Как вести себя с подчиненными и управлять коллективом. Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными

Быть начальником – это довольно тяжелый труд. И ноша эта особенно тяжела, когда она лежит на женских хрупких плечах. Как вести себя с подчиненными, чтобы на работе сохранялся благоприятный климат и при этом коллектив работал, как отлаженный механизм?

Для того, чтобы дальнейшая карьера бизнес-леди благополучно развивалась, необходимо умело сочетать справедливость и строгость, видимость уступчивости и требовательности, следует подключить и такие ресурсы, как хитрость, женское обаяние, решительность и ряд других качеств.

Вы должны усвоить, что правильный путь руководства оказывает решающее воздействие на результаты деятельности коллектива. В руководстве нет мелочей, каждый ваш жест, слово фиксируется в сознании ваших подчиненных.

Системы руководства

Существуют две наиболее эффективные системы руководства: демократическая и командная.

При демократическом стиле между подчиненными и начальником нет отчуждения, не стоит стена субординации. Начальник использует не принуждения, а философию убеждения. Тогда подчиненные чувствуют себя участниками командной работы.

При командном стиле руководства «человеческий фактор» почти не учитывается. Подчиненные должны строго выполнять задачи. В этой системе есть существенный минус – полное отсутствие инициативы подчиненных.

Конечно, при любой системе руководства важно не бросаться в крайности, необходимо вовремя чередовать «пряник и кнут».

Что должен знать руководитель

Прежде всего, запомните, что неформальные отношения на работе вредят делу, поэтому у Вас не должно быть любимчиков. Ну, и конечно, не заводите возлюбленных среди подчиненных, этим Вы поставите себя в зависимое положение.

Но при этом, Вы должны интересоваться важными событиями в жизни своих подчиненных – рождение ребенка, свадьба, юбилей. Проявляйте заботу о своих подчиненных, вовремя назовите по имени, поинтересуйтесь их делами, здоровьем родных – это поднимет настроение работников.

Изучайте возможности своих работников и давайте им задания на грани возможного. Именно так Вы будете стимулировать их к развитию. Однако помните, что задания должны быть реальными, поэтому сначала подумайте, можно ли его выполнить.

Не забывайте, что подчиненные ждут, что к ним будут предъявляться определенные требования, они знают, что за плохую работу с них будут спрашивать. То есть люди ждут от Вас руководства. Вы должны быть решительны и мужественны, если же будете бездействовать, то потеряете авторитет.

Вы должны научить своих подчиненных находить правильное решение вопросов. И если человек пришел к Вам проконсультироваться, то Вы не должны думать за него, Вы должны немного помочь ему, натолкнуть на мысль, а не предложить готовое решение. Прислушивайтесь к советам подчиненного, даже если они не могут быть приняты.

Нельзя отчитывать подчиненных у всех на глазах, делайте это тет-а-тет, так как это может вызвать ненависть к Вам. При небольшой провинности, будьте великодушны. А вот хвалить можно и даже нужно именно публично. Но при этом не стоит провоцировать соперничество в коллективе, нахваливая кого-то одного. Не спорьте по мелочам, будьте выше этого.

Кроме того, Вы должны так подготовить своих подчиненных, чтобы один из них мог Вас заменить. Ведь если руководитель находится в командировке, он все равно отвечает за порученное дело.

— никогда не сидите без дела, это роняет Ваш авторитет;

— советуйтесь со своими подчиненными;

— выполняйте свои обещания;

— не скрывайте от подчиненных ни плохого, ни хорошего. Они должны иметь правильное представление о положении дел;

— не налагайте взыскание в возбужденном состоянии, иначе ошибки неизбежны;

— благодарите подчиненного за качественную работу;

— не прерывайте жалобщика, после его разговора сама собой разрешится часть жалобы;

— будьте вежливы, не раздражайтесь;

— если Вы допустили бестактность, то извинитесь, это повысит ваш авторитет.

Хорошее настроение повышает производительность труда, поэтому Вы должны доброжелательно относиться к людям, уважать их. Не ожидайте, что подчиненный проявит приветливость, а сами начинайте с этого.

Руководитель - не такая уж простая должность. Допустим, вы создали свой бизнес и набрали сотрудников. Или же вас повысили до руководящей должности. От того, как вы правильно построите отношения с подчиненными, зависит многое. Поэтому необходимо быть готовым к руководству и знать, как вести себя с персоналом.

Типы руководства

Есть две основные системы руководства подчиненными. Первая из них именуется демократическая, вторая - командная или авторитарная.

Демократическая система предполагает более короткую дистанцию между руководителем и подчиненными. Руководитель главным образом использует методы убеждения. Авторитарная система предполагает раздачу четких указаний работникам, которые они обязаны выполнять.

В первом случае у работников есть инициативы, во втором их нет. Что лучше использовать - каждый выбирает для себя сам. Но мы предлагает все-таки искать золотую середину. Нельзя слишком давить на коллектив и нельзя игнорировать отношения субординации. В первом случае вас сразу возненавидят, во втором - сядут на шею.

Интересуйтесь жизнью подчиненных и слушайте их

Хороший руководитель всегда знает, какие важные события происходят в жизни его подчиненных: свадьба, день рождения, рождение ребенка. Ненавязчиво интересуйтесь тем, как идут дела у сотрудников. Вы увидите - им будет приятно.

Если к вам пришли с жалобой - просто выслушайте все до конца, не прерывая работника. Просто настройтесь на понимание. Возможно, уже этого будет достаточно, чтобы проблема отчасти решилась.

Поощрение и наказание

Система поощрений и наказаний непременно должна присутствовать. Причем применяться она должна одинаково ко всем сотрудникам. Наиболее сложно это реализовать, когда среди ваших подчиненных есть родственники, друзья или даже любимый человек.

Отсюда следует несколько важных выводов. Во-первых, брать на работу близких людей не рекомендуется - объективность сохранить будет сложно. Во-вторых, никогда не заводите служебных романов - вы будете постоянно в зависимости. А уж есть роман не удастся, то ситуация будет одна из самых неприятных.

Коллектив всегда видит несправедливость, которая творится начальником. Все должны понимать, что в случае хорошей работы их ждет поощрение, в случае плохой - наказание. А если все будет несправедливо, авторитета вам не видать.

Для того, чтобы грамотно применять систему наказаний и поощрений, нужно ориентироваться на некие объективные критерии работы. Поэтому необходимо очень хорошо знать, что было сделано тем или иным сотрудником. Иногда сложно установить такие критерии, но так как вы руководитель - вы должны их придумать и довести до каждого сотрудника.

Как ругать, а как хвалить?

Что касается устного высказывания недовольства, то это нужно делать только лично. Если вы отругаете сотрудника среди его коллег, он будет унижен и вероятность того, что он будет от этого хорошо работать, стремится к нулю. Может быть только некоторое время, под страхом быть униженным снова. Поэтому наиболее эффективен будет разговор с глазу на глаз. Отчитывая, нужно подробно объяснить, какую ошибку совершил работник и что он может сделать для её исправления.

Поощрять работника, напротив, эффективнее публично. Поощрение необязательно должно быть выражено в денежной форме, если для вашей фирмы это накладно. Похвала может быть выражена словесно, или вы можете вознаградить работника правом взять выходной.

Можно ли кричать на подчиненных

Почти все начальники когда-либо повышали голос на своих подчиненных. Плюс этого метода в том, что можно действительно повысить производительность труда работника. Но если использовать крик постоянно, то эффективность от него будет нулевая.

Криком вы можете добиться чего-то только от того сотрудника, который понимает, что ругаете вы не его личность, а его работу. Таких людей очень мало, поэтому советуем вам быть сдержаннее.

Применение приведенных советов позволит вам сохранить нормальную атмосферу в коллективе и завоевать авторитет персонала.

1. Всегда ставьте только четко сформулированные задачи. Работники должны хорошо представлять, что от них требуется. Вы можете при этом иногда подталкивать того или иного работника к совершенствованию профессиональных навыков, давая ему задание «на грани возможного». Но такое задание должно быть выполнимым.
2. Руководите. Работники ждут от вас активных действий, и если их не будет, то производительность труда будет никакая, ваш авторитет как руководителя упадет. Регулярно оценивайте результаты труда работников: они этого ждут.
3. Не давайте готовых решений. Если подчиненный просит у вас совета, не надо выкладывать готовое решение. Нужно подтолкнуть его к верным мыслям.
4. Не слоняйтесь без дела. Начальник, который только и делает, что разгуливает по офису и пьет кофе, потеряет авторитет очень быстро.

Видео

Из видеоролика вы узнаете о типах взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Многие руководители, особенно начинающие, задаются вопросом: почему их подчиненные не слушаются? Как правильно вести себя с подчиненными, и какие нюансы менеджмента надо знать, чтобы наладить работу коллектива, мы постараемся определить в данной статье. Когда управленец руководит работой своего отдела, то это значительно проще, чем направлять сотрудник в многоуровневой системе управления. Здесь напрямую виден результат работы каждого из них, а они отчитываются напрямую своему начальнику. Но вот когда в подчинении находится несколько уровней, то и процесс управления значительно усложняется.

У руководителя возникает проблема с тем, как правильно вести себя с подчиненными для того, чтобы на всех уровнях люди работали эффективно и качественно. Для этого необходимо контролировать не только начальников отделов, но и менеджеров и сотрудников более низких должностей. Иногда именно от них может зависеть то, насколько компании удастся достичь результатов. Итак, рассмотрим наиболее актуальные вопросы, которые встают перед управленцами.

1. Как не ошибиться в количестве персонала?

Когда управленец в начале своей карьеры сталкивается с многоуровневыми структурами подчиненных, то чаще всего его первая цель – набор наибольшего количества основных, руководящих служащий. На самом деле – это не только неправильный шаг, но и даже опасный. Когда набирается слишком много начальников, а компания подразделяется на большое количество отделов и подразделений, контроль и внимание рассеивается, а времени на все нюансы просто не хватает. Управление подчиненными подразумевает под собой постоянное направление их и курирование действий. А когда на каждый отдел удается выделить по пять минут времени, это может стать причиной разлада в работе всей компании.

Поэтому достаточно набрать штат из четырех подчиненных, максимум восьми, которые будут находиться под постоянным руководством. А некоторые отделы объединить между собой, чтобы было доступнее контролировать их деятельность.

2. Как правильно вести себя с подчиненными?

Если вы являетесь начальником над другими управленцами, то следует учитывать тот факт, что сотрудники их отделов привыкли выполнять задания, данные их непосредственными руководителями, а не ваши. Необходимо учитывать иерархию многоуровневой управленческой структуры. Если вы будете вести себя с подчиненными всех уровней, как непосредственный начальник, можно столкнуться с рядом проблем. Даже если одного из управляющих отделом нет на рабочем месте, не следует поручать задания его подчиненным напрямую.

Допустим, работник не сделал должную работу, а вы рассчитывали на него. Ответственным будет не он сам – так как обоснованно объяснит, что не привык выполнять задания от других управленцев. А его начальник тоже не несет ответственности, так как отсутствовал и не знал, что от его отдела необходима какая-либо работа, о которой он не в курсе.

Рассмотрим ситуацию лучшую, если все же задача будет выполнена правильно и в срок. Таким образом, вы даете право своему подчиненному всегда оправдать свою несделанную в срок работу отдела тем, что он думал, что теперь вы будете самостоятельно контролировать процесс и раздавать указания. В то же время его подчиненный в таком случае скажет, что он ваши указания не совпадают с требованиями начальника отдела, и он, ввиду того что ваша должность выше, решил выполнять поступившие задачи лишь от главного руководителя. В любом случае, чтобы правильно вести себя с подчиненными, необходимо четко соблюдать субординацию и управленческую иерархию. В противном случае могут возникнуть дисциплинарные нарушения, сбои в корпоративной культуре и организационной системе компании в целом.

3. Как же выйти из некоторых ситуаций?

Всем руководителям отдела необходимо отдать указания, что в случае своего отсутствия, отъезда, нахождения вне зоны доступа, они должны информировать своего начальника. Кроме этого, необходимо, чтобы в такой ситуации руководитель отдела оставил одного из своих сотрудников в роли заместителя, сообщив об этом всем остальным своим работникам и высшему руководству. То, кто именно будет заместителем в таком случае, решает сам руководитель. Можно выбрать одного человека, который постоянно будет занимать такую должность, или же назначать все время разных сотрудников – все зависит от организации и отношений в коллективе. Возможно, назначая одного и того же заместителя, начальник сам рискует потерять свое место.

Бывает, что руководитель отдела справляется со своими обязанностями хуже, чем кто-либо из его подчиненных. Возможно, у того выше квалификация, уровень знаний или профессионализма. Но это не повод поручать дела напрямую, без участия руководителя отдела. Такая политика может привести к нарушению отношений в коллективе, а так же подорвать репутацию высшего руководства. Правильно вести себя с подчиненными на основе назначений и указаний, поэтому, если возникает желание сотрудничать с другим руководителем, а не нынешним, просто официально замените его на должности.

Когда вы сталкиваетесь с обращением от одного из сотрудников вашего подчиненного, не желательно решать какие-либо вопросы без присутствия его руководителя. Очень часто даже самое невинное обращение может привести к тому, чтобы вызвать конфликтную ситуацию с начальником отдела или как-то скомпрометировать его. Допустим, менеджер обращается к вам с просьбой увеличить объем товаров определенной группы, в то время его сократить указал начальник отдела. Но на самом деле причиной сокращения стало то, что в других торговых сетях он продается значительно лучше, а вы, не вникнув, могли подорвать авторитет начальника отдела и нарушить рабочий план.

4. Как работать с новичками в управленческой сфере?

И вот ваша компания расширяется и появляется необходимость создать новое подразделение или филиал. У вас на примете есть отличный и надежный человек для того, чтобы направить его на управленческую должность, но минус в том, что вы знаете его как отличного исполнителя, а вот в роли начальника не видели ни разу. Не известно, сможет ли он правильно вести себя с подчиненными, управлять делами и четко выстраивать последовательность задач. В новый отдел необходимо взять не только управленца, но и набрать команду. С одной сторону новичку это доверять опасно, а с другой самому набирать штаб тех, кто будет с ним работать тоже неправильно.

Учитывая, что управление подчиненными будет вести именно он, необходимо дать ему право на набор команды, но при этом проконтролировать процесс. Присутствовать в роли консультанта в процессе интервью с кандидатами и параллельно с ним вести свои записи и делать выводы. После можно сверить полученные результаты, обсудить их, но не принимать решение за будущего управленца и не делать прямых подсказок. Дайте возможность новичку принять его первые управленческие решения самостоятельно, но при этом слегка подталкивая и направляя.

Не забывайте, что вы координируете будущего управляющего, который будет осуществлять управление подчиненными, принимать важные самостоятельные решения и находить выходы из самых разных ситуаций. Именно в его обязанности, как управляющего филиалом, будет входить построение стратегии работы, мотивация персонала, построение коллектива.

Поэтому здесь нельзя действовать так, как с новыми сотрудниками на обычную должность, четко регламентируя его действия и давая список обязанностей и задач. Если вы выбрали человека на должность управляющего, то наверняка он и так силен в квалификации и профессиональных навыках, поэтому вести себя с подчиненными руководителями следует по такой схеме:

Не давать прямых ответов, а направлять ход мыслей человека, приводя аргументы и примеры из собственного опыта;
Не регламентировать его действия, а дать ему самостоятельно рассказать о том, как он видит стратегию дальнейшей работы;
Для корректировки стратегии использовать наводящие вопросы, но не прямые исправления;
Конечно, контроль понадобится, но в форме консультаций и дискуссий, а не приказов и указаний. Немотивированный сотрудник, которому не позволяют принимать собственных решений и поставили на должность просто так, никогда не покажет хороших результатов;
Находитесь на собраниях, конференциях, который проводит новичок, но не корректируйте его действия при коллективе, а вот наедине можно кое-что обсудить;
Не критикуйте, но, тем не менее, предлагайте различные методики улучшения в качестве консультанта.

Мотивационные способы делятся на различные классы. Например, существует ряд естественных условий труда, которые являются помимо этого и мотиваторами. Это можно сказать об уровне заработной платы, условиях труда, оплачиваемом отпуске, медицинской страховке.

Но существует не только , но и демотивация, что необходимо непременно учитывать. Для того чтобы обрисовать этот термин, лучше рассмотреть его на примере. Например, стандартная ситуация в офисе, когда в одном из отделов сбилась компьютерная программа, из-за чего бухгалтер ошибочно начислил всем сотрудникам зарплату без учета процентов. Руководитель отдела посчитал, что таким образом ему указали на его плохую работу или не востребованность, и не решился пообщаться с главным начальником. Но в то же время все сотрудники отдела стали показывать более низкие показатели, полагая, что теперь им не начисляется процент за сделку. А начальник начинается удивляться, почему иногда подчиненный не слушается, показатели падают, даже не догадываясь о сбое системы.

Другая ситуация еще более простая: все сотрудники привыкли, что в обед они могут попить кофе из кофе машины и воспользоваться кухней, а помещение кухни понадобилось для хранения техники и его закрыли. упала. Потому, что немотивированный сотрудник работает плохо, а демотивированный – хуже, чем ранее, о чем не следует забывать.

Но, учитывая, что мы говорим об том, как важна мотивация персонала, переходим напрямую к вопросу мотивации подчиненных управленцев. Здесь, скорее всего, уже не столь актуальны корпоративные вечера, премиальные и награждения, так как воспринимаются, как естественные факторы. А вот командные мероприятия отлично мотивируют управленцев. Чем же именно:

Управление подчиненными руководителями на основе формирования у них конкурентной борьбы между отделами. Это стимулирует каждого управленца показать, что его команда лучше, формирует корпоративный дух. Победителя можно наградить и выделить в ходе мероприятия;
В процессе командных мероприятий управленцы делятся опытом, обсуждают достижения и упущения друг друга;
У главного руководителя есть возможность пообщаться, скорректировать сотрудников отделов, при этом, не рискуя авторитетом их непосредственного начальства;
А сотрудники в свою очередь могут пообщаться с главным руководством, при этом не рискуя вызвать негатива со стороны своего прямого руководителя, так как весь коллектив находится вместе.

Как вести себя с подчиненными на командных мероприятиях, и как организовать их – выбор руководителя, но вот несколько примеров, которые предлагают специалисты:

Небольшая конференция, на которой присутствуют управленцы всех уровней, которая заканчивается дискуссией – отличный способ обсудить важные моменты;
Тренинг, программы повышения квалификации;
Спортивные соревнования;
Совместные экскурсионные поездки;
Корпоративный поход в ресторан или поездка на базу отдыха.

Для того чтобы организовать такие собрания, вам не понадобится вкладывать слишком крупную сумму, но они действительно помогут сплотить коллектив и поднять командный дух. Как задастся программа, и какие впечатления оставит у подчиненных, почти полностью зависит от главного руководства, поэтому здесь необходимо четко контролировать политику своего поведения. Как же вести себя с подчиненными главному начальнику:

Не отказываться от участия в самых разных командных играх и мероприятиях: бегать наперегонки, употреблять в меру алкоголь, фотографироваться с подчиненными;
На конференции презентовать отличный, яркий доклад;
Равномерно распределить свое время так, чтобы уделить внимание всем сотрудникам;
Всячески показывать свое удовлетворение и радость от данного мероприятия;
Не отказываться от ответа на вопросы любого из сотрудников, но в то же время контролировать, чтобы не столкнуться с провокационным;
Больше общаться с сотрудниками более низких уровней, для того, чтобы они также чувствовали свою важность в общей жизни компании. Не собираться компанию из управленцев, абстрагируясь от остальных. Кроме того, вы сможете в непринужденной атмосфере узнать нужные сведения.

6. Контроль рабочего процесса.

Конечно же, мотивация персонала важна, но не стоит забывать и о том, что сотрудников необходимо контролировать. Причем, если вы не являетесь источником поручений и указаний для работников компании, и у них есть свой управленец, это не значит, что вы не должны вести контроль над их работой. Конечно, большую часть все же выполняет тот, кто ведет прямое управление подчиненными, но некоторые нюансы все же есть. Они необходимы для того, чтобы:

Таким образом отслеживать эффективность работы начальника отдела;
Избежать произвольных действий со стороны руководителя отдела, узнать, если подчиненный не слушается, не выполняет приказов своего начальника или плохо работает;
Расширить свою зону контроля, но в то же время не подорвав начальников, за счет того, что вы не указываете подчиненным напрямую, а просто проводите аудит для получения полной картины.

Как же лучше осуществлять такой контроль?

Это либо присутствие на совещаниях, собраниях отдела в лице внешнего наблюдателя;
Или же использование письменных отчетов с целью подведения итогов.

Не следует забывать и о том, что далеко не на все отчеты у вас достаточно времени, и не в каждый филиал вы успеете приехать, чтобы прийти на летучку. Поэтому старайтесь делать проверку работы того или иного работника спонтанной и непредсказуемой, путем случайного выбора. При таком подходе никто из подчиненных на всех уровнях не будет считать, что у вас есть любимые и нелюбимые сотрудники или отделы. Но в то же время все подчиненные будут готовы к проверке в любой момент, зная, что она спонтанна, поэтому не будут расслабляться и снижать эффективность работы. Это своего рода мотивация находится постоянно в тонусе, ведь немотивированный сотрудник вряд ли принесет большую пользу для компании.

Основное отличие от традиционного стиля здесь кроется в разделения обязанностей управленца. Матричный стиль предполагает контроль каждого из начальников над тем, как все подчиненные выполняют конкретно одну работу. Такой стиль может допустить то, что каждый сотрудник имеет четыре руководителя. С одной стороны, значительно ниже мотивация персонала, но с другой, каждый этап их работы подлежит четкому контролю профессионала. Допустимо использование матричного стиля управления, но в разумных пределах. Итак, что каковы же положительные и отрицательные стороны:

Аргументы за:

Все обязанности, которые прикреплены за каждым сотрудником, четко разделены;
Руководители имеют более узкий профиль, следовательно, высокий уровень профессионализма в конкретной области;
Сложные должностные обязанности группируются в отдельной организационной структуре;

Аргументы против:

Подчиненный не слушается какого-либо одного начальника, что позволяет его влиять на нескольких представителей руководства;
Учитывая взаимосвязанность всех звеньев единой системы организации, вероятны нестыковки и конфликты между задачами разных управленцев;
Уровень контроля значительно ниже.

8. Подведем итоги.

Система управления начальниками значительно отличается от системы управления персоналом;
Эффективность управления руководства напрямую зависит от количества управленцев: чем их меньше, тем лучше продвигается управление;
В обучении простых специалистов и новичков на управленческих должностях есть кардинальные различия;
Лучшая мотивация управленцев – командные мероприятия;
Контроль работы сотрудников отделов должен быть спонтанным и беспристрастным;
Матричный стиль полезен в том случае, если надо выделить наиболее сложную структуру в работе организации;
Отвечаем на вопрос: что делать, если подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными, далеко не каждый управленец осваивает сразу, поэтому необходимо экспериментировать, изучать и осваивать самые различные способы влияния на сотрудников.

Как известно, успех любой компании во многом зависит от руководителя. Грамотный руководитель способен построить работу всего коллектива таким образом, что он будет работать как часы. Неопытный или недальновидный руководитель может наоборот развалить даже слаженный коллектив .

Если вы получили назначение и стали главным в своём коллективе, это не значит, что у вас сразу получится наладить работу. Чтобы руководить людьми, нужно соблюдать определённые правила. Начальник – это не просто тот, кто говорит всем, что нужно делать. Это, прежде всего человек, который проявляет заботу о своих подчинённых, берёт на себя ответственность за них, а также создаёт комфортные условия труда, которые стимулируют сотрудников к работе .

Выбирая способ общения со своими подчинёнными, многие совершают похожие ошибки. Так, часто, руководители выбирают для себя один из двух видов взаимодействия. Первый подразумевает жёсткую иерархию и абсолютное подчинение приказам начальника. Во втором случае, наоборот, подчинённым даётся слишком большая свобода действий. Руководитель общается с ними на равных, тем самым нарушая необходимую субординацию в коллективе. Оба эти варианта не подходят для эффективного руководства. Необходимо выбрать золотую середину. То есть прислушиваться к подчиненным и оказывать им должное уважение, но при этом сохранять рабочую иерархию, что позволит заслужить уважение коллектива.

В этой связи можно выделить правила , которые необходимо соблюдать для создания здоровой атмосферы в коллективе.

Мотивируйте своих сотрудников . Давайте им только те задания, с которыми они способны справиться. Не забывайте хвалить их в том случае, если они хорошо справились с работой. Однако здесь нужно чётко определиться с возможностями работника и не давать ему и слишком простых заданий. Это расслабляет.

Не заводите любимчиков . Обычно те, кто пользуются слишком большим расположением начальства вызывают зависть и так или иначе вносят разногласия в коллектив . Старайтесь со всеми поддерживать ровные и доброжелательные отношения. Если же к кому то вы испытываете большую симпатию, постарайтесь проявлять её в нерабочее время.

Если вы хотите указать сотруднику на его недочёты в работе, делайте это с глазу на глаз . Не стоит выговаривать человеку в присутствии всего коллектива. Это способно привести к тому, что работник затаит на вас обиду, поскольку вы задели его человеческое достоинство.

Хвалите при всех . А вот похвалить сотрудника вполне можно при всех. Это послужит дополнительным стимулом для остальных работников. Ваша похвала должно относиться к качеству выполненной работы. Таким образом, вы останетесь по-деловому конкретным и не станете переходить на личности.

Проводите деловые совещания , на которых обсуждайте с сотрудниками текущие вопросы. При этом не превращайте ваше собрание в монолог руководителя, позволяйте сотрудникам высказываться по тому или иному поводу. Ведь для вас тоже важно услышать мнение своих работников.

Обязательно проводите различные «планерки», «летучки», «пятиминутки» для решения сиюминутных задач. Также полезными будут так называемые «мозговые штурмы». На них работники могут высказывать любые, приходящие на ум идеи по теме, и некоторые из них могут содержать полезное зерно. Для проведения всех этих встреч будет очень удобным использовать современные технические возможности, такие как скайп, проектор, интернет и пр.

Не задерживайте своих подчиненных надолго . Любой вопрос можно решить за 2-3 часа. Если же время встречи или совещания длится дольше, это приводит к тому, что сотрудники устают, внимание их рассеивается и дальнейшее обсуждение становиться неэффективным.

Организуйте перерывы в работе . Ходите на перекуры вместе с подчиненными, ведь, как известно, в курилке часто обсуждаются особо волнующие коллектив вопросы .

Обязательно устраивайте различные совместные праздники , различные корпоративы, отмечайте дни рождения компании и пр. Такое лёгкое совместное времяпровождения способно сдружить коллектив, создать в нём атмосферу большой семьи.

Как видно, правильное руководство требует от начальника приложить определённые усилия для того, чтобы каждый член коллектива ощущал свою нужность и в то же время чётко выполнял свои рабочие обязанности. Правильно вести себя с подчиненными нужно уметь!!

Попробуйте применить эти советы на практике, и вы убедитесь в том, что руководить людьми не так уж и сложно. Есть ли у вас опыт подобного руководства? Что вы думаете о таких методах, насколько они эффективны? Нам будет интересно узнать, что вы думаете об этом.

В основном все успешные организации имеют правильную кадровую политику. Только от труда рабочих зависит производительность компании и тем самым ее процветание. Если в коллективе существуют некомфортные условия работы для сотрудников или они плохо мотивированы, то работа становиться не такой эффективной, к тому же наблюдается большая текучка кадров.

Главной задачей для каждого руководителя - это обеспечить всем сотрудникам хорошие рабочие условия. Но нужно во всем знать меру и, конечно же, палку тоже не стоит перегибать, как и заблуждаться. Полагать, что начальник не должен общаться со своими подчиненными, а всего лишь давать им указания - не правильно. В такой ситуации люди чувствуют себя рабами, что может привести к снижению эффективности результатов работы. Происходит это потому что человек теряет интерес к работе, так как такое поведение руководства унижает и недооценивает его. Работа превращается в каторгу. Такой сотрудник не будет проявлять креативность и инициативность со своей стороны. Он просто делает то, что ему приказывают.

Но в то же время руководитель не должен вести себя излишне либерально и позволять подчиненным общаться с ним на равных. В таком, случае проблем с исполняемостью и дисциплиной не избежать, что в свою очередь ухудшает рабочий процесс.

Способности всех подчиненных должны быть объективно оценены руководителем. Не стоит давать выполнять инициативному, энергичному человеку рутинные дела. Выполняя такую работу, он не будет выкладываться на сто процентов и не реализует свои потенциальные возможности. И наоборот, спокойному, исполнительному и усидчивому человеку не стоит делать работу, которая требует предпреимчевости, активности и энергии, возможно, он просто не сможет выполнить ее должным образом.

Все в коллективе должны с уважением относиться к своему руководителю, воспринимать его как тактичного и адекватного человека. Давать распоряжения руководитель должен грамотно и четко, все его решения должны основываться на профессионализме и компетентности. Если подчиненный все время справляется со своими обязанностями и с каждым разом с большим успехом, то руководителю нужно его поощрять за это в присутствии других сотрудников устно или даже материально. Если же подчиненный наоборот не справляется со своими обязанностями и его работа не приносит желаемого результата, отчитывать его нужно только наедине, без посторонних. Все чем недоволен руководитель, нужно ясно и четко высказывать. Если человек ошибся и вовремя не исправил ошибку, а руководитель это заметил, не нужно на него кричать и ругать, достаточно будет указать ему на это и объяснить, как этого избежать в дальнейшем.

Ну и наконец, самое основное. Каждый руководитель должен быть беспристрастным. Он не должен кого-то выделять и делить коллектив на приближенный круг и всех остальных, таким образом можно разладить дружную атмосферу в коллективе и к тому же это не объективно. Любимчиков не должно быть - все на одном уровне. Руководитель всегда должен быть справедлив. На предприятии где начальник наказывает и поощряет своих подчиненных, по справедливости всегда будет эффективно работать и процветать.