Un contract de muncă cu un angajat - subtilitățile redactării. Exemplu de contract de muncă cu un angajat și formular

Un contract de muncă cu un angajat este un acord special. Acest document reflectă natura relației dintre angajat și întreprindere.

Este contractul de muncă cu angajatul care formalizează obligațiile și drepturile legale ale participanților la proces.

Informații generale

În baza Codului Muncii al Federației Ruse, întreprinderile și angajații au oportunități ample de a întocmi diferite tipuri de acorduri folosind unul sau altul exemplu de contract de muncă cu un angajat. În același timp, diferite condiții pot fi reflectate în lucrări.

Cea mai comună formă de contract de muncă cu un angajat

Cel mai adesea, după cum arată practica juridică, acordurile sunt încheiate cu un specialist. Acest angajat înseamnă un angajat care are anumite cunoștințe care îi permit să desfășoare anumite activități în întreprindere. Trebuie spus că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede prevederi specifice pentru reglementarea activității specialiștilor.

Cu toate acestea, în practică, astfel de acorduri au propriile lor caracteristici. În acest sens, ei sunt alocați unui grup separat împreună cu contractele semnate cu managerii, angajații și managerii de top. Această categorie este alocată ca grup separat în directorul de posturi de calificare (unificat).

Clasificarea se face în conformitate cu natura muncii prestate în primul rând. Ele sunt conținutul muncii angajatului. Deci, de exemplu, poziția unui manager este caracterizată de funcții administrative organizaționale. Specialistii desfasoara activitati analitice si constructive. Responsabilitățile angajaților includ sarcini de tehnologia informației.

Caracteristici de design

Funcţiile de muncă ale lucrătorilor determină caracteristicile acordurilor încheiate cu aceştia. Postul pentru care este angajat angajatul are calificări (categorii). Indicarea lor în contract este obligatorie. Acesta sau acel exemplu de contract de muncă cu un angajat conține secțiuni sau anexe care indică ce aptitudini și cunoștințe ar trebui să aibă viitorul angajat.

Informatii de baza

Încheierea unui contract de muncă cu un angajat presupune specificarea anumitor informații despre viitorul angajat și detaliile întreprinderii. În special, se introduc numele de familie, prenumele, patronimele și adresele angajatorului și ale persoanei angajate. De asemenea, trebuie să indicați data la care angajatul a fost angajat. Dacă cu un salariat se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci se indică perioada pentru care este angajat specialistul.

Probațiune

Perioada maximă pentru un angajat poate fi de trei luni (dacă nu a fost selectat în urma unui concurs). Fac excepție persoanele care au absolvit instituții de învățământ profesional superior, primar și secundar, au primit acreditare de stat și intră în serviciul lor pentru prima dată în termen de un an de la data finalizării studiilor.

În acest caz, se poate stabili o perioadă de probă de șase luni pentru o serie de categorii, de exemplu, contabili șefi sau adjuncții acestora. Legislația definește și anumite grupuri de cetățeni care sunt angajați în condiții speciale. În special, femeile însărcinate, minorii și unele alte categorii de lucrători nu sunt supuși unei perioade de probă.

Salariu

Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat include o secțiune care indică valoarea plății pentru activitățile sale la întreprindere. Salariul, de regulă, este un salariu oficial. Reprezintă o deducere lunară, a cărei valoare depinde de calificările, calitățile de afaceri și locul în care este repartizat angajatul. Salariul oficial este folosit în întreprinderi pentru a plăti angajații, specialiștii și managerii.

De asemenea, este folosit ca bază pentru calcularea bonusurilor, a indemnizațiilor și a suprataxelor. Contractul poate conține informații despre plăți suplimentare. Mărimea acestora este stabilită prin acordul părților. La întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul precizează o anumită sumă din salariul oficial. Dacă managerul intenționează să plătească inițial o sumă mică și apoi să o crească în timp, atunci acest fapt ar trebui să fie inclus în acord. În lipsa unor astfel de informații, angajatorul nu este responsabil pentru neîndeplinirea acestor promisiuni.

Mod de activitate și odihnă

Programul de lucru al unui angajat este determinat de ceea ce este oportun pentru întreprindere. Modul de activitate poate fi neregulat. Explicațiile în acest sens sunt cuprinse în art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile, lucrătorii cu program neregulat pot fi angajați periodic de către angajator pentru a-și îndeplini atribuțiile de serviciu în afara programului normal de lucru. Legea prevede că lista salariaților care funcționează în acest mod trebuie stabilită printr-un contract colectiv, contract sau regulament intern al întreprinderii. Săptămânile de șase și cinci zile sau programele rotative sunt, de asemenea, frecvente.

Compensații și garanții

Destul de des, o întreprindere încheie un contract de muncă cu un angajat obligația de a-și îndeplini cerințele. Acestea includ, în special, îngrijirea medicală oferită gratuit sau un program convenabil. Totodata, angajatul isi asuma anumite obligatii de care firma este interesata.

De exemplu: nu renunta la o anumita perioada, actioneaza ca mentor in raport cu numarul convenit de tineri specialisti etc. Termenii acordului impun anumite restricții și, în unele cazuri, destul de stricte atât angajatorului, cât și angajatului. Totodată, prevederile specificate în acord contribuie la păstrarea personalului valoros și la utilizarea la maximum a experienței și cunoștințelor angajaților în formarea de noi specialiști.

Finalizarea acordului

Contractul de munca cu salariatul se intocmeste in doua exemplare. Unul dintre ele este păstrat de angajator, celălalt este dat salariatului. Orice acord verbal de a desfășura orice activitate nu are forță juridică. Formularul de contract de muncă cu un angajat conține următoarele anexe:

• Programa.
• Descrierea postului.
• Lista de preturi pentru munca.
• Acord de nedezvăluire a informațiilor confidențiale.

Se întocmesc și documentele aferente. Acesta, în special, poate fi un contract de muncă suplimentar cu angajatul. Un astfel de acord, de exemplu, este necesar în cazul unei reduceri a salariului unui angajat. Înregistrarea contractului de muncă în sine și modificările acestuia se efectuează în jurnalul contabil corespunzător.

Acordul întocmit intră în vigoare imediat din momentul executării sau, dacă este indicat, în ziua în care salariatul trebuie să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu. În cazul în care salariatul nu se prezintă la locul de muncă în termen de șapte zile fără un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral.

Categoria specială de angajați

Desigur, compania nu este interesată de personal necalificat. Dar adesea apar situații când, pentru a economisi bani pentru posturi care nu necesită abilități profesionale speciale, diverse companii - mici, mari - angajează muncitori minori.

Prin lege se poate incheia un acord cu o persoana in varsta de peste 16 ani. Cu toate acestea, în unele cazuri, un contract de muncă cu un angajat minor poate fi întocmit la o vârstă mai fragedă. Un student poate fi angajat de o întreprindere dacă a părăsit instituția de învățământ înainte de a primi o educație generală de bază. În plus, vârsta lui poate fi de 15 ani.

Cu acordul unuia dintre părinți sau al tutorelui și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev de paisprezece ani. Acordul presupune efectuarea de activități ușoare care nu perturbă procesul de învățare și nu dăunează sănătății.

În teatre, organizații legate de cinema și concerte, precum și în circ, este permisă angajarea angajaților cu vârsta sub 14 ani. Pentru desfășurarea activităților este necesar acordul părinților sau tutorilor și al autorității tutelare. Munca nu trebuie să dăuneze sănătății minorilor sau să interfereze cu dezvoltarea lor morală.

Caracteristici ale reglementării activității

Reglementează procedura de angajare și încheiere a contractului de muncă, art. 265-272 Codul muncii, precum și un contract colectiv. În aceste articole, legislația stabilește regimurile de odihnă și activitate pentru salariații cu vârsta sub 18 ani, condițiile de implementare a acestuia, salariul de funcționare etc. Orice exemplu de contract de muncă cu un angajat trebuie să respecte toate legile aplicabile.

Rezilierea contractului

Încetarea contractului de muncă cu un salariat sub 18 ani se efectuează în conformitate cu unul dintre motivele prevăzute la art. 77 TK. În plus, contractul poate fi reziliat din cauza încălcărilor în timpul angajării salariatului. De exemplu, un angajat care are sub 18 ani a fost angajat pentru a efectua o muncă grea, periculoasă sau vătămătoare, într-un magazin care vinde alcool, într-un club de noapte etc.

În caz contrar, acordul poate conține și alte motive. Încetarea contractului în mod unilateral la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de încetare a activității comerciale sau de lichidare a întreprinderii), pe lângă respectarea procedurii generale curente, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat și al comision pentru minori.

Informații suplimentare

Un contract de muncă cu un antreprenor individual se întocmește în același mod ca și cu o organizație. Acordul trebuie să fie, de asemenea, în două exemplare și semnat de ambele părți. Un angajat poate începe munca înainte de încheierea unui contract de muncă. În acest caz, acordul trebuie întocmit în termen de 3 zile. Un contract de muncă cu un angajat al SRL, precum și cu un antreprenor individual, poate conține anexe.

Pachet de documente necesar

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește lista necesară de documente. Lista include:

• Pașaport sau alt document care dovedește identitatea dumneavoastră.
• Istoria Angajărilor. Excepție fac cazurile în care se întocmește un contract de muncă pentru un salariat cu normă parțială sau salariatul își începe activitatea profesională pentru prima dată.
• Certificat de asigurare.
• Pentru cei obligați cu serviciul militar – acte de înregistrare.
• Certificat de studii, calificări, cunoștințe speciale (în cazurile în care activitatea necesită pregătire specială).

Dacă un cetățean începe să lucreze pentru prima dată, atunci carnetul de muncă și asigurarea Fondului de pensii sunt emise de angajator. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale întreprinderii, reglementările de siguranță și alte reglementări locale.

Durata acordului

În condițiile legii, un contract de muncă poate fi întocmit pe o perioadă determinată sau poate fi pe durată nedeterminată. Această prevedere este reglementată de art. 58 TK. Un contract de munca cu un salariat (temporar) se incheie pe o perioada de pana la 5 ani. Acordul poate să nu specifice o perioadă de valabilitate. În acest caz, ei spun că contractul este nelimitat. Pentru o anumită perioadă se întocmește un acord în mai multe cazuri. Acestea includ, în special:

• Înlocuirea unui angajat absent. În acest caz, se întocmește un contract temporar. Se păstrează postul de angajat absent.
• Efectuarea de activități sezoniere (până la 2 luni).
• Stagiu sau formare profesională pentru un angajat.
• Aplicarea pentru a lucra pentru un antreprenor sau o organizație de afaceri mici.
• Loc de muncă cu jumătate de normă.
• Angajarea pensionari pentru limită de vârstă sau persoane cu limitări de sănătate.

Contractul încetează la expirarea perioadei specificate în acesta. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la încetarea activității. Notificarea trebuie făcută în scris. Dacă la sfârșitul perioadei specificate părțile nu declară rezilierea, contractul se consideră întocmit pe perioadă nedeterminată.

Descărcați formularul standard al contractului de muncă între un angajat și un angajator individual

Descărcați un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat

Descărcați formularul de contract colectiv

Descărcați contractul de muncă cu angajatul

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, obligațiile și drepturile părților la relațiile de muncă, responsabilitățile acestora, precum și o serie de alte probleme care apar în timpul implementării activităților, sunt reglementate de un contract de muncă (LA). . Întocmirea unui contract de muncă garantează protecția drepturilor salariatului și îndeplinirea în mod corespunzător a obligațiilor impuse angajatorului. Regulile și condițiile de înregistrare a cetățenilor în baza unui contract de muncă sunt consacrate prin lege.

Este necesar să se încheie un acord?

Potrivit normelor de drept civil, angajarea unui salariat trebuie sa fie insotita de intocmirea unui contract de munca sau de drept civil. Lipsa unuia dintre documentele enumerate constituie o încălcare directă a legii și poate avea ca rezultat tragerea la răspundere legală a angajatorului, chiar și penal.

În cazul în care apare o situație în care angajatorul nu a știut despre faptul încălcării, persoana care a permis angajatului să lucreze fără contract, fără a conveni mai întâi asupra acestei probleme cu managerul, poartă responsabilitatea.

Atenţie! Angajarea numai pe baza unui ordin sau a notelor dintr-un carnet de muncă este interzisă. Întocmirea unui contract de muncă este o condiție care trebuie îndeplinită în raport cu fiecare angajat.

Potrivit articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, admiterea la muncă fără acord este permisă numai dacă este întocmită în următoarele trei zile lucrătoare. În acest caz, ziua în care salariatul a început efectiv să-și îndeplinească obligațiile se consideră în momentul încheierii contractului.

Descărcați pentru vizualizare și imprimare:

Răspunderea angajatorului

Înregistrarea pentru muncă în baza unui contract de muncă se efectuează în conformitate cu normele legislative.

1. informații despre angajat și angajator (numele companiei, numele complet și detaliile pașaportului angajatului, detalii ale antreprenorului individual);
2. unde și când a fost încheiat contractul;
3. informații despre actele de identificare ale părților;
4. informații despre reprezentantul împuternicit al angajatorului, inclusiv date despre documentele care dovedesc că acesta deține competențele necesare;
5. locul unde se va desfasura activitatea (adresa exacta);
6. postul propus prevăzut în tabelul de personal;
7. informatii despre durata contractului (pentru cele urgente). Cele nelimitate indică doar data la care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească obligațiile;
8. remunerația, condițiile de plată (suma salariului, data plății, condițiile bonusurilor și utilizarea diferitelor tipuri de stimulente);
9. programul de lucru și timpul de concediu;
10. informatii despre conditiile de munca;
11. sistem de compensare la întreprinderile cu condiții de muncă periculoase;
12. condiţiile asigurărilor sociale.

Cerințele privind conținutul acordului sunt stabilite de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de înregistrare

Procedura de înregistrare a unui raport de muncă pe bază de contract presupune parcurgerea mai multor etape.

Acestea includ:

1. Furnizarea angajatului a documentelor necesare implementarii procedurii.
2. Desfășurarea de activități organizatorice care vizează familiarizarea angajaților cu actele juridice locale.
3. Etapa încheierii directe a acordului.
4. Efectuarea actiunilor de inregistrare, prelucrarea documentelor angajatului.
5. Înregistrarea datelor necesare în carnetul de muncă.

Furnizarea documentelor

Etapa încheierii unui TD este precedată de primirea de la candidat a documentelor necesare, a căror listă depinde de următorii factori:

• postul pentru care candidatul candideaza;
• cerințe pentru o anumită poziție.

Atenţie! O anumită categorie de candidați este obligată să se supună unui examen medical. Lista acestor persoane este strict reglementată de reglementări speciale.

Documente obligatorii

Lista documentelor solicitate:

• actul de identificare al solicitantului.
• fișa de muncă a candidatului;
• certificat de asigurare original OPS (SNILS);
• legitimatie militara (pentru cei pasibili de serviciul militar).

Important! În cazul în care un candidat se angajează pentru prima dată și, în consecință, nu are carnet de muncă sau certificat de asigurare, angajatorul este obligat să îi elibereze aceste documente.

Regula nu se aplică angajaților la distanță ale căror documente au fost schimbate prin corespondență electronică. Angajații din această categorie primesc SNILS independent de la Fondul de pensii al Federației Ruse, după care trimit informațiile necesare angajatorului.

Adiţional

Documentele care au o importanță secundară și/sau sunt furnizate numai în cazurile stabilite de lege includ:

• cerere în numele candidatului la angajare;
• documente de studii (certificat, diploma, certificat etc.);
• o carte medicală sau un certificat care indică faptul că a fost efectuat un examen medical de rutină (se aplică numai unei anumite categorii de persoane);
• un document care să ateste că candidatul nu are niciun cazier judiciar nerezolvat sau șters în conformitate cu procedura prevăzută de lege.

Important! Această cerință este relevantă pentru cadrele didactice, funcționarii publici, precum și reprezentanții agențiilor de aplicare a legii.

• cod fiscal;
• pasaport international;
• permis de muncă.

Important! Furnizarea unui brevet este necesară în cazul angajării unui cetățean străin. Înregistrarea străinilor fără permis este interzisă.

• certificat in forma 2-NDFL (pentru angajatii indreptatiti la deduceri fiscale);
• documente care confirmă căsătoria și prezența copiilor;
• certificatul de venit al celui de-al doilea soț (pentru funcționari, angajați ai Băncii Centrale a Rusiei, angajați municipali);
• informatii privind salariul pe cei doi ani anteriori celui curent (pentru calculul concediului medical);
• documente medicale din care să rezulte că candidatul nu are nicio boală care ar împiedica angajarea în Nordul Îndepărtat (dacă locul de muncă este situat în această regiune).

Cine trebuie să fie supus unui control medical

Cerința de a se supune unui examen medical este obligatorie pentru candidații care solicită angajare în următoarele domenii:

1. Educaţie.
2. Catering.
3. Comerț.
4. Crearea instalațiilor de alimentare cu apă.
5. Furnizarea de servicii medicale.
6. Executarea lucrărilor subterane.
7. Traficul de transport.

În plus, următoarele trebuie să fie supuse unui examen medical:

• persoane sub 18 ani;
• angajații întreprinderilor cu producție periculoasă, precum și ai organizațiilor cu condiții de muncă nesigure;
• lucrători în schimburi;
• solicitanții de muncă în regiunile din nordul îndepărtat.

Lista prezentată nu este exhaustivă și este guvernată de normele actelor juridice speciale.

Acte locale care trebuie citite

Imediat înainte de a începe lucrul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale.

Actele locale pot fi împărțite în două categorii:

• de bază (disponibil la toate întreprinderile);
• secundar (de revizuit numai dacă este disponibil la întreprindere).

Lista principalelor reglementări:

• reguli pentru protejarea condițiilor de muncă;
• IVR (regulament intern);
• programul de personal;
• acte care reglementează procedura de remunerare;
• instrucțiuni special concepute pentru stocarea datelor cu caracter personal.

Lista documentelor necesare pentru examinare:

• descrierea postului;

Informații suplimentare! Legea nu stabilește cerințe uniforme pentru întocmirea fișei postului, astfel încât angajatorul elaborează în mod independent textul documentului. Prezența acestui act local la întreprindere nu este obligatorie instrucțiunile pot fi înregistrate în TD.

• acord privind condițiile și procedura de aplicare a răspunderii financiare;
• acte care reglementează fluxul de documente la întreprindere;
• acord comun;
• reglementări privind securitatea socială a salariaților;
• alte acte locale.

Faptul că un angajat s-a familiarizat cu conținutul reglementărilor locale este confirmat de semnătura sa pe foaia de familiarizare, care este ulterior depusă și sigilată cu sigiliul organizației și semnătura unei persoane autorizate.

Încheierea unui acord

Contractul de muncă se întocmește în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la angajator, al doilea se dă salariatului.

O cerință obligatorie pentru fiecare probă este semnătura angajatului.

Notă! Numărul nu este clasificat ca detaliu obligatoriu poate fi introdus la solicitarea angajatorului pentru a simplifica procedura de flux de documente.

În plus, în ceea ce privește contractele de muncă ale întreprinderilor cu forma juridică SA și SRL, nu există nicio cerință de a certifica documentul cu sigiliu.

Durata contractului

În funcție de durata de valabilitate a TD există:

1. Urgent (valabil nu mai mult de 5 ani).
2. nedefinit.

Dacă dreptul părților de a încheia contracte pe durată determinată nu este limitat de lege, atunci în ceea ce privește cele nelimitate situația este oarecum diferită.

În conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, TD urgente se încheie în următoarele cazuri:

• dacă un salariat permanent lipsește temporar, deci îndeplinirea obligațiilor sale este încredințată unei alte persoane;
• efectuarea de muncă temporară sau sezonieră, a cărei durată nu depășește 2 luni;
• parcurgerea unei pregătiri practice, stagiu, obținerea învățământului profesional;
• înregistrarea într-o organizație creată pentru o perioadă determinată pentru a îndeplini sarcini specifice;
• ocupând o funcție aleasă sau lucrând într-un organism ales.

În cazurile prevăzute de lege, se poate încheia și un contract pe durată determinată prin acordul părților. De regulă, acest lucru se aplică pensionarilor, lucrătorilor cu normă parțială, studenților cu normă întreagă, managerilor și reprezentanților profesiilor creative.

Hârtii

Procedura de angajare a unui angajat nu se limitează la încheierea unui TD. În plus, trebuie să completați:

• card personal de angajat;
• Ordinea de acceptare la muncă;
• card pentru înregistrarea sumei taxelor și deducerilor;
• formular de registru fiscal pentru venit si impozit pe venit;

Înscriere în cartea de muncă

Responsabilitățile angajatorului includ introducerea informațiilor despre angajare în cartea de muncă a angajatului. Excepție fac cazurile de angajare cu fracțiune de normă.

Informațiile înregistrate în carnetul de muncă trebuie să corespundă ordinului de angajare. Competențele necesare implementării procedurii revin exclusiv angajatorului sau unei persoane autorizate.

Urmărește videoclipul despre contractul de muncă

Pe aceeași temă

În partea 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative sunt următoarele elemente ale unei contravenții administrative:

1. Sustragerea de la înregistrarea raporturilor de muncă, și anume: un salariat este angajat să lucreze fără a întocmi contract de muncă. După cum ne amintim, la angajarea unei persoane este necesară încheierea unui contract de muncă în scris, în două exemplare. Unul rămâne la angajator, al doilea este transferat angajatului. Copia angajatorului trebuie să aibă două semnături de la angajat: că acceptă termenii contractului de muncă și că a primit copia sa de pe document.

2. Executarea necorespunzătoare a contractului de muncă.

Compoziția acestei infracțiuni este prezentată în două variante:

• Nu toate condițiile care trebuie incluse sunt incluse în contractul de muncă.
• Contractul de munca cuprinde conditii care inrautatesc pozitia salariatului in comparatie cu legislatia in vigoare. De exemplu, sancțiuni care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse ca sancțiuni disciplinare, în special o amendă pentru încălcarea disciplinei muncii. Sau sunt incluse condiții care limitează drepturile salariatului: de exemplu, să se angajeze să nu lucreze cu fracțiune de normă fără permisiunea angajatorului. O astfel de restricție este contrară art. 60.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Din anul 2015, pentru sustragerea de la înregistrare, executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract civil care reglementează efectiv raporturile de muncă, Partea 3 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative prevede răspunderea administrativă sub forma unei amenzi în valoare de la 10 la 20 de mii de ruble pentru funcționari și de la 50 la 100 de mii de ruble pentru persoanele juridice. În cazul încălcărilor repetate, sancțiunea articolului prevede răspunderea sub forma unei amenzi de până la 200 de mii de ruble.

Date obligatorii și termenii contractului de muncă

Pentru a determina conținutul unui contract de muncă, sunt utilizate două articole principale ale Codului Muncii al Federației Ruse: 57 „Conținutul unui contract de muncă” și 9 „Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate într-o manieră contractuală”.

Dacă structuram articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci acesta poate fi împărțit în trei blocuri.

• Informații despre angajat, angajator, data și locul încheierii contractului de muncă.
• Condiții obligatorii. Absența acestora este un exemplu de executare necorespunzătoare a unui contract de muncă.
• Termeni și condiții suplimentare. Angajatorul le include în contractul de muncă la discreția sa, dacă este necesar.

O atenție deosebită trebuie acordată primelor două blocuri.

1. Informații despre angajator, data și locul încheierii contractului de muncă și despre angajat.

Contractul de munca trebuie sa indice:

• numele complet al organizației angajatoare (așa cum apare în actele constitutive);
• un funcționar care acționează în numele angajatorului. Numai un angajat autorizat să-l încheie poate semna un contract de muncă. Numele complet al acestui angajat trebuie să fie indicat în antetul contractului de muncă.
• documentul în baza căruia acţionează acest funcţionar: o procură sau alt act juridic.
• numărul de identificare a contribuabilului angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu impune indicarea adresei sau a detaliilor bancare ale organizației angajatoare, dar dacă aceste date sunt incluse în contractul de muncă, aceasta nu este considerată o încălcare a legii.

Informațiile despre angajat ar trebui să includă numele complet al persoanei și documentul de identificare, cum ar fi un pașaport sau alt document (acesta ar putea fi un act de identitate militar sau un permis de conducere).

2. Condiții obligatorii ale contractului de muncă. Sunt nouă în total.

1) Data începerii lucrărilor. Aceasta este o condiție semnificativă din punct de vedere juridic a contractului de muncă, deoarece aceeași dată este indicată în ordinul de angajare, înscrisă în carnetul de muncă, foaia de pontaj a angajatului începe de la această dată, iar vechimea în muncă și anul de lucru sunt calculate de la această dată. . Cu toate acestea, datele de începere a muncii și de încheiere a unui contract de muncă pot să nu coincidă.

La întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie indicate durata acestuia și motivul încheierii unui contract pe durată determinată. În art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de 20 de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Angajatorul nu poate depăși această listă. Și dacă va face acest lucru, atunci se va considera că contractul de muncă a fost întocmit necorespunzător, iar salariatul va putea contesta în instanță o astfel de condiție a contractului.

2) Locul de muncă. Astăzi, legislația nu vă obligă să indicați o unitate structurală într-un contract de muncă. Dar dacă o persoană este angajată pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată situată în altă localitate, atunci este necesar să se indice, în plus, denumirea unității administrativ-teritoriale în care se află unitatea. De asemenea, este necesar să se indice unitatea structurală în cazurile în care angajatul primește unele beneficii asociate cu munca acolo,

3) Funcția muncii. Această condiție trebuie să fie indicată în contractul de muncă: denumirea postului în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea sau tipul specific de muncă. Datorită introducerii standardelor profesionale pentru unele profesii, denumirea funcției de muncă se poate modifica. De exemplu, dacă mai devreme numele funcției de muncă suna ca „inginer în securitatea muncii”, acum este „specialist în securitatea muncii”.

Pe de o parte, legiuitorul permite ca angajatorul să stabilească singur denumirea funcției de muncă. Mai mult, trebuie să fie exact la fel ca în tabelul de personal.

Dar dacă unele beneficii, avantaje sau restricții sunt asociate cu titlul postului, atunci legiuitorul spune: titlul postului trebuie să respecte cărțile de referință de calificare sau standardele profesionale.

4) Remunerarea. Pentru a formula această condiție, în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cerințele sunt următoarele: contractul de muncă trebuie să indice cuantumul părții principale a salariului: valoarea salariului oficial sau tariful. În contractul de muncă nu este suficient să se facă referire la tabelul de personal atunci când se determină mărimea salariului oficial sau a tarifului este necesar să se indice o anumită sumă în contractul propriu-zis;

Dar în ceea ce privește partea de mai sus a salariilor, inclusiv plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulente, atunci, judecând de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizațiile patronale comerciale își pot permite să le enumere pur și simplu, iar regulile specifice pentru calcularea lor (sume, criterii, sume) pot fi determinate de reglementările locale. Dar dacă vorbim de instituții bugetare de stat și municipale în care astăzi se introduce așa-zisul contract efectiv, trebuie avut în vedere că în contractul de muncă însuși trebuie să se precizeze responsabilitățile de serviciu ale salariatului, condițiile de remunerare, indicatori, criterii de evaluarea eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale și municipale furnizate.

Vă rugăm să rețineți că nu toate condițiile obligatorii ale unui contract de muncă sunt enumerate în formă exhaustivă la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. După cum se poate observa din Codul Muncii, alte articole și secțiuni conțin și referiri la contractul de muncă ca sursă de informare obligatorie pentru angajat la stabilirea anumitor condiții.

De exemplu, art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că ziua plății salariului este stabilită printr-un contract colectiv, regulamentul intern al muncii și un contract de muncă. Deoarece toate cele trei surse sunt enumerate acolo, aceasta înseamnă că contractul de muncă trebuie să conțină în mod necesar condiții în zilele plății salariului. In acelasi articol. 136 prevede că salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună, iar între plăți trebuie să existe intervale egale. În plus, în scrisoarea sa din 20 iunie 2014, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă clarifică faptul că toate cele trei surse menționate trebuie să stabilească date specifice pentru plata salariilor.

5) Program de muncă și odihnă. Această condiție trebuie specificată în contractul de muncă numai în cazul în care programul de lucru și perioadele de odihnă diferă de cele uzuale specificate în regulamentul intern al muncii. Când o persoană este angajată, ea face cunoștință cu PVTR-ul sub semnătura sa, ceea ce înseamnă că este de acord cu acest document. În consecință, programul de muncă și odihnă poate să nu fie specificat în contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să indice în contract următoarele caracteristici ale regimului de muncă al salariatului:

6) Compensații și beneficii. Contractul de muncă precizează compensarea pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și periculoase și caracteristicile acestora.

După cum vă amintiți, de la 1 ianuarie 2014, regulile de stabilire a cuantumului despăgubirii s-au schimbat. Dacă anterior durata programului de lucru și concediul suplimentar era stabilită la nivel central, acum Codul Muncii al Federației Ruse spune că este stabilit de către angajator însuși. În primul rând, condițiile pentru cuantumul compensației sunt stabilite în contractul colectiv și în acordurile industriale. Și pe baza acestor documente, cuantumul compensației este determinat într-un anumit contract de muncă.

Potrivit noilor reguli, orele de lucru reduse se acordă celor care lucrează în locuri cu o clasă de pericol de 3,3 și mai mare și concedii suplimentare de cel puțin 7 zile calendaristice - cu o clasă de pericol de 3,2. Durata programului de lucru și numărul specific de zile de concediu suplimentar din contractul de muncă sunt stabilite pe baza unui contract colectiv sau a unui acord de industrie. Cuantumul plății suplimentare pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase se stabilește la nivel local, fie prin contract colectiv, fie prin reglementări locale.

Legea permite astăzi părților să schimbe contractual regulile privind compensarea muncii în condiții dăunătoare și periculoase. De exemplu, art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul și angajatul pot conveni și în loc de o săptămână de lucru scurtată (36 de ore), angajatului i se vor acorda 40 de ore pe săptămână pentru o taxă suplimentară. Dar posibilitatea legală pentru un astfel de acord trebuie să fie indicată într-un contract colectiv sau într-un acord industrial.

Caracteristicile condițiilor de muncă sunt preluate dintr-un card special de evaluare a condițiilor de muncă sau dintr-un card de certificare a locului de muncă pentru condițiile de muncă.

7) Natura muncii: mobilă sau de călătorie. În primul rând, dacă condițiile de muncă diferă de cele obișnuite, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se datorează compensații. În al doilea rând, dacă un angajat suportă costuri pentru a-și îndeplini funcția de serviciu, acestea trebuie să fie compensate angajatului. Artă. 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește compensarea pentru natura mobilă și de călătorie a muncii.

Statul nu stabilește la nivel central cuantumul compensației. Pentru astfel de plăți, angajatorul trebuie să adopte un act de reglementare local, care va enumera profesiile, specialitățile, posturile care implică un caracter de călătorie a muncii și să stabilească cuantumul compensației. Și în baza acestui act normativ local, în contractul de muncă se precizează că un astfel de salariat are caracter de călătorie a muncii, în legătură cu care angajatorul plătește despăgubiri în temeiul art. 168.1.

Vă rugăm să rețineți că călătoriile de afaceri, care oferă plăți compensatorii pentru natura de călătorie și mobilă a muncii, nu sunt considerate călătorii de afaceri.

8) Conditii de munca la locul de munca. Conform Legii federale nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă”, condițiile de muncă sunt împărțite în patru categorii: optime, acceptabile, dăunătoare (patru subclase) și periculoase. În consecință, contractul de muncă trebuie să conțină o indicație a clasei de condiții de muncă stabilite pe baza rezultatelor evaluării muncii.

9) Condiția privind asigurarea socială obligatorie. Este necesar să se indice în contractul de muncă că angajatorul asigură salariatul și contribuie la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări sociale, la Fondul medical și la Fondul de asigurări sociale împotriva accidentelor de muncă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

În partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile pe care un angajator le poate include într-un contract de muncă la discreția sa:

• despre perioada de probă;
• privind nedezvăluirea secretelor comerciale protejate legal;
• clarificarea locului de muncă;
• clarificarea drepturilor și responsabilităților angajaților.

În același timp, condițiile suplimentare specificate în contractul de muncă nu ar trebui să încalce drepturile angajatului. Cu toate acestea, așa cum se stabilește în Codul Muncii al Federației Ruse, pentru anumite categorii de lucrători este posibil să se adauge condiții care le agravează situația în comparație cu alți lucrători. De exemplu, pentru șeful unei organizații, pot fi introduse motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă, iar contractul de muncă cu contabilul-șef sau directorul adjunct poate conține o condiție privind răspunderea financiară deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului.

Pot exista cerințe speciale pentru tipuri speciale de contracte de muncă. În special, dacă un angajat primește un loc de muncă cu normă parțială, acest lucru trebuie să se reflecte în contractul de muncă, deoarece unui astfel de contract de muncă se aplică reguli speciale.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un lucrător de la distanță, atunci acest lucru trebuie indicat și: în acest caz, i se aplică reguli speciale stabilite de capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în conformitate cu art. 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă poate prevedea o condiție suplimentară cu privire la obligația lucrătorului de la distanță de a utiliza, în îndeplinirea funcției sale de muncă specificate în contractul de muncă pentru lucru la distanță, echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace furnizate sau recomandate de angajator.

De asemenea, este permisă stabilirea unor motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă.

La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător străin, art. 327.2 din Codul Muncii al Federației Ruse impune includerea de informații și condiții suplimentare:

• date privind documentele care permit activitatea de muncă pe teritoriul Federației Ruse (permis de muncă sau brevet, permis de ședere temporară sau permis de ședere);
• pentru străinii care stau temporar în Federația Rusă - o condiție privind acordarea de asistență medicală unui cetățean străin (indicând detaliile acordului de politică VHI sau un acord încheiat de angajator privind furnizarea de servicii medicale plătite unui astfel de angajat) .

De regulă, angajarea unui angajat este însoțită de încheierea unui contract de muncă. Sunt reglementate toate relațiile legate de încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă.

Caracteristici ale pregătirii documentelor

Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa furnizeze munca, sa asigure conditii de munca si sa o plateasca la timp, iar salariatul se obliga sa presteze munca pentru care a fost angajat, cu respectarea regulilor. a rutinei stabilite de angajator -.

Contractul de munca trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele informatii:

1. Numele complet al angajatului și angajatorul, dacă angajatorul este o persoană juridică, numele organizației.
2. Datele pașaportului angajaților - numărul și data emiterii.
3. TIN al organizației.
4. Datele persoanei care a semnat acordul în numele întreprinderii și documentele în baza cărora i se acordă dreptul de a semna acest document.
5. Data și locul încheierii contractului.
6. Trebuie indicat locul de muncă dacă angajarea se efectuează într-o sucursală situată în altă zonă.
7. Data începerii muncii este indicată numai în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.
8. Remunerari, si anume salariu conform graficului tarifar, indemnizatii, bonusuri si alte plati de stimulare.
9. Programul de muncă și odihnă trebuie specificat numai dacă diferă de regulile generale ale întreprinderii pentru care salariatul este angajat.
10. În cazul în care condițiile de muncă la întreprindere sunt periculoase sau dăunătoare sănătății salariatului, atunci contractul trebuie să descrie garanțiile și compensațiile acestuia prevăzute pentru munca în producție periculoasă sau periculoasă.
11. Condiții determinate de natura muncii prestate - deplasare, mobilă etc.
12. Conditii de lucru.
13. Condiții pentru încheierea unui acord privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat.

Această informație este obligatorie, dar absența acesteia nu poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă. Informațiile lipsă sunt incluse în contractul propriu-zis, iar condițiile lipsă sunt incluse în anexa la contract -.

Formular de contract

Contractul de munca trebuie incheiat in scris si semnat in doua exemplare, dintre care unul ramane la salariat, iar al doilea se pastreaza de catre angajator. Eliberarea unei copii a contractului este certificată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului angajatorului.

Important! Dacă contractul de muncă nu a fost întocmit în scris, dar angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile cu cunoștințele și permisiunea angajatorului, atunci un astfel de acord este considerat încheiat -.

Probațiune

O perioadă de probă pentru angajare nu poate fi stabilită decât prin acordul părților. Dacă contractul nu conține condiții pentru o perioadă de probă, atunci angajatul este considerat angajat fără proces -.

În cazul în care un salariat a fost angajat fără a întocmi un contract de muncă, atunci condiția de probațiune a acestuia poate fi stabilită printr-un acord separat încheiat înainte de începerea lucrului.

În perioada de probă, salariatul are toate drepturile prevăzute de lege, regulamente, acorduri și contracte care conțin norme de drept al muncii.

O perioadă de probă nu poate fi atribuită:

1. Pentru minori.
2. Femeile însărcinate, precum și femeile care cresc un copil sub vârsta de un an și jumătate.
3. Persoanele care au promovat concursul pentru a ocupa postul relevant.
4. Pentru persoanele care au primit studii superioare în cadrul programelor de stat și obțin un loc de muncă pentru prima dată - în termen de 1 an de la primirea diplomei.
5. Angajații care au primit un loc de muncă de transfer care a fost convenit cu conducerea organizației.
6. Angajații din funcții alese.
7. Angajații care au încheiat un acord pe o perioadă de cel mult 2 luni.

Perioada de probă pentru salariații obișnuiți nu poate fi stabilită pentru mai mult de 3 luni. Pentru directori, contabili-șefi și adjuncții acestora, precum și șefii de sucursale și reprezentanțe, perioada maximă de probă este de 6 luni.

Dacă durata contractului de muncă nu depășește șase luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. Perioada de probă nu include perioada în care salariatul se află în concediu medical, precum și perioada de absență a acestuia de la serviciu.

Documente necesare pentru încheierea unui contract

La angajare, angajatorul are dreptul de a solicita următoarele documente:

• Pașaport sau un document care îl înlocuiește.
• Cartea de lucru.
• Certificat de asigurare.
• Dacă o persoană este răspunzătoare pentru serviciul militar, atunci un document de înregistrare militară.
• Document privind studiile și calificările.
• Certificat de cazier judiciar.
• Documente suplimentare cerute de specificul lucrării.

Important! Legea interzice, atunci când se aplică pentru un loc de muncă, să solicite documente suplimentare care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, precum și decretele prezidențiale și rezoluțiile guvernamentale.

Dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, angajatorul însuși emite un carnet de muncă. Dacă cartea este pierdută, angajatorul este obligat să o înlocuiască la cererea scrisă a salariatului.

Acordul se consideră încheiat de la data semnării acestuia. Salariatul este obligat să-și înceapă îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de la data specificată în contract. Dacă data nu a fost specificată de acord, atunci a doua zi după semnarea acordului.

În cazul în care salariatul nu își începe atribuțiile în ziua specificată în contract, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul. Un contract anulat este considerat invalid -.

Exemplu de document completat

Contract de munca nr. __________

_____________ “____”______________201__

SRL „Firma” reprezentată de directorul _________________________________, care acționează în temeiul Cartei, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și cetățenii ________________________________________________________________________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, au încheiat acest acord după cum urmează:

1. Dispoziții generale.

1.1. La Firma SRL se angajeaza un angajat la adresa: ________________________________________________ pentru postul ___________________________________________________________________.

1.2. Salariatul este obligat să înceapă munca de la „____”_______________201___.

1.3. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ____________luni.

Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care Salariatul, cu permisiunea Angajatorului, a lipsit de la serviciu din motive întemeiate, precum și absența de la serviciu fără un motiv întemeiat (absentism).

Angajatul care a promovat testul continuă să lucreze fără nicio înregistrare suplimentară.

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatul este eliberat (concediat) de la locul de muncă pe baza unui ordin din partea Angajatorului.

1.4. În timpul perioadei de probă, Angajatul este pe deplin supus legislației muncii a Federației Ruse.

1.5. Prezentul contract se încheie pe o perioadă nedeterminată.

1.6. Munca pentru angajator este principalul loc de muncă al angajatului.

2. Responsabilitățile părților

2.1. Salariatul se obliga:

2.1.1. Îndeplinește sarcinile postului specificate în fișa postului.

2.1.2. Menține disciplina muncii, de producție și financiară și își îndeplinește cu conștiință atribuțiile oficiale specificate în clauza 2.1.1 din prezentul contract de muncă.

2.1.3. Respectați reglementările interne de muncă, inclusiv respectarea rutinei zilnice stabilite în instituție.

2.1.4. Tratează cu grijă bunurile Angajatorului, inclusiv echipamentele și echipamentele de birou aflate în uzul acestuia, și asigură siguranța documentației care i-a fost încredințată.

2.1.5. Nu dezvăluiți în timpul perioadei de angajare cu Angajatorul, precum și în anul următor după concediere, date care constituie un secret comercial al Angajatorului și informații confidențiale obținute în timpul angajării.

2.1.6. Îndeplinește în mod eficient și în timp util instrucțiunile, sarcinile și instrucțiunile directorului instituției date de acesta în conformitate cu competența sa.

2.1.7. Respectați cerințele de protecție a muncii, siguranță și salubritate industrială.

2.1.8. Contribuie la crearea unui climat de producție și moral favorabil, dezvoltarea relațiilor corporative în forța de muncă a Angajatorului.

2.1.9. În cazul în care informațiile înscrise pe card se modifică (componenta familiei, datele pașaportului, adresa de domiciliu și de înregistrare, numărul de telefon de contact etc.), anunțați Angajatorul în termen de 2 zile.

2.2. Angajatul are dreptul:

2.2.1. Familiarizați-vă cu documentele de reglementare ale Angajatorului care reglementează activitățile Angajatului.

2.2.2. Pentru prestarea lucrărilor prevăzute de prezentul acord.

2.2.3. La un loc de muncă care îndeplinește condițiile standardelor de stat și siguranța muncii.

2.2.4. Pentru concediile anuale plătite (principale și suplimentare) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu programul de vacanță.

2.2.5. Pentru plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu funcția dvs., calificările, condițiile, complexitatea muncii și calitatea muncii prestate.

2.3. Angajatorul se obliga:

2.3.1. Respectați termenii acestui contract de muncă, cerințele și legile care reglementează munca angajaților.

2.3.2. Furnizați Angajatului condițiile necesare pentru o muncă sigură și eficientă, echipați locul de muncă în conformitate cu reglementările de protecție și siguranță a muncii.

2.3.3. Plătiți la timp salariile prevăzute de prezentul contract de muncă și alte plăți datorate Angajatului.

2.3.4. Oferiți garanții și compensații stabilite de legislația actuală a Federației Ruse și a Republicii Kazahstan.

2.3.5. În modul prescris, faceți înregistrări în carnetul de muncă al angajatului, stocați-l și emiteți-l angajatului în ziua concedierii.

2.3.6. Asigurați protecția datelor personale ale Angajatului conținute în fișierele personale și alte documente împotriva utilizării sau pierderii ilegale.

2.4. Angajatorul are dreptul:

2.4.1. Solicitați Angajatului să îndeplinească în mod conștiincios sarcinile de serviciu și să respecte reglementările interne de muncă.

2.4.2. Încurajează-l pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

2.4.3. În caz de necesitate a producției, rechemarea salariatului din următoarea vacanță cu compensarea ulterioară a zilelor de concediu neutilizate.

2.4.4. Aduceți Angajatul la răspundere disciplinară sau financiară în cazurile de îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor și de a cauza daune materiale Angajatorului în conformitate cu legile federale, legile Republicii Kazahstan și reglementările interne ale muncii.

2.4.5. În cazul în care este necesar să se efectueze formare profesională, recalificare, formare avansată în instituții de învățământ de învățământ profesional superior și ulterioară pe cheltuiala Angajatorului.

3. Remunerarea

3.1. Salariatului i se stabilește, în conformitate cu tabloul de personal, un salariu oficial conform categoriei salariale ________ din grila tarifară unificată (UTS) pentru salarizarea angajaților instituțiilor municipale.

3.2. Angajatului i se acordă un bonus în valoare de:

• bonus procentual pentru munca în Nordul Îndepărtat și zone echivalente ______%.
• coeficient regional la salarii _____%.

3.3. Bonus lunar in cuantum de ______% din salariul oficial.

3.4. Plata sporurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare și acordarea de asistență financiară se efectuează în limitele fondului de salarii aprobat pentru anul în curs.

3.6. Procedura și condițiile pentru sporuri sunt stabilite prin „Regulamentul privind stimulentele materiale pentru angajații instituției.

4. Program de muncă și odihnă. Acordarea concediului

4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 36 de ore - 5 zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică).

4.2. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de muncă, pauzele de odihnă sunt determinate de regulamentul intern al muncii.

4.3. Implicarea Salariatului la muncă într-o zi liberă și sărbătoare nelucrătoare se realizează cu acordul scris al Salariatului prin ordin scris al Angajatorului cu acordul unei alte zile de odihnă.

4.4. Angajatului i se acordă anual concediu regulat cu plată pe o durată de 28 de zile calendaristice.

Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. În cazurile prevăzute de Regulamentul Intern al Muncii, la cererea Salariatului, se poate acorda concediu până la expirarea a șase luni de muncă continuă cu Angajatorul.

Vacanța pentru al doilea și următorii ani de muncă se acordă în conformitate cu prioritatea concediului de odihnă, conform programului de concediu aprobat de Angajator, întocmit ținând cont de dorințele salariaților cu privire la momentul concediului propus.

4.5. Înlocuirea concediului obișnuit de odihnă cu compensații bănești nu este permisă, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat care nu a folosit concediul acordat.

4.6. Salariatului i se acordă concediu suplimentar de muncă în zone echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat în valoare de 16 zile calendaristice.

La cererea salariatului, concediul suplimentar poate fi înlocuit cu compensație bănească.

4.7. O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, neutilizate în anul curent, poate fi înlocuită cu compensație bănească la cererea scrisă a salariatului în anul următor celui în curs.

4.8. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea acestuia, i se poate acorda concediu de scurtă durată fără plată.

5. Răspunderea părților

5.1. In cazul neexecutarii sau indeplinirii necorespunzatoare de catre Salariat a atributiilor sale prevazute in prezentul contract, incalcarea legislatiei muncii, a reglementarilor interne de munca, precum si a producerii unui prejudiciu material institutiei, acesta poarta raspunderea disciplinara, financiara si de alta natura in conformitate cu legislatia in vigoare. .

6. Motive de încetare a unui contract de muncă

6.1. Incetarea prezentului contract de munca intervine in conformitate cu legislatia muncii in vigoare, precum si in cazul incalcarii obligatiilor asumate de parti.

6.2. Contractul poate fi reziliat:

• prin acordul părților;
• la inițiativa Salariatului, din motivele prevăzute (prin avertizare scrisă a Angajatorului cu două săptămâni înainte de încetare);
• la inițiativa Angajatorului, în următoarele cazuri:
• lichidarea întreprinderii;
• reducerea numărului sau personalului întreprinderii;
• neconcordanța angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată ca urmare a:
• starea de sănătate conform unui raport medical;
• calificări insuficiente
• neîndeplinirea repetată de către Salariat a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară;
• o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către Angajat;
• dezvăluirea de către Angajat a unui secret comercial care i-a devenit cunoscut în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un Angajat care deservește în mod direct activele monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea Angajatorului;
• prezentarea de către Angajat către Angajator a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;
• din alte motive prevăzute;
• în cazul modificării semnificative a condițiilor de muncă și (sau) încălcării de către Angajator a obligațiilor sale în temeiul prezentului Contract;
• în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.

7. Condiții speciale

7.1. Un angajat nu are dreptul de a presta alte munci plătite în timpul programului de lucru în baza unui contract de muncă cu un alt Angajator.

7.2. Toate materialele create cu participarea Angajatului la instrucțiunile Angajatorului sunt proprietatea Angajatorului și nu pot fi transferate altor persoane fără acordul acestuia.

7.3. Termenii acestui acord pot fi modificați numai cu acordul părților și trebuie să fie în scris.

7.4. Acordul intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către părți.

7.5. Acordul este întocmit în două exemplare. Primul este păstrat de Angajator, al doilea este păstrat de Angajat. Ambele exemplare, semnate de ambele părți și certificate prin sigiliul Angajatorului, au putere juridică egală.

7.6. Părțile se obligă să nu dezvăluie termenii contractului și să nu-l transfere către terți, clasificând acest lucru drept dezvăluire de secrete oficiale.