潰瘍

営業部門での仕事を整理します。企業の営業部門の仕事をどのように整理するか

従業員と協力することは、どの企業の組織においても最も重要な部分の 1 つです。 IT テクノロジーや Web の分野で製品を開発および実装する企業にとって、スタッフを適切に雇用し、やる気を起こさせ、解雇できることが重要です。これらすべてを合計すると、従業員の作業を組織するための 1 つのシステムになります。ここでは、チーム内で発生したすべての状況を正しく解決し、スタッフを適切に管理できるようにするために、少し心理学者になる必要があります。

会社経営の仕事は、会社の目標を達成するために従業員のモチベーションを高めることです。会社に目標がなければ、従業員にも目標はありません。従業員の仕事を適切に組織化するには、会社は特定の原則に基づいて、実を結ぶさまざまな管理手法を導入する必要があります。

それでは、生産性が非常に高く、市場平均よりもはるかに多くの収益を得ることができる、意欲的で強力なチームを社内に作成する 10 の方法を見てみましょう。

1. 従業員の目標の理解。不確実性は何も良いことをもたらしません。人がどこに移動する必要があるかわからない場合、おそらく立って、何をすべきか考えるでしょう。企業内の不確実性は、多くの優れた取り組みを台無しにする可能性があります。会社としての信頼を醸成できなければ、なぜこれを行うのかというビジョンがなければ、おそらく従業員は長くは続かないでしょう。特に有望なもの。彼らは自分が成長できるところまで努力するからです。会社の成長とロードマップの定義は、従業員が明確に理解する必要があるものです。社員のキャリアアップを図るための制度を整備します。人を雇用するときは、給与、責任、機会などの面で何が待っているのかを分からないままにしてはいけません。あなたの会社にも目的があるはずです。従業員にそれを知らせてください。たとえば、来月は 100 個販売します。目標はモチベーションを高めるものでなければなりません。つまり、今月は 98 個販売し、先月は 96 個販売した場合、100 個の目標はそれほど魅力的なものではありません。基準を 120 個、さらには 150 個の生産単位に引き上げます。そうすれば、何か取り組むべきことがあるはずです！

2. 目の前に明確な目標があると、従業員は常に自分の仕事をより良く行うことができます。企業は、1 つの大きな成果を達成するという主な目標に加えて、従業員が高品質の中間成果を達成することを奨励する動機付けの目標も持たなければなりません。そして、従業員のモチベーションを高めるために、これらの中間結果に報酬を与える必要があります。さらに、従業員にどのように報酬を与えたいかを視覚化することも重要です。たとえば、特定の販売計画を達成したら、ヨーロッパへの旅行やその他のやる気を起こさせる賞品や贈り物を約束することができます。

この原則の主なことは、中間結果が達成されたときに勝利を祝うことです。この原則をビジネスにうまく適用することで、オフィス内に意欲的で成功する従業員のチームを作ることができます。

3. 学んだすべてをプロジェクトに活用します。多くの場合、従業員や会社経営者は、大量の情報が入ってくるにもかかわらず、その情報を消費することによる実際の結果はほとんど目に見えないという事実に直面します。あなたのもとに届くすべての情報は、あなた自身が利用するか、それに時間を無駄にすべきではないということを理解する必要があります。多くの人が、勤務日の半分をメールを読んだり、ソーシャルネットワークのアカウントを閲覧したりすることにどれだけの頻度で費やしており、貴重な労働時間が無駄になり、仕事の生産性が低下しています。情報に適切に対応できないこと、データの不要な部分を見ないことは、生産性の高い従業員の重要な資質の 1 つです。また、一部の情報を引き続き研究することをすでに決めている場合は、あらゆるデータが会社に利益をもたらすために使用できるような方法で研究を行ってください。言い換えれば、何かを学んだなら、それを実践してください！

もちろん、最善のことは情報の流れをできるだけ避けることです。あなたはメールやニュースに多くの時間を費やしていますか? 深刻な生産性の問題を抱えています。まず、仕事がすでにコンピューターとモニターに接続されている場合、作業時間に応じて生産性が低下します。身体活動量が少ないため、同じ時間内に行う運動量も少なくなります。したがって、ソーシャルネットワークに費やす時間やメールに費やす時間を制限する方がよいでしょう。勤務時間中は、自分にとって有益な情報のみを摂取するようにしてください。学んだことはすべて活動に活かしてください。これを従業員に教えてください。

4. 情報フローの数を制限します。また、受信データの品質も監視します。これは生産性の観点から非常に重要です。まず、自分にとって有益な情報だけを摂取することで、自発的に仕事のスキルや能力が向上します。ニュースや主題から外れた記事などのつまらないものを毎日の情報メニューから除外すれば、従業員の生産性が向上するだけでなく、従業員の能力や教育レベルも大幅に向上します。また、情報フローの数を制限するようにしてください。こうすることで、仕事に関係のない活動に気をとられにくくなり、思いつきで手に入るものすべてを読んだり見たりすることができます。

5. 従業員を健康で活動的に保ちます。健全なオフィス環境があれば、従業員の生産性がどれほど向上しているかに驚くでしょう。従業員の健康的な食生活を促進し、仕事の合間に運動する機会を提供することで、従業員一人ひとりが職務を遂行する意欲をさらに高めることができます。精神的ストレスと身体活動を交互に行うと、より生産的に働くことができることが長い間証明されてきました。また、健康的な食事は従業員の病気のリスクを軽減し、単純に脳の活動、忍耐力と生産性を高めることができます。

6. 労働時間の有効活用。各従業員の生産性は少なくとも 25% 向上する可能性があります。従業員が電話で話したり、お互いにコミュニケーションを取ったりする時間を短縮する方法を考えてください。通常、時間管理トレーニングは非常に役立ちます。ちなみに、集中的なトレーニングは、どのチームでも、ほぼすべての状況でも、迅速かつ効率的に作業することがいかに重要であるかを示す例として使用できます。研修に来ると、仕事と関係のない人と話したり、手紙を書いたり、メッセージを書いたりする時間はありません。仕事でもこうだったらいいのに！時間管理に関するいくつかのトレーニングを実施し、なぜ可能な限り効率的に働く必要があるのか、そしてそれが給与にどのような影響を与えるのかを従業員に説明すれば、オフィス内でそのようなプロセスを少なくとも部分的に組織化することができます。

7. お互いに秘密を共有します。これは、皆さんが仕事をより効率的に行うのに役立つ企業秘密を指します。社内に信頼できる雰囲気が生まれ、従業員一人ひとりの生産性が向上する働き方ができます。同時に、職業上の秘密は、情報内容の観点だけでなく、社員一人ひとりが講師、教師、アドバイザーなどとして活動する機会を提供するという観点からも重要です。各参加者が学んだことを共有できる、自分にとって都合の良い形式を選択してください。従業員がよりフレンドリーになり、全員が自分の仕事に対してより高いレベルの認識を持つようになったことがわかります。

8. 総合的な従業員を育成します。これらの人材は、社内でほぼすべてのことを行うことができます。当然、法務や会計などの具体的な項目はあります。しかし、必要に応じてこの作業は外部委託することができ、あなたの会社では収入を生み出すこと、つまり製品の製造と販売のみを行うことができます。ほとんどすべての企業は、さまざまな興味深い職務を遂行する、いわゆる総合的な従業員を訓練することができます。これは会社に何をもたらすのでしょうか? 仕事の生産性。ある種類の活動から別の種類の活動に切り替えると、生産性が向上することがよくあります。また、これにより、社内での機能や役割があいまいになりがちな秘書や事務長などの人材の必要性を減らすことも可能になります。第三に、会社がどのように機能し、どのようにお金を稼ぐのかについてのアイデアを持った人造的な従業員を育てることで、従業員の一人が辞めたという事実によって損失を被るリスクにさらされることが少なくなります。

また、人員数にあまり依存せず、構築できる労働組織システムに大きく依存した社内の勤務体制を構築することも可能になります。これが会社の成功の鍵です。

すべてのビジネスマンが、自分のビジネスはクライアントだけでなくチームも重要であることを理解しているわけではありません。結局のところ、クライアントと直接協力するチームがなければ、クライアントは存在しません。さらに、特定の管理者のもとに人々が会社に来ることもよくあります。では、チーム全体が共通の結果に向けて調和して働くように、営業部門の仕事をどのように組織するか。これについては記事で説明します。

営業部門をゼロから組織する方法

1. 営業部門の責任者。営業部門の仕事をゼロから組織するには、経験豊富なマネージャー、またはマネージャーになって部門全体の仕事を組織できる人材を見つける必要があります。スタッフを雇用し、部下の仕事を監督するのはマネージャーです。

2. 材料。また、マネージャーは、会社に関する情報、顧客の典型的な反対意見、会社の製品に関する資料など、新入社員に必要な資料をすべて準備します。

3. 分析。営業部門をゼロから作成してその業務を組織するには、マネージャーは各従業員と部門全体の KPI を追跡して、営業部門の発展のダイナミクスを確認する必要があります。

これにより、改善が必要な部門の弱点が見つけやすくなります。各従業員は、顧客への電話の数、売上高、マネージャーの仕事の変換を反映する独自の報告文書を管理する必要があります。

また、指標を向上させるために、次の営業部門管理ツールと推奨事項を使用してください。

効果的な営業部門管理

1. 初心者向けのブリーフケース。新しい人が会社に入社したら、チームに有機的に加わり、できるだけ早く物事の本質を理解し、営業を開始することが重要です。したがって、会社に関する情報、会社の製品に関する情報、典型的な顧客の反対意見とその反対意見に対する回答、顧客との交渉の例、マネージャーへの報告文書など、学習に必要なすべての資料を含む初心者向けのポートフォリオを作成する必要があります。職務内容の説明に加えて、ここに会社の使命と目標を追加することもできます。

2. 定期的な会議。強力な営業チームを作りたいのであれば、何が起こっているかをすべて認識することが重要です。したがって、営業部門と少なくとも月に 1 回は定期的な会議を開催し、今後のイベントや発売について話し合い、マネージャーの意見に耳を傾けてください。

おそらく、彼らはあなたの参加を必要とするいくつかのローカルな問題を抱えているでしょう。結局のところ、あなた以上にあなたの製品やサービスを知っている人はいませんし、あなた以上にそれらを販売できる人もいません。管理者にこれを教えてください。定期的なミーティングはマネージャーのモチベーションを高め、結果にプラスの影響を与えるだけです。

3. モーニングコール。朝礼を開催して、マネージャーがその日に設定した計画と目標、解決する必要のあるタスクを確認します。これは、一日の計画と結果を計画するのに役立ちます。

4. CRM システムを使用します。各マネージャーの有効性と活動を追跡するには、部門内のすべてのアクションを反映し、各クライアントの結果を記録する CRM システムを作成します。

ここでは、各クライアントとの作業を個別に追跡したり、クライアントとの電話や会議の計画を追跡したり、クライアントの反対意見を確認したり、マネージャーの通話に耳を傾けたりすることができます。 Bitrix24、Trello、Megaplan を CRM システムとして使用できます。 CRM システムは、営業部門を適切に機能させるのに役立ちます。ここでは、マネージャーにタスクを割り当て、その実装を監視します。

5. ブレーンストーミング。効果的な営業部門を構築すると、従業員は常に顧客とコミュニケーションをとっているため、従業員があなたよりもあなたのビジネスについてよく知っていることにいつか気づくでしょう。したがって、マネージャーと定期的にブレーンストーミングセッションを実施して、会社の業績を向上させるための新しいアイデアを得るようにしてください。

6. マネージャーに対するインセンティブとモチベーションのシステムを作成します。営業部門の管理は簡単な仕事ではありません。各従業員へのアプローチを見つけ、従業員にとってどのようなモチベーションが特に重要であるかを理解する必要があるからです。賞賛という形での励ましが重要な人もいれば、今月の最優秀マネージャーを決定するコンテストに参加してボーナスを受け取ることを好む人もいます。しかし、お金が全員のモチベーションにつながります。

したがって、人々がより多くの売上げを目指して努力するモチベーションシステムを構築することは素晴らしいことです。これを行うには、常に彼らを蹴る必要はありません。彼らは、特定のボリュームを完了するとボーナスがもらえることを知っているだけです。

7. マネージャーからの電話を研究します。電話の録音を見ると、マネージャーの弱点がわかることがあります。マネージャーがクライアントのことを誤解していたところ、ストレス耐性が不十分だったところ、クライアントは購入する準備ができているように見えたが、実際にはマネージャーが顧客の意見を引き出すほどの能力がなかったことが判明したところなどです。取引に臨むクライアント。これらのことは計画会議や総会で話し合うことができ、マネージャーがそのような瞬間に対処するのに役立ちます。

8. 教育する。営業に関する新しい情報を見つけたり、コースに参加したりした場合は、必ずそのヒントをマネージャーに共有し、トレーニングしてください。あなたのチームがどれだけ強くなるか、自分の目で確かめてください。

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9. 営業マネージャーとは常に連絡を取り合います。効果的な営業チームを運営するには多大な労力がかかりますが、常に従業員のそばにいることが重要なので、常に連絡を取り合いましょう。交渉の経験が十分でない若いマネージャーは、おそらく何十もの質問をするでしょう。彼らにとって重要なことは、タイムリーな答えとあなたの助けを受けることです。販売に興味がありますか？それなら彼らを助けてください！間違いがかなり少なくなることがわかります。

10. 営業部門向けの「会社概要」資料を作成します。「営業部門を適切に組織するにはどうすればよいですか?」という質問に答えるときは、新しく任命されたマネージャーだけでなく、チームに長く在籍しているマネージャー向けの資料も準備する必要があります。

従業員は、会社の最新情報、どのような新製品が登場しているか、顧客が何に興味を持っているかを知る必要があります。したがって、従業員向けの資料には、会社の主要製品、製品の説明、顧客の反対意見、およびそれらに対する適切な回答へのリンクが含まれている必要があります。同様の状況でのエラーが繰り返されないように、材料は常に補充する必要があります。

営業部門は会社の顔であるため、まず組織内で何が変化しているかを認識する必要があります。

適切な営業部門は理想郷ではなく、従業員のモチベーションを高める適切なシステム、マネージャーのトレーニング、部門の効率の分析という 3 つの柱に基づいています。

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» 従業員の仕事の組織化

従業員の仕事の組織化

従業員と従業員の仕事の組織化は、企業の成功の重要な要素です。同時に、質の高い従業員がいるだけでは最大の利益は得られません。チームの仕事を効果的に組織し、従業員の能力と能力を最大限に活用し、各従業員が自分自身を最大限に表現できる環境を作り出すことが非常に重要です。フルタイムのスペシャリストの仕事を効果的に組織する方法、そして特に難しいがビジネスの開始時に重要なのはフリーランサーの仕事です。リモートの従業員やパートタイムで働く従業員とどのように連携するか? 従業員の仕事を適切に組織化することで、多くの問題が解決されます。

ゼネラルディレクターは部門長に次のように電話します。
– 私はあなたに不満があります。あなたの部下の管理が不十分です。
- なぜ？！
「あなたたちは苦しんでいるように見えますが、彼らは幸せそうに見えます。」
しかし、それは逆であるはずです！

ベンチャーキャピタリストに、起業家としてスタートするときに最も重要なことは何かと尋ねると、彼はこう答えるでしょう。「最も重要なことは、チームを編成することです!」同時に、将来有望なスペシャリスト、またはすでに高度な能力を備えたスペシャリストを引き付けるためには、各スペシャリストにとって競争力があり、やる気を起こさせる労働条件を作り出すことができる必要があります。これは初期のビジネスではありません。そのような条件を整えるための予算はありません。しかし、それは常に必要なわけではありません。より重要なのは、作業プロセスと経営者の意志を構築するための時間予算に、起業家としての柔軟性を掛け合わせたものです。

新しいチームメンバーそれぞれの専門スキルや職務経験だけが重要ではありません。重要な役割は、人の性格、発展途上の会社で働きたいという願望、そのような仕事に固有の準備と不安定さによって演じられます。そして、自分自身を守る必要があります。各従業員とすべての労働条件について詳細に話し合い、書面による契約/合意書を作成します。

世界的に見て、従業員との連携の詳細は基本的に、従業員登録の種類 (フルタイムかフリーランス) によって異なります。これについては以下で詳しく説明します。

スタッフと協力する

正社員の管理者であることが何を意味するのかを理解するには、自分が手を失ったと想像してください。ただし、手の代わりに、指示や要求を実行する複数のアシスタントがいます。あなたの管理タスク: アシスタントの可能性だけを使って仕事を完了させます。リーダーシップを発揮していく過程で、自分は部下よりも仕事ができるという理由で、定期的に自分の手を取り戻したいと思うことがあるかもしれません。自分の中にあるこの欲望を抑える方法を学ぶ必要があります。手を縫い戻すことはできません。したがって、アシスタント間の理解と相互作用を強化するために、アシスタントの「筋肉」を強化するように努めることが重要です。これが、一人の人間の能力を超えた仕事を行う唯一の方法です。

事業開発の開始時には、長期的な仕事関係を築く予定があり、完全に信頼できる従業員だけを雇用する必要があります。もう 1 つのオプション (めったにありません) は、従業員が並外れた能力を備えており、それがなければビジネスは事実上成り立たず、この専門家が定期的な登録以外は同意しない場合です。これは、雇用するフルタイム従業員とパートタイム従業員の両方に適用されます。

この問題の純粋に法的な側面に関して言えば、人をスタッフとして登録するプロセスには、さまざまな書類を準備するための難しい手順が含まれるだけでなく、仕事上および個人的な快適さにも影響するというニュアンスがあります。実際のところ、意見の相違があった場合に法的遅延が生じると（最初はよくあることですが）、多大な労力と時間がかかるため、今ではこれまで以上に法的遅延が必要になっています。

従業員を雇用するための説得力のある議論:

過去に自分が優秀であることを証明しており（おそらくフリーランスで長期間一緒に仕事をしてきたことにより）、目に見える結果を生み出すことができる
- あなたのビジネス分野において卓越した能力を持っています
- 戦略的に重要な仕事を数多くこなす
- 私はすでに多くのスキル、努力、労力をあなたのビジネスプロジェクトに投資してきました。

職務記述書の必要性

この文書（またはその類似文書）は、従業員間の関係、特に人をスタッフメンバーとして登録する状況において基本的なものです。結局のところ、職務記述書には、そのポジションに必要な資格要件だけでなく、従業員の義務や特定の行動に対する責任も含まれています。

職務内容が記載されていない場合、雇用主は従業員との関係において不利な立場にあります。したがって、次のことはできない可能性が高くなります。

従業員のパフォーマンスを客観的に評価する
- 労働機能を全従業員に分配する
- 従業員を別の仕事に一時的に異動させる
- 従業員間の従属関係を適切に構築します。

さらに、職務内容が記載されていない場合、従業員の否定的な反応を引き起こす雇用主の行為はほぼすべて、法廷で異議を申し立てることができ、勝訴する可能性があります。

通常、職務記述書では、従業員のタスク、資格要件、機能、権利、義務、責任などのデータを指定します。最も最適なのは、人事問題を扱う専門家と、従業員が勤務する部門の責任者 (最初は、多くの場合、事業の所有者) が共同で指示を作成することです。一方では、直属のマネージャーは部下の職務記述書に記録すべき重要な条項を見逃すことはありませんが、他方では人事専門家が法的枠組み内に留まるよう支援します。

原則として、職務記述書は従業員、雇用主、部門長用に 1 部ずつ、計 3 部作成されます。

協定には、規模やボーナスだけでなく、新入社員の労働条件についても言及する必要があります。知的財産権や公機密の秘密保持など多くの事項を規定する必要がある。会社登記をしたらすぐに弁護士に相談してください。これは実際のお金と実際の人々の話なので、文書化しておいたほうがよいでしょう。同時に、バランスを見つけることが非常に重要です。一方で、あなたはその人を評価しますが、他方では、法的手続きによって「関係を干す」必要はありません。

避けられない離職率の抑制

頻繁な人事異動が企業に問題を引き起こすことは周知の事実です。しかし、場合によってはそれが避けられないこともあります。誰かは、あまり名誉がなく、あまり将来性がない、つまり長く留まらないポジションで働くべきです。従業員の離職による損失は減らすことができますが、それをコントロールできた場合に限ります。人材不足の問題は、初心者レベルのポジションや会社設立の初期段階で最も強く感じられます。通常、実務経験のあるエントリーレベルのポジションへの応募者の数は、思っているほど多くありません。実務経験のない従業員には特別なトレーニングが必要です。このような状況では、従業員の離職が深刻な事態になる可能性があります。新入社員は投資した資金を使い切る時間がないまま退職してしまいます。

頻繁な人事異動に対処する 4 つの方法

1. 道徳的および経済的にやる気を起こさせる

初心者レベルのポジションで人事異動が頻繁に起こる理由の 1 つは、給与の低さです。だからこそ、金銭的インセンティブのシステムが最も効果的な動機付けツールの 1 つとなり得るのです。例えば、さまざまな情報のオペレーターや植字者の間には人材の問題が存在します。複雑なソフトウェア製品の習得、ドキュメントの知識、そして継続的な集中力が必要なため、この作業は簡単ではないと言わざるを得ません。機能上の多様性はあまりなく、新入社員の初任給は低く、キャリアの成長は一般的に限られています。同部門の職員のほとんどは学生や若い専門家で、資格を取得したり大学を卒業したりしているが、専門分野の仕事に就くために辞めることが多い。

いくつかのオプションがあります。まず、オペレーターにさまざまな種類の作業の文書を勉強することにできるだけ関心を持ってもらう必要があります。これにより、オペレーターの汎用性が高まり、業務が多様化します。彼らはどの分野でも仕事ができるようになるため、従業員の一人が退職してもほとんど痛みを感じることなく経験できるでしょう。そして、そのような普遍的なオペレーターの給与は大幅に増加する可能性があります - 開発に対する物質的なインセンティブが存在するでしょう。さらに、他の分野で空いているポジションについては、そのような従業員を優先的に考慮することを約束できます。これにより、モチベーションのキャリア要素が高まります。

2. 従業員と書面で同意する

離職率を抑制するもう 1 つの方法は、そのような従業員と特別協定を結ぶことです。たとえば、研修やインターンシップ後に一定期間、企業で働く義務を定めた契約を学生と結ぶことができます。彼らは貴重な経験を積み、あなたの会社は訓練を受け、興味を持った従業員を獲得します。こうした一時的かつ部分的に金銭的な投資は、たとえば秘書の離職率が通常非常に高く、絶え間ない変化は社内の日々のニーズに重大な打撃を与える秘書などを探すコストに比べれば、報われるでしょう。

3.良好な職場環境の創出

低賃金にもかかわらず、従業員を会社に留まらせることができるもう 1 つの要因は、良好な心理的環境です。カスタマーサポートセンターの担当者などの従業員は、単純な機能を実行している歯車のように感じていることがよくあります。一方、自分が重要な仕事をしていて会社にとって価値があると感じることは、どのスペシャリストにとっても非常に重要です。これらの問題は、たとえば、朝食を定期的に用意したり、優秀な従業員のために会社のトップリーダーと共同で余暇の時間を設けたり、あなた個人がインセンティブとして参加したりすることで解決できます。

4. 直属の上司を雇用する

また、特定の従業員の心理的環境を形成する重要な要素の 1 つは、直属の上司の性格です。チームが変わり、直属のリーダーが去り、不安を感じたりリーダーに従う人々が去っていったと想像してください。したがって、部門長との長期的な関係は、ラインスタッフの離職を回避する効果的な方法です。

ここで最も重要なことは、組織の能力を考慮して、ビジネス開発の特定の段階で、特定の条件下でリストされたツールを正しく賢明に組み合わせることです。

フリーランスでリモートベースで従業員と協力する

「リモートワーカーが世界の労働力を変えている」と題された eMarketer の調査は次のように始まります。「リモートワーカーが労働市場で重要な役割を果たし始めていることに疑問がある場合は、このレポートがパリのカフェで書かれたものであることを念頭に置いてください。アメリカの企業に勤めるオーストラリア人専門家に無線インターネットアクセスを許可するため、ニュージャージー州で在宅勤務をしているマネージャーに送信されました。」

実際、労働市場の動向、情報化のプロセス、スタートアップ企業のニーズを考慮すると、フリーランサーとの質の高い仕事は、フルタイムの従業員との仕事に劣らずビジネスの重要な要素となっていると言えるでしょう。。離れた場所にいて、しかも労働条件に従って口頭での合意が形成されているか、代理店契約などの契約が締結されている人々と、具体的にどのように効果的な仕事を構築するのでしょうか？

ソーシャルネットワークなどのさまざまなオンラインツールは、プロジェクトに取り組むのに必要な専門家を事前に紹介し合って集めることができるため、これらの問題の解決に大きく役立ちます。ここにもチームワークの効果が表れているはずだ。仕事上の問題について話し合うために直接会わない同僚は、同じオフィスで働くチームに特有の相互理解を持っていないことがよくあります。そして、これはチーム内に好ましい雰囲気を作り出し、高い効率を生み出すための重要な条件です。

リモート従業員のために効果的な仕事を組織するための 6 つのヒント

フリーランサーとして、またはオフィスではなく、いわゆる「リモート」ベースで働いている十数人の優秀なスペシャリストがいる場合はどうすればよいでしょうか? しかし、あなたが必要とする従業員があなたと同じ都市に住んでいるのではなく、おそらく国内の別の地域、さらには...世界中に住んでいる場合はどうなるでしょうか? たとえば、ウラジオストクの会計士、キエフのウェブサイトシステム管理者、パリの翻訳者、ビリニュスの弁護士が 1 つの会社で働くことは、それほど珍しいことではありません。通信料やその他の関連プロセスに多額の費用を費やすことなく、これらの人々を集め、相互にコミュニケーションする機会を与えるにはどうすればよいでしょうか?

従業員の職務の性質上、オフィスの外で働くことが許されていることがよくありますが、その従業員にとって在宅勤務の機会は（家庭の事情、住宅の遠隔地、標準的でない睡眠パターンなどの理由により）重大なモチベーション要因となっています。。）

仕事の詳細を考慮することも重要です。ここでは在宅勤務について話しているのではなく、クライアントの敷地内の会議室または Wi-Fi のあるカフェから会議の合間に仕事をすることについて話しています。これは、営業マネージャーなど、社外の会議に多くの時間を費やす人に当てはまります。このような従業員は、会議の合間にオフィスに戻ってフルタイムの仕事をする必要がないため、時間を大幅に節約できます。

1. 参加者が継続的なコミュニケーションを維持できるオンラインリソースに資金 (お金、時間) を投資します。

ほとんどの「リモート」従業員の主な問題の 1 つは、物理的な距離があるため、他のチームメンバーと知り合い、各メンバーがプロジェクトにどのような貢献をしているかを知ることができないことです。

この場合、大学生と大学生を結びつけ、お互いについて多くのことを学べるソーシャルネットワークなどのオンラインツールを使用することが非常に役立ちます。

十分な資金がある場合は、企業の内部ビジネスプロセスと従業員間のコミュニケーションをサポートする指定されたイントラネットゾーンを備えたコンテンツサービス環境全体として Web サイトを作成するという別のオプションもあります。リソースへのアクセスは 1 日 24 時間である必要があります。これにより、リモートで比較的独立して働くチームメンバーが、互いの作業の進捗状況を時折追跡し、現在の問題を解決し、他の従業員が何をしているかを理解するのに役立ちます。このアプローチの特徴は明らかです。実際にはそれを使用する人はほとんどいません。これは競争上の優位性となる可能性があります。

2. 「コミュニケーター」を見つけて、チームの少なくとも 15% に加えるよう努めます

「コミュニケーター」とは、個人の能力、スキル、またはこれまでの仕事の結果、チーム外の有用な人々と多くのつながりを持つ人々です。

たとえば、Nokia では、さまざまなタスクを実行する必要があるため、従業員が個人的なつながりを広げることを奨励しています。その結果、各従業員は常に部門外の少なくとも 10 人とコミュニケーションをとります。

ただし注意してください。「コミュニケーター」が多すぎると、チームに外部とのつながりが多すぎるリスクがあり、チームがアイデンティティや共通の目的を失う可能性があります。

3. プロジェクトをいくつかの段階に分割し、一方の完了が他方の進捗に過度に依存しないようにします。

仮想チームは、メンバーが国内のさまざまな地域、さらには世界各地に居住しているため、24 時間体制でプロジェクトに取り組むことができるという潜在的な利点があります。ノキアでも、ヘルシンキのチームメンバーは一日の終わりにアメリカ人の同僚に仕事を引き継ぎます。

ただし、タイムゾーンの違いを越えて仕事を調整することは、常に課題となる可能性があります。多くのチームは、一部のメンバーが他のメンバーがタスクを完了するのを待たせることで行き詰まります。したがって、世界のさまざまな地域にいるチームメンバーにタスクを割り当て、他のメンバーを待たずに自分のペースで進めることができるようにすることが重要です。

4. チームメンバー間の頻繁なコミュニケーションを奨励しますが、頻繁な強制的な会議を強制しないでください。

成功しているチームのメンバーは、頻繁にコミュニケーションをとります。この場合、その方法は、ICQ のようなプログラムから音声や電子メールまで、大きく異なる可能性があります。お互いのメールが滞らないようにするために、BP 社は、誰がどの手紙を受け取るべきか、誰がコピーに含まれるか、返信にどのくらいの時間が与えられるかなど、一定のルールを設けています。

同様に、チームの集まりにもいくつかの簡単なルールを適用できます。適切なタイミングで参加者を集めるには、多大な労力が必要になる場合があります。これは、特に参加者間の継続的な「電子的」連絡によってチーム内に信頼と好意の雰囲気が醸成されていれば回避できます。

5. 重要で刺激的なタスクをほとんど割り当てます。

リモートワーカーやチーム全体は時間単位で監視されていないことが多いため、リモートワーカーやチーム全体に割り当てられたタスクは、彼らを刺激し、挑戦させるものでなければならず、さもなければ、リモートチームが仕事への無関心の重みで崩壊する危険性があります。

仕事の重要性を認識することで、積極的に仕事に取り組み、さまざまな斬新なアイデアを提案することができます。この一例は、2 つの仮想チームの取り組みです。オンライン百科事典 Wikipedia の誕生につながったコラボレーションと、オープンソースオペレーティングシステムである Linux の作成です。

6. 仮想チーム全体を構築するときは、できるだけ多くのボランティアを探します。

Wikipedia と Linux の例は、仮想チームが貴重なスキルを持つボランティア、つまりチームに参加する意欲によってプロジェクトへの関心をすでに証明している人々で構成されている場合に成功することを示しています。

さらに、主にオフィス環境で働く従業員にとって、リモートまたは在宅勤務の要素は、長い文書に取り組んでいるときなど、複雑なタスクに集中する必要がある場合に非常に役立ちます。通常のオフィスの喧騒と騒音の中で、従業員が常に何かを求められて気が散ってしまうと、4 ～ 5 時間の集中した時間を必要とするそのようなタスクを完了するには、何日も、あるいは何週間もかかることがあります。

この危機はまた、市場で急激にマイナスな出来事が起きたり利益が大幅に減少したりした場合、社内の対応する部門を削減するよりも、フリーランス従業員の仕事を削減したり完全に凍結したりする方が不釣り合いに簡単であることも示した。そして同様に、危機が終わった後、そのような従業員の活動を回復することは、特に従業員との連絡が維持されている場合には、対応する部門を最初から作成するよりもはるかに簡単です。

リモートワークの要素を正しく適用すると、個々の従業員の非生産的な時間と必要なオフィススペースを約 30% 削減できます。

Skype または同様のインターネットインスタントメッセンジャーの職場への導入

考えてみてください。主要な従業員は渋滞の中でどれくらいの時間を費やしているでしょうか? あなたとあなたの同僚は、全国各地への出張にどれくらいの時間とお金を費やしていますか? 主要な意思決定者を一度に 1 か所に集めることができないために、重要な問題の解決が何週間遅れていますか? 同時に、たとえば Skype 経由でこの会議を開催する準備ができている人を何人知っていますか? しかし、これはオンラインでビジネス上の問題を伝え、解決するための世界で最も人気のあるシンプルなプログラムの 1 つです。無料でダウンロードできます。 Skype で無料でできること:

インターネット経由で他の Skype ユーザーと無料通話を発信します。あなたの声、またはあなたの声とビデオを使って彼らとコミュニケーションしましょう
- 連絡先リストから人々のステータスを確認します:「オンライン」、「外出中」など。
- チャットメッセージ、ファイルの交換
- その主な利点は、世界中に非常に広範囲に分布していることです。

Skype には、インターネット上に無料の機能があることも注目に値します。これは、Skype 企業ユーザーの通話数、誰がどこに電話したかを確認できるビジネスパネルです。電話コストの管理だけでなく、例えば顧客への電話が頻繁に行われる営業部門の業務集中管理などにも大変便利です。

職場にオンラインテクノロジーを導入するリスク

売上を伸ばすのと同じように、オンラインツールも会社の経営に慎重に導入する必要があります。特に、在宅勤務やオフィス外の場所（カフェなど）で働く従業員の場合はそうです。効率が低下するリスクがありますが、それは従業員が怠けているからではありません。会社の仕事に最も意欲的に取り組んでいる従業員であっても、何よりもまず人間です。そして私たち全員と同じように、彼らも誘惑に負けてしまう傾向があります。

オンライン管理ツールの導入によるリスクを最小限に抑え、利点を最大化するには、次の点に注意する必要があります。

使用を効果的に管理し、適切な結果を得る管理および情報会社を構築する
- 社内のさまざまな管理状況におけるオフラインとオンラインの正しい組み合わせを企業標準に厳格に確立します。
- 特定の論理的な順序でオンラインツールを段階的に導入します。前のツールの有効性を確認し、測定した後でのみ、次のツールを使用してください。

リモート勤務時に従業員をリラックスさせない方法

ここでは、仕事の雰囲気を維持し、作業プロセスの適切な集中力を維持するのに役立つヒントをいくつか紹介します。

1. 定期的な計画会議。従業員が物理的にオフィスにいない場合は、この原則をより厳密に遵守する必要があります。場合によっては、追加の電話に頼るなどして、従業員との情報連絡の密度を高めることが価値がある場合があります。したがって、場合によっては、そのような従業員と仕事の問題について 10 時 30 分に電話するよう事前に手配することができます。

2. 従業員の時間、計画、タスクの透明性。これには、会社の情報インフラストラクチャに対する真剣な取り組みが必要です。

3. 従業員のモチベーション (必ずしも重要ではない) とその有効性の間に明確な関係を構築する。あなたがそばにいないときは、プロセスを制御することがより困難になるため、結果を制御することがより重要になります。

4. 作業強度の分析などの選択的管理措置 (たとえば、営業部門、オフィス PBX などのマネージャーによる発信通話の数を記録する)。ただし、これらの方法を使いすぎないようにしてください。このような制御方法に頼るのは、時々確認するだけです。

06.05.2014 21:11

先ほど、販売計画プロセスと適切に構成された営業部門の重要性について説明しました。この記事では「販売管理」というトピックを展開します。販売部門の仕事の組織化についての問題を提起したいと思います。

一般的な意味でのプロセスの組織化とは、事前に指定された結果を達成するために、一定の連続タスクを時間の経過とともに分散することです。
販売プロセスの組織化広義には次のものが含まれます。

営業担当者の資格要件の決定
職務上の責任の承認
労働時間の配分（営業マネージャーまたはスーパーバイザーが、何を、いつ、どの順序で、どのくらいの時間行うべきか）。それらの。勤務日をどのように構成すべきか。
部門レベルでの販売プロセスの直接管理。
部下との個人的な仕事の組織化。
目標と目的の適切な設定。
営業担当者の能力を評価する基準の決定。
パフォーマンス基準の設定。
営業マンの研修・育成システムの策定・導入。

企業が経済のさまざまな分野で事業を展開しているにもかかわらず、営業担当者が遵守しなければならない一般的なルールがあります。

同社の営業スタッフは重要な役割を果たしています。だからこそ:

各セールススペシャリストは、追加のサービス担当者を雇用する機会を提供します。雇用の問題は解決されつつある。
営業スペシャリストが会社のリーダーになります。これは人材予備軍です。
F. コトラー氏は、「営業担当者は企業にとって最も生産性が高く、最も高価な資産の 1 つである」と述べています。
営業部門は社内で最も変化の影響を受けやすい部門です。原則として、事業再編における重要な変革はそこから始まります。
営業担当者は会社の顧客と対話しながら、会社全体についての意見を形成します。
営業部門は会社の収益予算を形成します。

販売サービスの業務を組織化するためのシステムの構築を開始する場合、まず最初に行う必要があります。分析それらの 活動または機能, 営業マネージャーが実行しなければならないこと:

販売:
1. 販売計画
2. 物流システムの開発
3. 貿易信用管理
4. 売掛金管理
5. 潜在顧客への営業電話
6. 意思決定者の特定
7. 会議のスケジュール設定
8. 交渉の準備
9. 電話での会話
10. 営業プレゼンテーションの準備
11. 商業提案書の作成
12. 製品やサービスのプレゼンテーションを行う
13. 反対意見を克服する
14. 新しい製品やサービスのご紹介
15. マーチャンダイジング
16. 録音命令
17. 注文の送信
18. 注文処理
19. ネガティブな要素を取り除き、ポジティブな要素を統合する
20. 配送と輸送の問題を解決する
21. お客様からのお祝いの言葉
22. クライアントとの関係の構築（ランチ、小旅行、レクリエーション、趣味）
製品サービス
1. 継続的な製品研究
2. 機器のテスト
3. 設備設置管理
4. 購入者からの相談
5. クライアントトレーニング
6. 修復プロセスの監視
7. 技術サポートの提供
情報管理：
1. ストック
2. 報告書の作成
3. 販売代理店からの報告書の収集
4. 期間中の仕事をまとめると
5. 顧客分析と売上要因分析
市場分析
ベンチマーク
CRMシステムでの作業
カンファレンスやミーティングへの出席
展示会の企画と参加
営業担当者の研修と採用
出張など

なぜそのような分析が必要なのでしょうか?

まず最初に、職務記述書を作成するための基礎となります。

第二に、分析により、機能タスク間で作業時間を効果的に配分し、将来的に制御を組織化することが可能になります。

三番目、営業部門の人材を採用する際の資格のレベルと専門的要件を決定します。

一見すると、これは単純で明白な職務のリストであるように見えますが、まさにこれが、販売サービスにおける人事管理を組織するための体系的なアプローチの基礎であり、原則として、販売サービスでは無視されています。多くの経営者。

理想の営業マンとはどのような人物であるべきでしょうか？

営業に夢中になる。生きることは売ることだ。売ることは負担ではなく、喜びです。
顧客を愛しましょう。
製品とその消費の特徴に関する素晴らしい知識
営業テクニックや営業心理の知識
完璧な外観と好感度
継続的な開発、トレーニング、改善
優れた健康状態と職場の完全な秩序
同僚や経営陣との健全なコミュニケーション
チームプレーヤー（個性を犠牲にすることなく）
生産的かつ効果的。

大手製造会社の幹部44名を対象とした調査によると、 主な特質「幸運な売り手」

熱意 (338 ポイント)
良い組織 (304 ポイント)
野心 (285)
高い説得力 (254)
一般販売経験 (226)
優れた口頭コミュニケーションスキル (215)
特定の販売経験の利用可能性 (214)
適切な推奨事項の入手可能性 (149)
指示に厳密に従ってください (142)
社交性 (134)

調査結果から、人材の採用や営業部門への人材配置の際に、特定の業界や製品の詳細に関する知識を重視すべきではないことが明らかです。この指標は7位にのみ位置しており、個人の職業上の目標、自発性、コミュニケーションスキルが最も大きな比重を占めています。同時に、一般的な営業経験と特定の営業経験の基準の重みは実際には同じです。

仕事に対する姿勢 (忍耐力、自信、野心、組織力、顧客サービスの質への貢献) - 48%
スキル (販売能力、問題解決能力、コミュニケーション能力) - 21%
販売実績（設定目標の達成） - 11%
その他の要因 - 4%

職務内容と作業基準の開発- 販売組織プロセスの次の段階。

仕事内容- 一般的な性質の文書 (高品質のコンテンツ)。その作成順序については深くは述べませんが、次のものが含まれるべきであるということだけを述べておきます。

役職。機能（何をするか）
仕事の責任（いつ、どこで、どのように行うか）
担当分野（各論や判例から読み解く）
資金とリソース (物的、財政的、人的)
地位に基づく権利（資金やリソースの使用）
権限または委任された権限の範囲（賞罰）

性能基準- 定量的な指標が含まれており、計画期間の特定の位置および特定の条件における従業員の作業の最小許容パラメータを厳しく制限します。

販売量 -
売掛金限度額 -
最低注文数 -
1 日あたりの訪問数 -
最小顧客ベース -
レポート提出期限 -
オフィスで過ごす時間 -
等々。

業績基準は、職務内容と販売計画の要素を含む文書です。それは目標を反映し、職員の仕事を規制します。

労働時間体系パフォーマンスの基準、ポジションの目標および目的によって決定されます。原則として、営業部門長の勤務時間は次のセグメントに分割されます。

企画
仕事の打ち合わせ、タスク設定、まとめ
事務作業
個人販売
部下の仕事の管理と調整

B2B、B2C、日用消費財市場のさまざまなセグメントにおける活動の詳細と、その地位（連邦持株会社またはオンラインストアのセールスディレクター、現役のセールスマネージャーまたは地域マネージャー）のステータスが、商品の分布に影響を与えることは明らかです。勤務日だけでなく、時間の経過とともに機能し、組織化されます。

特に注意が払われています スタッフトレーニング、これは 4 つの基本ブロックで構成されます。

基本サイクル：「会社、営業部門、商品、販売システム」 30～40時間
トレーニングサイクル「販売方法とテクニック」

製品やサービスのプレゼンテーション
クライアントとの効果的なコミュニケーションテクニック
有能な価格交渉
反対意見を克服するためのテクニック
非言語コミュニケーションの技術と方法
効果的に取引を完了するためのテクニック

セミナー新しい手術器具について

ストック
割引ポリシー
金融商品
CRM システムおよびその他のソフトウェア
商業信用政策

自己準備

この記事は、著者の個人的な経験と、販売分野におけるロシア連邦の主要コンサルタントである経済学博士、サンクトペテルブルク州立大学高等経営大学院教授、D.I. 氏の複数の著作からの資料を使用しています。

組織管理、マーケティング、販売管理の分野におけるコンサルティングサービスの完全なリストは、Quatrum 社 Web サイトのメインページでご覧いただけます。

販売おめでとうございます!

ヴィタリー・コバレンコ

営業担当者は効率的に働き、適切な報酬を支払っています。今日のエピソードでは、VentureClub.co のコマーシャルディレクターである Hayk Julakyan が、社内の営業部門の仕事を組織する方法について話します。

営業部の仕事を詳しく見る

私のキャリアでは、単なるマネージャーからコマーシャルディレクターになったので、上司とライン社員の両方の目を通して営業部門の仕事を見ることができます。双方の取り組みには独自の困難とニュアンスがあります。チームの調整された作業に対する主な責任は、もちろん、営業部門の責任者および会社の経営陣である経営者にあります。しかし、従業員がビジネスプロセスとゲームのルールを理解していなければ、効率的な仕事は実現しません。

私は、営業部門の仕事を最も効果的に構築する方法を理解するために、営業部門を「レンガごとに」構築するプロセスを分解し、その活動をさまざまな角度から見てみることを提案します。

下から見る

私の考えでは、誰でも十分優秀な営業マンになれると思います。
はい、営業の天才、営業部門の「スター」がいます。企業によっては、彼らが収益の重要な部分を占めています。しかし、そのような人に依存するのは非常に危険です。彼らはいつでも競合他社に誘惑される可能性があります。彼らはスター熱に乗ってあなたを脅迫し、給料の増加を要求する可能性があります。彼らは最大の顧客を連れて去ってしまう可能性があります。

したがって、自信のある「平均的な」プレーヤーに焦点を当てることをお勧めします。合理化されたビジネスプロセス、適切なレベルの自動化、有能なスクリプト、透明性の高いゲームルールを備えた企業であれば、どの企業でも成長させることができます。悪い営業マンは存在しません。人の成長や社内での成功を助けない、不十分な有能な営業マネージャーが存在します。

おそらく、次のことから始めましょう ゲームのルール.

あなたの会社に入社したばかりの営業マネージャーは、ゲームのルールをよく理解している必要があります。まず第一に、彼に書類を渡し、署名するだけでなく読むことも確認してください。文書には、報酬を受け取る手順、物議を醸す状況の解決方法、罰金（従業員が規定から逸脱した場合など）を記載する必要があります。

この状況を考えてみましょう。クライアントは会社に電話し、従業員 #1 と話し、少し考える時間を取ることにしました。 2 か月後、彼は再び電話をかけ、従業員 2 に連絡を取りました。現在、彼は簡単に連絡を取り、製品を購入する準備ができている「温かい」顧客を受け取りました。従業員 #2 はトランザクションを正常に完了し、それに対するパーセンテージを受け取りたいと考えています。しかし、ここで従業員 #1 が介入します。結局のところ、最初の連絡を行ったのは彼であり、彼なしではこの販売はまったく発生しなかったでしょう。従業員 #1 も、トランザクションに対する割合を受け取りたいと考えています。このような物議を醸す状況をどのように解決すればよいでしょうか?
いくつかのオプションがあります。

マネージャーが雇用開始時に署名する契約書には、報酬の分割方法が指定されている場合があります。たとえば、最初のコンタクトを行った人はその 30% を受け取り、取引を行った人は 70% を受け取ります。または、その割合は、販売に参加したすべてのマネージャーで均等に分割されます。

別の選択肢は、すべての物議を醸す状況はマネージャー自身によって解決されることを契約に規定することです。そして、合意に達しない場合は、部門長が決定します。このような状況では、私は常にマネージャーに、自分たちで合意に達するようアドバイスします。マネージャーの頭の中に何があるかは誰にもわかりませんが、彼はいつでもあなたに不利な状況を解決できます。通常、従業員は依然として同意し、報酬を半分に分割します。

どのような紛争解決オプションを選択する場合でも、それを文書に明確に記載する必要があり、すべての従業員は、物議を醸す状況では、私たちはこれこれの方法で行動するということを知っておく必要があります。そうしないと、クライアントの競合、隠れたゲーム、不健全な競争が避けられません。そして、私たちは不健全な競争を望んでいません。私たちは健全な競争だけをサポートします。これについては少し後ほど説明します。

自動化と明確なビジネスプロセスとても重要です。未だにを使用していない営業マネージャーのことが理解できません。あるいは、「見せるため」にそれを使用しますが、顧客に関するすべての重要な情報は依然として営業マネージャーの頭の中や一部のノートブックなどに残っています。そんなことはすべきではありません。すべての営業担当者は、CRM にどのような情報を、いつ、どの程度入力するかという明確な指示を受け取る必要があります。

CRM システムを使用すると、クライアントに関するすべての情報を 1 か所に保管できます。クライアントが再度電話をかけてきて、一緒に働いていたマネージャーが休暇中、病気中、または退職した場合でも、前回の連絡先に関する貴重なデータが失われることはありません。新しいマネージャーはすぐに慣れて、古い知人と同じようにクライアントとコミュニケーションできるようになります。
CRM を使用すると、「スター」営業担当者がすべての顧客を引き連れて辞めてしまうリスクが大幅に軽減されます。いいえ、もちろん、彼は自分の連絡先をコピーすることはできますが、少なくともあなたが連絡先を失うことはありません。

最後に、CRM システムにより、販売員の追跡が簡単かつ便利になります。販売目標到達プロセスをどのように通過するのでしょうか? 未処理の申請書がたくさんありますか? 彼は会社にいくらのお金をもたらしましたか?
企業がビジネスプロセスを自動化すると、経営陣はより穏やかになり、ライン担当者の作業はより容易かつ効率的になります。

マネージャーの役割

営業マネージャーの主な役割は、従業員の計画を立て、やる気を起こさせ、パフォーマンスを評価することです。しかし実際には、リーダーの役割ははるかに複雑です。彼は常に「二つの火の間」にいると言えます。
一方では、常に計画を引き上げ、厳格な規律を導入し、無能な従業員をすべて解雇することを要求する経営陣がいます。
一方で、不可能な計画について不平を言う営業マネージャーは、より自由と創造性を望んでおり、時には間違いを犯します。

どちらかの側に立つリーダーもいますが、私の意見では、これは効果のない立場です。

経営陣の側に立っているコマーシャルディレクターは、営業担当者にとって暴君かつ専制君主となり、些細な違反に対しては罰を与え、常に圧力をかけ、計画を達成し超過するよう要求するが、それが現状でどれほど現実的であるかなど考えもしない。ツールと市場の状況。このようなリーダーは離職率が高く、チーム内の雰囲気が悪くなります。そして、絶え間ないプレッシャーと恐怖の雰囲気では、売上とともに従業員のモチベーションも必然的に低下します。

営業部門の責任者が従業員の味方をすれば、会社全体の財務パフォーマンスに悪影響を及ぼします。このようなマネージャーは、低い計画を求めてロビー活動をすることができ、従業員はリラックスして働くでしょう。上司がすでに十分なボーナスを与えているのに、なぜ計画を超えようとするのでしょうか? 経営トップは遅かれ早かれこの状況が会社に合わないことを理解し、営業部門の責任者は解雇されるでしょう。

健全な競争

従業員が顧客のために戦い、個人的なことを考えようとしているときに、不健全な競争を引き起こすべきではないという事実についてはすでに話しました。営業部門における健全な競争とは何でしょうか?

このようなコンテストは、短すぎず、長すぎず、一定の平均的な期間で開催する方が良いでしょう。期間は会社の活動の計画と詳細に対応する必要があります。レポート期間が月の場合、ボーナスは月次、四半期が四半期の場合は月次となります。たとえば、販売サイクルが 3 週間の場合、ボーナスを毎週にするのはあまり意味がありません。また、競技期間が長すぎるとモチベーションが失われ、リラックスしてしまいます。また、競技に割り当てられた時間が短すぎる場合、ランダムな変動が発生する可能性が高くなります。そして、勝つのは強い人ではなく、今回は幸運な人です。
ただし、たとえば、競合他社が新製品をリリースしたため、より積極的に活動する必要があるなど、売上を急激かつ迅速に増加させる必要がある場合は、毎週入力することができます。
営業担当者間の競争が役立つはずです。

このようなコンテストの勝者へのボーナスとして、私はお金ではなく、何か物質的なもの、つまり何らかのガジェットやタイへの旅行を選びます。賞品のスマートフォンをオフィスに展示することができます。人々は 1 か月間その前を通りかかり、見て考えます。「よし、あと 2 ～ 3 人の顧客に電話しなければならない。このスマートフォンを獲得したい。」

計画と不確実性

私は従業員が少なくとも比較的確実な状態で働くことを望んでいます。

営業マンの仕事はすでに不安定です。どれくらい売れるか、したがって月末にいくらの給料をもらえるかわかりません。ちなみに、これが、（大衆セグメントではなく）営業担当者に多くのことが依存している会社では、マネージャーの給与で少なくとも基本的なニーズである食費や家賃をカバーすべきであると私が考える理由です。人は職場に座って、来月の家賃を払えるかどうかを考えるべきではありません。これは売上に最良の影響を与えません。

従業員のモチベーションを下げるもう 1 つの優れた方法は、給与を剥奪する以外に、収入の一定割合を受け取ることをできるだけ予測不可能にすることです。たとえば、計画、報酬体系、評価制度などを常に変更します。

通常、管理者が現在の目標を上回った場合、経営陣は売上目標を引き上げたいと考えます。しかし、あなたは間違いなく見る必要があります - これは事故ではありませんか？季節変動が原因なのでしょうか？マネージャーが一貫して、少なくとも 3 か月連続で計画を上回っている場合にのみ、計画の修正を検討する意味があります。
そして、計画についてもう一つ。ある従業員が働いても仕事がうまくいかなかったのに、突然計画を 150% 達成したということが起こります。そしてすぐに彼は栄光、名誉、そして賞を受け取ります！そして、毎月計画を達成している他の従業員もたくさんいます。おそらく、彼らは傑出した業績を持っているわけではありませんが、売上の大部分を提供する自信を持った「平均的な」従業員です。そして彼らはこの状況を非常に不快に感じるかもしれません。順調に継続的に働いている人のことを忘れず、一度だけ計画を上回っただけでなく、それに対して報酬を与えてください。

それでは、まとめてみましょう。営業部門を効果的に運営するには、次のことが重要です。

有能なリーダーがいる従業員と経営陣の間の「緩衝材」として機能し、営業担当者のモチベーションを高め、奨励し、健全な競争を促進します。
ゲームの明確なルールを書くすべての従業員にそれらを周知させます
ビジネスプロセスを自動化する、CRMを導入する
計画を頻繁に修正しないおよび報酬手続き
給料を支払う、販売員の基本的なニーズをカバーします。

文章：ダリア・シパチェワ
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