров
Стимулирование труда
Совершенствование организации труда
Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Персонал предприятия охарактеризовывается с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям можно отнести профессию, специальность и квалификацию специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится на специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее. Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации специалисты каждой категории разделяются на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

Неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции. Производительность труда – продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производства. Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
Структурные изменения в производстве вследствие изменение удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Подводя итоги можно сказать, что кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил, а управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом. Для правильной организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса. Деятельность людей характеризуется основными показателями производительности труда на уровне предприятия. Задачей любого предприятия является повышение производительности труда работников с помощью основных факторов. Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Методы производительности труда

Производительность труда определяется объемом продукции (работы), произведенной работником в единицу времени. Объем продукции может быть рассчитан по валовой, товарной, чистой, условно чистой продукции и другими показателями. Отработанное время исчисляется в человеко-часах, человеко-днях, в среднесписочной численности работников.

Делением объема продукции на число отработанных рабочими человеко-часов или человеко-дней определяется показатель часовой или дневной производительности труда.

Делением же объема продукции, выпущенной за месяц, квартал, год, на соответствующую среднесписочную численность работников промышленно-производственного персонала получаем месячную, квартальную, годовую производительность труда.

Таким образом, уровень производительности труда (ПТ) оценивается путем деления объема продукции (ОП) на единицу отработанного времени (Т) или численность работников (Р):

ПТ = ОП: Т;
ПТ = ОП: Р.

Изменение уровня производительности труда (его динамика) определяется как отношение уровня производительности труда отчетного периода к базовому или плановому. Этот показатель характеризует процент ее роста или снижения в отчетном периоде.

Сравнением планового и базового уровней производительности труда исчисляется предусмотренный планом процент ее роста, а сравнением фактического и базового уровней – процент отклонения производительности труда по отношению к уровню прошлого года.

Различают три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда состоит в том, что производительность труда (или выработка) определяется путем деления количества произведенной продукции в физических мерах (штуках, тоннах, метрах и т.д.) на число работников или количество затраченного рабочего времени.

Расчет выполняется по формуле:

ПТ = ОП: Р;
ПТ = ОП: Т,

Где ПТ – выработка в натуральном выражении; ОП – объем произведенной продукции в физических мерах.

ПРИМЕР 1. Металлургический комбинат за год произвел 50 тыс.т. проката, а среднесписочная численность работников комбината за год составила 2 тыс. чел. Следовательно, производительность труда равна:

ПТ = 50 000: 2000 = 25 т.

Натуральный метод измерения производительности труда полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции.

Однако с помощью натуральных показателей измерять уровень и динамику производительности труда можно лишь по видам продукции (работ) без учета качества и незавершенного производства.

Таким методом нельзя определить весь объем произведенной продукции, а, следовательно, и производительность труда в расчете на одного работника.

Стоимостный (денежный) метод определения производительности труда заключается в том, что выработка продукции определяется путем деления объемов , выраженной в неизменных оптовых ценах предприятия, на число работников или количество затраченного времени.

ПРИМЕР 2. Предприятие за год произвело изделий А на 2 млн. руб., изделий Б на 1,5 млн. руб. и изделий В на 1 млн. руб. Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 1 тыс. чел. Определим среднегодовую выработку продукции на одного работника:

ПТ = 4500 руб.

Стоимостный метод измерения производительности труда позволяет вести учет разнородной продукции, дифференцировать цены в зависимости от ее качества. Вместе с тем, этот метод не свободен от недостатков.

Во-первых, при изменении номенклатуры изделий, стоимости сырья и материалов, удельного веса кооперации выработка по валовой продукции искажает динамику производительности труда.

Во-вторых, существует возможность сокрытия действительных затрат труда путем манипулирования ценами или развития теневого сектора.

В стоимостном выражении производительность труда может быть исчислена по валовой, товарной, чистой (нормативной), условно чистой продукции.

Трудовой метод измерения роста производительности труда основывается на сравнении рабочего времени, затраченного на производство данного объема продукции в отчетном и базисном периоде.

Этот метод позволяет вести учет затрат на производство единицы продукции не только на отдельном рабочем месте, в бригаде. Но и в масштабах предприятия, отрасли и т.д.

При этом объем производства измеряется в нормированном рабочем времени, а производительность труда определяется путем деления объема выполненной работы в нормо-часах на среднесписочную численность рабочих.

ПРИМЕР 3. Предприятие за год произвело изделий А - 5 тыс. ед., изделий Б – 10 тыс.ед. Полная трудоемкость изделий А в отчетном году составила 10 нормо-час., изделия Б – 6 нормо-час. Среднесписочная численность работников предприятия за год была равна 500 чел. Рассчитаем производительность труда на одного работника:

ПТ = 220 нормо-час.

Существенным недостатком трудового метода является сложность учета затрат рабочего времени.

Трудоемкость продукции – затраты рабочего времени на производство единицы продукции одним рабочим или группой работников. Снижение трудоемкости продукции тесно взаимосвязано с производительностью труда, что видно из следующих формул:

; , где - прирост производительности труда к базовому уровню, %;
- снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем, %.
ПРИМЕР 4. На предприятии снижение трудоемкости продукции по сравнению с базовым уровнем составило 25 %:

Т.е. производительность труда увеличилась на 33,33 %.

Рост производительности труда по сравнению с базовым уровнем составил 25 %:

Т.е. трудоемкость продукции снизилась на 20 %.

Различают следующие виды трудоемкости: технологическую, трудоемкость обслуживания производства, производственную, управления производством и полную.

Технологическая трудоемкость (Тm) представляет собой сумму затрат труда всех основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она определяется так:

Тm = Трс + Тpn,

Где Трс - затраты труда основных рабочих-сдельщиков; Тpn - затраты труда основных рабочих – повременщиков.

ПРИМЕР 5. Затраты труда основных рабочих-сдельщиков на производство продукции на предприятии за год составили 150 тыс. чел.-час., основных рабочих-повременщиков – 50 тыс.чел.-час.

Тm = 150 000 + 50 000 = 200 000 чел. – час.

Трудоемкость обслуживания производства (То) представляет собой сумму затрат труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех вспомогательных участков служб, занятых обслуживанием производства.

ПРИМЕР 6. За год затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов составили 50 тыс. чел.-час., а затраты труда рабочих вспомогательных участков и служб, занятых обслуживанием производства, - 75 тыс. чел.-час.

То = 50 000 + 75 000 = 125 000 чел. – час.

Производственная трудоемкость (Тпр) – это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов. Она рассчитывается по формуле:

Тпр = Тm + То.

ПРИМЕР 7. Технологическая трудоемкость составила 200 тыс. чел.-час., трудоемкость обслуживания производства – 125 тыс. чел.-час.

Следовательно:

Тпр = 200 000 + 125 000 = 325 000 чел. – час.

Трудоемкость управления производством (Ту) отражает затраты труда руководителей и специалистов.

Полная трудоемкость (Т) представляет собой сумму затрат труда всех категорий персонала и определяется по формуле:

Т = Тпр + Ту.

Трудоемкость бывает нормированная, фактическая и плановая и определяется на единицу продукции. По месту приложения труда различают трудоемкость заводскую, цеховую, участковую и трудоемкость рабочего места.

В экономическом анализе часто используют такие показатели, как индекс затрат рабочего времени (трудоемкости) и индекс производительности труда.

Индекс затрат рабочего времени (Jвр) отражает снижение затрат рабочего времени (трудоемкости) на единицу продукции и рассчитывается по формуле:

Где?q1 - объем произведенной продукции, произведенной в отчетном периоде в соответствующих единицах измерения; t0 и t1 – затраты времени на единицу продукции в базовом и отчетном периодах.

ПРИМЕР 8. В базовом периоде трудоемкость изделия А составляла 15 нормо-час., в отчетном – 10 нормо-час.; трудоемкость изделия Б в базовом периоде – 5 нормо-час.; в отчетном периоде – 3 нормо-час. Выпуск продукции в отчетном году составил по изделию А – 10 тыс. ед., по изделию Б – 15 тыс. ед. Индекс затрат рабочего времени будет равен:

Индекс производительности труда (Jпр) - это величина, обратная индексу затрат рабочего времени, рассчитываемая по формуле:

Где?q1 - объем продукции, произведенной в отчетном периоде в соответствующих единицах измерения; t0 и t1 – затраты рабочего времени соответственно в базовом и отчетном периодах на единицу продукции.

ПРИМЕР 9. Пользуясь данными для примера 8, рассчитаем индекс производительности труда:

1,5;
= 1,66;
= 1,551.

Для определения изменения производительности труда широко применяется индекс, основанный на сопоставлении выработки продукции на одного работника в отчетном и базовом периодах, в денежном выражении в сопоставимых ценах:

Jп = : ;
Jп = ,

Где q0 и q1 - объемы продукции в натуральном выражении соответственно в базовом и отчетном периодах; Ц – сопоставимая цена (норматив чистой продукции) на единицу продукции; Р0 и Р1 - среднесписочная численность в базовом и отчетном периодах; В0 и В1 - выработка товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах предприятия на одного работника промышленно-производственного персонала (или рабочего) соответственно в базовом и отчетном периодах.

ПРИМЕР 10. В отчетном периоде на предприятии произведено изделий А – 10 тыс. ед. (в базовом периоде – 9 тыс.ед.), изделий Б – 5 тыс. ед. (в базовом периоде – 4 тыс. ед.). Стоимость единицы изделия А – 5 руб., изделия Б – 10 руб. Среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде – 1 тыс. чел., в базовом – 1100 чел.

Определим индекс производительности труда:

Пользуясь приведенными примерами аналитических расчетов по индексному методу, можно на основе соответствующих данных по своему предприятию, цеху, участку выполнить такие же расчеты и, сравнив полученные результаты с показателями других аналогичных подразделений, выявить еще не использованные резервы роста производительности труда.

Планирование численности персонала предприятия.

2. Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, непосредственно участвующие в производстве продукции либо способствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением и регулированием автоматов, автоматических линий и автоматических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием оборудования. Погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг.

Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуществлением технологического процесса, а к вспомогательным – рабочие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

Организационно-технологическую, подсобно-технологическую;
Поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратов;
Изготовления технологической оснастки;
Поддержания в рабочем состоянии зданий и сооружений;
Контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную;
Осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

Группу энергоснабжения:

Обеспечения охраны труда, техники безопасности и промсанитарии;
Подготовки и совершенствовании производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количественные соотношения между отдельными группами рабочих в отчетном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты – это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

Рассмотрим показатели численности и состава работников предприятия.

По признаку возможности использования все резервы делятся на резервы запаса и резервы потерь.

Резервы запаса по своей экономической природе наиболее схожи с понятием резерва вообще, так как и представляют собой неиспользованные возможности более эффективной организации труда. К резервам запаса относится, например, недоиспользование оборудования по времени, которое может быть обусловлено перебоями в загрузки работы оборудования, перебои в энергоснабжении, непроизводительное использование времени работы на этом оборудовании, недостаточная квалификация работника и др.

Резервы потерь включают потери рабочего времени, брак, перерасход всех видов энергии, сырья и материалов. Поэтому эта группа резервов связана с экономным и эффективным использованием материально-вещественных факторов производства.

К потерям рабочего времени относятся производительнее потери рабочего времени в связи с простоями, прогулами, неявками на работу; а также непроизводительные затраты труда обусловленные необходимостью исправить брак или превышающие плановые затраты труда (из-за нарушений технологии).

По месту выявления и использования все резервы делятся на:

1. общегосударственные (рациональное использование занятого населения, комплексное использование природных ресурсов);
2. региональные (возможности лучшего использования производственного потенциала региона);
3. отраслевые и межотраслевые (совершенствование использования связей между отраслями, комбинирование и концентрация производства);
4. внутрипроизводственные (резервы снижения трудоемкости и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени).

По времени использования все резервы делятся на текущие и перспективные, основой реализации которых являются масштабные на техническое перевооружение, реконструкцию или модернизацию действующего предприятия. Реализация перспективных резервов довольно длительный процесс, требующий большой подготовительной работы.

Снижение производительности труда

Мало платят

Ситуация. Прекрасный способ подавить у коллег всякое желание работать – это непрерывно подчеркивать, как мало платят в компании. Правда, нытья и жалоб не всегда бывает достаточно. Тогда коллега, решившая «открыть вам глаза» на реальное положение дел, вооружается статистикой чужих зарплат и то и дело поет вам «сравнительные песни». Мало с кем не срабатывает этот метод. Сначала вы понимающе киваете, потом начинаете вздыхать. Наконец, ваше настроение портится, и никакого желания работать не остается. А ведь тема зарплаты поистине неисчерпаема. Особенно подобные разговоры активизируются ближе к моменту получения расчетных листков и достигают своего пика в дни получения заработной платы. «Ну, куда годится такая зарплата? - вздыхает коллега. – Только и смогла заплатить за коммуналку и кредит. Больше денег ни на что не хватает».

Как избежать снижения производительности труда? Первое, что важно понять в данной ситуации, - это то, что вы согласились работать за обещанную зарплату. Если бы она вас категорически не устраивала, вы давно отправились бы на поиски более теплого местечка. Во-вторых, сравнительный анализ тоже бывает разный. Допустим, вы получаете не самую высокую зарплату (в сравнении с другим предприятием). Но вместе с тем и не самую низкую. Есть такое понятие, как средняя зарплата в отрасли. И если вы оказались в «середнячках», это не так плохо. Промониторьте данные статистики - и вы, очевидно, найдете немало организаций и предприятий, где работник, выполняющий ваши функции, получает еще (или гораздо) меньше. Когда коллеги допекают вас своими жалобами, приводите себе другие данные – чтобы не позволять другим влиять на ваше расположение духа.

Не ценят

Ситуация. Недовольные коллеги часто любят повторять, что руководство их не ценит. «Я уже шестой год работаю на эту компанию, - жалуется какая-нибудь Наталья Петровна. - А от руководства доброго слова не дождешься. Пашешь на них, пашешь, гробишь здоровье, а благодарности - ноль».

Как избежать снижения производительности труда? Все дело в том, что качественное выполнение непосредственных обязанностей сотрудника является для руководства нормой, но никак не поводом для похвалы. Начальник считает, что за качественную работу вы ежемесячно получаете заработную плату (а случается, и премиальные). Это и есть оценка вашей работы. Но если бы что-то пошло не так, на вас могли бы наложить штраф, лишить премии или, в конце концов, выгнать. Поэтому не надо ждать от шефа какого-то особого признания. «Считаете, что вы тут спину гнете? Так вы за это деньги получаете!» - любил повторять мой бывший шеф.

Увеличивают круг обязанностей

Ситуация. Бизнес стремительно развивается. В каждой компании то и дело вводят новые услуги для клиентов, растет ассортимент реализуемых товаров, наращиваются обороты продаж. Все это приводит к тому, что объем и круг обязанностей растет не по дням, а по часам. «Раньше я верстала 16 полос в неделю, потом 20, а теперь все 24, - жалуется верстальщица Светочка. – И ведь ни единой копейки доплаты не получила!»

Как избежать снижения производительности труда? Руководство вправе нагрузить сотрудника до такой степени, чтобы он был занят все 8 рабочих часов. Конечно, работнику кажется нелогичным, что раньше у него на перекуры, кофе-паузы, разговоры с коллегами и блуждание по Интернету оставалось 3 часа в день, а теперь - не больше часа. Еще большее недоумение вызывает, когда целый день работаешь «без продыху» - некогда подругу в соседнем кабинете навестить и чашку чая выпить. Правда, такое случается крайне редко. Как работника ни грузи (за исключением представителей тех профессий, которые заняты на обслуживании клиентов – банковских работников и т.д.), время на кофе-паузу у него всегда остается, как и возможность ответить на телефонные звонки мамы, подруги и благоверного. Впрочем, а что вы хотели? Все-таки платят вам не за разговоры и не за перекуры. Платят за 8 часов именно рабочего времени, поэтому и круг обязанностей могут растягивать до самого «не могу».

Никакого роста

Ситуация. Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом. Поэтому принято считать, что каждый работник только и делает, что грезит о повышении, карьерном росте и месте директора или, как минимум, начальника отдела. «Да засиделась я на этой работе! – жалуется дизайнер Маша. – Никакого продвижения! Никакого развития! Надоело все!»

Как избежать снижения производительности труда? Россказни о «росте» - это миф, созданный ради того, чтобы сотрудник видел «светлое будущее». Во-первых, надо понимать, что не каждый может стать начальником, потому что для этого нужны принципиально другие качества, нежели те, что требуются от рядового сотрудника. Это умение руководить, «вести за собой», манипулировать, умело сочетания методы кнута и пряника, «стервозничать». В этой связи мой шеф любил повторять: «Руководитель не должен быть мягким и гуманным». Поэтому, если вы хороший бухгалтер или товаровед, это совсем не говорит о том, что вы станете прекрасным руководителем. Быть может, ваш характер годится как раз для кропотливой работы, а не для «внедрения в массы идей повышения производительности труда» и «убеждения в необходимости сокращений и перераспределения обязанностей среди оставшегося штата». Во-вторых, есть компании, где на руководящие места в принципе не допускаются «левые люди». В частности, речь идет о семейном бизнесе, где директор и начальники отделов – это муж, жена, брат, племянник и дети. В таком случае надеяться на какое-то повышение наивно и глупо. В-третьих, подумайте сами, надо ли вам это – отвечать за других людей, устраивать «казни» и «помилования», заниматься кадровой работой (а ведь с людьми всегда тяжело работать)... Да и как в отпуск уйти или на больничный? Быть может, вам вовсе не нужно это «продвижение» и «развитие». Можно припеваючи жить, просто хорошо делая свою работу.
Товарная накладная

Назад | |

error: Content is protected !!