عقد عمل مع الموظف - دقة الصياغة. نموذج عقد العمل مع الموظف والنموذج

عقد العمل مع الموظف هو اتفاق خاص. تعكس هذه الوثيقة طبيعة العلاقة بين الموظف والمؤسسة.

إن عقد العمل مع الموظف هو الذي يضفي الطابع الرسمي على الالتزامات والحقوق القانونية للمشاركين في العملية.

معلومات عامة

بناءً على قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتمتع الشركات والموظفين بفرص كبيرة لإبرام أنواع مختلفة من الاتفاقيات باستخدام نموذج أو آخر من عقد العمل مع الموظف. وفي الوقت نفسه، قد تنعكس ظروف مختلفة في الأوراق.

الشكل الأكثر شيوعًا لعقد العمل مع الموظف

في أغلب الأحيان، كما تظهر الممارسة القانونية، يتم إبرام الاتفاقيات مع متخصص. هذا الموظف يعني الموظف الذي لديه معرفة معينة تسمح له بأداء أنشطة معينة في المؤسسة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أي أحكام محددة لتنظيم عمل المتخصصين.

ومع ذلك، في الممارسة العملية، فإن مثل هذه الاتفاقات لها خصائصها الخاصة. وفي هذا الصدد، يتم تخصيصهم لمجموعة منفصلة إلى جانب العقود الموقعة مع المديرين والموظفين وكبار المديرين. يتم تخصيص هذه الفئة كمجموعة منفصلة في دليل التأهيل (الموحد) للوظائف.

يتم التصنيف وفقًا لطبيعة العمل المنجز في المقام الأول. هم محتوى عمل الموظف. لذلك، على سبيل المثال، يتميز منصب المدير بالوظائف الإدارية التنظيمية. يقوم المتخصصون بأنشطة تحليلية وبناءة. تشمل مسؤوليات الموظفين مهام تكنولوجيا المعلومات.

ميزات التصميم

تحدد وظائف العمل للعمال ميزات الاتفاقيات المبرمة معهم. الوظيفة التي تم تعيين الموظف لها لها مؤهلات (فئات). إن الإشارة إليها في الاتفاقية إلزامية. يحتوي نموذج عقد العمل هذا أو ذاك مع الموظف على أقسام أو ملاحق تشير إلى المهارات والمعرفة التي يجب أن يتمتع بها الموظف المستقبلي.

معلومات اساسية

يتضمن إبرام عقد عمل مع الموظف تحديد معلومات معينة حول الموظف المستقبلي وتفاصيل المؤسسة. على وجه الخصوص، يتم إدخال الأسماء الأخيرة والأسماء الأولى وعناوين صاحب العمل والشخص المعين. يجب عليك أيضًا الإشارة إلى تاريخ تعيين الموظف. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف، فيتم الإشارة إلى الفترة التي يتم فيها تعيين الأخصائي.

فترة التجربة

يمكن أن تكون المدة القصوى للموظف ثلاثة أشهر (إذا لم يتم اختياره نتيجة المنافسة). يعتبر الاستثناء هو الأشخاص الذين تخرجوا من مؤسسات التعليم المهني العالي والابتدائي والثانوي، وحصلوا على اعتماد الدولة ويدخلون الخدمة في تخصصهم لأول مرة خلال عام من تاريخ الانتهاء من دراستهم.

ويجوز في هذه الحالة تحديد فترة اختبار مدتها ستة أشهر لعدد من الفئات، على سبيل المثال، كبار المحاسبين أو نوابهم. ويحدد التشريع أيضًا مجموعات معينة من المواطنين الذين يتم تعيينهم بموجب شروط خاصة. وعلى وجه الخصوص، لا تخضع النساء الحوامل والقاصرون وبعض الفئات الأخرى من العمال لفترة اختبار.

الأجر

يتضمن أي نموذج لعقد عمل مع موظف قسمًا يشير إلى مبلغ الدفع مقابل أنشطته في المؤسسة. الراتب، كقاعدة عامة، هو راتب رسمي. وهو يمثل خصمًا شهريًا يعتمد مقداره على المؤهلات والصفات التجارية والمكان الذي تم تعيين الموظف فيه. يستخدم الراتب الرسمي في المؤسسات لدفع رواتب الموظفين والمتخصصين والمديرين.

كما يتم استخدامه كأساس لحساب المكافآت والبدلات والرسوم الإضافية. قد يحتوي العقد على معلومات حول المدفوعات الإضافية. يتم تحديد حجمها باتفاق الطرفين. عند إبرام عقد عمل مع الموظف، يحدد صاحب العمل مبلغًا معينًا من الراتب الرسمي. إذا كان المدير يعتزم دفع مبلغ صغير في البداية ثم زيادته بمرور الوقت، فيجب تضمين هذه الحقيقة في الاتفاقية. وفي حالة عدم وجود مثل هذه المعلومات، فإن صاحب العمل غير مسؤول عن عدم الوفاء بهذه الوعود.

طريقة النشاط والراحة

يتم تحديد جدول عمل الموظف حسب ما هو مناسب للمؤسسة. قد يكون نمط النشاط غير منتظم. وترد التوضيحات حول هذه المسألة في الفن. 101 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووفقاً للأحكام، يجوز لصاحب العمل استخدام العمال الذين يعملون وفق جدول زمني غير منتظم بشكل دوري لأداء واجباتهم الوظيفية خارج ساعات العمل العادية. ينص القانون على أن قائمة الموظفين العاملين في هذا الوضع يجب أن يتم تحديدها بموجب اتفاقية جماعية أو عقد أو لوائح داخلية للمؤسسة. من الشائع أيضًا أن تكون الأسابيع الستة والخمسة أيام أو الجداول الزمنية المتناوبة شائعة أيضًا.

التعويضات والضمانات

في كثير من الأحيان، تدخل المؤسسة في عقد عمل مع الموظف الذي يلتزم بالوفاء بمتطلباته. وتشمل هذه، على وجه الخصوص، الرعاية الطبية المقدمة مجانًا أو بجدول زمني مناسب. وفي الوقت نفسه، يتحمل الموظف التزامات معينة تهم الشركة.

على سبيل المثال: لا تستقيل لفترة معينة، اعمل كمرشد فيما يتعلق بالعدد المتفق عليه من المتخصصين الشباب، وما إلى ذلك. تفرض شروط الاتفاقية قيودًا معينة، وفي بعض الحالات، صارمة جدًا على كل من صاحب العمل والموظف. وفي الوقت نفسه، تساهم الأحكام المحددة في الاتفاقية في الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة وتحقيق أقصى استفادة من خبرة الموظف ومعرفته في تدريب المتخصصين الجدد.

استكمال الاتفاقية

يتم تحرير عقد العمل مع الموظف في نسختين. أحدهما يحتفظ به صاحب العمل، والآخر يعطى للموظف. أي اتفاق شفهي للقيام بأي نشاط ليس له أي قوة قانونية. تحتوي نموذج عقد العمل مع الموظف على المرفقات التالية:

• جدول.
• المسمى الوظيفي.
• قائمة أسعار العمل.
• اتفاقية عدم الكشف عن المعلومات السرية.

كما يتم إعداد الوثائق ذات الصلة. قد يكون هذا، على وجه الخصوص، عقد عمل إضافي مع الموظف. مثل هذه الاتفاقية، على سبيل المثال، ضرورية في حالة تخفيض راتب الموظف. يتم تسجيل عقد العمل نفسه وتعديلاته في مجلة المحاسبة المناسبة.

تدخل الاتفاقية المعدة حيز التنفيذ فورًا من لحظة التنفيذ أو، إذا تمت الإشارة إليها، في اليوم الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجباته. إذا لم يحضر الموظف إلى مكان العمل خلال سبعة أيام دون سبب وجيه، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد من جانب واحد.

فئة خاصة من الموظفين

وبطبيعة الحال، الشركة ليست مهتمة بالموظفين غير المؤهلين. ولكن غالبًا ما تنشأ مواقف عندما تقوم شركات مختلفة - صغيرة وكبيرة - بتعيين عمال صغار من أجل توفير المال لشغل وظائف لا تتطلب مهارات مهنية خاصة.

بموجب القانون، يمكن إبرام اتفاقية مع شخص يزيد عمره عن 16 عامًا. ومع ذلك، في بعض الحالات، يمكن صياغة عقد عمل مع موظف قاصر في سن مبكرة. يمكن تعيين الطالب من قبل مؤسسة إذا ترك المؤسسة التعليمية قبل حصوله على التعليم الأساسي العام. علاوة على ذلك، يمكن أن يكون عمره 15 عاما.

بموافقة أحد الوالدين أو ولي الأمر وسلطة الوصاية، يمكن إبرام عقد عمل مع طالب يبلغ من العمر أربعة عشر عاما. وتتضمن الاتفاقية القيام بأنشطة خفيفة لا تعطل عملية التعلم ولا تضر بالصحة.

في المسارح والمنظمات المرتبطة بالسينما والحفلات الموسيقية وفي السيرك يُسمح بتعيين موظفين تقل أعمارهم عن 14 عامًا. لتنفيذ الأنشطة، يلزم الحصول على موافقة الوالدين أو الأوصياء وسلطة الوصاية. يجب ألا يضر العمل بصحة القاصرين أو يتعارض مع تطورهم الأخلاقي.

ميزات تنظيم النشاط

ينظم إجراءات التوظيف وإبرام عقد العمل، الفن. 265-272 قانون العمل، فضلا عن اتفاق جماعي. في هذه المواد، يحدد التشريع أنظمة الراحة والنشاط للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، وشروط تنفيذها، والرواتب الرسمية، وما إلى ذلك. يجب أن يتوافق أي نموذج لعقد عمل مع الموظف مع جميع القوانين المعمول بها.

إنهاء الاتفاق

يتم إنهاء عقد العمل مع موظف يقل عمره عن 18 عامًا وفقًا لأحد الأسباب المحددة في المادة. 77 ألف. بالإضافة إلى ذلك، قد يتم إنهاء الاتفاقية بسبب الانتهاكات أثناء توظيف الموظف. على سبيل المثال، تم تعيين موظف يقل عمره عن 18 عامًا لأداء عمل شاق أو خطير أو ضار، في متجر لبيع الكحول، في ملهى ليلي، وما إلى ذلك.

وبخلاف ذلك، قد يحتوي الاتفاق على أسباب أخرى. لا يُسمح بإنهاء العقد من جانب واحد بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة إنهاء الأنشطة التجارية أو تصفية المؤسسة)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراء العام الحالي، إلا بموافقة مفتشية الدولة و لجنة للقاصرين.

معلومات إضافية

يتم صياغة عقد العمل مع رجل أعمال فردي بنفس الطريقة المتبعة مع المنظمة. ويجب أن تكون الاتفاقية أيضًا من نسختين وموقعة من قبل الطرفين. يجوز للموظف أن يبدأ العمل قبل إبرام عقد العمل. وفي هذه الحالة يجب أن يتم إبرام الاتفاقية خلال 3 أيام. قد يحتوي عقد العمل المبرم مع موظف شركة ذات مسؤولية محدودة، وكذلك مع رجل أعمال فردي، على ملحقات.

الحزمة المطلوبة من الوثائق

تحدد المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة الأوراق المطلوبة. القائمة تشمل:

• جواز السفر أو وثيقة أخرى تثبت هويتك.
• تاريخ التوظيف. الاستثناء هو الحالات التي يتم فيها إعداد عقد عمل لموظف بدوام جزئي أو عندما يبدأ الموظف نشاطه المهني لأول مرة.
• شهادة تأمين.
• للمكلفين بالخدمة العسكرية – وثائق التسجيل.
• شهادة التعليم والمؤهلات والمعرفة الخاصة (في الحالات التي يتطلب فيها النشاط تدريبًا خاصًا).

إذا بدأ المواطن العمل لأول مرة، فسيتم إصدار دفتر العمل وتأمين صندوق التقاعد من قبل صاحب العمل. يجب أن يكون الموظف على دراية باللوائح الداخلية للمؤسسة وأنظمة السلامة واللوائح المحلية الأخرى.

مدة الاتفاقية

وفقا للقانون، يمكن صياغة عقد العمل لفترة معينة أو أن يكون غير محدد المدة. وينظم هذا الحكم الفن. 58 ت.ك. يتم إعداد عقد عمل مع موظف (مؤقت) لمدة تصل إلى 5 سنوات. قد لا تحدد الاتفاقية مدة الصلاحية. وفي هذه الحالة يقولون أن العقد غير محدد المدة. لفترة معينة، يتم إبرام اتفاق في عدد من الحالات. وتشمل هذه على وجه الخصوص:

• استبدال الموظف الغائب. في هذه الحالة، يتم إعداد عقد مؤقت. يتم الاحتفاظ بمنصب الموظف الغائب.
• أداء الأنشطة الموسمية (حتى شهرين).
• التدريب أو التدريب المهني للموظف.
• التقدم للعمل لدى رجل أعمال أو مؤسسة أعمال صغيرة.
• وظيفة بدوام جزئي.
• توظيف المتقاعدين المسنين أو الأشخاص الذين يعانون من قيود صحية.

تنتهي الاتفاقية بانتهاء المدة المحددة فيها. قبل انتهاء المدة بثلاثة أيام يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف بانتهاء النشاط. ويجب أن يتم الإخطار كتابيًا. إذا لم يعلن الطرفان في نهاية الفترة المحددة عن الإنهاء، فإن الاتفاقية تعتبر محررة لفترة غير محددة.

قم بتنزيل النموذج القياسي لعقد العمل بين الموظف وصاحب العمل الفردي

قم بتنزيل عقد عمل محدد المدة مع الموظف

قم بتنزيل نموذج الاتفاقية الجماعية

تحميل عقد العمل مع الموظف

بالإضافة إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنظيم التزامات وحقوق الأطراف في علاقات العمل، ومسؤولياتهم، بالإضافة إلى عدد من القضايا الأخرى التي تنشأ أثناء تنفيذ الأنشطة، من خلال عقد العمل (LA) . يضمن إعداد عقد العمل حماية حقوق الموظف والوفاء بالالتزامات المفروضة على صاحب العمل بشكل صحيح. قواعد وشروط تسجيل المواطنين بموجب اتفاقية العمل منصوص عليها في القانون.

هل من الضروري الدخول في اتفاق؟

وفقًا للقانون المدني، يجب أن يكون تعيين الموظف مصحوبًا بإعداد عقد عمل أو عقد مدني. يعد غياب إحدى المستندات المذكورة انتهاكًا مباشرًا للقانون وقد يؤدي إلى تحميل صاحب العمل المسؤولية القانونية، وحتى الجنائية.

إذا نشأ موقف لم يكن صاحب العمل على علم بحقيقة الانتهاك، فإن الشخص الذي سمح للموظف بالعمل دون عقد، دون الاتفاق أولاً على هذه المسألة مع المدير، يتحمل المسؤولية.

انتباه! يُحظر التوظيف بناءً على أمر أو ملاحظات في كتاب العمل فقط. يعد إعداد عقد العمل شرطًا يجب الوفاء به فيما يتعلق بكل موظف.

وفقًا للمادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يُسمح بالقبول في العمل دون اتفاق إلا إذا تم إعداده خلال أيام العمل الثلاثة التالية. وفي هذه الحالة يعتبر اليوم الذي بدأ فيه الموظف بالفعل في الوفاء بالتزاماته لحظة إبرام العقد.

للتحميل للمشاهدة والطباعة:

مسؤولية أرباب العمل

يتم التسجيل للعمل بموجب عقد العمل وفقًا للقواعد التشريعية.

1. معلومات حول الموظف وصاحب العمل (اسم الشركة، الاسم الكامل وتفاصيل جواز السفر للموظف، تفاصيل رجل الأعمال الفردي)؛
2. أين ومتى تم إبرام العقد؛
3. معلومات حول وثائق هوية الأطراف؛
4. معلومات عن الممثل المفوض لصاحب العمل، بما في ذلك البيانات المتعلقة بالمستندات التي تثبت حصوله على الصلاحيات اللازمة؛
5. المكان الذي سيتم فيه تنفيذ النشاط (العنوان الدقيق)؛
6. الوظيفة المقترحة المنصوص عليها في جدول التوظيف؛
7. معلومات حول مدة العقد (للحالات العاجلة). تشير الأرقام غير المحدودة فقط إلى التاريخ الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في الوفاء بالتزاماته؛
8. الأجر وشروط الدفع (مبلغ الراتب وتاريخ الدفع وشروط المكافآت واستخدام أنواع مختلفة من الحوافز)؛
9. ساعات العمل ووقت الإجازة؛
10. معلومات حول ظروف العمل؛
11. نظام التعويض في المؤسسات ذات ظروف العمل الخطرة؛
12. شروط التأمين الاجتماعي.

تم تحديد المتطلبات المتعلقة بمحتوى الاتفاقية بموجب المادة. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إجراءات التسجيل

تتضمن إجراءات تسجيل علاقة العمل على أساس العقد المرور بعدة مراحل.

وتشمل هذه:

1. تزويد الموظف بالمستندات اللازمة لتنفيذ الإجراء.
2. القيام بأنشطة تنظيمية تهدف إلى تعريف الموظفين بالأفعال القانونية المحلية.
3. مرحلة الإبرام المباشر للاتفاقية.
4. تنفيذ إجراءات التسجيل ومعالجة وثائق الموظفين.
5. تسجيل البيانات اللازمة في دفتر العمل.

توفير الوثائق

تسبق مرحلة إبرام TD استلام المستندات اللازمة من المرشح، والتي تعتمد قائمتها على العوامل التالية:

• الوظيفة التي يتقدم لها المرشح؛
• متطلبات منصب معين.

انتباه! ويشترط على فئة معينة من المرشحين الخضوع لفحص طبي. يتم تنظيم قائمة هؤلاء الأشخاص بشكل صارم من خلال لوائح خاصة.

الوثائق الإلزامية

قائمة الوثائق المطلوبة:

• وثيقة هوية مقدم الطلب.
• سجل عمل المرشح؛
• شهادة التأمين الأصلية OPS (SNILS)؛
• البطاقة العسكرية (للمسؤولين عن الخدمة العسكرية).

مهم! إذا كان المرشح يتقدم لوظيفة لأول مرة، وبالتالي، ليس لديه كتاب عمل أو شهادة تأمين، فإن صاحب العمل ملزم بإصدار هذه المستندات له.

ولا تنطبق القاعدة على الموظفين البعيدين الذين تم تبادل وثائقهم عبر المراسلات الإلكترونية. يتلقى الموظفون في هذه الفئة SNILS بشكل مستقل عن صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، وبعد ذلك يرسلون المعلومات اللازمة إلى صاحب العمل.

إضافي

تشمل المستندات ذات الأهمية الثانوية و/أو المقدمة فقط في الحالات التي ينص عليها القانون ما يلي:

• طلب نيابة عن المرشح للتوظيف؛
• الوثائق التعليمية (شهادة، دبلوم، شهادة، الخ)؛
• كتاب طبي أو شهادة تشير إلى إجراء فحص طبي روتيني (ينطبق فقط على فئة معينة من الأشخاص)؛
• وثيقة تؤكد أن المرشح ليس لديه أي سجلات جنائية معلقة أو مشطوبة وفقا للإجراءات المنصوص عليها في القانون.

مهم! ينطبق هذا المطلب على المعلمين وموظفي الخدمة المدنية وممثلي وكالات إنفاذ القانون.

• الرقم الضريبي؛
• جواز سفر دولي؛
• تصريح العمل.

مهم! يعد تقديم براءة الاختراع أمرًا ضروريًا في حالة توظيف مواطن أجنبي. يحظر تسجيل الأجانب دون إذن.

• شهادة في النموذج 2-NDFL (للموظفين الذين يحق لهم الحصول على التخفيضات الضريبية)؛
• الوثائق التي تؤكد الزواج ووجود الأطفال؛
• شهادة دخل الزوج الثاني (للمسؤولين، موظفي البنك المركزي الروسي، موظفي البلدية)؛
• معلومات عن الراتب للسنتين السابقتين للعام الحالي (لحساب الإجازة المرضية)؛
• وثائق طبية تشير إلى أن المرشح لا يعاني من أي أمراض تمنعه ​​من العمل في أقصى الشمال (إذا كان مكان العمل يقع في هذه المنطقة).

الذي يحتاج إلى الخضوع لفحص طبي

يعتبر شرط الخضوع للفحص الطبي إلزاميا للمرشحين المتقدمين للتوظيف في المجالات التالية:

1. تعليم.
2. تقديم الطعام.
3. تجارة.
4. إنشاء مرافق إمدادات المياه.
5. تقديم الخدمات الطبية.
6. تنفيذ الأعمال تحت الأرض.
7. حركة النقل.

بالإضافة إلى ذلك يجب إجراء فحص طبي لما يلي:

• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• موظفو الشركات ذات الإنتاج الخطير، وكذلك المنظمات ذات ظروف العمل غير الآمنة؛
• عمال المناوبة؛
• المتقدمين للعمل في مناطق أقصى الشمال.

القائمة المقدمة ليست شاملة وتخضع لقواعد الأفعال القانونية الخاصة.

الأفعال المحلية التي يجب قراءتها

مباشرة قبل بدء العمل، يجب أن يكون الموظف على دراية باللوائح المحلية.

يمكن تقسيم الأفعال المحلية إلى قسمين:

• الأساسية (متوفرة في جميع المؤسسات)؛
• ثانوي (تتم مراجعته فقط إذا كان متوفرًا في المؤسسة).

قائمة اللوائح الرئيسية:

• قواعد لحماية ظروف العمل؛
• الرد الصوتي التفاعلي (IVR) (اللوائح الداخلية)؛
• التوظيف؛
• القوانين التي تنظم إجراءات المكافأة؛
• تعليمات مصممة خصيصًا لتخزين البيانات الشخصية.

قائمة المستندات المطلوبة للمراجعة:

• وصف الوظيفة؛

معلومات إضافية! لا يحدد القانون متطلبات موحدة لإعداد الوصف الوظيفي، لذلك يقوم صاحب العمل بتطوير نص الوثيقة بشكل مستقل. إن وجود هذا القانون المحلي في المؤسسة ليس إلزاميا، ويمكن تسجيل التعليمات في TD.

• الاتفاق على شروط وإجراءات تطبيق المسؤولية المالية؛
• القوانين التي تنظم تدفق المستندات في المؤسسة؛
• اتفاق جماعي؛
• لوائح الضمان الاجتماعي للموظفين ؛
• الأفعال المحلية الأخرى.

يتم تأكيد حقيقة أن الموظف قد أصبح على دراية بمحتويات اللوائح المحلية من خلال توقيعه على ورقة التعريف، والتي يتم تقديمها لاحقًا وختمها بختم المنظمة وتوقيع الشخص المعتمد.

إبرام اتفاق

يتم تحرير اتفاقية العمل من نسختين، واحدة منها تبقى لدى صاحب العمل، والثانية تُعطى للموظف.

الشرط الإلزامي لكل عينة هو توقيع الموظف.

ملحوظة! لا يتم تصنيف الرقم على أنه تفاصيل إلزامية، ويمكن إدخاله بناءً على طلب صاحب العمل لتبسيط إجراءات تدفق المستندات.

بالإضافة إلى ذلك، فيما يتعلق بعقود العمل الخاصة بالمؤسسات ذات الشكل القانوني JSC وLLC، لا يوجد أي شرط للتصديق على الوثيقة بختم.

وقت العقد

حسب مدة صلاحية TD هناك:

1. عاجل (صالح لمدة لا تزيد عن 5 سنوات).
2. غير محدد.

إذا لم يكن حق الأطراف في إبرام اتفاقيات محددة المدة مقيدًا بالقانون، فإن الوضع مختلف إلى حد ما فيما يتعلق بالاتفاقيات غير المحدودة.

وفقًا للمادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام TDs العاجلة في الحالات التالية:

• إذا غاب الموظف الدائم مؤقتًا، فيُعهد بالوفاء بالتزاماته إلى شخص آخر؛
• - القيام بأعمال مؤقتة أو موسمية لا تزيد مدتها على شهرين.
• الخضوع للتدريب العملي والتدريب الداخلي والحصول على التعليم المهني؛
• التسجيل في منظمة تم إنشاؤها لفترة محددة لأداء مهام محددة؛
• شغل منصب منتخب أو العمل في هيئة منتخبة.

في الحالات التي ينص عليها القانون، من الممكن أيضًا إبرام عقد محدد المدة باتفاق الطرفين. كقاعدة عامة، ينطبق هذا على المتقاعدين والعاملين بدوام جزئي والطلاب بدوام كامل والمديرين وممثلي المهن الإبداعية.

ورقة العمل

لا يقتصر إجراء تعيين الموظف على إبرام TD. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك إكمال:

• البطاقة الشخصية للموظف؛
• ترتيب القبول للعمل؛
• بطاقة لتسجيل مقدار الرسوم والخصومات.
• نموذج التسجيل الضريبي لضريبة الدخل والدخل؛

الدخول في كتاب العمل

تشمل مسؤوليات صاحب العمل إدخال معلومات حول التوظيف في دفتر عمل الموظف.الاستثناء هو حالات العمل بدوام جزئي.

يجب أن تتوافق المعلومات المسجلة في كتاب العمل مع أمر التوظيف. الصلاحيات اللازمة لتنفيذ الإجراء تقع فقط على عاتق صاحب العمل أو الشخص المرخص له.

شاهد الفيديو الخاص بعقد العمل

حول نفس الموضوع

في الجزء 3 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية هناك العناصر التالية للمخالفة الإدارية:

1. التهرب من إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العملوهي: تعيين الموظف للعمل دون إبرام عقد عمل. كما نتذكر، عند تعيين شخص ما، من الضروري إبرام عقد عمل كتابيًا في نسختين. يبقى أحدهما لدى صاحب العمل، والثاني ينتقل إلى الموظف. يجب أن تحتوي نسخة صاحب العمل على توقيعين من الموظف: أنه يقبل شروط عقد العمل وأنه استلم نسخته من الوثيقة.

2. التنفيذ غير السليم لعقد العمل.

يتم تقديم تكوين هذه الجريمة في خيارين:

• لا يتم تضمين جميع الشروط المطلوب إدراجها في عقد العمل.
• يتضمن عقد العمل شروطًا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية. على سبيل المثال، العقوبات غير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي كعقوبات تأديبية، ولا سيما الغرامة على انتهاك انضباط العمل. أو يتم تضمين شروط تحد من حقوق الموظف: على سبيل المثال، أن يتعهد بعدم العمل بدوام جزئي دون إذن من صاحب العمل. مثل هذا التقييد يتعارض مع الفن. 60.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

منذ عام 2015، للتهرب من التسجيل أو التنفيذ غير السليم لعقد العمل أو إبرام عقد مدني ينظم بالفعل علاقات العمل، الجزء 3 من الفن. ينص 5.27 من قانون الجرائم الإدارية على المسؤولية الإدارية في شكل غرامة قدرها 10 إلى 20 ألف روبل للمسؤولين ومن 50 إلى 100 ألف روبل للكيانات القانونية. في حالة تكرار الانتهاكات، تنص عقوبة المادة على المسؤولية في شكل غرامة تصل إلى 200 ألف روبل.

البيانات الإلزامية وشروط عقد العمل

لتحديد محتوى عقد العمل، يتم استخدام مادتين رئيسيتين من قانون العمل في الاتحاد الروسي: 57 "محتوى عقد العمل" و 9 "تنظيم علاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة بطريقة تعاقدية".

إذا قمنا ببناء المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فيمكن تقسيمها إلى ثلاث كتل.

• معلومات عن الموظف وصاحب العمل وتاريخ ومكان إبرام عقد العمل.
• الشروط المطلوبة. غيابهم هو مثال على التنفيذ غير السليم لعقد العمل.
• الشروط والأحكام الإضافية. يقوم صاحب العمل بإدراجها في عقد العمل حسب تقديره حسب الضرورة.

وينبغي إيلاء اهتمام خاص للكتلتين الأوليين.

1. معلومات عن صاحب العمل وتاريخ ومكان إبرام عقد العمل وعن الموظف.

يجب أن يشير عقد العمل إلى:

• الاسم الكامل للمنظمة المستخدمة (كما يظهر في الوثائق التأسيسية)؛
• المسؤول الذي يتصرف نيابة عن صاحب العمل. فقط الموظف المخول بإبرامها يمكنه توقيع عقد العمل. يجب الإشارة إلى الاسم الكامل لهذا الموظف في رأس عقد العمل.
• الوثيقة التي على أساسها يتصرف هذا المسؤول: توكيل أو أي إجراء قانوني آخر.
• رقم هوية دافع الضرائب لصاحب العمل.

لا يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي الإشارة إلى العنوان أو التفاصيل المصرفية للمنظمة المستخدمة، ولكن إذا تم تضمين هذه البيانات في عقد العمل، فإن ذلك لا يعتبر انتهاكًا للقانون.

يجب أن تتضمن المعلومات المتعلقة بالموظف الاسم الكامل للشخص ووثيقة الهوية، مثل جواز السفر أو وثيقة أخرى (قد تكون هذه بطاقة هوية عسكرية أو رخصة قيادة).

2. الشروط الإلزامية لعقد العمل. هناك تسعة منهم في المجموع.

1) تاريخ بدء العمل. وهذا شرط مهم من الناحية القانونية في عقد العمل، لأن نفس التاريخ موضح في أمر التوظيف، ومسجل في دفتر العمل، ويبدأ جدول دوام الموظف من هذا التاريخ، ويتم حساب مدة الخدمة وسنة العمل من هذا التاريخ . ومع ذلك، لا يجوز أن يتزامن تاريخ بدء العمل وإبرام عقد العمل.

عند إعداد عقد عمل محدد المدة، يجب الإشارة إلى مدته وسبب إبرام عقد محدد المدة. في الفن. يحتوي 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أكثر من 20 سببًا لإبرام عقد عمل محدد المدة. لا يمكن لصاحب العمل أن يتجاوز هذه القائمة. وإذا فعل ذلك، فسيتم اعتبار أن عقد العمل تم وضعه بشكل غير صحيح، وسيكون الموظف قادرا على الطعن في مثل هذا الشرط من العقد في المحكمة.

2) مكان العمل. اليوم، لا يلزمك التشريع بالإشارة إلى الوحدة الهيكلية في عقد العمل. ولكن إذا تم تعيين شخص للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى تقع في منطقة أخرى، فمن الضروري الإشارة بالإضافة إلى ذلك إلى اسم المنشأة الإدارية الإقليمية التي تقع فيها الوحدة. كما أنه من الضروري الإشارة إلى الوحدة الهيكلية في الحالات التي يحصل فيها الموظف على بعض المزايا المرتبطة بالعمل بها،

3) وظيفة العمل. ويجب الإشارة في عقد العمل إلى هذا الشرط: اسم الوظيفة وفقاً لجدول التوظيف أو المهنة أو التخصص أو نوع العمل المحدد. بسبب إدخال المعايير المهنية لبعض المهن، قد يتغير اسم وظيفة العمل. على سبيل المثال، إذا كان اسم وظيفة العمل في وقت سابق يبدو مثل "مهندس سلامة العمل"، فهو الآن "أخصائي سلامة العمل".

فمن ناحية أجاز المشرع لصاحب العمل أن يحدد لنفسه اسم وظيفة العمل. علاوة على ذلك، يجب أن يكون هو نفسه تمامًا كما في جدول التوظيف.

أما إذا ارتبطت مسمى الوظيفة ببعض المزايا أو المزايا أو القيود، فإن المشرع يقول: يجب أن يتوافق مسمى الوظيفة مع مراجع التأهيل أو المعايير المهنية.

4) الأجر. لصياغة هذا الشرط، على أساس الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المتطلبات هي كما يلي: يجب أن يشير عقد العمل إلى مبلغ الجزء الرئيسي من الراتب: مبلغ الراتب الرسمي أو معدل التعريفة. لا يكفي الإشارة في عقد العمل إلى جدول التوظيف عند تحديد مبلغ الراتب الرسمي أو معدل التعريفة؛ فمن الضروري الإشارة إلى مبلغ محدد في العقد نفسه.

ولكن بالنسبة للجزء التعريفي أعلاه من الأجور، بما في ذلك المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز، إذن، إذا حكمنا من خلال الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لمنظمات أصحاب العمل التجارية أن تدرجها ببساطة، ويمكن تحديد القواعد المحددة لحسابها (المبالغ والمعايير والمبالغ) من خلال اللوائح المحلية. ولكن إذا كنا نتحدث عن مؤسسات الميزانية الحكومية والبلدية التي يتم فيها تقديم ما يسمى بالعقد الفعلي اليوم، فيجب أن يؤخذ في الاعتبار أن عقد العمل نفسه يجب أن يحدد المسؤوليات الوظيفية للموظف، وشروط الأجر، والمؤشرات، ومعايير العمل تقييم فعالية الأنشطة الخاصة بتخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية والبلدية المقدمة.

يرجى ملاحظة أنه ليست جميع الشروط الإلزامية لعقد العمل مدرجة بشكل شامل في الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي. كما يتبين من قانون العمل، تحتوي المواد والأقسام الأخرى أيضًا على إشارات إلى عقد العمل كمصدر إلزامي للمعلومات للموظف عند تحديد شروط معينة.

على سبيل المثال، الفن. تنص المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن يوم دفع الأجور يتم تحديده بموجب اتفاقية جماعية ولوائح العمل الداخلية وعقد العمل. وبما أن المصادر الثلاثة مدرجة هناك، فهذا يعني أن عقد العمل يجب أن يحتوي بالضرورة على شروط بشأن أيام دفع الأجور. في نفس المقال. وتنص المادة 136 على أن يتم دفع الرواتب كل نصف شهر على الأقل، ويجب أن تكون هناك فترات زمنية متساوية بين الدفعات. بالإضافة إلى ذلك، في رسالتها المؤرخة 20 يونيو 2014، توضح الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف أن جميع المصادر الثلاثة المذكورة يجب أن تحدد مواعيد محددة لدفع الأجور.

5) جدول العمل والراحة. ولا ينبغي تحديد هذا الشرط في عقد العمل إلا إذا كانت ساعات العمل وفترات الراحة تختلف عن تلك المعتادة المحددة في لوائح العمل الداخلية. عندما يتم تعيين شخص ما، فإنه يتعرف على PVTR تحت توقيعه، مما يعني أنه يوافق على هذه الوثيقة. وبناء على ذلك، لا يجوز تحديد جدول العمل والراحة في عقد العمل.

يلتزم صاحب العمل بالإشارة في العقد إلى السمات التالية لنظام عمل الموظف:

6) التعويضات والمزايا. يحدد عقد العمل التعويض عن العمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة وخصائصها.

كما تتذكرون، منذ 1 يناير 2014، تغيرت قواعد تحديد مبلغ التعويض. إذا كانت مدة ساعات العمل والإجازة الإضافية قد تم تحديدها مركزيًا في السابق، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص الآن على أن صاحب العمل نفسه يحددها. أولاً، يتم تحديد شروط مبلغ التعويض في الاتفاقية الجماعية وفي اتفاقيات الصناعة. وبناء على هذه المستندات يتم تحديد مبلغ التعويض في عقد عمل محدد.

وفقًا للقواعد الجديدة، يتم منح ساعات عمل مخفضة لأولئك الذين يعملون في أماكن ذات درجة خطورة تبلغ 3.3 وما فوق، وإجازة إضافية لمدة 7 أيام تقويمية على الأقل - مع درجة خطورة تبلغ 3.2. يتم تحديد مدة ساعات العمل والعدد المحدد لأيام الإجازة الإضافية في عقد العمل على أساس اتفاقية جماعية أو اتفاقية صناعية. يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي مقابل العمل في ظروف عمل ضارة أو خطيرة محليًا، إما في اتفاقية جماعية أو في اللوائح المحلية.

يسمح القانون اليوم للأطراف بتغيير القواعد التعاقدية المتعلقة بالتعويض عن العمل في ظروف ضارة وخطيرة. على سبيل المثال، الفن. ينص 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل والموظف الاتفاق وبدلاً من أسبوع عمل قصير (36 ساعة)، سيتم منح الموظف 40 ساعة في الأسبوع مقابل رسوم إضافية. ولكن يجب الإشارة إلى الإمكانية القانونية لمثل هذا الاتفاق في اتفاقية جماعية أو في اتفاقية صناعية.

خصائص ظروف العمل مأخوذة من بطاقة تقييم خاصة لظروف العمل أو من بطاقة شهادة مكان العمل لظروف العمل.

7) طبيعة العمل: متنقل أو مسافر. أولا، إذا كانت ظروف العمل تختلف عن المعتاد، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن التعويض يستحق. ثانياً، إذا تكبد الموظف تكاليف لأداء وظيفته الوظيفية، فيجب تعويضها للموظف. فن. 168.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد التعويض عن طبيعة العمل المتنقلة والسفر.

ولا تحدد الدولة مركزياً مبلغ التعويض. بالنسبة لهذه المدفوعات، يجب على صاحب العمل اعتماد قانون تنظيمي محلي، والذي سيدرج المهن والتخصصات والمناصب التي تنطوي على طبيعة عمل متنقلة، ويحدد مبلغ التعويض. وعلى أساس هذا القانون التنظيمي المحلي، ينص عقد العمل على أن هذا الموظف أو ذاك لديه طبيعة عمل متنقلة، فيما يتعلق بدفع صاحب العمل تعويضًا على أساس الفن. 168.1.

يرجى ملاحظة أن رحلات العمل، التي تقدم دفعات تعويضية عن طبيعة العمل المتنقلة والمتنقلة، لا تعتبر رحلات عمل.

8) ظروف العمل في مكان العمل. وفقًا للقانون الاتحادي رقم 426-FZ "بشأن التقييم الخاص لظروف العمل"، تنقسم ظروف العمل إلى أربع فئات: الأمثل والمقبول والضار (أربع فئات فرعية) والخطرة. وبناء على ذلك، يجب أن يحتوي عقد العمل على إشارة إلى فئة ظروف العمل المحددة بناء على نتائج تقييم العمل.

9) شرط التأمين الاجتماعي الإلزامي. من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى أن صاحب العمل يؤمن على الموظف ويقدم اشتراكات في صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الطبي وصندوق التأمين الاجتماعي ضد حوادث العمل.

الشروط الإضافية لعقد العمل

في الجزء 4 من الفن. يسرد 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الشروط التي يجوز لصاحب العمل تضمينها في عقد العمل حسب تقديره:

• حول فترة الاختبار؛
• بشأن عدم الكشف عن الأسرار التجارية المحمية قانونًا؛
• توضيح مكان العمل؛
• توضيح حقوق وواجبات الموظفين.

وفي الوقت نفسه، يجب ألا تنتهك الشروط الإضافية المحددة في عقد العمل حقوق الموظف. ومع ذلك، كما هو منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالنسبة لفئات معينة من العمال، من الممكن إضافة شروط تؤدي إلى تفاقم وضعهم مقارنة بالعمال الآخرين. على سبيل المثال، بالنسبة لرئيس المنظمة، يمكن إدخال أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل، وقد يحتوي عقد العمل مع كبير المحاسبين أو نائب المدير على شرط المسؤولية المالية الكاملة عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل.

قد تكون هناك متطلبات خاصة لأنواع خاصة من عقود العمل. على وجه الخصوص، إذا حصل الموظف على وظيفة بدوام جزئي، فيجب أن ينعكس ذلك في عقد العمل، لأن قواعد خاصة تنطبق على عقد العمل هذا.

إذا تم إبرام عقد عمل مع عامل عن بعد، فيجب أيضًا الإشارة إلى ذلك: في هذه الحالة، تنطبق عليه القواعد الخاصة المنصوص عليها في الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، وفقا للفن. 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد ينص عقد العمل على شرط إضافي يتعلق بواجب العامل عن بعد في استخدام المعدات والبرمجيات في أداء وظيفته المحددة في عقد العمل للعمل عن بعد. والأجهزة وأدوات أمن المعلومات وغيرها من الوسائل المقدمة أو الموصى بها من قبل صاحب العمل.

يُسمح أيضًا بتحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل.

عند إبرام عقد عمل مع عامل أجنبي، الفن. يتطلب 327.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إدراج معلومات وشروط إضافية:

• بيانات عن الوثائق التي تسمح بنشاط العمل على أراضي الاتحاد الروسي (تصريح العمل أو براءة الاختراع، تصريح الإقامة المؤقتة أو تصريح الإقامة)؛
• للأجانب المقيمين مؤقتًا في الاتحاد الروسي - شرط تقديم الرعاية الطبية لمواطن أجنبي (مع الإشارة إلى تفاصيل اتفاقية سياسة VHI، أو اتفاقية أبرمها صاحب العمل بشأن توفير الخدمات الطبية المدفوعة لمثل هذا الموظف) .

كقاعدة عامة، يكون تعيين الموظف مصحوبًا بإبرام عقد عمل. يتم تنظيم جميع العلاقات المتعلقة بإبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل.

ميزات إعداد المستندات

عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف، يتعهد بموجبه صاحب العمل بتوفير العمل وضمان ظروف العمل ودفع ثمنه في الوقت المحدد، ويتعهد الموظف بأداء العمل الذي تم تعيينه من أجله، مع مراعاة القواعد من الروتين الذي وضعه صاحب العمل -.

يجب أن يحتوي عقد العمل بالضرورة على المعلومات التالية:

1. الاسم الكامل للموظف وصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل كيانًا قانونيًا، اسم المنظمة.
2. بيانات جواز سفر الموظف – رقم وتاريخ إصداره.
3. رقم التعريف الضريبي للمنظمة.
4. بيانات الشخص الذي وقع الاتفاقية نيابة عن المؤسسة، والمستندات التي على أساسها يمنح حق التوقيع على هذه الوثيقة.
5. تاريخ ومكان إبرام العقد.
6. يجب توضيح مكان العمل إذا كان التوظيف في فرع يقع في منطقة أخرى.
7. يُشار إلى تاريخ بدء العمل فقط في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة.
8. المكافآت، أي الراتب وفقًا لجدول التعريفة والبدلات والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى.
9. يجب تحديد جدول العمل والراحة فقط إذا كان يختلف عن القواعد العامة للمؤسسة التي يعمل بها الموظف.
10. إذا كانت ظروف العمل في المؤسسة خطيرة أو ضارة بصحة الموظف، فيجب أن يصف العقد ضماناته وتعويضاته المقدمة عن العمل في إنتاج خطير أو خطير.
11. الشروط التي تحددها طبيعة العمل المنجز - سفر، متنقل، إلخ.
12. ظروف العمل.
13. شروط إبرام اتفاقية التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف.

هذه المعلومات إلزامية، ولكن غيابها لا يمكن أن يكون سببا لإنهاء عقد العمل. المعلومات الناقصة متضمنة في العقد نفسه، والشروط الناقصة متضمنة في ملحق العقد -.

شكل عقد

يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً وموقعاً من نسختين، تبقى إحداهما لدى الموظف، والثانية يحتفظ بها صاحب العمل. ويتم إصدار نسخة من الاتفاقية مصدقاً بتوقيع الموظف على نسخة من اتفاقية صاحب العمل.

مهم!إذا لم يتم تحرير عقد العمل كتابيًا، ولكن بدأ الموظف في أداء واجباته بمعرفة صاحب العمل وإذنه، فإن مثل هذه الاتفاقية تعتبر مبرمة -.

فترة التجربة

لا يمكن تحديد فترة اختبار للتوظيف إلا باتفاق الطرفين. إذا لم يتضمن العقد شروط فترة الاختبار فيعتبر الموظف معيناً بدون تجربة -.

إذا تم تعيين موظف دون إعداد عقد عمل، فيمكن تحديد شرط الاختبار بموجب اتفاقية منفصلة مبرمة قبل بدء العمل.

يتمتع الموظف خلال فترة الاختبار بجميع الحقوق المنصوص عليها في القانون واللوائح والاتفاقيات والعقود التي تتضمن قواعد قانون العمل.

لا يمكن تعيين فترة اختبار:

1. للقاصرين.
2. النساء الحوامل، وكذلك النساء اللواتي يقومن بتربية طفل يقل عمره عن سنة ونصف.
3. الأشخاص الذين اجتازوا المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة.
4. للأشخاص الذين حصلوا على التعليم العالي في إطار برامج الدولة ويحصلون على وظيفة لأول مرة - خلال سنة واحدة بعد حصولهم على الدبلوم.
5. الموظفون الذين حصلوا على وظيفة نقل تم الاتفاق عليها مع إدارة المؤسسة.
6. العاملون في المكاتب المنتخبة.
7. الموظفون الذين أبرموا عقدًا لمدة لا تزيد عن شهرين.

لا يجوز تحديد فترة الاختبار للموظفين العاديين بأكثر من 3 أشهر. - بالنسبة للمديرين وكبار المحاسبين ونوابهم وكذلك رؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية فإن الحد الأقصى لفترة الاختبار هو 6 أشهر.

إذا كانت مدة عقد العمل لا تتجاوز ستة أشهر، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. ولا تشمل فترة الاختبار الفترة التي يكون فيها الموظف في إجازة مرضية، وكذلك فترة غيابه عن العمل.

المستندات المطلوبة لإبرام الاتفاقية

عند التوظيف، يحق لصاحب العمل أن يطلب المستندات التالية:

• جواز السفر أو وثيقة تحل محله.
• دفتر العمل.
• شهادة تأمين.
• إذا كان الشخص مسؤولاً عن الخدمة العسكرية، فيجب الحصول على وثيقة التسجيل العسكري.
• وثيقة عن التعليم والمؤهلات.
• شهادة السجل الجنائي.
• المستندات الإضافية التي تتطلبها تفاصيل العمل.

مهم!يحظر القانون، عند التقدم للحصول على وظيفة، طلب مستندات إضافية غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية وكذلك المراسيم الرئاسية والقرارات الحكومية.

إذا حصل الشخص على وظيفة لأول مرة، فإن صاحب العمل نفسه يصدر كتاب عمل. وفي حالة فقدان الكتاب يلتزم صاحب العمل باستبداله بناء على طلب كتابي من الموظف.

وتعتبر الاتفاقية مبرمة من تاريخ توقيعها. يلتزم الموظف بالبدء في أداء واجباته من التاريخ المحدد في العقد. إذا لم يتم تحديد التاريخ في الاتفاقية، ففي اليوم التالي لتوقيع الاتفاقية.

إذا لم يباشر الموظف مهامه في اليوم المحدد في العقد، فيحق لصاحب العمل إلغاء العقد. يعتبر العقد الملغى باطلا -.

وثيقة عينة مكتملة

عقد العمل رقم ________

_____________ "____"______________201__

شركة ذات مسؤولية محدودة ""شركة"" يمثلها المدير ________________________________________، الذي يعمل على أساس الميثاق، والمشار إليه فيما بعد باسم "صاحب العمل"، من ناحية، والمواطنين ____________________________________________________، المشار إليهم فيما يلي باسم "الموظف"، من ناحية أخرى، وقد أبرمت هذه الاتفاقية على النحو التالي:

1. أحكام عامة.

1.1. تم تعيين موظف في شركة Firma LLC على العنوان: ___________________________________________ للوظيفة _______________________________________.

1.2. يلتزم الموظف ببدء العمل من "____" _______________201___.

1.3. يُمنح الموظف فترة اختبار مدتها ____________ شهرًا.

لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت والفترات الأخرى التي يتغيب فيها الموظف عن العمل بإذن صاحب العمل لأسباب مشروعة، وكذلك الغياب عن العمل دون سبب مشروع (التغيب).

يستمر الموظف الذي اجتاز الاختبار في العمل دون أي تسجيل إضافي.

إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يتم تسريح (فصل) الموظف من العمل بناءً على أمر من صاحب العمل.

1.4. خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف بالكامل لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

1.5. يتم إبرام هذه الاتفاقية لفترة غير محددة.

1.6. العمل لدى صاحب العمل هو مكان العمل الرئيسي للموظف.

2. مسؤوليات الأطراف

2.1. يتعهد الموظف بما يلي:

2.1.1. أداء الواجبات الوظيفية المحددة في الوصف الوظيفي.

2.1.2. الحفاظ على العمل والإنتاج والانضباط المالي وأداء واجباتهم الرسمية بضمير حي المنصوص عليها في البند 2.1.1 من عقد العمل هذا.

2.1.3. الالتزام بأنظمة العمل الداخلية بما في ذلك مراعاة الروتين اليومي المقرر في المؤسسة.

2.1.4. يعامل ممتلكات صاحب العمل بعناية، بما في ذلك المعدات والمعدات المكتبية التي يستخدمها، ويضمن سلامة الوثائق الموكلة إليه.

2.1.5. لا تكشف خلال فترة العمل مع صاحب العمل، وكذلك في السنة اللاحقة بعد الفصل، عن البيانات التي تمثل سرًا تجاريًا لصاحب العمل والمعلومات السرية التي تم الحصول عليها أثناء توظيف الشخص.

2.1.6. - تنفيذ بكفاءة وفي الوقت المناسب تعليمات ومهام وتعليمات مدير المؤسسة التي يصدرها له وفقاً لاختصاصه.

2.1.7. الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة والصرف الصحي الصناعي.

2.1.8. المساهمة في خلق مناخ إنتاجي وأخلاقي ملائم، وتطوير العلاقات المؤسسية في القوى العاملة لدى صاحب العمل.

2.1.9. إذا تغيرت المعلومات المدخلة على البطاقة (تكوين الأسرة، بيانات جواز السفر، عنوان السكن والتسجيل، رقم هاتف الاتصال، وما إلى ذلك)، قم بإخطار صاحب العمل في غضون يومين.

2.2. للموظف الحق في:

2.2.1. تعرف على وثائق صاحب العمل التنظيمية التي تنظم أنشطة الموظف.

2.2.2. لتوفير الأعمال المنصوص عليها في هذه الاتفاقية.

2.2.3. إلى مكان عمل يلبي شروط معايير الدولة وسلامة العمل.

2.2.4. للإجازات السنوية مدفوعة الأجر (الرئيسية والإضافية) وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي وجدول الإجازات.

2.2.5. لدفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمنصبك ومؤهلاتك وظروفك وتعقيد العمل وجودة العمل المنجز.

2.3. يتعهد صاحب العمل بما يلي:

2.3.1. الالتزام بشروط عقد العمل هذا والمتطلبات والقوانين التي تحكم عمل الموظفين.

2.3.2. توفير الظروف اللازمة للموظف للعمل الآمن والفعال، وتجهيز مكان عمله وفقاً لأنظمة حماية العمال وسلامتهم.

2.3.3. دفع الأجور المنصوص عليها في عقد العمل هذا والمدفوعات الأخرى المستحقة للعامل في الوقت المحدد.

2.3.4. تقديم الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في التشريعات الحالية للاتحاد الروسي وجمهورية كازاخستان.

2.3.5. يتم إدخال القيد في دفتر عمل الموظف بالطريقة المقررة، وتخزينه وإصداره للموظف في يوم الفصل.

2.3.6. التأكد من حماية البيانات الشخصية للموظف الموجودة في ملفاته الشخصية والمستندات الأخرى من الاستخدام غير القانوني أو الفقدان.

2.4. يحق لصاحب العمل:

2.4.1. مطالبة الموظف بأداء واجبات العمل بضمير حي والامتثال للوائح العمل الداخلية.

2.4.2. شجعه على العمل الجاد والفعال.

2.4.3. في حالة ضرورة الإنتاج، يتم استدعاء الموظف من الإجازة التالية مع التعويض اللاحق عن أيام الإجازة غير المستخدمة.

2.4.4. إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية أو المالية في حالات الأداء غير السليم للواجبات والتسبب في أضرار مادية لصاحب العمل وفقًا للقوانين الفيدرالية وقوانين جمهورية كازاخستان ولوائح العمل الداخلية.

2.4.5. إذا كانت هناك حاجة لإجراء التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم في المؤسسات التعليمية للتعليم العالي المهني والتعليم الإضافي على نفقة صاحب العمل.

3. الأجر

3.1. يتم تحديد الموظف، وفقًا لجدول التوظيف، راتبًا رسميًا وفقًا لفئة الأجور ________ لجدول التعريفة الموحد (UTS) لأجور موظفي المؤسسات البلدية.

3.2. يُمنح الموظف مكافأة قدرها:

• مكافأة مئوية للعمل في أقصى الشمال والمناطق المماثلة ______٪.
• المعامل الإقليمي للأجور _____٪.

3.3. مكافأة شهرية بمبلغ ______٪ من الراتب الرسمي.

3.4. يتم دفع المكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية وتقديم المساعدة المالية في حدود صندوق الأجور المعتمد للعام الحالي.

3.6. يتم تحديد إجراءات وشروط المكافآت من خلال "اللوائح المتعلقة بالحوافز المادية لموظفي المؤسسة".

4. جدول العمل والراحة. توفير الإجازة

4.1. يُخصص للموظف 36 ساعة عمل في الأسبوع - 5 أيام مع يومين إجازة (السبت والأحد).

4.2. يتم تحديد أوقات بداية ونهاية يوم العمل وفترات الراحة من خلال لوائح العمل الداخلية.

4.3. يتم إشراك الموظف في العمل في يوم إجازة وعطلة غير عمل بموافقة كتابية من الموظف بأمر كتابي من صاحب العمل مع الموافقة على يوم راحة آخر.

4.4. يمنح الموظف سنويا إجازة منتظمة براتب لمدة 28 يوما تقويميا.

تمنح إجازة السنة الأولى من العمل بعد ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل. في الحالات التي تنص عليها لائحة العمل الداخلية، يجوز، بناء على طلب الموظف، منح الإجازة قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل.

يتم توفير إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل وفقًا لأولوية الإجازات، وفقًا لجدول الإجازة المعتمد من قبل صاحب العمل، والذي تم إعداده مع مراعاة رغبات الموظفين بشأن وقت الإجازة المقترحة.

4.5. لا يجوز استبدال الإجازة الاعتيادية بتعويض نقدي إلا في حالات فصل الموظف الذي لم يستخدم الإجازة الممنوحة له.

4.6. يُمنح الموظف إجازة إضافية للعمل في مناطق تعادل مناطق أقصى الشمال بمبلغ 16 يومًا تقويميًا.

بناء على طلب الموظف، يمكن استبدال الإجازة الإضافية بتعويض نقدي.

4.7. يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، والتي لا تستخدم في العام الحالي، بتعويض نقدي بناءً على طلب كتابي من الموظف في السنة التالية للسنة الحالية.

4.8. لأسباب عائلية وأسباب مشروعة أخرى، يجوز، بناء على طلبه، منح الموظف إجازة قصيرة بدون أجر.

5. مسؤولية الأطراف

5.1. في حالة الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته المحددة في هذه الاتفاقية، أو انتهاك تشريعات العمل، ولوائح العمل الداخلية، وكذلك التسبب في أضرار مادية للمؤسسة، فإنه يتحمل المسؤولية التأديبية والمالية وغيرها من المسؤوليات وفقًا للتشريعات الحالية. .

6. أسباب إنهاء عقد العمل

6.1. يتم إنهاء عقد العمل هذا وفقًا لتشريعات العمل الحالية، وكذلك في حالة انتهاك الالتزامات التي يتحملها الطرفان.

6.2. يجوز إنهاء العقد:

• باتفاق الطرفين؛
• بمبادرة من الموظف، للأسباب المقدمة (من خلال تحذير كتابي لصاحب العمل قبل أسبوعين من إنهاء الخدمة)؛
• بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التالية:
• تصفية المؤسسة
• تخفيض عدد أو موظفي المؤسسة؛
• عدم اتساق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل الذي يؤديه نتيجة لما يلي:
• الحالة الصحية بموجب تقرير طبي؛
• مؤهلات غير كافية
• فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه، إذا كان قد تلقى عقوبة تأديبية.
• انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف؛
• إفشاء الموظف لسر المهنة الذي أصبح معروفاً له فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته؛
• ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل؛
• تقديم الموظف لصاحب العمل مستندات مزورة أو معلومات كاذبة مع علمه عند إبرام عقد العمل.
• للأسباب الأخرى المنصوص عليها؛
• في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل الهامة و (أو) انتهاك صاحب العمل لالتزاماته بموجب هذه الاتفاقية؛
• في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

7. الشروط الخاصة

7.1. لا يحق للموظف أداء عمل آخر مدفوع الأجر أثناء ساعات العمل بموجب عقد عمل مع صاحب عمل آخر.

7.2. جميع المواد التي تم إنشاؤها بمشاركة الموظف بناءً على تعليمات صاحب العمل هي ملك لصاحب العمل ولا يمكن نقلها إلى أشخاص آخرين دون موافقته.

7.3. لا يمكن تغيير شروط هذه الاتفاقية إلا باتفاق الطرفين ويجب أن تكون كتابية.

7.4. تدخل الاتفاقية حيز التنفيذ منذ لحظة التوقيع عليها من قبل الأطراف.

7.5. تم تحرير الاتفاقية في نسختين. الأول يحتفظ به صاحب العمل، والثاني يحتفظ به الموظف. كلا النسختين، الموقعتين من قبل الطرفين والمصدقتين بختم صاحب العمل، لهما نفس القوة القانونية.

7.6. يتعهد الطرفان بعدم الإفصاح عن شروط العقد وعدم نقله إلى أطراف ثالثة، وتصنيف ذلك على أنه إفشاء أسرار رسمية.